một số vấn đề cần làm đối với cán bộ quản lý trong quá trình phát triển hệ thống cán bộ ngày nay

đề án môn học
một số vấn đề cần làm đối với cán bộ quản lý trong
quá trình phát triển hệ thống cán bộ ngày nay
***
Lời nói đầu
Trong quá trình điều hành và phát triển đất nớc hiện nay vấn đề cán bộ
quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng cần giải quyết và làm ngay. Một vài
năm vừa qua và những năm tới Đảng và Nhà Nớc đã có những chủ trơng và
chính sách thực hiện việc điều chỉnh đốn Đảng và cán bộ quản lý từ trung -
ơng đến địa phơng nhằm hoàn thiện hệ thống cán bộ quản lý trong quá trình
quy hoạch nền kinh tế quốc dân. Để thực hiện tốt vấn đề này cần thực hiện
một số những nhiệm vụ hết sức quan trọng nh: Công tác đánh giá cán bộ,
công chức quản lý kinh tế. Công tác quy hoạch cán bộ. Công tác tuyển
dụng cán bộ và đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức quản lý kinh tế. Sử
dụng cán bộ sao cho phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ chung của đất n-
ớc
Phần nội dung
1
đề án môn học
I. Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ
quản lý
1/ Khái niệm.
1.1/ Theo nghĩa riêng :cán bộ quản lý là những ngời làm việc trong bộ
máy , là ngời thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt đợc những mục
tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
1.2/ Theo nghĩa hẹp ; cán bộ quản lý là những ngời có thẩm quyền ra
quyết định dù đợc phân quyền hay uỷ quyền
1.3/ Nói chung :cán bộ quản lý là những ngời phụ trách và đa ra quyết
định.
Một cán bộ quản lý đợc xác định bởi ba yếu tố.
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất

định trong quá trình ra quyết định .
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực
hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức.
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi
nhất định của công việc.
2/ Phân loại cán bộ quản lý:
2.1/ Theo cấp quản lý.
- Cán bộ quản lý cấp cao: là những ngời chịu trách nhiệm ra những
chiến lợc quyết định hoặc có những ảnh hởng lớn tới các quyết định chiến l-
ợc, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trờng. Đây là
những ngời chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức .
- Cán bộ quản lý cấp trung: là ngời điều hành việc thực hiện ra quyết
định ,các chính sách đa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa ngời đòi
hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thơng là những ngời
phụ trách các phân hệ, các bộ phận trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý cấp thấp: là những ngời chịu trách nhiệm vể công
việc của các nhân viên là những ngời lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành,
giám sát hoạt động của ngời lao động.
2.2/Theo phạm vi quản lý.
- Cán bộ quản lý tổng hợp: là ngời phụ trách tổ chức hay đơn vị tơng
đối độc lập trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý chức năng; là những ngời quản lý chức năng chuyên
môn riêng biệt nh quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực.
2.3/ Theo tính chất của loa động ;
2
đề án môn học
- Cán bộ lãnh đạo là những ngời giữ cơng vị chỉ huy trong điều
hành công việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết
định tính hiệu lực và hệu quả của bộ máy quản lý.
- Chuyên gia; là những ngời có trình độ chuyên môn nhất định, có

khả năng nghiên cứu. Họ là những ngời t vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng
là những nhà chuyên môn thực thi những công việcđòi hỏi phải có trình độ
chuyên môn phức tạp.
- Cán bộ thực thi, thực hành công vụ nhân danh quyền lực. Họ là
những ngời mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyêt định mà là
những ngời thừa hành công việc, thực thi công việc. Đây là lực lợng đông
đảo trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính.
-Nhân viên là những ngời thực hành nhiệm vụ do cá cán bộ lãnh đạo
giao phó. Họ là những ngời làm công tác phục vụ, bản thân họ có những
trình độ chuyên môn kỹ thật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hớng dẫn của
cấp trên.
3 Vai trò của cán bộ quản lý.
3.1 là ngời liên kết, ngời làm việc với ngời khác.
Nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thớc
tạo ra và duy trì động lợc cho ngời loa động ngàm hớng cố gắng của họ tới
mục tiêu chung của tổ chức.
3.2 Là ngời xử lý thông tin.
Bao hàm sự trao đổi thông tinvới những ngời khác. Nhà quản lý tìm
kiếm nhữnh thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý. Chia sẻ thông tin với
những ngời trong đơn vị
3.3/ Là ngời ra quyết định.
đây là vai trò quan trọng để tác động lên con ngời nhằm tìm kiếm cơ hội
để tận dụng xác định vấn đề để giải quyết chỉ ddạo việc thực hiện quyết
định. Phân bổ nguồn lực hco những mục đích khác nhau và tiến hành đàm
phán với những đối tác khác
3
đề án môn học
Sơ đồ các vai trò của một nhà quản lý có hiẹu quả
II. Phát triển năng lực t duy của cán bộ
quản lý hiện nay

1Tiếp tục xây dựng và phát triển t duy lý luận trong thời kỳ mới
Nghị quyết đại hội IX của Đảng yêu cầu tiếp tục xây dựng và phát triển
năng lực, phong cách t duy lý luận trông thời kỳ mới theo chiều sâu thực
hiện tốt công nghiệp háo hiện đại hoá đất nớc .
T duy lý luận là t duy bắt nguồn từ thực tiễn cuộc sống xã hội nhằm phát
triển cá quy luật chung của sự phát triển, vợt lên trình độ khái quát một
cách có hệ thống các phạm trù, khái, quan điểm, có khả năng định hớng
cho mọi hoạt động thực tiễn.
T duy lý luận có quan hệ với t duy tổ chức hoạt động thực tiễn, biến kỷ
luật thành chủ trơng, đờng lối kế hoạch. Biện pháp tổ chức thực hiện cải tạo
thực tiễn theo quy luật. Mỗi hình tháI t duy có tầm quan trọng riêng của nó,
theo vị thế, chức năng của mình và không thể thay thế cho nhau. Hồ Chí
Minh là ngời hành động, nhà tổ chức thực tiễn. Không chỉ có t duy tổ chức
thực tiễn thiên tàI. Ngời nhấn mạnh, không có lý luận thì nh đi rừng, đi biển
không có la bàn, có lý luận mà không thực hành thì lý luận suông, vô dụng,
có kinh nghiệm mà không có lý luận nh một mắt sáng một mắt mờ.
Bản chất t duy lý luận khoa học là cách mạng. Lý luận tiên phong theo
tinh thần của chủ nghĩa Mác Lênin là có phê phán và cách mạng, có tính
4
Nhà quản lý
Vị thế Quyền hạn Nghiệp
vụ
Vai trò liên kết con ng ời.
Ng ời đại diện - ng ời lãnh đạo - trung tâm liên lạc
Vai trò thông tin.
Ng ời giám sát ng ời truyền tin ng ời phát ngôn.
Vai trò quyết định.
Ng ời ra quyết định ng ời đảm bảo nguồn lực
Ng ời điều hành nhà lãnh đạo
đề án môn học

khoa học và sáng tạo cao, có khả năng cải tạo thực tiễn, có khả năng đổi
mới và phát triển.
Xây dựng và phát triển t duy lý luận không chỉ là xây dựng năng lực t
duy lý luận sắc bénmà còn phải hình thành và phát triển một hệ thống lý
luận về hiện thực xã hội đang vận đông, đang tiến lên.
đúng nh các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác đã chỉ rõ T duy lý luận-
là sản phẩm của lịch sử mang những hình thức khác nhau và do đó có
những nội dung rất khác nhau., phơng pháp , phong cách khác nhau. Trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc theo con đờng xã
hội chủ nghĩa, chúng ta tiếp tục xây dựng và phát triển t duy lý luận lên
trình độ mới, chất lợmg mới.
Tiếp tục nhận thức các biểu hiện mới của các quy luật trong đặc điểm
mới của dân tộc và thời đại. Nhận thức về thờo đại phát triển xu hớnh vận
động và những mâu thuẫn của nó. Quan trọng nhât là tiếp tục nhận thức về
mô hình chủ nghĩa xã hội, con đờng đi lên chủ nghĩa xã hội ở nớc ta, nhận
thức về cuộc đấu tranh giai cấp và đại đàon kết dân tộc, những đông lực để
đa đất nớc phát triển nhanh và bền vững, các vấn đề kinh tế xã hội nhằm đa
nớc ta cơ bản thành một nớc công nghiệp sau 30 năm tới. Và cả những vấn
đề nâng cao tính năng động, sáng tạo bám sát thực tiễn, mở rộng tầm nhìn
để làm rõ những vấn đề phức tạp, mới nẩy sinh nh vấn đề hội nhập quốc tế,
vấn đề kinh tế t nhân, vấn đề cổ phần hoá dân chủ hoá trong nhà nớc pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân do dân và vì dân.
Trong xây dựng và phát triển t duy lý luận chú ý bổ sung phơng pháp t
duy khoa học, những phong cách mới từ kinh tế tri thức. Không chỉ tiếp tục
đào sâu, nghiên cứu di sản kinh điển của các nhà sáng lập và phát triển hoạ
thuyết mác xít để vận dụng vào thực tiễn, quan trọng không kém là tổ chức
nghiên cứu để nắm đợc những vấn đề thực tiễn và lý luận mới ở trong và
ngoài nớc .
T duy lý luận của chúng ta tránh rơi vào chử nghĩa giáo điều, chủ nghĩa
kinh nghiệm và nhất là tránh bị ảnh hởng của t duy và t tởng cơ hội chủ

nghĩa, t duy lý luận của đảng ta trong thời kỳ mới là t duy phát triển và vận
dụng thành công lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội thắng lợi ở trong nớc,
góp phần xứng đáng voà sự nghiệp cách mạng của thế giới. Xây dựngvà
phát triển đội ngũ cán bộ, các nhà khoa học , xã hội nhân văn, các nhà quản
lý.
2/ Yêu cầu nâng cao năng lực t duy tổ chức hoạt động thc tiễn.
5
đề án môn học
Năng lực t duy tổ chức hoạt động thực tiễnlà yêu cầu thờng xuyên của
ngời cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp vĩ mô đến vi mô, ddawcj biệt là cấp
tỉnh, thành bộ, nghành và các cấp cơ sở.
Thêo đánh giá của đảng ta, ở nhiều cấp, năng lực tổ chức hoạt động thực
tiễn đang là một khâu yếu nhất hiện nay. Đây là khâu cần đột phá theo nghị
quyết Đại Hội IX của đảng.
Việc nắm vững lý luận và tình hình thực tế để tổng kết kinh nghiệm, đề
ra đờng lối, chủ trơng, chính sách là điều quan trọng trớc hết. Nhng để đa
nghị quyết vào cuộc sống thì rất cần năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn
đề ra chơng trình hoạt động với mục tiêu, nội dung và nhiệm vụ cụ thể , tìm
cơ chế tạo động lực, tìm các giải pháp kiểm tra việc thực hiện nhằm đạt đợc
các mục tiêu đợc giao, kiểm tra việc thực hiện và rút kinh nghiệm cho
những công việc sắp tới. Nh vậy ngời cán bộ cần có năng lực cao và phong
cách dân chủ, tổ chức quần chúng đồng tình cùng thực hiện và tổ chức
kiểm tra ,đánh giá tổng kết kinh nghiệm tiếp tục bổ sung cho lý luận thêm
sâu sắc và phong phú
Gần đây Đảng và Nhà nớc đă chấn chỉnh một bớc nhằm nâng cao năng
lực tổ chc hoạt động thực tiên của đội ngũ cán bộ lãnh dạo ,quản lý.Tuy
nhiên đủ nhìn ở góc độ hành động hay hình thức thì trớc yêu cầu mới với
nhiệm vụ ngày càng voa và mặng nề, ngời lãnh đạo, quản lý hiện nay phảI
rèn luyện để tạo cho mình thói quen làm việc khoa học tỉ mỉ trong quá trình
thu thậpm xử lý thông tin, tổ chức quá trình lãnh đạo, quản lý hỗ trợ của

công nghệ hiện đại, biết quy tụ cán bộ cấp dới với tinh thần hợp tác cùng
tiến bộ, biết sử dụng chuyên gia, cùng thảo luận bàn bạc chấp nhận, các ý
kiến khác nhau và biết lựa chọn cách giải quyết hợp lý.
Khoa học lãnh đạo hiện đại đòi hỏi rất cao đối với các nhà lãnh đao
những tố chất cần thiết phải có nh có khả năng làm việc với cộng đồng các
nhà khoa học, khả năng đối thoại với dân chúng, khả năng s phạm và nghệ
thuật thơng thuyết đàm phán, kể cả các khả năng làm việc với các đối tác có
khác hệ t tởng
Trong cơ chế thị trờng và xu thế toàn cầu hoá , dân chủ pháp quyền và
xã hội thông tin, ngời cán bộ lãnh đạo cũng rất cần năng lực, xử lý tình
huống thực tiễn, không chỉ liên quan đến kinh tế, văn hoá mà cả các mặt
chính trị, xã hội. Năng lực của ngời cán bộ khi nghiên cứu tình huống, xử lý
tình huống giảm thiểu tính phức tạp của tình hình, làm sao có lợi cho sự
nghiệp của đảng lợi ích của nhân dân là yêu cầu cực kỳ quan trọng.
6
đề án môn học
Cán bộ đảng viên không chỉ chấp hành, làm theo nghị quyết của Đảng
mà phải tuân thủ hiến pháp và pháp luật, không chỉ là ngời tổ chức giáo dục
ngời khác, về hiến pháp và pháp luật mà còn phảI gơng mẫu thực hiện . Ng-
ời cán bộ thực hiện quản lý phảI là ngời am hiểu các lĩnh vực kinh tế xã
hội ,có khả năng tự học qua thực tế cuộc sống để có trình độ và kinh
nghiệm lãnh đạo quản lý .Phải biết phát triển bồi dỡng ,lựa chọn cán bộ kế
cận có tầm nhìn chiến lợc và có khả năng hoạt động thực tiễn .
3/Một số giải pháp .
Ngày nay không chỉ lãnh đạo nhấn mạnh đổi mới t duy ,quan trọng hơn
là phát triển năng lực trí tuệ .Phát triển trí tuệ , tức là phát triển các phẩm
chất của t duy , năng lực t duy .
Thời gian qua ,nhất là trong thời kỳ mới, Đảng và nhà nớc ta đã có nhiều
giảI pháp ,từ dân chủ hoá xã hội đến tổ chức thực hiện thực tiễn ,nghiên
cứu khoa học tăng cờng công tác thông tin ,công tác dự báo công tác giáo

dục và đào tạo đổi mới cơ chế chính sách thực sự đã tạo ra bớc chuyển
biến vợt bậc về phát triển năng lực t duy , nhất là t duy lý luận và tổ chức
hoạt động thực tiễn .
3.1, Dân chủ hoá quá trình phát triển xã hội , nhất là trên quá trình lĩnh
vực lãnh đạo và quản lý.
Muốn t duy ,trí tuệ không ngừng đổi mới và phát triển cần có môi trờng ,
cơ chế thật sự dân chủ cho sự trao đổi tri thức , đấu tranh khắc phục các mặt
đã lỗi thời ,mở đờng cho ý tởng mới phơng pháp mới , tiến bộ phát triển dân
chủ hoá xã hội hoá ,nhất là thiết chế dân chủ ,là môI trờng nhân lực trực
tiếp không thể thiếu trong hoạt động lãnh đạo quản lý cũng nh các lĩnh vực
khác nh hoạt động giáo dục đào tạo,nghiên cứu khoa học, sáng tác văn hoc-
nghệ thuật và các loại hình hoạt động khác.
Dân chủ nghĩa là không chỉ chủ động đI sâu nghiên cứu khoa học mà
còn phảI biết tranh luận khoa học, tìm ra các quyết định đúng trong hoạt
đông lãnh đạo, quản lý.Dân chủ nghĩa là không độc quyền, chân lý chấp
nhận những ý kiến còn khác nhau trong nghiên cú khoa học.Xây dựng quy
chế hoạt động lãnh đạo, quản lý và trong hoạt động khoa hoc, là yêu cầu và
giảI pháp hữu hiệu để phát triển năng lực t duy, phát triển trí tuệ của mọi
ngời nhất là những ngời lãnh đạo chủ chốt .
3.2.Bám sát thực tiễn, tăng cờng thông tin khoa học và thông tin
thực tế.
7
đề án môn học
T duy trí tuệ con ngời phát triển hay không là nhờ vào khả năng bám sát
thực tế cuộc sống của dân tộc và thời đại qua đó bổ sung thông tin mới
hiện đại loại bỏ thông tin lỗi thời. Thông tin tạo ra hiểu biết, hiểu biết tạo ra
sự thông tuệ và cũng tạo ra phơng pháp.
Khi chúng ta nói mở cửa không chỉ là nói về mặt kinh tế mà cả văn hoá
xã hội , trong đó mở cửa thông tin là yếu tố cực kỳ quan trọng.Thông tin có
thông suốt, có luôn luôn đợc đổi mới, cập nhật mới hiểu đợc tình hình trên

thế giới và trong nớc, mới có đợc các quyết định đúng đắn, kịp thời trong
hoạt động lãnh đạo, quản lý trong nghiên cứu khoa học.Phải đẩy mạnh hơn
nữa sự giao lu họi nhập quốc tế mà tạo thêm thuận lợi để phát triển t duy lý
luận Mac xít trong thơì đại mới, tránh đợc sự lạc hậu và sai lầm về mặt lý
luận.
3.3 Nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn.
Chỉ nhờ tổng kết kinh nghiệm và nghiên cứu khoa học mà công việc của
chúng ta thu đợc kết quả, t duy đổi mới, trí tuệ đợc phát triển, hoạt động
lãnh đạo quản lý tự giác hơn, có hiệu quả hơn.
Vì vậy việc điều tra thực tế, đánh giá các tình hình tiên tiến phân tích
những thất bại, những điểm nóngđể hiểu sâu hơn các quy luật khách quan
là việc làm thờng xuyên liên tục với những cấp độ ngày càng sâu xắc hơn.
Tổng kết thực tiễn phảI trung thực, quy trình tổng kết phảI khoa học, có kết
hợp giữa khoa học và hoạt động thực tiễn, trên nhiều điển hình cả điển hình
tốt cũng nh điển hình không thành công.
Tổng kết thực tiễn cũng có nghĩa là lý luận phảI gắn với thực tế, không
né tránh những vấn đề phức tạp, và có khả năng dự báo những xu hớng nẩy
sinh.
3.4 Đổi mới nội dung và phơng pháp đào tạo gắn với sự nỗ lực cao
độ của ngời lãnh đạo-chủ thể t duy.
T duy trí tuệ phát triển không chỉ qua thực tiễn cuộc sống mà cả trong
học tập rèn luyện ở nhà trờng. Mục đích giáo dục phảI toàn diện để tạo ra
những con ngời lao động hiện đại có phơng pháp giảI quyết sáng tạo, biết
lập nghiệp có ích cho mình và cho xã hội
III Đánh giá đúng con ngời khâu quan trọng đầu
tiên của công tác cán bộ
Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, nhiều việc tự tìm hiểu, tuyển chọn
cán bộ đến đào tạo bồi dỡng, sử dụng điều động, đề bạt cán bộ, chăm sóc
8
đề án môn học

sức khoẻ và đời sống, khen thởng kỷ luật cán bộ. Các khâu công việc đó
liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
có đủ số lợng và chất lợng cao đáp ứng đợc nhiệm vụ cách mạng.Trong các
khâu đó, việc tìm hiểu nhận xét, đánh giá đúng cán bộ là khâu qua trọng
đầu tiên, có ảnh hởng quyết định đến hiệu quả và chất lợng của các khâu
công việc tiếp theo.
Trải qua đấu tranh cách mạng lâu dài.Đảng ta lựa chọn và xây dựng đợc
một đội ngũ cán bộ đông đảo về cơ bảm đã hoàn thành đợc tốt đẹp mọi
nhiệm vụ chính trị ở các giai đoạn lịch sử khác nhau.Điều đó chứng tỏ việc
thực hiện tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ nhìn chung là đứng đầu.
Tuy nhiên tong lúc từng nơi, từng trờng hợp đã có tình trạng nhận xét
đánh giá cán bộ cha thật chính xác, dẫn đến việc sử dụng, bố trí đề bạt khen
thởng và kỷ luật cán bộ không đúng, gây ảnh hởng không tốt tới việc thực
hiện nhiệm vụ chính trị. Mặt khác, ở không ít thời điểm việc thay đổi đề bạt
cán bộ lãnh đạo ở cấp này ngành nọ rơI vào lúng túng, hụt hẫng, phảI sắp
xếp miễn cỡng, chắp vá, do không nắm chắc không hiểu rõ cán bộ. Các
ngành các cấp từ dới tới trên đều xây dựng quy hoạch cán bộ khá công phu,
nhng đến khi có nhu cầu sử dụng, đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ thì có
những quy hoạch bị đổ vỡ, nhân sự phảI thay đI đổi lại cũng là do việc quy
hoặch, đánh giá và lựa chọn cán bộ cha đúng. Có những ngành và địa ph-
ơng, khi thay đổi thủ trởng việc đánh giá lựa chọn cán bộ lại xoay chuyển
cán bộ khác hẳn, do việc đánh gia cán bộ cha tuân theo một quan niệm
thống nhất mà tuỳ thuộc vào ý trí chủ quan của từng ngời thủ trởng. Thậm
chí có những cán bộ đợc đánh giá là năng động sáng tạo, làm việc có hiệu
quả, đợc đề nghị xét thởng, nhng chỉ ít lâu sau đó bị đánh giá ngợc hẳn lại
thậm chí bị truy tố. Vậy vì đâu mà nhận xét đánh giá cán bộ lại có những
điều kiện trờng hợp tráI ngợc.
Trong điều kiện hiện nay ai cũng lên án t tởng cơ hội và tệ nạn thoáI hoá
biến chất trong cán bộ, đảng viên nhng thờng chỉ phê phán chung chung mà
không nêu đợc địa chỉ cụ thể.Đơng nhiên, nhận xét đánh giá đúng con ngời

là việc không đơn giản. Con ngời không đứng im mà luôn vận động và phát
triển, không theo một đờng thẳng tắp mà thờng quanh co khúc khuỷu, trong
mối quan hệ tác động qua lại giữa con ngời với môI trờng chính trị, kinh tế
xã hội và môI trờng tổ chức mà con ngời sống và hoạt đông trong đó. Khi
mà mọi lúc, mọi trờng hợp nhận xét đánh giá về cán bộ đều đầy đủ, chính
xác một cách tuyệt đối.
9
đề án môn học
Nhng nếu nhiều lần đánh giá sai lệch cán bộ và xẩy ra với nhiều trờng
hợp thì nhận định phảI xem xét, rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc.
Thực tế cho thấy, những yếu kém, khuyết điểm trong nhận xét, đánh giá cán
bộ thờng là do:quan niệm về tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cha đợc rõ; phơng
pháp t tởng trong đánh giá cán bộ cha đợc đúng. Thái độ t tởng của ngời
đánh giá cán bộ cha thật công tâm khách quan, tổ chức quản lý cán bộ còn
yếu kém.
Để việc nhận xét, đánh giá cán bộ đợc chính xác, hạn chế sai lệch, từ
ddos phát hiện sử dụng đúng ngời có đức,có tài phát huy mọi tiềm năng của
đội ngũ cán bộ,đồng thời ngăn ngùa sự nhầm lẫn trong sử dụng, đề bạt
những phần tử cơ hội bất tài, tìm ranhững kinh nghiệm tốt để thực hành
đồng thời phân tích, khắc phục những yếu kém, khuyếtđiểm nói trên.
Trớc hết cần nắm vững quan điểm của đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đó là
căn cứ để đánh giá cán bộ tốt hay xấu,giỏi hay kém. Nói ngắn gọn cán bộ
phải có đức có tài, hai mặt ấy gằn bó với nhau đức là gồc và tàI không thể
thiều, đức và tàI đợc thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chình trị.
Xét về đức điều quan trọng nhất là phẩm chất chính trị.Đó là lòng trung
thành với tổ quốc và chủ nghĩa xã hội là sự nhầt trí và quyết tâm thực hiện đ-
ờng lối chính sách của đảng, là sự vững vàng về lập trờng, quan điểm chính
trị trớc những tình hớng khó khăn phức tap ở những bớc ngoặt của cách
mạng. Nhng có ngời qua niệm đức chi là nặng về phong cách, lối sống mà
không xem xét kỹ phẩm chất chính trị, chỉ dừng lại ở những nhận xét chung

chung, trừu tợng. Có khi ngời cơng trực.đấu tranh thẳng thắn thì bị coi là
thiếu nghiêm túc, gây mất đoàn kết nội bộ, còn ngời tròn trĩnh, ba phảI thì có
khi lại đợc đánh giá cao,đợc trọng dụng, kiếm đợc nhiều phiếu bầu. Có trờng
hợp lại quá khắt khe với những khuyết tật nhỏ thuộc về cá tính: ngợc lại có
khi dễ dãI bỏ qua những sai sót không lành mạnh về lối sống nhân cách.
Xét về tàI, vấn đề quan trọng nhất là năng lực quán triệt và tổ chức thực
hiện đờng lối chính sách của đảng. hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của đảng
và nhà nớc giao phó. Nhng có những trờng hợp do đánh giá không đúng cán
bộ, đã xẩy ra những ý kiến tráI ngợc nhau. Ngời này khen là tháo vát linh
hoạt, ngời kia lại chê bai là làm bừa làm ẩu vô kỷ luật mà không cùng tuân
theo một tiêu chí thống nhất về hiệu quả công việc của cán bộ đó. Có trờng
hợp đánh giá về tàI của cán bộ chỉ nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị, mà
không xem xét trớc hết tới kiến thức và năng lực cán bộ đợc thể hiện trong
công tác thực tiễn. Tiêu chuẩn hoá từng chức danh cán bộ là cần thiết nhng
10
đề án môn học
có đồng chí không quan niệm toàn diện về tiêu chuẩn hoá, chỉ hiểu đơn thuần
là trình độ lý luận chính trị cao cấp hoặc trung cấp,trình độ đại học về quản
lý kinh tế họăc khoa học kỹ thuật , dẫn tới có những cán bộ chạy đua theo
bằng cấp để đợc nên nghành, thăng chức bằng thật nhng học giả, trình độ
kiến thức và năng lực thực tế rất thâp.
Ngời giám nghĩ giám nói giám làm, t duy độc lập, ý kiến sắc xảo có trờng
hợp bị quy là hữu khuynh , tả khuynh không vững vàng về chính trị , con ng-
ời không có chứng kiến, chỉ lựa lời cho hợp với ý lãnh đạo thì có khi đợc
đánh giá là lập trờng quan điểm vững vàng. Cách nhận xét cán bộ nh vậy đã
hạn chế dân chủ nội bộ, không phát huy sáng tạo và chỉ khuyến khích kẻ cơ
hội , xu nịnh.
Để đánh giá cán bộ cần có pơng pháp t tởng đúng dựa trên quan điểm chủ
nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Xem xét con ngời không chỉ căn
cứ vào lời nói mà phảI nhìn vào việc làm, vào hoạt động thực tiễn và hiệu quả

của họ. Ngời làm công tác quản lý cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc
hội nghị , qua các báo cáo và bài phát biểu mà khâu sâu sát công việc thc tế
của họ thì đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc .
Cái mạnh và cái yêú hiện tại của cấn bộ đơc hình thành qua quá trình hoạt
động lâu dàI của họ ,do kết quả phấn đấu và rèn luyện và ảnh hởng của môI
trờng công tác mà đả trải qua. Vì vậy cần xem xét lý lịch cán bộ , tìm hiểu lý
lịch quá trình lịch sử của cán bộ . nhng không chỉ đánh giá cán bộ qua đọc
bản lý lịch khô ứng , định kiến với quá khứ của cán bộ ,mà quan trọng hơn cả
là đánh giá hoạt động hiện tại của cán bộ. Xem xét lý luận , lý lịch và quá
khứ cũng phảI nhằm đánh giá rõ hơn về t tởng , quan điểm và năng lực hiện
đại của cán bộ .
đẻ đánh giá cán bộ điều quan trọng bậc nhất là phảI có tháI độ t tởng đúng
, công tâm vô t khách quan . ngời lãnh đạo và ngời làm công tác lãnh đạo cán
bộ cần có tấm lòng trong sáng vì lợi ích chung của đảng của nhan dân nếu
khác đI thì họ không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phơng pháp dấnh
giá cán bộ thậm chí họ còn cố tình xuyên tạc đổi trắng thay đen . chủ nghĩa
cá nhân và t tởngđịa phơng cục bộ bè pháI là những căn bệnh rất nguy hiểm
trong công tác cán bộ cần bị nên án . một khi việc đánh giá cán bộ đợc nhìn
qua lăng kính của chủ nghĩa cá nhân t tởng cục bộ phe pháI thì sự nhin nhận
sẽ trở nên méo mó yếu nên tốt ,ghét nễn xấu kẻ khéo lịnh bợ ,luồn lọ cùng
phe cánh thì đợc u áI trọng dụng còn cán bộ có đứ có tàI cong trực thẳng thắn
thì bị thành kiến chù dập . ở đảng bộ nào có ngời lãnh đạo nh vậy thì bọn cơ
11
đề án môn học
hội và tháI hoá biến chất lộng hành nội bộ mất doàn kết trầm trọng nhân dân
mất lòng tin mọi nhiệm vụ chính trị bị bê chễ.
Công tác quản lý cán bộ những năm qua có một số tiến bộ . bộ máy tổ
chức quản lý cán bộ từng bớc đợc kiện toàn .đảng và nhà nớc ta tiếp tục ban
hành hàng loạt các quy định quy chế quy trình về nhận xét đánh giá cán bộ
về bổ nhiệm đề bạt cán bộ về bầu cử cấp uỷ .

Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ còn nhiều yếu kém cáI yếu nhất ở
nhiều nơI là tệ nạn quan liêu, thiếu dân chủ do đó cha động viên đợc đông
đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia vào công tác quản lý cán bộ. Chỉ
vì thế mà không sâu sát công việc và con ngời cán bộ, không hiểu rõ cán bộ
một cách hệ thống, đánh giá cán bộ còn hời hợt đại khá tờ đó trong bố trí và
sử dụng đề bạt, khen thởng, kỷ luật để xẩy ra những trờng hợp lệch lạc hoặc
lầm lẫn đáng tiếc.
Vấn đề quan trọng nhất là cần dân chủ hoá công việc quản lý cán bộ khắc
phục bệnh quan liêu, chủ quan cá nhân, gia trởng chỉ dân chủ hoá công tác
các quản lý cán bộ mới có thể nắng nghe đợc ý kiến đầy đủ, phong phú, thu
nhận đợc thông tin nhiều chiều, từ đó phân tích, nhận xét đánh giá chính xác
cán bộ. Cũng chỉ có dân chủ hoá công tác quản lý cán bộ mới bảo đảm công
tâm khách quan, phòng và chống một cách chủ động và hiệu quả các tệ nạn
tiêu cực nh mua quan bán tớc, chạy chức chạy quyền chạy tội.
Ngời lãnh đạo cần có phong cách dân chủ gần gũi sâu sát cán bộ dới
quyền, thờng xuyên theo dõi kiểm tra, động viên họ tiến bộ và giúp đỡ uốn
nắn kịp thời nếu họ có khuyết điểm, biết lòng thơng yêu cán bộ, sẵn sàng đối
thoại và nắng nghe họ, tạo không khí thuận lợi cho cán bộ cấp dới tin cậy
dám nói sự thật.
Những ngời làm công tác tổ chức càng phảI có những phong cách dân chủ
đợc cán bộ quý mến, gửi gắm niềm tin.Cần đI sâu tìm hiểu côngviệc cuộc
sống và tâm t tình cảm của cán bộ, qua tiếp xuc trực tiếp với cán bộ và những
ngời chung quanh về cán bộ đó. Hồ sơ lý lịch cán bộ thờng xuyên đợc bổ cập
nhật, phản ánh kịp thời những điều kiện về t tởng trong công tác và sinh hoạt
của cán bộ. Chế độ phê bình và tự phê bình và chế độ nhận xét cán bộ theo
định kỳ cần đợc thực hiện có nề nếp và lu trữ đầy đủ trong hồ sơ cán bộ.
Cần có cơ chế thống nhất của Đảng cần phát huy trách nhiệm của các cơ
quan nhà nớc, các đoàn thể nhân dân trong công tác quản lý cán bộ. Thực
hiện tốt việc phân công, phân cấp quản lý để công tá cán bộ gắn chặt với việc
12

đề án môn học
chỉ đạo thực hiên nhiệm vụ chính trị, để gắn chặt trách nhiệm nắm việc với
trách nhiệm nắm ngời.
Cần có cơ chế mở rộng dân chủ thu hút cán bộ, đảng viên và đông đảo
nhân dân tham gia quản lý cán bộ. Chúng ta đã có một số quy định theo h-
ớng này song cần tiếp tục mở rộng dân chủ và làm tốt hơn nữa cần khắc
phục một quan niệm khá phổ biến lâu nay coi công tác cán bộ là công tác bí
mật chỉ dành cho một số ngời đợc bàn vá giảI quyết. Thực hiện nghiêm túc
chế độ cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị điịnh kỳ tự phê bình, có cơ chế
khuyến khích sự phê bình của cấp dới và lấy ý kiến tín nhiệm cán bộ, công
chức về ngời lãnh đạo. Mở rộng và nâng cao chất lợng việc thực hiện quy
chế dân chủ ở cơ sở, để mọi công nhân viên chic trong cơ quan và nhân dân
ở xã phờng đợc phê bình và kiểm tra giám sát cán bộ đảng viên, Việc nhân
xét lựa chọn, giới thiệu ngời để bầu vào các cơ quan lãnh đạo của đảng,nhà
nớc,đoàn thể,cần đợc tiến hành một dân chủ,lắng nghe ý kiếnvà tôn trọng
sự lựa chọn của cử tri và các đại biểu trên cơ sở định hớng vè teu chuẩn và
cơ cấu nhng không gò ép về nhân sự cụ thể.
Cần giử vững ngyên tắc tập thể lãnh đạo trong việc bố trí bổ nhiẹm,để lại
điều đọng cán bộ và những quyết định quan trọng khác trong công tác cán
bộ nhằm bảo đảm cho những quyết dịnh về công tác cán bộ đợc chính xác,
ngăn chặn động cơ cá nhân, cụ bộ phe pháI hoạc dân chủ hình thức, không
tạo điều kiện cho các cấp uỷ viên có đợc đầy đủ thông tin về cán bộ nên có
những trờng hợp biểu quyết theo cảm tính hoặc mợn danh tập thể để hợp
thức hoá quyết định của cá nhân, tập thể và thủ trởng.
Việc tuân thủ nguyên tắc tập thể lãnh đạo hoàn toàn không có nghĩa hạ
thấp vai trò của thủ trởng trong công tác cán bộ. Ngời thủ trởng chịu tránh
nhiệm điều hành nhiệm vụ chính trị cần chủ động nghiên cứu,nhận xét, đề
xuất với tập thể việc bố trí, đề bạt cán bộ trong bộ máy cơ quan, đơn vị
mình. Cấp uỷ lãnh đạo khi ra quyết định cần tôn trọng lắng nghe, ủng hộ
những đề xuất đúng đắn, công tâm của ngời thủ trởng và trên cơ sở lắng

nghe ý kiến của các cơ quan tham mu và của cấp dới mà phân tích, bổ
xung, uốn nắn khi cần thiết.
Một tronh những chức trách cửa ngời lãnh đạo là cùng với ngời quản lý
công việc chuyên môn còn phảI quản lý con ngời, quản lý cán bộ công chức
trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy ngoài năng lực chuyên môn giỏi, một tiêu
chuẩn của cán bộ lãnh đạo là phảI biết làm công tác t tởng, công tác tổ
chức, công tác với con ngời. Ngời cán bộ lãnh đạo có phẩm chất đạo đúc và
13
đề án môn học
có năng lực ắt chọn đợc nhiều cán bộ tốt. Nếu ngời lãnh đạo kém, có nhiều
khuyết tật thì dễ bị bọn cơ hội, bọn xấu tranh thủ, lung lạc. Vì vậy hơn ai
hết, cán bộ lãnh đạo cần gơng mẫu, không ngừng t dỡng rèn luyện mình, có
tấm lòng trong sáng chí công vô t, không cá nhân chủ nghĩa, cục bộ bè
phái. Chủ tịch Hồ Chí Minh tong nhắc nhở những ngời lãnh đạo. Muốn
biết rõ cán bộ, muốn đối đãI một cách đúng đắn các hạng ngời, trớc hết
phảI sửa chữa những khuyết điểm của mình. Mình càng ít khuyết điểm thì
cách xem xét cán bộ càng đúng
Đảng ta xác định:xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trung tâm xây dựng đảng là
nhiệm vụ then chốt. Để thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ đó, công tác
cán bộ có ý nghĩa quyết định vì Cán bộ là cáI gốc của mọi công việc nh
lời Chủ Tịch Hồ Chí Minh đã dạy. Muốn xây dựng đội ngũ cán bộ trong
sạch vững mạnh ngang tầm đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng, nhất định cần
bắt đầu làm thật tốt từ việc tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ.
IV. Luân chuyển cán bộ khâu đột phá nhằm xây
Dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
ngang tầm
thời kỳ phất triển mới.
Bớc vào thế kỷ XXI, khi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất n-
ớc càng phát triển một cách toàn diện cả về quy mô, tính chât và chiều sâu
thì thực tiễn càng cấp bách đòi hỏi chúng ta phảI lựa chọn một sự đột phá,

có tính chất quyết định trong công tác cán bộ, nhằm tạo lập cho kỳ đợc một
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quả lý, bảo đảm ngang tầm nhiệm vụ cách mạng
mới. Trong vô vàn những đòi hỏi gay gắt của công tác cán bộ, vấn đề luân
chuyển cán bộ nổi lên nh một nhiệm vụ quan trọng và bức thiết, đã và đang
đặt ra những vấn đề nóng bỏng, mà chúng ta cần phảI quyết định lựa chọn,
nắm chắc lấy và tập chung sức đủ mạnh, giảI quyết hiệu quả nhằm phá vỡ
thế bị động, trì trệ, có phần cục bộ hiện nay.Chính vì lẽ đó, xuất phát từ yêu
cầu phát triển nóng bỏng của thực tiễn, trên cơ sở kế thừa kinh nghiệm
truyền thống từ lịch sử, nhất là kinh nghiệm về công tác cán bộ từ các Đại
hội VI, VII, VIII và cụ thể hoá một bớc Nghị quyết Đại hội IX của Đảng,
Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ơng Đảng khoá IX đã ra Nghị quyết về
việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp nhằm giảI quyêt
những vấn đề vừa cơ bản vừa cấp bách hiện nay ng một khâu đột phá có
tính chiến lợc trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang
14
đề án môn học
tầm thời kỳ phát triển mới, thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, ở thề kỷ XXI.
Nhng cần phải nói rằng, vấn đề luân chuyển cán bộ nói chung, cán bộ
lãnh đạo, quả lý nói riêng, đối với chúng ta hoàn không phải là vấn đề mới
mẻ. Bởi nẽ, kì thực, cách đây hơn 900 năm, cổ nhân chúng ta đã tong nói:
Việc lớn trong chính trị của đế vơng chẳng gì gấp bằng nhân tài; hiền tài là
nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thì thế nớc mạnh, nguyên khí
suy htì thế lực tàn.
Trải mấy nghìn năm dựng và giữ nớc của ông cha ta, dù thăng trầm,
thành bại tuy có lúc khác nhau và ở nhỡng mức độ khác nhau nhng việc tôn
trọng, sử dụng, rèn đúc nhân tài, nhất là những bậc tiền hiền nắm giữ nền
móng rờng cột quốc gia trong công cuộc dựng và giữ nớc đã chở thành
những nét đẹp truyề thống lịch sử của dân tộc Việt Nam. Trong những phép
dùng ngời đó, nổi bật lên thuật luân quan hay nói cách kháclà luân chuyển

qua lại một cách chủ động. Và việc này đợc chế định hoá một cách nghiêm
ngặt và thống nhất, đặc biệt ở những triều đại thịnh trị. Có nhiều vị bảy, tám
lần thăng giáng, thuyên chuyển; giữ lần lợt tám, chín chức vụ khác nhau.
Có nhiều vị, vả cuộc đời chính sự của mình trải nghiệm và từng cai quản ở
bốn, năm vùng khác nhau suốt dọc ngang đất nớc; giữ trọng trách qua hai,
ba triều đại. Chính vì thế, dân tộc sản sinh ra, nuôi dỡng và đào luyện nên
lớp bậc tuấn kiệt toàn năng, đủ sớc nắm giữ và gánh vác trọng trách quốc
gia dốc lòng thao lợc, tân tâm kinh bang tế thế ở mọi cấp, mọi phơng diện,
mà hiện nay chúng ta gọi là cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp.
Dới thời đại Hồ Chí Minh, ngay từ khi thành lập và qua mọi thời kỳ cách
mạng, Đảng ta hết sức coi trọng và quan tâm việc trọng dụng hiền tài nói
chung và luân chuyển cán bộ nói riêng, xây dựng thành công một đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, trên mọi phơng diện đảm bảo tơng thích
với yêu cầu mới mẻ và trọnh trách to lớncủa sự nghiệp cách mạng nớc ta.
Đặc biệt, ngay từ khi chẩn bị giành chính quyền cách mạng non trẻ, một
trong vô vàn đại sự mệnh hệ có ý nghĩa sinh tử đối với quốc gia là, Chủ tịch
Hồ Chí Minh đã viết hai bài nổi tiếng, mà có thể xem đây là nhữngchiếu
cầu hiền tài của cách mạng Việt Nam : Nhân tài và kiến quốc và Tìm
ngời tài đức. Đảng ta đã tập hợp, đào tạo đợc một đội ngũ cán bộ cách
mạng hàng đầu toan diện. Thông qua luân chuyển một cách linh hoạt và
mềm dẻo, đợc tôi luyện trong lò lửa cách mạng, không ngừng trởng thành
cùng cách mạng, toàn thể đội ngũ cán bộ của chúng ta đủ sức đớng mũi
15
đề án môn học
chịu sào trớc lịch sử, gánh vác và hoàn thành xuất sắc những trọng trách do
cách mạng và nhân dân giao phó. Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
của cách mạng, bên cạnh những lãnh tu xuất sắc của Đảng, gời lên rạng rỡ
những gơng mặt nhân sĩ tri thức tiêu biểu và những nhà khoa học kiêm nhà
quản lý tài ba.
Công cuộc đổi mới xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ Quốc, do

đảng ta khởi xớng và lãnh đạo trải hơn 15 năm qua, đã tìm đợc những thành
tu to lớn, có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc chuẩn bị hành trang để
đất nớc vững bớc tiến voà thế kỷ XXI, tiếp tục đẩi mạnh sự nghiệp công
nghiệp hoá hiện đại hoá. Một trong những nguyên nhân cơ bản tạo nên
thành tựu đó, chính là chúng ta đã thực hiện tốt công tác cán bộ nói chung
và công tác luân chuyển cán bộ nói riêng, nhất là luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý một cách chủ động, phù hợp và hiệu quả, Nghị quyết các đại
hội VI, VII, VIII và IX của đảng hết sức chú trọng, luôn dành một vị trí và
sự nỗ lực xứng đáng giải quyết vấn đề này.
Hơn 15 năm đổi mới nhất là 10 năm trở lại đây, Bộ Chính trị Ban Bí th
Trung ơng Đảng đã điều động, luân chuyển nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý
thuộc diện Trung Ương quản lý từ địa phơng lên Trung ơng và ngợc lại
Không ngừng hình thành thế bố trí chiến lợc trên tầm vĩ mô. Nhiều tỉnh
thành phố, bộ, ngành đã thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển cán
bộ nội bộ từng bớc đáp ứng yêu cầu phát triển trớc mắt cũng nh lâu dài.
Những chuyển động đó đã đáp ứng một phần rất cơ bản yêu cầu phát triển
của đất nớc, của từng khu vực, từng địa phơng: qua đó, bồi dỡng, rèn luyện
cán bộ; đợc tuyệt đại đa số cán bộ, đảng viên và nhân dân đồng tình,ủng hộ.
Nhờ đó và qua đó, đội ngũ cán bộ của chúng ta từng bớc trởng thành trên
mọi phơng diện, đủ sức lãnh đạo và hoàn thành những nhệm vụ to lớn và
nặng nề của công việc đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nớc.
Kế thừa và phát triển những thành tựu và kinh nghiệm trong công tác
luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng các cấp của 15 năm
qua. Đại hội lần thứ 9 của đảng ta tiếp tục khẳng định : thực hiện chủ trơng
luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch ở các ngành ở địa ph-
ơng. Có thể nói, đối với chúng ta hiện nay vấn đề này không phải là vấn đề
mới mẻ. Nhng cần phải nói ngay rằng, cái mới ở đây là chúng ta đặt và tiếp
tục xử lý công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ở thời điểm rất mới
mẻ trong một bối cảnh rất mới mẻ, với nhận thức mới mẻ và nhằm giải
quyết những nhiệm vụ cũng hết sức mới mẻ. Đó là thời điểm bớc ngoặt giữa

16
đề án môn học
hai thế kỉ, hai thiên nhiên kỉ với hàng loạt thời cơ to lớn cũng nh thách thức
ngặt nghèo mà sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc theo định
hớng XHCN trong t thế chủ động hội nhập kinh tế thế giới của chúng ta
phải đối mặt gay gắt cấp bách đòi hỏi phải giải quyết đúng đắn, phải hiệu
quả, nếu không muốn đất nớc tụt hậu xa hơn so với các nớc khu vực và trên
thế giới, trớc hêt về kinh tế, trong thế kỉ 21. Cũng chính ở thời điểm này,
hơn bao giờ hết, thực tiễn xây dựng CNXH và bảo vệ tổ quốc đòi hỏi công
tác cán bộ của đảng, của toàn bộ Hệ Thống Chính Trị và các lực lợng vũ
trang phải không ngừng đổi mới một cách chủ động và kiên quyết, đủ sức
đáp ứng với nhiệm vụ mới của cách mạng. Trong chỉnh thể công tác cán bộ,
mà trực tiếp là việc luân chuyển cán bộ phải nhằm tăng cờng đào tạo, bồi
dỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả toàn bộ đội ngũ cán bộ. Đồng thời
qua đó tạo điều kiện, môi trờng cho lớp cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ
trong quy hoạch đợc rèn luyện trong thực tiễn, tạo nguồn cán bộ lâu dài cho
đất nớc. Và mặt khác, điểm cấp bách nhất là chủ động tăng cờng cán bộ
cho những lĩnh vực kinh tế XH quan trọng, những địa bàn xung yếu phải
tiến tới khắc phục hiệu quả tình trạng cục bộ, các cứ khép kín trì trệ trong
công tác cán bộ và việc xắp xếp bố trí cán bộ của từng ngành, từng địa ph-
ơng, từng khu vực trong thế bố trí chiến lợc thống nhất đội ngũ cán bộ của
toàn bộ hệ thống chính trị nớc ta.
Thời gian qua, tuy đạt đợc những tiến bộ nhất định nhng phải thừa nhận
rằng việc luân chuyển cán bộ còn tồn tích không ít hạn chế, nhiều mặt bất
cập, thậm chí tụt hậu so với tình hình mới. Chúng ta vẫn đang ở thế bị động
trong việc xây dựng quy họach, kế hoạch luân chuyển một cách dài hạn
dẫn tới việc luân chuyển cán bộ thiếu thống nhất, đồng bộ và cha hợp lý,
mới chỉ đáp ứng yêu cầu trớc mắt tình thế. Nhất là, chúng ta cha làm tốt
công tác t tởng đối với các cán bộ đợc điều động; do đó cha kịp thời uốn
nắn những nhận thức cha đúng đắn của một số cán bộ đợc điều động. Điều

dáng nói nhất là, không ít nơi do lợi ích cán bộ, tâm lý khép kín theo kiểu
lanh địa riêng,bầu trời riêng đã không nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện
tốt nhất để ủng hộ, giúp đỡ cán bộ đợc luân chuyển đến cơ quan, đơn vị, địa
phơng mình. Cá biệt có đồng chí cán bộ lãnh đạo, quản lý nhân danh hoặc
lợi dụng việc điều động, luân chuyển cán bộ để đa ra khỏi uỷ cấp, cơ quan
những ngời không hợp, không thuộc cánh với cá nhân mình. Mặt khác,
cũng không it cán bộ đợc luân chuyển tìm cách tránh né, trì hoãn việc thực
thi quyết định của cấp có thẩm quyền, vì suy tính cá nhân hoặc ngại khó,
17
đề án môn học
ngại khổ. Chung quanh vấn đề này cũng phải thừa nhận rằng, các cấp có
thẩm quyền, nhất là những cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ cha xây
dựng đợc sự thống nhất về nhận thức trong toàn thể đội ngũ cán bộ, đảng
viên về tầm quan trọng, sự cấp thiết và có ý nghĩa to lớn của việc luân
chuyển cán bộ.cha xây dựng chiến lợc luân chuyển cán bộ trong tổng thể
công tác, cán bộ phù hợp với tình hình mới; cha chủ động tiến hành thành
nề nếp việc luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị; cha hoạch định
chính sách phù hợp bảo đảm cho việc luân chuyển cán bộ; và, việc thực
hiện kỷ luật kỷ cơng trong đảng nói riêng và trong hệ thống chính trị nói
chung cha nghiêm.
Toàn bộ những hạn chế, khuyết điểm và yếu kém đó đã trực tiếp cản trở,
phá vỡ thế bố trí chiến lợc đội ngũ cán bộ, quản lý của chúng ta nhằm đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao, phức tạp và nặng nề do công cuộc xây dựng
chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc do chúng ta đặt ra; làm ảnh hởng không
tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, trớc hết trên tầm vĩ mô và trực tiếp
ở không ít vùng trọng điểm, những cơ quan, đơn vị then chốt.
Do đó, có thể nói cha bao giờ cấp nh hiện nay, việc luân chuyển cán bộ
phải coi là một trong những khâu đột phá có tính quyết định đối với việc
xây dựng trên tầm chiến lợc, có tính chất vĩ mô đội ngũ lãnh đạo, quản lý
của chúng ta ngang tầm thời kỳ cách mạng mới; là một trong những nhân tố

quyết định, mới bảo đảm thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá hiệ đại
háo của chúng ta, trớc mắt trong tầm nhìn năm 2020- thời điểm nớc ta phấn
đấu cơ bản thành một nớc công nghiệp nh Cơng Lĩnh xâu dựng đất nớc
trong thời kỳ quá độ lên Chủ Nghĩa Xã Hội do Đảng ta hoạch định.
Bớc vào năm thứ hai của thế kỷ XXI trong sự vận động nhanh chóng và
sự vận động khó lờng của thế giới, sự nghiệp cách mạng nớc ta đang đứng
trớc những thuận lợi to lớn, đồng thời phải đối mặt với những thách thức
không nhỏ và giải quyêt những nhiệm vụ ngày càng to lớn, nặng nề và phức
tạp cha từng thấy, đòi hỏi chúng ta phải chủ độnh hơn nữa, năng động hơn
nữa, kiên quyết hơn nữa và không ngừng sáng tạo hơn nữa trong công tác tổ
chức- cán bộ. Do đó việc luân chuyển cán bộ, trớc hết là cán bộ lãnh đạo,
quản lý nhằm kịp thời đáp ứng những yêu cầu của thực tiễn, đối với chúng
ta càng trở nên quan trọng, cấp bách, có ý nghĩa quyết định to lớn và sâu
sắc. Có thể nói, sự thành, bại của công cuộc đổi mới hiện nay, một phần
mới cơ bản tuỳ thuộc vào mớc độ tốt, xấu của công tác tổ chức- cán bộ nói
chung, việc luân chuyển cán bộ đúng đắn hay bất cập nói riêng.
18
đề án môn học
Vì chỉ có thực hiện chủ động, thống nhất và hiệu quả công tác luân
chuyển cán bộ, chúng ta mới mở những khâu đột phá góp phần đổi mới
toàn diện sâu sắc công tác đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý. Đặc biệt, qua đây tạo môi trờng tốt và điều kiện thuận lợi trong việc rèn
luyện, bồi dỡng, thử thách cán bộ một cách chủ động, toàn diện, nhất là đội
ngũ cán bộ trẻ tuổi, có triển vọng phát triển tốt;; chủ động xây dựng thế bố
trí chiến lợc cán bộ đáp ứng nhu cầu phát triển cả trớc mắt lẫn lâu dài của
toàn bộ hệ thôngs chính trị, của các cấp các ngành, các khu vực xung yếu,
các phơng diện công tác then chốt. Điều quan trọng hơn là, qua đây, chúng
ta xây dựng một hệ động lực mạnh mẽ và bền vững trong công tác cán bộ,
đối với cán bộ. Đồng thời, đây cũng là mũi công phá mạnh mẽ, hiệu quả
vào những nhận thức lệch lạc, các tệ nạn: trì trệ, cục bộ, khép kín, bè cánh,

tắc trách, đặc quyền đặc lợi, chủ nghĩa bình quân trong công tác tổ chức-
cán bộ và t tởng không đúng cũng nh các thói quên xấu: ngại khó, ngại khổ,
thụ động, ỷ lại, lời biếng, vô tổ chức, vô kỷ luật, chủ nghĩa cá nhân trong
bản thân đội ngũ cán bộ, tạo bớc chuyển căn bản và sâu sắc ở tầm vĩ mô tr-
ớc hết ở chính công tác tổ chức- cán bộ, trực diện làm thay đổi mạnh mẽ
tình hình toàn cục đất nớc.
Trong tiến trình luân chuyển cán bộ, chúng ta cần nắm chắc phơng châm
chỉ đạo và nguyên tắc hành động là, tạo ra sự thống nhất về nhận thức t t-
ởng, chuẩn bị kĩ lỡng kế hoạch thật toàn diện, hoạch định lộ trình phải rõ
ràng, thận trọng và hiệu quả trong từng bớc đi và kết hợp chặt chẽ giữa xây
dựng và chống. Cụ thể là, công tác t tởng phải là trớc một bớc, , làm cho
cán bộ,đảng viên thống nhất về nhận thức, đồng tâm và tự giác quyết tâm
thực hiện, chấp hành vô điều kiện quyết định của các cấp có thẩm quyền về
công tác tổ chức- cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch và kế hoạch, việc luân
chuyển cán bộ phải đợc tiến hành mạnh mẽ nhng thận trọng; giải quyết
nhịp nhàng giữa luân chuyển với ổn định đội ngũ; kết hợp chặt chẽ giữa
việc giải quyêt yêu cầu cấp bách trớc mắt với mục tiêu đào tạo, bồi dỡng
đội ngũ kế cận lâu dài. Trong việc thực thi lộ trình luân chuyển, cần làm thí
điểm, làm chắc chắn từng khâu, từng bớc đúng nguyên tắc, thủ tục cần
thiết, không tràn lan, ồ ạt, chạy theo số lợng đơn thuần hoặc kế hoạch hoá
một cách cứng nhắc; kịp thời sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm. Coi trọng
đấu tranh chống t tởng và hành động cục bộ, khép kín, những hành động
cản trở hoặc làm lệch lạc công tác luân chuyển cán bộ, nh: đóng cửa, cô
lập, thậm chí tẩy chay, làm giảm uy tín cán bộ đợc luân chuyển. Không đợc
19
đề án môn học
điều động những cán bộ có phẩm chất chính trị và năng lực kém, không có
triển vọng phát triển; không đợc núp dới các hình thức luân chuyển để
chuyển những cán bộ yếu kém về mọi mặt hoặc không cùng cánh với mình
ddi nơi khác. Chú ý, chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp:

không thực hiện luân chuyển cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ,
trừ những trờng hợp thật cần thiết. Đối với cán bộ làm công tác chuyên
môn, nghiệp vụ, cần phải tạo thế ổn định để họ phát huy năng lực sở trờng
của mình. Kiên quyêt kỷ luật kịp thời và nghiêm minh những tổ chức, cá
nhân cán bộ gây khó khăn, cản trở hay không chấp hành quyết định luân
chuyển của các cấp tổ chức- cán bộ có thẩm quyền.
Để chủ động thực hiện một cách đồng bộ, phù hợp và hiệu quả việc luân
chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, chúng ta cần thực hiện thống nhất,
mạnh mẽ và hiệu quả mấy nhóm công việc cần kíp sau đây.
Một là, tạo ra sự thống nhất cao về nhận thức t tởng, trớc hết trong toàn
Đảng và toàn bộ hệ thống chính trị, nhất là những cơ quan trực tiếp làm
công tác tổ chức- cán bộ về tầm quan trọng, ý nghĩa của việc luân chuyển
cán bộ trong tình hình hiện nay.
Đây là vấn đề có vị trí tiên phong và ý nghĩa đặc biệt to lớn. Chỉ có làm
tốt khâu công tác này chúng ta mới thực hiện chủ động, tự giác, sáng tạo,
phối hợp chặt chẽ, hiệu quả tất cả mọi khâu, mọi tổ chức và lực lợng để làm
tốt công tác luân chuyển cán bộ. Kinh nghiệm hàng nghìn năm trớc của ông
cha, nhất là kinh nghiệm suốt 72 năm lãnh đạo cách mạng của Đảng ta đã
chứng minh điều đó. Không chuẩn bị chu đáo và làm thật tốt bớc khởi đầu
quan trọng này, có thể nói, chúng ta không hy vọng tiến đợc một bớc nào,
dù là rất nhỏ, trên lộ trình luân chuyển cán bộ nhằn đáp ứng kịp thời yêu
cầu phát triển của thực tiễn cách mạng đầy khó khăn, thử thách hiện nay.
Nói khái quát, chỉ có làm tốt công tác t tởng, không ngừng đổi mới nhận
thức, chúng ta mới có thể từng bớc khai thông những khó khăn, chủ động
xây dựng thành công mội thế trận bố trí chiến lợc cán bộ ngang tầm đòi hỏi
của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, trớc nắt trong mời
năm, hai mơi năm tới.
Hai là,trên cơ sở dự báo khoa học sự phát triển của thực tiễn cách mạng,
các cấp có thẩm quyền về công tác tổ chức- cán bộ chủ động xác lập kế
hoạch lân chuyển cán bộ một cách đúng đắn trên cơ sở quy hoạch cán bộ

phù hợp và hiệu quả; và, quyết tâm, sáng tạo thực hiện triệt để kế hoạch đó,
đặt dới sự lãnh đạo toàn diện của Bộ Chính trị, Ban Bí th Trung ơng Đảng,
20
đề án môn học
sự chỉ đạo phối hợp chung và thống nhất trực tiếp của Ban Tổ chức Trung -
ơng và Ban Tổ chức- cán bộ Chính phủ.
Có thể hình dung, ở cấp Trung ơng, theo thẩm quyền của mình, tiếp tục
điều động các cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi, có triển vọng, có phẩm
chất, năng lực và uy tín cao về công tác và nắm giữ các chức danh chủ chốt
ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng, rồi sau đó tuy theo kết quả rèn
luyện trong thực tiễn có thể đợc xem xét điều động trở lại các cơ quan
Trung ơng. Làm nh vậy để đào tạo, rèn luyện trong thực tiễn, chuẩn bị cho
những nhiệm kỳ tiếp theo. Mặt khác, thực hiện luân chuyển cán bộ từ các
ban của Đảng, các tỉnh, thành uỷ sang các bộ, ngành của nhà nớc, các tổ
chức chính trị, xã hội hoạc những địa bàn xung yếu và ngợc lại, trong thế
bố trí cán bộ chiến lợc chung của cả nớc.
Đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng, các cấp có thẩm quyền
về công tác tổ chức- cán bộ, có kế hoạch chủ đông luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp trong nội bộ; đống thời, tiến hành thí điểm điều động
cán bộ chủ chốt của tỉnh, thành phố khác, từ vùng nay, miền tới vùng khác,
niền khác. Sau khi sơ kết, nếu đợc thực tiễn khẳng định là tốt sẽ mở rộng
tiến tới sẽ bố trí, sắp sếp cácn bộ lãnh đạo , quản lý chủ chốt các cấp tỉnh,
thành trực thuộc Trung ơng; quận, huyện, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh,
thành không ohải là ngời địa phơng. Định rõ khung luân chuyển và thời
gian lluân chuyển hợp lý nhằm phát huy tối đa nănh lực công tác của cán bộ
đợc luân chuyển.
Các cơ quan chớc năng và tham mu của các cấp uỷ Đảng và chính
quyền cần chủ độnh phối hợp sức mạnh tạo môi trờng và mọi điều kiên tốt
nhất; đồng thời kiểm tra chặt chẽ, giúp các cấp có thẩm quyền uốn nắn hiệu
quả những llệch lạc nhằm tiến hành đồnh bộ, nhịp nhàng và hiệu quả công

tác luân chuyển cán bộ.
Ba là, phải xây dựng hệ thống chính sách, chế độ đúng đắn bảo đảm
thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ.
Đây là một trong những điều kiện có tính chất căn bản, một tiền đề hết
sức quan trọng, một động lực to lớn bảo đảm cho công tác luân chuyển cán
bộ thành công. Phải thừa nhận, về vấn đề này, từ trớc tới nay, chúng ta làm
cha thật tốt. Bởi vậy, trớc mắt, cần nhanh chóng xây dựng và ban hành các
chính sách mới cụ thể, thiết thực về mọi mặt bảo đảm ổ định và góp phần
cải thiện đời sống cho các cán bộ đợc luân chuyển, trên cơ sở có sự hợp lý,
sự hài hoà với cán bộ công tác tại chỗ. Nhất là, cần ban hành chính sách u
21
đề án môn học
tiên, u đãi đối với cán bộ nói chung và cán bộ đợc luân chuyển tới công tác
tại những vùng biên giới, hải đảo, vùng núi, vùng sâu, vùng xa,vùng kinh tế
chậm phát triển nói riêng. Nhanh chóng xây dựng và thực hiện chế độ nhà ở
công vụ một cách thống nhất theo từng cấp nhằm trực tiếp ổn định điều
kiện sống và công tác tối cần thiết cho những cán bộ đợc luân chuyển, nhất
là diện luân chuyển từ tỉnh, thành phố khác tới.
Cuối cùng là, tăng cờng cônh tác kiểm tra, giám sát xây dựng và thực
thi nghiêm ngặt chế độ khen thởng và chế độ kỷ luật.
Ngay từ xa, ông cha ta đã hết sức coi trọng các vấn đề này. cùng với việc
luân quan, nh đã trình bầy ở trên; đồng thời, còn xây dựng lệ thảo quan và
giám sát một cách thờng xuyên, định ký hoặc bất thờng. Tuỳ theo mức độ -
u, nhợc mà khen thởng hay kỷ luật. Ai trái lệch, có thể bị cách chức, huyền
chức, thậm chí cách tuột thành thứ dân, đuổi về quê; nặng nữa, thì chuyển
làm linh thú hoặc ;u đầy viễn xứ. Kiểm tra, thờng phạt không chỉ đối với
quan lại mà đối với cả những ngời, những bộ phận làm công việ tổ chức
hoặc liên đới tới cơ quan lại và công việc đó. Vì thế , ở các triều đại thịnh
trị, việc bổ nhiệm luân chuyển quan lại rất chặt chẽ và đợc thực thi nhjiêm
ngặt.

Đó thực sự là những kinh nghiệm và bài học tốt đối với công tác luân
chuyển cán bộ của chúng ta hiện nay.
Do vậy, cùng với việc tăng cờng công tác kiểm tra, giám sát một cách
linh hoạt, phong phú và chặt chẽ, chúng ta kịp thời biểu dơng khen thởng
những tổ chức, cán bộ thực hiện tốt; đồng thời xử lý nhanh chóng, nghiêm
minh bấ cứ tổ chức nào, bất kỳ ai bằng mọi cách cản trở hoặc làm chậm chễ
công tác luân chuyển cán bộ, Nhất là, xử lý và kỷ luật thật nặng những tổ
chức , cá nhân lợi dụng hoặc nhân danh việc luân chuyển cán bộ để mu đồ
lợi ích cá nhân, phờng hội hoặc trù dập cán bộ. Ngời đứng đầu cấp uỷ, các
thủ trởng cơ quan, đơn vị phải trực tiếp nắm giữ và chịu trách nhiệm về
công tác tổ chức- cán bộ nói chung, về việc luân chuyển cán bộ thuộc cấp
mình nói riêng, trớc cấp trên của mình. Đó là quyền lợi và đó cũng là nghĩa
vụ không thể thoái thác.
Để thực hiện tốt chủ trơng luân chuyển
cán bộ lãnh đạo và quản lý
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã khẳng định: Thực
hiện chủ trơng luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở
cac scấp ngành địa phơng , Gần đây, Bộ chính trị đã ra Nghị quyết số 11 cụ
22
đề án môn học
thể hoá chủ trơng đó. Nhận thức và tổ chức thực hiện đúng đắn chủ trơng
này sẽ góp phần tích cực xây dựng đội ngũ cán bộ, trớc hết làm cho cán bộ
lãnh đạo, cán bộ quản lý trởng thành thêm một bớc.
Luân chuyển cán bộ theo quy hoạch.
Ngay từ những năm kháng chiến chống Mỹ cứu nớc, Đảng ta đã sớm
chủ trơng lập quy hoạch cán bộ vừa để đáp ứng những nhiệm vụ chính trị
cấp bách trớc mắt vừa để chủ đoọng chuẩn bị cán bộ cho những nhiệm vụ t-
ơng lai. Nhiều ngành và địa phơng đã rà soát, phân tích đội ngũ cán bộ hiện
có đối chiếu với yêu cầu của tình hình, đề ra kế hoạch bố trí, điều hành, bồi
dỡng cán bộ kịp thời đáp ứng nhiệm vụ trớc mắt, đồnh thời dự kiến tình

hình và nhiệm vụ 5- 10 năm sau, lựa chọn những cán bộ trẻ, hoàn thành tốt
nhiệm vụ , có triển vọng vơn nên , lập danh sách cán bộ dự bị, cán bộ kế
cận , lên kế hoạch đào tạo , bồi dơng , ai thiếu lý luận chính trị hoặc kiến
thức quản lý kinh tếthì đa đi học các trờng tơng ứng, ai cha trải qua công
tác ở cấp dớithì đa về địa phơng và cơ sở để rèn luyện trong thực tiễn, tng b-
ớc tập dợt đa họ lên các cơng vị lãnh đạo từ thấp nên cao. Đơng nhiên cũng
có những dự đoán cha sát, có trờng hợp đánh giấ cán bộ cha sát, có một số
bị rơi rụng , đó là điều khó tránh khỏi . Quy hoạch một lần là xong , qua
trải nghiệm thực tế , hằng năm lại đợc rà soát và bổ xung, hoàn thiện.Nhiều
địa phơng và một số nghành đã làm tốt quy hoạch cán bộ, đem lại hiệu quả
rõ rệt. Những đồng chí ngày ấy đa về làm lãnh đạo một huyện đã dần trởng
thành, sau này nhiều đồng chí tham gia ban thờng vụ tỉnh uỷ, và một số
đồng chí đã đợc tín nhiệm bầu vào Ban Chấp hành Trung ơng Đảng Mờy
năm gần đây có lẽ việc đôn đốc làm quy hoạch cán bộ có phần bông lỏng,
việc luân chuyển cán bộ tuy vẫn còn làm một chừng mực nhng không ráo
riết nh trớc. Nay bộ chính trị ra nghị quyết nhấn mạnh thực hiện chủ trơng
này là cần thiết và đúng lúc.
Từ kinh nghiệm những năm trớc , có thể thấy rõ việc luân chuyển cán bộ
cần đặt trong tổng thể quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý của mỗi cấp,
mỗi nghành , là một khâuquan trọng hợp thành quy hoạch cán bộ . Làm tốt
việc luân chuyển cán bộ là thiết thực góp phần thực hiện thành công quy
hoạch cán bộ.Mặt khác , chỉ trên nền tảng xây dựng tốt quy hoạch cán bộ
mà khâu đầu tiên là đánh giá, lựa chọn cán bộ đúng mới luân chuyển cán
bộ có hiệu quả, đạt đợc mục tiêu đề ra . Nếu nh không có quy hoạch, không
có đánh giá đúng đắn cán bộ, ngời xấu hoặc ngời kém lại đợc coi là nhân tố
23
đề án môn học
mới, có triển vọng thì dù luân chuyển hoặc bồi dỡng cách gì cũng khồng
có hiệu quả, thậm chí làm hỏng việc, hỏng phong trào.
Hiệu quả của việc luân chuyển cán bộ phải đợc xem xét ở cả hai mặt:

vừa đào tạo, bồi dỡng cán bộ đó, vừa góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ chính
trị ở địa phơng hoặc ngành mà cán bộ đó đợc cử tới. Nừu chỉ nghĩ một phía
là cốt rèn luyện thử thách cán bộ nhng rốt cuộc phong trào sa sút, nhiệm vụ
kinh tế- xã hội không hoàn thành, nội bộ thêm lủng củng thì không thể coi
là làm tốt việc luân chuyển cán bộ.
Nừu phân biệt luân chuyển cán bộ với điều động cán bộ, tuy cả hai việc
này đều có một mục đích giông nhau là thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ
chính trị của ngành, địa phơng đó. Khi chuyển sang một giai đoạn cách
mạng mới, trớc tình hình nhiệm vụ chính trị mới, Đảng thờng phải điều
động, bố trí lại đội ngũ cán bộ của mình cho phù hợp, hoặc do nhu cầu của
một ngành, một địa phơng nào đó, Đảng cần điều động tăng cờng cán bộ
cho nơi ấy. Đó là công tác điều động cán bộ theo yêu cầu của nhiệm vụ
chính trị, thậm chí có những trờng hợp mang tính bị động chữa cháy.
Còn luân chuyển cán bộ tuy cũng là điều động cán bộ nhng ngoài mục đích
để hoàn thành nhiệm vụ chính trị còn mục đích rất quan trọng là để renf
luyện, thử thách, đào tạo, bồi dỡng cán bộ dự bị, cán bộ có triển vọng nhằm
chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn, gánh vác những trọng trách
lớn hơn. Nói cách khác, luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ theo quy
hoạch, một cách chủ động, có chuẩn bị.
Phân biệt những đối t ợng cán bộ khác nhau.
Luân chuyển cán bộ củ yếunhằm vào đối tợngcán bộ lãnh đạo và quản
lý theo quy hoạch ở các ngành và địa phơng nh đã nêu trong Báo cáo
Chính trị của Đại hội IX. Nh vậy, luân chuyển cán bộ là nhằm hoàn thiện
quá trình đoà toạ bồi dỡng những cán bộ dự bị, cán bộ quản lý hoặc từ lãnh
đạo, quản lý ở cơng vị thấp chuẩn bị đảm nhiệm các cơng vị lãnh đạo, quản
lý cao hơn. Đối với mỗi cán bộ, do mạnh yếu khác nhau và do yêu cầu khác
nhau cho nên có cách luân chuyển khác nhau.
Đối với số cán bộ nằm trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo chung của Đảng
và Nhà nớc ở cấp trung ơng hoặc địa phơng đòi hỏi phải đợc chuẩn bị về
kiến thức và năng lực lãnh đạo toàn diện thì việc luân chuyển công tác đối

với họ phải nhằm vào yêu cầu ấy: nếu họ lâu nay chỉ công tác ở một ngành
thì nên đa họvề công tác ở cơng vị lãnh đạo toàn diện cấp dới nh về làm bí
th, chủ tịch một huyện, một tỉnh, hoặc nếu họ đã công tác lâu ở cơ sở và cấp
24
đề án môn học
dới có hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn cụ thể mh tầm nhìn, tầm suy nghĩ
còn hẹp thì có thể luân chuyển họ lên một cơ quan tổng hợp ở cấp trên để
có điều kiện tiếp cận với những công việc ở tầm vĩ mô. Nừu họ đã trải qua
nhiều năm kinh nghiệm về công tác đảng, nhng còn ít hiểu biết về công tác
quản lý nhà nớc thì có thể điều động sang công tác quản ký nhà nớc một
thời gian, hoặc ngợc lại, nhằm đào tạo những cán bộ lãnh đạo chung có
hiểu biết và năng lực lãnh đạo toàn diện
Đối với số cán bộ nằm trong quy hoạch cán bộ quản lý (ngành, doanh
nghiệp) thì phạm vi luân chuyển nói chung nếu trong ngành ấy, nếu mới
chỉ công tác ở cơ quan nghiên cứu cấp trên thì nên đa về làm quả lý ở một
cơ sở cấp dới thuộc ngành để bổ sung kiến thức thực tiễn, nếu đã ở cơ sở lâu
thì đa lên cơ quan cấp trên của ngành để bồi bổ hiểu biết về quản lý chung
của ngành. Đối với quy hoạch cán bộ quản lý thì không nên điều chuyển từ
ngành quản lý này sang ngành quản lý khác xa lạ, nh từ quản lý giáo dục
sang quản lý về y tế, từ giám đốc cơ sở nông nghiệp sang giám đốc cơ sở
công nghiệp hoặc ngợc lại
Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý tuy có sự phân biệt khác nhau nhng
cũng không quá rạch ròi. Nhiều cán bộ lãnh đạo chung đồng thời phụ trách
quản lý một ngành, một lĩnh vực nào đó. Ngợc lại có những cán bộ quản lý
một ngành , một cơ sở đợc bầu vào cấp uỷ đảng cũng có nhiệm vụ tham gia
lãnh đạo chung. Vì vậy, cần dụ kiến hớng phát triển chính của cán bộ đó thế
nào để có hớng luân chuyển cho phù hợp.
Đối với cán bộ khoa học, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ nếu cha qua
trải nghiệm thực tiễn cũng nên điều động xuống cơ sở, về địa phơng, ngợc
lại ngời đã qua thực tiễn nếu xét cần có thể điều động về bổ sung cho việc

nghiên cứu, cho công tác giảng dạy nhng vấn là nằm trong phạm vi ngành
chuyên môn ấy. Còn đối với cán bộ kỹ thuật, chuyên môn đợc coi là nguồn
đào tạo bồi dỡng trở thành cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý thì luân chuyển
công tác của họ nh cách nói trên để bồi dỡng chuẩn bị chuyển sang nhận c-
ơng vị lãnh đạo và quản lý.
Nghị quyết 11 lần này của Bộ Chính trị quy định: Trớc mắt làm điểm
việc điều động, luân chuyển một số đồng chí bí th tỉnh uỷ, thành uỷ, chủ
tịch uỷ ban nhân dân tỉnh, giám đốc sở tài chính, giám đốc sở kế hoạch đầu
t, giám đốc công an, viện trởng viện kiểm sát nhân dân tỉnh này sang giữ
chức vụ lãnh đạo và quản lý tơng đơng ở các tỉnh, thành phố lân cận. Khi
việc thực hiện luân chuyển này có hiệu quả sẽ nhân rộng ra các đối tợng
25