giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương, hình thức trả lương và quản lý lao động trong các doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế thị trường

LỜI MỞ ĐẦU
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng hệ thống chính sách
kinh tế- xã hội, là động lực trong việc tăng trưởng kinh tế và giải quyết công
bằng xã hội, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước,khai thác khả năng
của người lao động. Cải cách chính sách tiền lương năm 1993 đến nay chúng ta
đã đạt được một mục tiêu nhất định. Tuy nhiên đến nay chính sách tiền lương
vẫn còn nhiều tồn tại, diễn biến phức tạp và hết sức bức xúc. Vì vậy cần thiết
phải phân tích, đánh giá đúng thực trạng chính sách, chế độ tiền lương hiện
hành, các hình thức tiền lương và tổ chức hạch toán lao động - tiền lương nay
trong các doanh nghiệp, từ đó đề ra phương hướng, giải pháp cải cách chính
sách tiền lương
Chính vì những lý do trên đề án bàn về “Công tác tính lương và tổ chức
hạch toán lao động tiền lương hiện nay trong các doanh nghiệp " góp phần
làm sáng tỏ mục đích trên.
Đề án được chia làm hai phần chính sau.
PhầnI: Những vấn đề lý luận cơ bản về hạch toán lao - động tiền lương
trong các doanh nghiệp hiện nay.
Phần II: Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương, hình thức trả lương
và quản lý lao động trong các doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế thị trường.
Đề án được hoàn thành dưới sự giúp đỡ của thầy, cô giáo đã giúp em hoàn
thành đề án này. Do hạn chế vì trình độ và thời gian đề án chắc chắn sẽ không
tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp của cô và các bạn để những lần viết sau được tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

1
PHẦN I: NHỮNG VẪN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HẠCH TOÁN LAO
ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
I. KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA VÀ NHIỆM VỤ HẠCH TOÁN LAO
ĐỘNG TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm và bản chất kinh tế của tiền lương

Để tiến hành sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có ba yếu tố cơ
bản: lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó lao động với tư
cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm tác động biến đổi các
đối tượng lao động sử dụng các tư liệu lao động thành các vật phẩm có ích phục
vụ cho nhu cầu mình hoạt động của mình. Để đảm bảo tiến hành liên tục quá
trình tái sản xuất, trước hết phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động nghĩa là sức
lao động mà con người bỏ ra phải được bồi hoàn dưới dạng thù lao lao động.
Trong nền kinh tế hàng hoá thì thù lao lao động được biểu hiện bằng thước đo
giá trị gọi là tiền lương.
Vậy tiền lương chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền
mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng
và chất lượng công việc của họ. Về bản chất tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế
khuyến khích tinh thần lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao
động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác tiền lương chính là một nhân
tố thúc đẩy tăng năng suất lao động.
2. Ý nghĩa của tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động các doanh
nghiệp sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần tích
cực lao động, là một trong những động lực cơ bản thúc đẩy tăng năng suất lao
động cho doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp tiền lương phải trả cho người
lao động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh
nghiệp sáng tạo ra. Do vậy các doanh nghiệp phải sử dụng sức lao động có hiệu
quả để tiết kiệm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm.
2
Quản lý lao động và tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nó là nhân tố giúp doanh nghiệp hoàn
thành và vượt mức kế hoạch sản xuất của mình. Tổ chức tốt hạch toán lao động
và tiền lương giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp vào nền nếp,
thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, tăng năng suất và hiệu
suất công tác. Đồng thời cũng tạo các cơ sở cho việc tính lương theo đúng

nguyên tắc phân phối lao động.
Tổ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương giúp cho doanh nghiệp
quản lý tốt quỹ tiền lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội
đúng nguyên tắc, đúng chế độ, kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ
được giao đồng thời cũng tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá
thành sản phẩm được chính xác.
3. Nhiệm vụ hạch toán
Nhiệm vụ của hạch toán lao động và tiền lương trong doanh nghiệp là:
- Kế toán ghi chép theo dõi tình hình biến động về số lượng lao động, thời
gian lao động, kết quả lao động của từng người, từng bộ phận.
- Tính toán đầy đủ chính xác kịp thời các chỉ tiêu về số lượng thời gian và
kết quả lao động để làm cơ sở tính tiền lương phải thanh toán cho từng người
từng bộ phận.
- Trích các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ theo đúng chế độ quy định.
- Có kế hoạch trích trước tiền lương nghỉ phép và nghỉ theo thời vụ của
từng người, từng bộ phận đảm bảo sự ổn định về chi phí và quỹ tiền lương,
- Có kế hoạch về quỹ tiền mặt đáp ứng các nhu cầu về tiền lương, tiền
thưởng và bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên.
- Thường xuyên phân tích tình hình sự biến động về quỹ tiền lương của
doanh nghiệp từ đó góp phần nâng cao về quỹ tiền lương để tăng năng suất lao
động.
- Tiến hành lập các bảng phân bổ về tiền lương, bảo hiểm theo đúng đối
tượng để hạch toán đúng chi phí.
II. HÌNH THỨC THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG
3
1. Nguyên tắc tính lương
Việc thực hiện hình thức trả lương thích hợp trong các doanh nghiệp
nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi
ích chung của xã hội với lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Lựa chọn
hình thức trả lương đúng đắn còn tác dụng đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người

lao động chấp hành tốt kỷ luât lao động, đảm bảo ngày công, giờ công và năng
suất lao động.
2. Hình thức thanh toán tiền lương
Trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay chủ yếu áp dụng các hình thứ
trả lương sau:
- Hình thức trả lương theo thời gian.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Hình thức khoán thu nhập.
2.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng đối với các nhân viên
làm việc gián tiếp ở các phòng ban, lãnh đạo. Hình thức trả lương theo thời gian
thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc theo
ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của người
lao động. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗi ngành nghề cụ thể có
một thang lương riêng như: thang lương công nhân cơ khí, thang lương công
nhân lái xe, thang lương nhân viên đánh máy
Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ
thuật chuyên môn mà chia mà nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền
lương nhất định.
Đơn vị để tính tiền lương là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ
lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương.
Lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác
quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viên thuộc các ngành hoạt động
có tính chất sản xuất.
4
Lương ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và
số ngày làm việc thực tế trong tháng.Mức lương ngày được tính bằng cách lấy
mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (thường là
26 ngày)
Lương tháng thường áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp hưởng

lương thời gian, tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp học
tập hoặc làm nghĩa vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội.
Tiền lương phải trả = mức lương x số ngày làm việc
trong tháng một ngày thực tế trong tháng
Mức lương ngày =
Mức lương giờ =
Lương giờ thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp trong
thời gian làm việc không hưởng theo sản phẩm.
Tiền lương thời gian làm việc được chia thành tiền lương tính theo thời
gian giản đơn và tiền lương tính theo thời gian có thưởng.
- Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số thời gian làm việc
thực tế nhân với mức tiền lương của một đơn vị thời gian. Tiền lương tính theo
thời gian giản đơn không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao
động vì nó chưa chú ý đến kết quả và chất lượng công tác thực tế của công nhân
viên chức.
- Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời
gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền thửơng trong sản xuất. Tiền lương theo
thời gian có thưởng có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao
động, tiết kiệm vật tư và đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian có mặt hạn chế là tiền
lương còn mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao
động thực tế của người lao động. Vì vậy chỉ những trường hợp chưa đủ điều
kiện thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng chế độ trả
lương theo thời gian
2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
5
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và
chất lượng công việc đã hoàn thành. Theo hình thức này căn cứ vào các sản
phẩm, công việc đã được nghiệm thu để xác định mức tiền lương phải thanh
toán cho từng người từng vụ việc, từng hợp đồng. Hình thức này thường được

áp dụng với bộ phận làm việc trực tiếp. Ví dụ công nhân ở các phân xưởng bộ
phận bốc vác, bộ phận làm hàng.
Mức tiền lương = Tổng sản phẩm đã x Mức tiền lương
Thanh toán 1 người 1 tháng Nghiệm thu 1 sản phẩm
Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao
động, gắn chặt số lượng lao động và chất lượng lao động, khuyến khích người
lao động nâng cao năng súât lao động góp phần tăng thêm sản phẩm cho xã hội
một cách hợp lý. Trong việc trả lương theo sản phẩm vấn đề quan trọng là phải
xây dựng các định mức kinh tế - kỹ thuật , để làm cơ sở cho việc xây dựng đơn
giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng công việc một cách hợp lý.
Hình thức trả lương theo sản phẩm còn tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở
từng doanh nghiệp mà vận dụng theo từng hình thức cụ thể dưới đây:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: với hình thức này tiền
lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm
hoàn thành đúng quy định không chịu một sự hạn chế nào. Đây là hình thức
được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến để tính lương phải trả cho lao động
trực tiếp.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng để trả lương cho lao động
gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật
liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị Tuy lao động của họ không
trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động
của lao động trực tiếp nên có thể căn cứ vào kết quả lao động trực tiếp mà lao
động gián tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp.
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng phạt: Theo hình thức này, ngoài
lương tính theo sản phẩm trực tiếp người lao động còn được thưởng trong sản
6
xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năng suất lao động,
tiết kiệm vật tư. Trong trường hợp người lao động làm ra sản phẩm hỏng, lãng
phí vật tư, không đảm bảo đủ ngày công quy định thì họ có thể phải chịu tiền
phạt và thu nhập của họ bằng tiền lương theo sản phẩm trực tiếp trừ đi các

khoản tiền phạt.
- Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Theo hình thức này ngoài tiền lương
theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao
động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Tỷ lệ hoàn thành vượt
mức càng cao thì suất luỹ tiến càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có
tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động nên được áp
dụng ở những khâu quan trọng cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất đảm bảo
cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp
phải thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó. Sử dụng hình thức trả lương này sẽ
làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm của doanh
nghiệp vì vậy trường hợp không cần thiết thì không nên sử dụng hình thức trả
lương này.
2.3. Trả lương theo hình thức khoán công việc:
Hình thức này áp dụng cho những công việc lao động giản đơn, có tính
chất đột xuất như bốc dỡ nguyên vật liệu, thành phẩm, sửa chữa nhà cửa
Trong trường hợp này, doanh nghiệp xác định mức tiền lương trả theo từng công
việc mà người lao động phải hoàn thành.
- Hình thức khoán quỹ lương: là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo
sản phẩm được sử dụng để trả lương cho những người làm việc tại các phòng
ban của doanh nghiệp. Theo hình thức này, căn cứ vào khối lượng công việc của
từng phòng ban doanh nghiệp tiến hành khoán quỹ lương. Quỹ lương thực tế
phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban.
Tiền lương thực tế của từng nhân viên ngoài việc phụ thuộc vào quỹ lương thực
tế của từng phòng ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên của phòng
ban đó.
7
Tóm lại hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với
hình thức trả công theo thời gian vì nó quán triệt được nguyệt tắc phân phối theo
lao động: trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn thu nhập với
kết quả sản xuất của mỗi người. Do đó kích thích nâng cao năng súât lao động.

- Trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động
ra sức học tập văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, phát
huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy
móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản
lý lao động.
Tuy nhiên muốn cho hình thức này phát huy được tác dụng, doanh nghiệp
phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc, từng cấp, bậc thợ, vừa có
căn cứ kỹ thuật vừa phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của doanh nghiệp có
như vậy tiền lương trả theo sản phẩm mới đảm bảo được tính chính xác công
bằng, hợp lý.
2.4. Cơ cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
Về mặt hạch toán, quỹ lương của doanh nghiệp được chia thành hai loại:
- Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
làm nhiệm vụ chính đã quy định cho họ bao gồm tiền lương cấp bậc, các khoản
phụ cấp thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.
- Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong những thời
gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy
định như tiền lương trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội,
hội họp học tập tiền lương trong thời gian ngừng sản xuất.
Việc phân chia quỹ lương của doanh nghiệp thành tiền lương chính và
tiền lương phụ có ý nghĩa nhất định trong công tác hạch toán, phân bổ tiền lương
theo đúng đối tượng và trong công tác phân tích chi phí tiền lương trong giá
thành sản phẩm.
III. CÔNG TÁC TỔ CHỨC HẠCH TOÁN LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
8
1. Hạch toán số lượng lao động
Số lượng lao động của doanh nghiệp được phản ánh trên sổ danh sách lao
động của doanh nghiệp do phòng lao động - tiền lương lập căn cứ vào số lao

động hiện có của doanh nghiệp bao gồm cả lao động dài hạn và lao động tạm
thời, cả lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp. Sổ danh sách lao động không
chỉ lập chung cho toàn doanh nghiệp mà còn được lập riêng cho từng bộ phận
sản xuất trong doanh nghiệp nhằm thường xuyên nắm chắc được số lượng lao
động hiện có của từng đơn vị.
Cơ sở để ghi sổ danh sách lao động là chứng từ ban đầu về tuyển dụng,
thuyên chuyển công tác, thôi việc, nâng bậc
Mọi biến động đều được ghi chép kịp thời vào sổ danh sách lao động để
trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và chế độ khác cho người
lao động được kịp thời.
2. Hạch toán sử dụng thời gian lao động
Hạch toán sử dụng lao động phải đảm bảo ghi chép, phản ánh kịp thời,
chính xác số ngày công, giờ công làm việc thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ
việc của từng người lao động, từng đơn vị sản xuất, từng phòng ban trong doanh
nghiệp.Hạch toán sử dụng thời gian lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản
lý lao động, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động, làm căn cứ tính lương,
tính thưởng chính xác cho ngườ lao động.
Chứng từ ban đầu quan trọng nhất để hạch toán thời gian lao động trong
các doanh nghiệp là bảng chấm công (mẫu 02- LĐTL chế độ chứng từ kế toán).
mọi thời gian thực tế làm việc, nghỉ việc, vắng mặt của người lao động đều phải
được ghi chép hàng ngày vào bảng chấm công. Bảng chấm công phải lập riêng
cho từng bộ phận (tổ sản xuất phòng ban ) và dùng trong một tháng. Tổ trưởng
sản xuất hoặc trưởng các phòng ban là người trực tiếp ghi bảng chấm công căn
cứ vào số lao động có mặt, vắng mặt. Bảng chấm công là căn cứ để tính lương
thưởng và tổng hợp thời gian lao động sử dụng trong doanh nghiệp ở mỗi bộ
phận.
9
Đối với trường hợp ngừng việc xảy ra do bất cứ nguyên nhân gì đều phải
được phản ánh vào biên bản ngừng việc, trong đó ghi rõ thời gian ngừng việc
thực tế của mỗi người có mặt, nguyên nhân xảy ra ngừng việc và người chịu

trách nhiệm để làm căn cứ tính lương và xử lý thiệt hại xảy ra.
Đối với các trường hợp nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động, thai sản
đều phải có các chứng từ nghỉ việc do các cơ quan có thẩm quyền cấp và được
ghi vào bảng chấm công theo những ký hiệu quy định.
3. Hạch toán kết quả lao động
Đi đôi với việc hạch toán số lượng và thời gian lao động, việc hạch toán
kết quả lao động là một nội dung quan trọng trong toàn bộ công tác quản lý và
hạch toán lao động ở các doanh nghiệp sản xuất.
Hạch toán kết quả lao động phải đảm bảo phản ánh chính xác số lượng và
chất lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành của từng người,
từng bộ phận làm căn cứ tính lương, tính thưởng và kiểm tra sự phù hợp của tiền
lương phải trả với kết quả lao động thực tế, tính toán chính xác xác định năng
xuất lao động, kiểm tra tình hình thực hiện định mức lao động của từng người,
từng bộ phận và cả doanh nghiệp.
Để hạch toán kết quả lao động trong các doanh nghiệp, người ta sử dụng
các chứng từ ban đầu khác nhau tuỳ thuộc vào loại hình và đặc điểm sản xuất
của từng doanh nghiệp. Các chứng từ ban đầu được sử dụng phổ biến để hạch
toán kết quả lao động là "phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn
thành"(Mẫu số 06 - LĐTL chế độ chứng từ kế toán), "hợp đồng giao khoán"
(Mẫu số 08 - LĐTL chế độ chứng từ kế toán), "phiếu xác nhận sản phẩm hoặc
công việc hoàn thành" được chuyển giao cho kế toán tiền lương để tính lương
(hình thức trả lương theo sản phẩm ). Trường hợp giao khoán công việc thì
chứng từ ban đầu là "hợp đồng giao khoán", là cơ sở để thanh toán tiền công lao
động cho người giao khoán.
IV. HẠCH TOÁN TỔNG HỢP TIỀN LƯƠNG
1. Thủ tục chứng từ hạch toán
10
Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho
người lao động hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập "Bảng thanh toán tiền
lương" cho từng tổ đội, phân xưởng sản xuất và các phòng ban căn cứ vào kết

quả tính lương cho từng người. Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng khoản tiền
lương (lương sản phẩm, lương thời gian. ), các khoản phụ cấp, trợ cấp, các
khoản khấu trừ và số tiền người lao động còn được lĩnh. Sau khi kế toán trưởng
kiểm tra xác nhận và ký, giám đốc phê duyệt "Bảng thanh toán tiền lương và
BHXH" sẽ được làm căn cứ để thanh toán lương BHXH cho người lao động.
2. Tài khoản hạch toán
a, Tài khoản sử dụng 334 "Phải trả công nhân viên".
Bên nợ:
- Các khoản đã thanh toán cho cán bộ công nhân viên.
- Khấu trừ các khoản của cán bộ công nhân viên.
- Tiền lương của một số cá nhân chưa nhận kế toán kết chuyển TK 3388
để thanh toán sau.
Bên có: Tiền lương tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân
viên chức.
Dư có: Tiền lương và các khoản khác còn phải trả công nhân viên chức.
TK 334 được chi tiết thành hai TK:
334.1: Tiền lương chính.
334.2: Tiền lương phụ.
b, Nghiệp vụ hạch toán.
- Hàng tháng tính ra tổng số tiền lương và các khoản phụ cấp phải trả cho
từng người , từng bộ phận:
Nợ TK 622,627, 641, 642, 2412.
Có TK 334.1.
- Xác định số BHXH phải thanh toán cho từng người, từng bộ phận.
Nợ TK 3383
Có TK 334.2
11
- Tính các khoản tiền thưởng được trích từ quỹ khen thưởng quỹ phúc lợi
để thưởng cho cán bộ công nhân viên.
Nợ TK 431.1, 431.2

Có TK 334.2
- Xác định số tiền lương của các đối tượng nghỉ phép, nghỉ thời vụ phải
thanh toán.
Nợ TK 335
Có TK 334.1
Phản ánh số tiền đã thanh toán cho cán bộ công nhân viên về các khoản
đã tính:
Nợ TK 334
Có TK 111, 112.
- Phản ánh các khoản khấu trừ của công nhân viên.
Khấu trừ BHXH, BHYT theo quy định.
Khấu trừ thuế TNCN nếu có.
Khấu trừ các khoản phải bồi thường thiệt hại vật chất. Khấu trừ về các
khoản tiền về Đoàn phí, Đảng phí, ủng hộ các phong trào từ thiện.
Nợ TK 334
Có TK 3383, 3384: BHXH, BHYT.
Có TK 3337: Thuế TNCN (nếu TN > 3 tr)
Có TK 141: Tiền tạm ứng thừa.
Có TK 1388: Tiền phạt tiền bồi thường phải thu
- Tiền lương của một số cá nhân chưa nhận kế toán kết chuyển về TK
3388 để thanh toán sau:
Nợ TK 334
Có TK 3388
Khi về trả cho họ: Nợ TK 3388
Có TK 111, 112
12
- Đối với các doanh nghiệp thực hiện trả lương cho người lao động theo
hình thức khoán thu nhập thì khi tạm trích thu nhập của doanh nghiệp để trả
lương cho người lao động kế toán ghi: Nợ TK 4212 - Lợi nhuận năm nay.
Có TK 334

Khi báo cáo quyết toán tài chính được người có thẩm quyền phê duyệt,
kết toán xác định tiền lương thực tế phải trả cho người lao động và so sánh với
số tiền lương đã trả theo kế hoạch của năm trước để xác định số tiền lương phải
trả thêm cho người lao động hoặc số đã trả thừa. Nếu phải trả thêm cho người
lao động, kế toán ghi: Nợ TK 4211 - Lợi nhuận năm trước
Có TK 334
Nếu đã trả thừa cho người lao động kế toán ghi: Nợ TK 334
Có TK 4211
Khái quát nội dung hạch toán tiền lương bằng sơ đồ sau:
13
14
TK 622
TK 627
TK 641,642
TK 335
TK 3383
TK 421
TK 111
TK 141, 3384
TK 138, 3337
TK 334
Trả lương, BHXH
và khác cho công nhân viên
Thanh toán tạm ứng
và các khoản khác
Các khoản khấu
trừ vào lương của CNV
Tiền lương phải trả
cho CNV sản xuất
Tiền lươngtrả

cho CNV phân xưởng
Tiền lương trả cho
NVBH, NVQLDN
Tiền lương nghỉ
phép phải trả cho CNV
BHXH phải trả
cho CNV
Tiền lương phải trả NLĐ
(khoán thu nhập )
Tóm lại tiền lương là hình thức thù lao cho lao động nhằm mục đích tái
sản xuất sức lao động. Trong cơ cấu tiền lương có các yếu tố: tiền ăn ở, sinh
hoạt cho cá nhân người lao động và gia đình, chi phí cho học tập, nâng cao trình
độ, cho nghỉ ngơi ốm đau tiền lương phải là sự đầu tư cho sự phát triển nguồn
nhân lực của xã hội. Trả lương như thế nào để tiền lương thực hiện được chức
năng khuyến khích lao động với năng suất, chất lượng hiệu quả cao, đảm bảo
công bằng xã hội là một vấn đề phức tạp và khó khăn: Trong các doanh nghiệp
không phải là doanh nghiệp Nhà nước vấn đề trả lương ít có điều phải bàn vì thu
nhập của họ phụ thuộc vào chính bản thân doanh nghiệp nếu doanh nghiệp làm
ăn tốt, lợi nhuận nhiều thì thu nhập của người lao động càng nhiều tức là đã gắn
thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người và của cả doanh
nghiệp. Do đó đã có tác dụng khuyến khích người lao động. Trong bài viết này
chỉ xin để cập tới lương của cán bộ, công nhân viên chức nhà nước bởi vì tiền
lương đối với họ là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo cho cuộc sống của họ và
gia đình đảm bảo tái sản xuất sức lao động, điều kiện để cán bộ công chức toàn
tâm toàn ý phục vụ nhân dân. Nếu tiền lương quá thấp so với mức cần thiết để
tái sản xuất sức lao động sẽ làm cho sức lao động suy giảm hoặc tìm cách bảo
đảm tái sản xuất sức lao động sẽ làm cho mức lao động suy giảm hoặc tìm cách
làm thêm để bảo đảm tái sản xuất sức lao động của chính họ.
Hiện nay trong các doanh nghiệp hành chính sự nghiệp (HCSN) chúng ta
đang áp dụng hình thức trả lương căn cứ vào hệ thống ngạch, bậc, xây dựng trên

cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thâm niên công tác của cán bộ công
nhân với mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định và điều chỉnh. Vấn đề đặt
ra là mức trả lương như hiện nay của chúng ta cao hay thấp và cách trả lương đã
hợp lý chưa? so với mức đóng vào thu nhập của người dân trong cơ chế thị
trường và so với chế độ tiền lương của một số nước trong khu vực thì chế độ
tiền lương đã phù hợp chưa cần phải được cải cách như thế nào? đó là những
vấn đề cấp bách cần được giải quyết và một số giải pháp nhằm hòan thiện hơn
nữa trong chính sách tiền lương sẽ được trình bày trong phần tiếp theo của bài
viết này.
15
PHẦN II: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP HOẠT ĐỘNG THEO CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG
I. THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP Ở
NƯỚC TA HIỆN NAY
1. Những ưu điểm cần kế thừa của chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương hiện hành đối với công chức hành chính, sự nghiệp
được thực hiện theo nghị định 25/CP từ năm 1993 đến nay có những ưu điểm
cơ bản cần kế thừa như: Đã hình thành hệ thống quan điểm, nguyên tắc làm cơ
sở cho việc hoạch định chính sách tiền lương. Việc tiền tệ hoá và thay đổi cơ
cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp, bảo đảm sự công bằng hơn
trong phân phối. Quan hệ tiền lương được mở rộng 1 - 3,5 lên 1 - 10 đã khắc
phục một bước tính bình quân trong chế độ tiền lương. Cơ chế quản lý tiền
lương đã có bước thay đổi phù hợp hơn. Bước đầu gắn tiền lương với hiệu quả
sản xuất, kinh doanh và tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi
nhuận được giải quyết hợp lý hơn. Yếu tố BHXH và ưu đãi đã được tách khỏi
chính sách tiền lương, hình thành hệ thống chính sách BHXH và chính sách đối
với người có công.
2. Những bất hợp lý trong chính sách tiền lương

Sau 7 năm cải cách tiền lương đã xuất hện nhiều bất hợp lý trong chính
sách lương. Những bất hợp lý này đã gây cản trở không ít tới việc phát huy năng
lực của con người, làm ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội. Trong khuôn
khổ bài viết này chỉ xin nêu một số vấn đề sau.
a. Mức lương tối thiểu: Trong tất cả các văn bản tài liệu liên quan đến
chính sách tiền lương của chính phủ và của Bộ lao động - thương binh và xã hội
đều thừa nhận khái niệm mức lương tối thiểu là số lượng tiền dùng tiền lương để
trả cho người lao động làm công việc giảm đơn nhất trong xã hội ở điều kiện lao
động bình thường, không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho người lao
16
động có thể mua được các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất
sức lao động cá nhân, dành một phần để bảo hiểm tuổi già và một phần nuôi
con.
Nhưng thực tế ở Việt Nam sau khi chuyển sang kinh tế thị trường chưa
khi nào mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước thoả mãn được những
yêu cầu đó. Từ nghị định 235/HĐPT về công tác lao động tiền lương (1.9.1985)
với mức lương tối thiểu là 220đ/tháng đến Nghị định 25/CP (ngày 23.5.1995)
quy định mức lương tối thiểu là 120.000đ/tháng hay Nghị định 28/CP
(23.8.1997) nâng lên 144.000đ/tháng rồi lên 180.000đ/tháng theo Nghị định
10/CP (23.3.1999), từ 1.1.2001 lương tối thiểu quy định là 210.000đ/tháng đều
quá thấp không đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động của người lao động
chứ chưa nói tới tái sản xuất mở rộng, không đủ chi cho nhu cầu thiết yếu của
người lao động chưa kể còn phải nuôi thêm con, Bảo hiểm cho tuổi già. Tiền
lương tối thiểu quá thấp, tiền lương thực tế ngày càng giảm sút, vừa không đủ để
tái sản xuất sức lao động, vừa không đủ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện mở
rộng xã hội hoá, người hưởng lương phải trang trải nhiều nhu cầu về học phí cho
con đi học, chữa bệnh, dịch vụ. Hiện nay lương của cán bộ công chức đang ở
dưới mức tái sản xuất sức lao động. Tái sản xuất sức lao động của cán bộ công
chức đòi hỏi không chỉ tái sản xuất thể lực mà còn tái sản xuất trí lực. Để tái sản
xuất trí lực đòi hỏi đầu tư và chi phí cao hơn nhiều so với tái sản xuất cơ bắp.

Hiện nay có một thực tế thật phi lý khi chi phí cho một sinh viên ăn học trung
bình với mức giá hiện nay là 400-500 ngàn đồng/ tháng nhưng khi ra trường sau
một năm tập sự trở thành cán bộ công chức hưởng lương chuyên viên bậc 1 là
390 ngàn đồng (1,86x210.000) và 374 ngàn đồng nếu làm việc ở khu vực sản
xuất kinh doanh (1,74x210.000).
Lương không đủ tái sản xuất sức lao động đã buộc cán bộ công chức tìm
mọi cách tăng thu nhập ngoài lương. Phần thu nhập này nhiều khi quan trọng
hơn phần lương cơ bản vì nó đảm bảo cho cuộc sống của cán bộ công chức vì
vậy không ít cán bộ công chức đã dành nhiều thời gian và tâm trí để tăng thu
nhập ngoài lương. Khoản thu nhập ngoài lương lại không được kiểm soát. Đây
17
cũng chính là nguyên nhân của tệ nạn tham nhũng cửa quyền và sách nhiễu mà
chúng ta đang cố gắng đấu tranh bài trừ nó.
b, Thứ hai: Thang bảng lương công chức còn bất hợp lý. Trong thang
bảng lương hiện nay không có quy định về lương và hệ số lương cho các học vị
sau đại học như thạc sỹ, phó giáo sư, giáo sư. Hiện nay những người có học vị
sau đại học đều hưởng lương theo ngạch bậc dành cho kỹ sư nếu làm việc trong
khu vực HCSN, hưởng lương nghiên cứu viên nếu làm việc trong các viện
nghiên cứu.
Thật phi lý khi cùng là sinh viên tốt nghiệp ĐH ra trường, những người
học xuất sắc nhất được đề nghị chuyển tiếp học các học vị cao hơn như thạc sỹ,
tiến sĩ sau 3-5 năm học tập và nghiên cứu khi ra làm việc thạc sỹ và tiến sĩ cũng
được hưởng lương như sinh viên mới ra trường. Như vậy nếu lấy mốc thời gian
tốt nghiệp đại học để tính thì những người học xuất sắc học càng nhiều, học vị
càng cao thì lương càng thấp so với các đồng nghiệp khác tốt nghiệp cùng khoá
vì việc tăng lương chỉ dựa trên yếu tố thời gian.
Rõ ràng chính sách lương hiện nay đã không khuyến khích nhân tài,
người tài, học giỏi được đào tạo cơ bản đầu tư nhiều cho phát triển trí tuệ và
chất xám lại hưởng lương thấp hơn những người không có tài và ít đầu tư. Đó
chính là nguyên nhân tại sao những người có tài, có khả năng, trình độ không

muốn vào làm việc ở các cơ quan HCSN. Một số làm việc ở cơ quan này thì họ
cũng không toàn tâm toàn ý cho công việc, cơ quan với họ chỉ là chỗ dựa để họ
có điều kiện đi làm ngoài có thu nhập cao hơn.
c, Thứ ba: Tiền lương của công chức trong khu vực HCSN lại thấp hơn
nhiều so với khu vực sản xuất kinh doanh, điều này dẫn đến chảy máu chất xám.
Tiền lương khu vực HCSN và khu vực SXKD đang có sự chênh lệch lớn tới
mức bất hợp lý. Nếu so sánh với khu vực các DN có vốn đầu tư nước ngoài thì
sự chênh lệch còn lớn hơn rất nhiều. Có những trường hợp thu nhập của người
bố là giáo sư, với bằng cấp cao sau bao năm học tập, phấn đấu và công tác
không bằng thu nhập của người con vừa mới ra trường làm trong một doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đây là sự không công bằng xã hội.
18
d. Trên thực tế thu nhập của công chức lớn hơn nhiều lần so với tiền
lương. Số liệu điều tra ở 100 đơn vị thuộc các ngành giáo dục, y tế, khoa học kỹ
thuật, phát thanh truyền hình, kho bạc, hải quan cho thấy mức thu nhập từ lương
và ngoài lương như sau:
Công chức khối Tổng số Từ tiền lương Ngoài lương
1. Đại học 100 37,8 62,2
2. Phổ thông trung học 100 62,85 37,15
3. Tiểu học 100 85,78 14,22
4. Bệnh viện tỉnh, thành
phố
100 59,29 40,71
5. Y tế huyện 100 78,83 21,17
6. Khoa học kỹ thuật 100 40,55 59,45
7. Phát hành truyền hình 100 22,48 77,56
8. Kho bạc 100 45,11 54,89
9. Hải quan 100 36,08 63,92
Nhìn chung hiện nay thu nhập của công chức HCSN đầu đều gồm 2 phần.
Một phần do Nhà nước trả, phần kia là do đơn vị làm thêm. Trong đó

phần từ tiền lương chỉ bằng 1/3 đến 1/4 thu nhập, còn từ hoạt động làm thêm
mang lại 2/3 đến 3/4 thu nhập của công chức. Đó là chưa kể đến thu nhập do
công chức dựa vào chuyên môn và trách nhiệm của mình làm thêm cho cơ quan,
đơn vị, tổ chức và cá nhân khác mà Nhà nước chưa nắm được. Ví dụ bác sỹ mở
phòng khám riêng, giáo viên các trường công lập giảng cho các trường khác
hoặc mở các lớp luyện thi, nghệ sỹ biểu diễn ngoài giờ, công chức hành chính
làm tư vấn cho các tổ chức và cá nhân có nhu cầu.
3. Hậu quả của tình trạng tiền lương và thu nhập hiện nay
Tình trạng tiền lương và thu nhập hiện nay có thể nói đã ảnh hưởng
nghiêm trọng đến tình hình kinh tế - xã hội của đất nước. Có thể khái quát
những hậu quả của tình trạng này như sau
Một là, chất lượng công việc của công chức Nhà nước không được đảm
bảo. Do tiền lương chỉ bằng 1/3 đến 1/4 thu nhập của công chức, họ phải làm
thêm để có thu nhập nuôi bản thân và gia đình. Hậu quả là hiệu lực và chất
lượng của bộ máy công quyền rất thấp. Đối với khu vực sự nghiệp, công tác
đảng, đoàn thể do tiền lương thấp công chức phải làm thêm nên tình trạng "chân
19
ngoài dài hơn chân trong" khá phổ biến. Thời gian sức làm cho Nhà nước thì ít,
còn để dành làm ngoài. Điều đó giải thích cho câu hỏi tại sao chất lượng công
việc của khu vực sự nghiệp và hoạt động xã hội chưa cao.
Hai là, hệ thống phân phối bị rối loạn. Ngoài phân phối theo tiền lương
còn có phân phối từ quỹ tự có của đơn vị, phân phối trực tiếp giữa công chức
với các tổ chức hoặc cá nhân, phân phối theo "phong bì" qua hội nghị hội thảo
những khoản phân phối này không theo một quy định nào, nó được biến dạng rất
nhiều ở mỗi cơ quan, đơn vị khác nhau. Xuất hiện tình trạng lương cao thu nhập
thấp, lương thấp thu nhập cao.
Ba là, làm tăng sự phân hoá và bất bình đẳng trong xã hội. Do tiền lương
của ta thấp, Nhà nước chưa áp dụng luật thuế TNCN mặc dù đã có thuế, luỹ tiến
nhưng với mức lương thấp thì không một công chức nào phải nộp thuế thu nhập
luỹ tiến trong thực tế như đã nêu ở trên, thu nhập của công chức không phải chỉ

là từ tiền lương mà từ nhiều nguồn khác, những nguồn này lớn hơn lương rất
nhiều , Nhà nước lại không nắm được thu nhập thực của công chức, không điều
tiết được. Điều đó làm cho tình trạng phân hoá bất bình đẳng trong xã hội ngày
càng gia tăng.
4. Nguyên nhân sự hạn chế của tiền lương hiện nay
Những hạn chế của chính sách tiền lương hiện nay có nhiều nguyên nhân,
trong khuôn khổ bài viết này chỉ đề cập đến những nguyên nhân chủ yếu nhất.
Một là, Sở dĩ tiền lương tối thiểu còn ở mức thấp so với mức sống của
người dân là do sự eo hẹp của ngân sách Nhà nước. Quỹ lương và các khoản chi
trợ cấp, phụ cấp đã chiếm khoảng 29% tổng chi ngân sách (theo số liệu của Ban
tổ chức chính phủ). Ngoài tiền lương, ngân sách còn phải chi cho rất nhiều vấn
đề khác không kém phần quan trọng. Chính vì thế khi xây dựng mức lương tối
thiểu chính phủ dường như bị ràng buộc nặng nề bởi sự eo hẹp của ngân sách
Nhà nước nên thường đưa ra những mức giá tư liệu sinh hoạt, tiêu dùng thấp xa
so với mức thực tế. Do đó tiền lương luôn đứng trước mâu thuẫn là thấp so với
nhu cầu của người lao động, nhưng lại cao với khả năng của ngân sách.
20
Hai là, trong nhận thức chúng ta coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân
phối mà chưa coi nó là yếu tố của sản xuất. Mặc dù là một bộ phận của thu nhập
quốc dân nhưng đối với người lao động và người sử dụng, lao động tiền lương
có ý nghĩa vị trí khác nhau. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn để tái
sản xuất sức lao động do vậy tiền lương một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì
vậy chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Do chưa nhận thức được đầy
đủ vấn đề này nên chúng ta chưa tập trung để giải quyết vấn đề tiền lương.
Ba là, chi tiêu NSNN còn mang tính bao biện và bao cấp bất hợp lý. Hiện
nay chi đầu tư phát triển trong đó chi cho lĩnh vực sản xuất quá lớn là điều cần
xem xét lại trong chi đầu tư của ngân sách. Hàng năm chi NSNN cho ĐTPT
khoảng 260.000 - 28.000 tỷ đồng như vậy là quá lớn hơn nữa, chi lớn như vậy
nhưng hiệu quả thấp, lãng phí, sai phạm lớn (trong khi tổng quỹ lương năm 2001
là ≈ 32.000 tỷ đồng).

II. ĐÁNH GIÁ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ QUAN ĐIỂM CỦA CÁ
NHÂN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG, VÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN
LƯƠNG HIỆN NAY
1. Đánh giá
Mức tiền lương tối thiểu hiện nay là 210.000đ/tháng là quá thấp so với
mức lương tối thiểu ở các nước khác nhất là ở các nước phát triển thì đúng là rất
thấp. Mức lương tối thiểu hiện nay của CCNN được các tổ chức tài chính quốc
tế coi là thuộc diện đói nghèo. Theo ngân hàng phát triển Châu Á, ở các nước
đang phát triển phát triển nếu có mức thu nhập bình quân đầu người dưới
39USD/1tháng là thuộc diện sống dưới mức nghèo khổ. Vậy tối thiểu CCNN
cũng phải nhận được mức lương 39USD/1tháng tức khoảng 570.000đ/tháng.
Cũng qua những phân tích về thực trạng thu nhập và tiền lương ở trên cho
thấy rằng chính sách tiền lương của ta đã quá lạc hậu, tiền lương không đảm bảo
tái sản xuất sức lao động tối thiểu, không phản ánh đúng thực trạng thu nhập của
những người làm công ăn lương, làm mất động lực kích thích của tiền lương làm
cho hệ thống phân phối của nước ta bị rối loạn. Nhà nước không điều tiết được
21
thu nhập, làm tăng tình trạng phân hoá bất bình đẳng trong xã hội. Tiền lương đã
mất đi chức năng là công cụ khuyến khích lao động. Do vậy yêu cầu cấp thiết
hiện nay là phải đưa ra được những giải pháp đúng đắn về chính sách tiền lương,
chính sách xã hội để những chính sách đó khác, tránh sự tụt hậu quá xa của
chính sách tiền lương với sự phát triển chung của toàn xã hội.
2. Giải pháp
Thứ nhất, nâng mức lương tối thiểu 420.00đ/tháng khi đó sẽ gặp khó khăn
là nguồn nào cho ngân sách vì khi nâng mức lương tối thiểu lên 420.000đ/tháng
thì ngân sách phải chi thêm 25.000 tỷ đồng tức là gấp 3 lần với khả năng thêm
của ngân sách hiện nay. Vậy tôi xin đề đạt một số biện pháp liên quan đến tạo
nguồn cho ngân sách.
* Giảm biên chế: Giảm biên chế được xem là chủ trương đúng đắn và hợp

lý của chính phủ trong giai đoạn hiện nay. Chúng ta đã có nhiều Nghị quyết,
Nghị định, chỉ thị của Đảng, chính phủ về xắp xếp tổ chức, biên chế trong khu
vực HCSN nhưng việc thực hiện không triệt để nên cho đến nay tình hình giảm
biên chế khu vực này không được cải thiện là bao. Do đó cần phải dùng biện
pháp mạnh cương quyết với những người đã không bắt kịp nhịp độ đổi mới của
nền kinh tế. Những người dôi dư là những người hiếu năng lực, kém chuyên
môn là chính nên vịec chuyển họ sang các đơn vị sự nghiệp có thu sẽ ảnh hưởng
đến hiệu quả của các đơn vị đó, còn đưa số này xuống xã - xã không phải là nơi
hội tụ của các cán bộ kén năng lực.
* Nguồn thu khác: Phải biết tạo các nguồn thu hợp lý có thể là không
nhiều nhưng nếu gộp lại sẽ là con số đáng kể. Cần phải điều chỉnh lại mức phạt
các loại vi phạm hành chính, pháp luật đủ tác dụng răn đe, giáo dục ngăn ngừa.
Các mức phạt hiện tại của ta thường rất thấp cũng là do dựa trên thu nhập theo
lý thuyết và thường khác xa so với thu nhập thực tế.
*Tăng cường biện pháp chống thất thu thuế.
* Tăng cường biện pháp chống tham nhũng
* Xoá bao cấp: Hiện nay rất nhiều cơ quan đặc biệt là viện nghiên cứu
được nhận những khoản chi hàng năm rất lớn từ ngân sách thường dựa trên số
22
lượng cán bộ công nhân viên. Ví dụ một viện nghiên cứu có quy mô trung bình
nhận được 100triệu đồng hàng năm cho văn phòng phẩm, trong khi tất cả mọi đề
tài nghiên cứu đều có kinh phí và đều được giải trình có phần chi cho văn phòng
phẩm. Vậy số tiền 100triệu đồng hàng năm là lãng phí. Cứ thử tính có bao nhiêu
viện nghiên cứu trong cả nước và ngân sách đã chi bao nhiêu cho những khoản
trùng lặp đó.
+ Đẩy nhanh và triệt để quá trình tiền tệ hoá tiền lương. Tiết kiệm ngân
sách bằng giảm các khoản bao cấp cho nhiều loại CCNN.
Thứ hai, để tiền lương thực sự thể hiện chất lượng và số lượng lao động
thì việc quan trọng là phải xác định được số lượng và phân định được chất lượng
lao động. Số lượng lao động thường được đo bằng thời gian làm việc hoặc số

lượng công việc. Chất lượng lao động thể hiện ở mức độ phức tạp của công việc,
chất lượng công việc hoàn thành. Trong sản xuất kinh doanh việc đo đếm này
không có gì phức tạp. Nhưng trong khu vực hành chính sự nghiệp một số công
việc khong dễ gì đo đếm được nên chất lượng lao động được đánh giá dựa vào
trình độ của người lao động. Vì vậy việc xác lập thang bảng lương đối với các
học vị sau đại học là việc làm hết sức cần thiết và cấp bách trong đợt cải cách
tiền lương tới đây.
- Cải cách tiền lương phải thể hiện được sự ưu tiên đãi ngộ thoả đáng đối
với lao động khoa học công nghệ, bởi lẽ họ là lực lượng lao động quyết định sự
phát triển của xã hội.
Thứ ba, Hiện nay lương nói chung, lương trong khu vực HCSN nói riên
còn mang nặng tính bình quân chủ nghiã, cứ 3 năm lên một bậc, người làm tốt
cũng như người làm chưa tốt, điều này đã triệt tiêu tính tích cực, năng động và
sáng tạo vươn lên của con người. Vì vậy cải cách tiền lương cần phải khắc phục
một cách cơ bản những bất cập này để tiền lương thực sự trở thành chất kích
thích giải phóng mọi tiềm năng trong con người.
23
KẾT LUẬN
Tiền lương bao giờ cũng gắn chặt với sự phát triển kinh tế xã hội, trả
lương đúng cho cán bộ công chức là đầu tư quan trọng cho ổn định và phát triển
và cũng chính là đầu tư cho con người, không chỉ cho hiệu quả trước mắt mà
còn có ý nghĩa lâu dài, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch bộ máy
làm cho mọi người yên tâm, chuyên cần với công việc toàn tâm, toàn ý phục vụ
nhân dân.
Trả lương đúng và đủ cũng chính là động lực thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, góp phần xây dựng xã hội công bằng dân chủ
văn minh. Hiện nay vấn đề tiền lương vẫn còn nhiều điều bất cập và cần được
quan tâm .Nhưng trong khuôn khổ một bài viết ngắn và thời gian hạn chế không
thể nào đề cập hết những vấn đề bức xúc đó em rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp của cô và bạn đọc để những lần viết sau được tốt hơn.

24
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh
2.Giáo trình Kế toán tài chính trong các doanh nghiệp
3.Giáo trình Kế toán quốc tế
4. Quản trị nhân lực
5.Tạp chí kinh tế phát triển (số 44/ 01) (số 49/ 01, 130/ 01)
6. Tạp chí quản lý Nhà nước (số 9/ 01, 5/ 05)
7.Tạp chí tổ chức Nhà nước (tháng 5/ 01)
8. Tạp chí công báo số 24 ( 1612)
9. Văn bản pháp quy.
10. Nghiên cứu kinh tế. Tháng 11/ 01
11. Tạp chí kinh tế dự báo. Tháng 11/ 2001
25