một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần địa ốc thăng long

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP




MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊA ỐC THĂNG LONG



Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP



Giảng viên hướng dẫn : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Sinh viên thực hiện : PHẠM MINH TÂM
MSSV: 0954010414 Lớp: 09DQD3



TP. Hồ Chí Minh, 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài Khóa luận tốt nghiệp Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa
Ốc Thăng Long là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn của thầy
TS. Trương Quang Dũng . Những kết quả và các số liệu trong khóa luận do công ty
CP Địa Ốc Thăng Long cung cấp. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường
về sự cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 07 năm 2013
Sinh viên thực hiện




Phạm Minh Tâm












LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt đề tài Khóa luận tốt nghiệp “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc
Thăng Long” trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trương Quang
Dũng. Trong suốt thời gian thực tập nhờ có sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của Thầy
cũng với sự cố gắng của bản thân em đã hoàn thành đề tài thực tập này.
Đồng thời em cũng chân thành cảm ơn bà Nguyễn Thái Hà- Giám đốc công ty
CP Địa Ốc Thăng Long và Trưởng phòng Hành chính – nhân sự đã tạo điều kiện
cho em được tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty. Và em cũng gửi lời cảm ơn tới chị
Nguyễn Thùy Trang và anh Trần Anh Dũng chuyên viên Phòng Hành chính nhân
sự đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành đề tài Khóa luận tốt
nghiệp.
Do trình độ của bản thân còn hạn chế và thời gian tìm hiểu chưa nhiều nên
không tránh khỏi những thiếu sót, nên mong thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để
bài Khóa luận này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin chúc quý Thầy cô trường ĐH Kỹ Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh và
toàn thể công ty CP Địa Ốc Thăng Long luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong
cuộc sống.
Tôi xin chân thành cảm ơn!



Sinh viên thực hiện



Phạm Minh Tâm

i

MỤC LỤC
Trang
Danh mục các từ viết tắt vi
Danh mục các bảng vii
Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh viii
Lời mở đầu 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 2
3. Mục đích nghiên cứu 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
5. Phương pháp nghiên cứu 3
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu 4
7. Kết cấu của ĐA/KLTN 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 5
1.1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 5
1.1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 5
1.1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 6
1.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.2.1. Khái niêm phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.2.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.2.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực 8
1.1.3.1. Đối với cá nhân 8
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp 8

ii

1.1.3.3. Đối với nhà nước 9
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 10
1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp 11
1.2.1.2. Phân tích công việc 11
1.2.1.3. Phân tích nhân viên 11
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 12
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo 13
1.2.3.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo 13
1.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp thích hợp
13
1.2.3.3. Lựa chọn đội ngũ giáo viên 14
1.2.3.4. Xác định chi phí đào tạo 14
1.2.4. Tiến hành đào tạo 15
1.2.5. Đánh giá đào tạo 15
1.2.5.1. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo 15
1.2.5.2. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 16
1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 16
1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 16
1.3.2. Phát triển về trí lực cho nguồn nhân lực 17
1.3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 17
1.3.2.2. Phát triển trình độ lành nghề của nhân viên 17
1.3.2.3. Phát triển về kỹ năng làm việc nhóm 18
1.3.3. Phát triển về thể lực cho nguồn nhân lực 19
1.3.4. Phát triển về tác phong, nhân cách cho nhân viên 20
Tóm tắt chương 1 21

iii

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC THĂNG LONG
2.1. Giới thiệu tổng quan công ty CP Địa Ốc Thăng Long 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty CP Địa Ốc Thăng Long 22
2.1.1.1. Quá trình phát triển công ty CP Đia Ốc Thăng Long 22
2.1.1.2. Chức năng và nhiêm vụ của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 25
2.1.2.1. Mô hình tổ chức công ty năm 2010 2012 25
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban 28
2.1.3. Quá trình hoạt động của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 30
2.1.3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của công ty 30
2.1.3.2. Quá trình hoạt động của công ty 31
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty CP Địa Ốc Thăng Long 32
2.1.4.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2012 32
2.1.4.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong tương lai . 33
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng Long 34
2.1.5.1. Đội ngũ nhân viên trong công ty 34
2.1.5.2. Một số công tác nhân sự chung của công ty 35
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP
Địa Ốc Thăng Long 35
2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc
Thăng Long 36
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty 37
2.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo 38
2.2.1.3. Lập kế hoạch đào tạo cho công ty 39
2.2.1.4. Tiến hành đào tạo 47
2.2.1.5. Đánh giá đào tạo 49

2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc
Thăng Long 51

iv

2.2.2.1. Đảm bảo cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực của công ty 51
2.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về trí lực 55
2.2.2.3. Phát triển nguồn nhân lực về thể lực 59
2.2.2.4. Phát triển nguồn nhân lực về nhân cách và tác phong làm việc 60
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
CP Địa Ốc Thăng Long 61
2.3.1. Kết quả đạt được 61
2.3.2. Những ưu điểm 62
2.3.3. Những mặt hạn chế, nguyên nhân 63
2.3.3.1. Những mặt hạn chế, tồn tại 63
2.3.3.2. Nguyên nhân 65
Tóm tắt chương 2 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊA ỐC
THĂNG LONG 67
3.1. Định hướng phát triển của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 67
3.1.1. Mục tiêu kinh doanh của công ty trong năm 2013 67
3.1.2. Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực của công ty trong năm 2013 68
3.1.3. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2013 68
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng Long 69
3.2.1. Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng
Long 69
3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 69

3.2.1.2. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo 71
3.2.1.3. Nâng cao việc đánh giá công tác quản lý thực hiện đào tạo 72
3.2.1.4. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 72
3.2.2. Nhóm giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho công ty CP Địa Ốc

v

Thăng Long 73
3.2.2.1. Kiên toàn tổ chức phát triển nguồn nhân lực 73
3.2.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo cơ cấu và quy mô của
nguồn nhân lực 73
3.2.2.3. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực 76
3.2.2.4. Hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực về trí lực 77
3.2.2.5. Hoành thiện các chế độ lương thưởng, nâng cao đơid sống tình thần
cho nhân viên 77
3.2.2.6. Phát triển văn hóa trong tổ chức 78
3.3. Một số kiến nghị 79
3.3.1. Đối với Nhà nước 79
3.3.2. Đối với Công ty 79
Tóm tắt chương 3 81
KẾT LUẬN 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
PHỤ LỤC A

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


Ký hiệu viết tắt
Giải thích nghĩa
1. BĐS
2. CB - NV
3. CP
4. ĐH
5. HCNS
6. HĐ
7. KT – KH
8. KT - TC
9. MTV
10. NV
11. P.TGĐ
12. SGD
13. TGĐ
14. TH/KH
15. THPT

16. TNHH
17. Tp.HCM
18. VPĐD
Bất động sản
Cán bộ - Nhân viên
Cổ Phần
Đại Học
Hành chính Nhân sự
Hợp đồng
Kinh tế - Kế hoạch
Kế toán – Tài chính
Một thành viên
Nhân viên
Phó Tổng giám đốc
Sàn giao dịch
Tổng giám đốc
Thực hiện/ Kế hoạch
Trung học phổ thông
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố Hồ Chí Minh
Văn phòng đại diện







vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
1. Bảng 2.1 : Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty CP Địa Ốc
Thăng Long 32
2. Bảng 2.2 : Đội ngũ nhân viên trong công ty năm 2011 và năm 2012 34
3. Bảng 2.3 : Những ưu điểm của các phương pháp đào tạo của công ty 41
4. Bảng 2.4 : Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn tại công ty CP
Địa Ốc Thăng Long năm 2012 43
5. Bảng 2.5 : Chi phí đào tạo nhân lực của công ty CP Địa Ốc Thăng
Long qua 2 năm 2011 và năm 2012 46
6. Bảng 2.6 : Số nhân sự được đào tạo vào năm 2011 và năm 2012 của
công ty CP Địa Ốc Thăng Long 47
7. Bảng 2.7 : Kết quả đào tạo nhân sự của công ty Thăng Long năm
2012 50
8. Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi vào năm 2012 52
9. Bảng 2.9 : Cơ cấu về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực tại công
ty CP Địa Ốc Thăng Long 55
10. Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên về phát triển trình độ lành nghề
tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 57
11. Bảng 2.11 : Đánh giá của nhân viên về phát triển kỹ năng làm việc
nhóm của nhân viên trong công ty 58
12. Bảng 2.12 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ của nhân viên công ty
CP Địa Ốc Thăng Long 60





viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Trang
1. Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức Công ty CP Địa Ốc Thăng Long năm
2012 26
2. Sơ đồ 2.2 : Sơ đồ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP
Địa Ốc Thăng Long 36
3. Biểu đồ 2.1 : So sánh lao động công ty Thăng Long qua ba năm:
2010-2011-2012 51
4. Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công
ty Thăng Long năm 2011-2012 53
5. Mẫu phiếu yêu cầu đào tạo 70
6. Mẫu phiếu kế hoạch đào tạo nghiệp vụ 71
7. Quy trình mẫu về tuyển dụng nhân sự 73


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kì hoạt động nào của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp đều
chịu sự tác động và chi phối của rất nhiều nhân tố với mức độ ảnh hưởng khác
nhau, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ một vai trò quan trọng và quyết
định. Vì nguồn nhân lực là một trong những tài sản quý giá và quan trọng nhất,
đó sẽ là một chìa khóa dẫn đến thành công cho tổ chức hoặc doanh nghiệp đó,
nếu nguồn nhân lực được tổ chức, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả.
Việt Nam ta hiện nay đang thực hiện “Công nghiệp hóa – Hiên đại hóa”
cùng với nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt của thời đại bùng nổ
công nghệ và thông tin, và xu thế khu vực hóa toàn cầu hóa. Nhà nước ta đã

đưa ra các chính sách mở cửa nhằm thu hút nhiều nhà đầu tư ở nước ngoài vào
Việt Nam, điều đó đồng nghĩa với việc sự cạnh tranh mang tính chiến lược
giữa các tổ chức, và các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt là cạnh
tranh về yếu tố con người. Do đó doanh nghiệp thấy được sự cần thiết trong
việc trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để phù hợp với những thay đổi
này. Vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách hơn
bao giờ hết đối với bất kì doanh nghiệp nào, không những về mặt số lượng mà
còn cả về mặt chất lượng.
Công ty CP Địa Ốc Thăng Long là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
Bất động sản với những dịch vụ đa dạng và phong phú, tuy được thành lập
chưa lâu nhưng công ty đã nhanh chóng phát triển và giữ được một vị trí vững
chắc trong thị trường Địa ốc, góp phần thúc đẩy nền kinh tế trong nước phát
triển. Tuy nhiên hiện nay, thị trường Bất động sản đang trong tình trạng đóng
băng rất khó khăn và có nhiều chuyển biến phức tạp, vì vậy công ty CP Địa Ốc
Thăng Long đã và đang đưa ra các chiến lược phù hợp với tình hình hoạt động
của công ty nhằm khắc phục những khó khăn hiện tại và đồng thời ngày càng
mở rộng và phát triển hơn nữa, khẳng định vị trí của công ty trên thị trường
Bất động sản.

2

Qua một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về hoạt động kinh doanh tại
công ty, thực trạng cho thấy Công ty CP Địa Ốc Thăng Long luôn thay đổi các
chiến lược hoạt động của mình để có thể phù hợp với tổ chức cũng như tình
hình thị trường Bất động sản. Trong những chiến lược hành động của mình,
công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và
luôn coi đây là một yếu tố cơ bản giúp công ty phát triển. Nhưng do công ty
được thành lập chưa lâu nên về mặt nhân sự còn một số hạn chế và thiếu sót,
do đó công ty luôn đặt ra những đòi hỏi cần thiết nhất đối với công tác Đào tạo
và Phát triển nguồn nhân lực. Xác định được tầm quan trọng của vấn đề này,

tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Địa Ốc Thăng Long”
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng tốt các mục tiêu của
công ty đề ra ở hiện tại và cả trong tương lai.
2. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập nền kinh tế quốc tế, nên
việc thay đổi cơ cấu và cũng như áp dụng các trang thiết bị hiện đại vào trong
doanh nghiệp là một điều tất yếu để tăng năng suất lao động, giúp công ty
được đứng vững trên thị trường cũng như góp phần vào sự phát triển của đất
nước. Tuy đổi mới công nghệ để phù hợp với thời đại, nhưng đó không là lý
do mà các doanh nghiệp và công ty có thể chối bỏ được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực. Điều này càng được khẳng định mạnh mẽ hơn khi các công
trình nghiên cứu về đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã
được nghiên cứu và công bố như:
Nghiên cứu Nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác
Xã hội ở Việt Nam (thực hiện với sự tài trợ của Quỹ Nhi đồng Liên hợp Quốc
UNICEF năm 2005)
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các trường Đại học
Thực trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay ( Hội thảo
doanh nghiệp của trường ĐH Lạc Hồng)

3

3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích:
- Trình bày và làm sáng tỏ một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các nội dung về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Vận dụng lý thuyết để nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Địa Ốc Thăng Long. Đánh giá

các kết quả đạt được, những điểm mạnh và rút ra những mặt hạn chế còn tồn
tại trong công tác này.
- Đề xuất một số giải pháp, và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thu thập các tài liệu thứ cấp, thông tin có liên quan đến đề tài để đưa ra
các nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà công ty CP Địa Ốc
Thăng Long đã áp dụng.
Phân tích những kết quả thực tế mà công ty đã đạt được trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đó đưa ra các nhận xét khách quan
về tình hình thực tế, rút ra những ưu nhược điểm mà công tác đào tạo và phát
triển đạt được và chưa đạt được.
Từ những kết luận đó, đưa ra các giải pháp thích hợp để giúp công ty
hoàn thiện hơn, nâng cao chất lương đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên một số phương pháp cơ bản:
- Phương pháp hệ thống hóa, tư duy hệ thống và suy luận logic
- Phân tích thống kê, tổng hợp so sánh, thu thập thông tin thực tế từ các
phòng ban có liên quan, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở, căn cứ khoa học để
phân tích thực trạng tại công ty.



4

6. Dự kiến kết quả nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty CP Địa Ốc Thăng Long đã được nhiều người nghiên cứu và phân tích.
Tuy nhiên do mỗi người đều có những khía cạnh về cách đánh giá, phân tích
khác nhau. Nên tôi nghiên cứu đề tài này với mong muốn phân tích lại thực

trạng và đưa ra các nhận xét đánh giá, làm sáng tỏ tình hình công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thăng Long có được quan tâm đúng
mức hay không. Rút ra được các ưu, nhược điểm mà công ty đang có, những
tác nhân ảnh hưởng đến công tác này để có thể điều chỉnh, xem xét. Từ đó có
thể đưa ra một số giải pháp thích hợp để hướng công tác đào tạo và phát triển
của công ty CP Địa Ốc Thăng Long được hoàn thiện, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy quá trình hoạt động và phát triển của công
ty CP Địa Ốc Thăng Long được mạnh mẽ hơn.
7. Kết cấu của ĐA/KLTN
Kết cấu của Đồ án/ Khóa luận tốt nghiệp “ Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc
Thăng Long” bao gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty CP Địa Ốc Thăng Long.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long.







5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp
giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn.
Đào tạo là tiến trình mà nhờ đó nhân viên có khả năng giúp đỡ trong việ
đạt được các mục tiêu tổ chức.
Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.
Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên
thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo các kỹ năng, hoặc kiến thức
mới.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định
về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một
nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những
công việc khác trong tương lai.
1.1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc.
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, giúp duy trì những
nhân viên giỏi.
Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh tranh hơn trước các đối thủ,
là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.


6

1.1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp
với nhiệm vụ được giao.
Giúp và tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn và trung hạn
của tổ chức.
Giúp nhân viên phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của
nhân viên

1.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau:
Phát triển là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến hành
trong khoản thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động.
Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc
tế) “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực
và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào
người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tương lai.
Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động:
đào tạo, giáo dục và phát triển
- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng

7

nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
- Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Chuẩn bị các kiến thức kỹ năng cho tương lai, vì mục tiêu dài hạn của
công ty.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên áp dụng những phương pháp làm việc mới
Cải thiện những kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên.
Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.1.2.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Giúp cho tổ chức dễ dàng đạt được các mục tiêu dài hạn.
Giúp cho nguồn nhân lực trong tổ chức được phát triển toàn diện về mặt
trí lực, thể lực và văn hóa.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, và giúp tổ chức thấy trước được những
thay đổi. Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi
trường.
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh
nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Xây dựng và cũng cố nền văn hóa doanh nghiệp.

8

1.1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
1.1.3.1. Đối với cá nhân
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho những lao động mới dễ
làm quen và nắm bắt các thao tác, bước đầu đạt được tiêu chuẩn đề ra cho
công việc, bảo đảm công việc được hoàn thành và đạt kết quả tốt. Hoàn thành
tốt công việc được giao giúp nhân viên có thể nhận lương để chi tiêu cho cuộc
sống hàng ngày.
Phát triển nguồn nhân lực là nhân viên có cơ hội được làm quen với
những kiến thức, kỹ năng mới mà để người lao động cải thiện công việc hiện
tại và thay đổi cho phù hợp với những công việc trong tương lai. Nhân viên có
điều kiện học tập nâng cao kiến thức mà không mất nhiều chi phí, thời gian và
không làm ảnh hưởng đến nguồn thu nhập hiện tại. Ngoài ra công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội được thăng tiến
trong công việc, nâng cao giá trị của bản thân người lao động.
Đối với người lao động, việc hoàn thành tốt những công việc được giao
không chỉ một nhiệm vụ, nghĩa vụ để hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty được hiệu quả cao, mà còn là vì mục tiêu cho bản thân người lao động. Vì
vậy cần phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh
nghiệp để giúp nhân viên và hoàn thành tốt các công việc, cải thiện chất lượng
cuộc sống và hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp, cải thiện số lượng và chất lương nguồn lực trong công ty. Các
công việc được hoàn thành đúng tiến độ, hạn chế sai sót và hư hỏng giúp nâng
cao năng suất lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và tăng khả năng cạnh
tranh.
Nguồn nhân lực còn là đại diện tiêu biểu cho sức mạnh của doanh

nghiệp vì vậy hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là

9

nâng cao, phát triển sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường kinh doanh
trong nước và quốc tế.
1.1.3.3. Đối với nhà nước
Đối với nhà nước việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng là việc phát triển nguồn lực của đất nước. Do đó nhà nước ta
luôn có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp cũng như các sở giáo dục
và đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy để cung cấp cho đất nước một
nguồn lực dồi dào về dân trí cũng như về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cho đất nước, giúp phát triển kinh tế trong nước, cũng như tất cả các ngành
nghề.
Nhà nước cũng đã tạo điều kiện thuận lợi để những du học sinh đi du
học, tiếp thu kiến thức và tích lũy kinh nghiệm các nước bạn để nguồn nhân
lực sau này có trình độ cao phục vụ, cống hiến cho sự phồn vinh của nước nhà.

1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực.
Hiện nay nước ta có rất nhiều cách để đào tạo nguồn nhân lực, mỗi
phương pháp đều có những ưu nhược điểm khác nhau nhưng chúng đều có
chung một mục đích là nhằm nâng cao và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực
đối với công việc hiện tại. Do đó mỗi tổ chức sẽ cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với đặc điểm, cơ cấu lao động và điều kiện làm việc của mình. Để thực
hiện tốt công tác đào tạo thì tổ chức cần phải lập một kế hoạch đào tạo có khoa
học và hợp lý. Nếu công tác này diễn ra sơ sài và thiếu khoa học, thì nhân viên
được đào tạo sẽ không đảm bảo được kết quả làm việc, hoạt động kinh doanh
bị trì trệ, thêm vào đó là gây ra sự lãng phí cả về thời gian và chi phí cho tổ
chức. Vì vậy để đảm bảo công tác đào tạo được thực hiện tốt thì các tổ chức,
doanh nghiệp nên thực hiện theo các bước cơ bản như sau:

10

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển
với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ chính nhu cầu bản thân
doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện các
chiến lược của doanh nghiệp?
- Doanh nghiệp đang thực hiện mục tiêu nào và mức độ công việc cần
phải đạt được?

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như: hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, mục tiêu của doanh
nghiệp, ý thức lao động…Do đó cần phải được phân tích dựa trên các cơ sở:



11

1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp
Phân tích các tiêu thức trong doanh nghiệp như năng suất lao động, kết
quả thực hiện công việc, chi phí cho lao động, kỷ luật.
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp biết được hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Kế hoạch chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, bù đắp vào những chỗ thiếu, bị
bỏ trống, xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức: các chương trình dự kiến
dành cho các ứng viên hiện tại trong nội bộ công ty, hoặc những ứng viên mới
tuyển thêm từ nguồn lao động bên ngoài công ty.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm
làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Việc sử dụng bảng mô tả công việc bản yêu cầu đối với người thực hiện
là rất hữu ích. Biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên việc thực hiện các nhiệm vụ công việc
- Tiêu chuẫn mẫu về thực hiện công việc
- Điều kiện thực hiện công việc
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
- Nhân viên được học tốt nhất tại hay ngoài nơi làm việc

Xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà người lao động
phải thực hiện để hoàn thành công việc được giao cũng như mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.2.1.3. Phân tích nhân viên
Xác định những kiến thức, kỹ năng nào mà người lao động cần phải có
để có thể thực hiện tốt công việc.

12

Ngoài ra có thể xác định nhu cầu đào tạo thông qua: căn cứ vào thành
tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được, bảng câu hỏi điều tra, kết quả lao động
Nắm bắt tình hình thực hiện công việc của người lao động thông qua quá
trình kiểm tra và đánh giá, các cấp quản trị sẽ nhận xét đánh giá kết quả thực tế
của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu của công việc đó.
Ngoài ra cần phải xem xét kết quả đạt được hay không đạt tiêu chuẩn đó
của nhân viên là do yếu tố nào tác động đến họ. Có phải do yếu tố về kiến thức
kỹ năng hay không, hay do nguyên nhân về môi trường, chế độ lương thưởng
để có thể đưa ra những nhận xét chính xác nhu cầu về đào tạo là cần thiết.
Từ đó nhà quản trị sẽ biết được những nhân viên nào đáp ứng tốt được
các yêu cầu của doanh nghiệp, và những ai còn thiếu để có thể kịp thời đưa
vào đào tạo và huấn luyện thêm.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực được hiểu như là một ước muốn, là
cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. Bao gồm một số mục tiêu
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau khi được đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo
- Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của nhân viên trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo
phải được xác định một cách rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.






13

1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo
1.2.3.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo dựa trên: việc nghiên cứu nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động, triển vọng nghề nghiệp của từng nhân viên.
Việc lựa chọn nhân viên để đào tạo đảm bảo là đào tạo đúng người cần
được đào tạo, phải chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập của họ…
để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, điều đó không những kết quả
không như mong muốn mà còn làm tổn thất thời gian và chi phí không cần
thiết cho tổ chức và cả người lao động.
1.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp thích hợp
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể và chi tiết: số môn
học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
môn, chi phí và các phương tiện cần thiết cho chương trình: trang thiết bị, giáo
trình và tài liệu…Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và xác định các tổ chức đào
tạo nào chịu trách nhiệm đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo và thực hiện

các ký kết hợp đồng đào tạo.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu
đào tạo đã được xác định. Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình tài chính, cơ
sở vật chất thực tế của mình để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp
Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, với những ưu nhược điểm
riêng của nó. Do đó doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí hợp lý và đặc biệt là phải đạt
kết quả cao nhất đối với công ty. Do nhu cầu đào tạo là khác nhau nên doanh
nghiệp có thể chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để áp
dụng có hiệu quả hơn. Tùy theo yêu cầu đào tạo của từng doanh nghiệp có thể

14

lựa chọn trong hai nhóm phương pháp đào tạo, đó là nhóm đào tạo trong doanh
nghiệp và nhóm đào tạo ngoài doanh nghiệp.
1.2.3.3. Lựa chọn đội ngũ giáo viên
Một đội ngũ giáo viên có tài năng, kiến thức và chuyên môn cao sẽ góp
phần đẩy mạnh hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, do đó đội ngũ
giáo viên phải được đánh giá và lựa chọn một cách kỹ càng.
- Xem xét, lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý
có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng
thực hiện công việc có tính sát với thực tế. Tuy nhiên cũng khó khăn do hạn
chế về việc cập nhật những thông tin, kiến thức mới, chưa được trang bị kiến
thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống, đồng thời ảnh hưởng đến
công việc hiện tại của người được chọn làm hướng dẫn, giáo viên đảm nhận.
- Lựa chọn nguồn giáo viên từ các cở sở, trung tâm đào tạo bên ngoài.
Trong phương án này người học có thể được cung cấp thêm những kiến thức,
thông tin cập nhật theo sự tiến bộ của từng loại ngành nghề, đội ngũ giáo viên
có kỹ năng sư phạm tốt và có hệ thống kiến thức, nhưng nó cũng có nhược

điểm là giáo viên không hiểu rõ về doanh nghiệp nên việc đào tạo bên ngoài
hạn chế khả năng thực hiện, thao tác thực tế so với bài giảng và chi phí đào tạo
thường cao.
1.2.3.4. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo có ảnh hưởng lớn đến các phương án đào tạo, bao
gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc đào tạo.
- Chi phí cho việc hoc: là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc, bao gồm những khoản tiền cho người lao động khi học việc,
chí phí nguyên vật liệu dùng cho học tập,giá trị sản lượng bị giảm do hiệu quả
làm việc thấp của học viên học nghề.
- Chi phí về đào tạo: bao gồm tiền lương cho những người quản lý học
viên, tiền thù lao cho giáo viên hướng dẫn, giảng dạy, những dụng cụ, thiết bị