hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần licogi 16

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM






KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP




HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16



Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP


Giảng viên hướng dẫn : TS. LÊ QUANG HÙNG
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ MINH HIẾU
MSSV: 0954010156 Lớp: 09DQD5

TP. Hồ Chí Minh, 2013
i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM






KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP





HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16



Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP


Giảng viên hướng dẫn : TS. LÊ QUANG HÙNG

Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ MINH HIẾU
MSSV: 0954010156 Lớp: 09DQD5



TP. Hồ Chí Minh, 2013
ii

LỜI CAM ĐOAN


Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và
các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ phần LICOGI 16,
không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước
Nhà trường về sự cam đoan này.
To àn bộ quá trình phân tích do em thực hiện và trực tiếp viết lại kết quả
nghiên cứu thành bản Luận văn này. Kết quả nêu trong Luận văn là trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Sinh viên thực hiện



Nguyễn Thị Minh Hiếu

iii


LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Thầy
giáo - TS. Lê Quang Hùng - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và động
viên em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến tất cả các Thầy Cô, đặc biệt
là các Thầy Cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kỹ thuật Công
nghệ TP. Hồ Chí Minh đã tận tình chỉ dạy, truyền đạt những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu cho em trong bốn năm học qua.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạọ cùng các Anh Chị công tác tại
Công ty Cổ phần LICOGI 16 đặc biệt là các Anh Chị phòng Nhân sự đã giúp
đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian thực tập.
Do thời gian và kiến thức giới hạn, khóa luận sẽ không tránh khỏi những
sai sót nhất định. Kính mong nhận được sự góp ý của quý Thầy Cô.
Em xin chân thành cảm ơn!

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 7 năm 2013
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Minh Hiếu







iv

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


v


NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG


vi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 1
3. Mục đích nghiên cứu 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 2
5. Phương pháp nghiên cứu 2

6. Các kết quả đạt được 3
7. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO
ĐỘNGLỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4
1.1 Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động4
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
4
1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 5
1.1.3 Mục đích, vai trò của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 12
1.1.4 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực cho người lao động 13
1.2 Những yếu tố tác động đến động lực và công tác tạo động lực cho người lao
động 14
1.2.1 Cá nhân người lao động 14
1.2.1.1 Nhu cầu của người lao động 14
1.2.1.2 Giá trị cá nhân của người lao động 15
1.2.2 Công việc 16
1.2.2.1 Phân tích công việc 16
1.2.2.2 Tính hấp dẫn của công việc 17
vii

1.2.2.3 Khả năng thăng tiến 17
1.2.2.4 Quan hệ trong công việc 17
1.2.2.5 Sự công nhận của cấp trên 18
1.2.3 Doanh nghiệp 18
1.2.3.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp 18
1.2.3.2 Hệ thống chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp 19
Kết luận chương 1 22
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16 23
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần LICOGI 16 23

2.1.1 Tổng quan về ngành Xây dựng của Việt Nam trong những năm gần đây 23
2.1.1.1 Tình hình kinh tế ngành Xây dựng 23
2.1.1.2 Tình hình nhân lực ngành Xây dựng 24
2.1.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần LICOGI 16 (LICOGI 16) 25
2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần LICOGI 16 27
2.1.2.3 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 30
2.1.2.4 Ngành nghề hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần LICOGI 16 39
2.1.2.5. Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần LICOGI 16 (2009-2012) 41
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần
LICOGI 16 46
2.1.2 Thông qua điều kiện và môi trường làm việc 46
2.2.1.1 Chế độ làm việc 46
2.2.1.2 Chế độ nghỉ ngơi 46
2.2.2 Thông qua nội dung - tính chất công việc 47
2.2.3 Thông qua công tác tiền lương, phụ cấp 47
2.2.4 Thông qua phúc lợi xã hội 49
2.2.4.1 Chính sách xã hội 49
2.2.4.2 Chế độ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên 51
2.2.5 Thông qua công tác khen thưởng, kỷ luật 52
2.2.5.1 Chế độ khen thưởng 52
viii

2.2.5.2 Chế độ kỷ luật 53
2.2.6 Thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo lao động 54
2.2.6.1 Công tác tuyển dụng 54
2.2.6.2 Công tác đào tạo nhân viên 55
2.2.7 Quan hệ làm việc 56
2.2.8 Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên 56
2.2.9 Thông qua hoạt động của Công đoàn Công ty 57

2.2.10 Mối quan hệ giữa tốc độ tăng doanh thu, tốc độ tăng quỹ tiền lương và tốc
độ tăng chi phí đào tạo 60
2.3 Kết luận về thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên Công ty Cổ
phần LICOGI 16 62
2.3.1 Nhận xét, đánh giá chung 62
2.3.1.1 Những kết quả đạt được 62
2.3.1.2. Những tồn tại cần khắc phục 63
2.3.2 Xây dựng ma trận SWOT nhân lực cho Công ty Cổ phần LICOGI 16 63
2.3.2.1 Tóm lược các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức 63
2.3.2.2 Xây dựng ma trận SWOT 65
2.4 Xây dựng thang đo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần
LICOGI 16 66
2.4.1 Thiết kế nghiên cứu 66
2.4.1.1 Nghiên cứu định tính 67
2.4.1.2 Nghiên cứu định lượng 68
2.4.2 Thống kê kết quả nghiên cứu 70
2.4.2.1 Thông tin chung 70
2.4.2.2 Xây dựng thang đo 74
2.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 75
2.4.2.4 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 79
Kết luận chương 2 86
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LICOGI 16 87
ix

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 87
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần LICOGI 16 trong 5 năm tới. 87
3.1.2 Mục tiêu của Công ty Cổ phần LICOGI 16 88
3.1.3 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần

LICOGI 16 89
3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
Công ty Cổ phần LICOGI 16 90
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách lương, phúc lợi 90
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện về điều kiện làm việc 91
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện về đặc điểm công việc 92
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng 98
3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, thăng tiến 101
3.2.6 Giải pháp hoàn thiện quan hệ làm việc 105
3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc 107
3.3 Kiến nghị 111
Kết luận chương 3 113
KẾT LUẬN 114
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115
PHỤ LỤC











x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
TỪ VIẾT TẮT
TỪ ĐẦY ĐỦ
1
CB – CNV
Cán bộ - Công nhân viên
2
CP
Cổ phần
3
ĐH
Đại học
4
CĐ
Cao đẳng
5
TC
Trung cấp
6
SX
Sản xuất
7
LICOGI 16
Công ty Cổ phần LICOGI 16
8
HĐQT
Hội đồng quản trị
9
NSNN
Ngân sách Nhà nước

10
BĐS
Bất động sản
11
L
BQ
Lương bình quân
12
BHXH
Bảo hiểm xã hội
13
BHYT
Bảo hiểm y tế
14
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
15
ATLĐ
An toàn lao động
16
BCH
Ban chấp hành
17
MTTQ
Mặt trận Tổ quốc
18
NV
Nhân viê n
19
TGĐ

Tổng Giám đốc
20
BQLDA
Ban quản lý dự án




xi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tóm tắt quan điểm về động lực nội tại 11
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 (2009-2012) 30
Bảng 2.2: Thống kê biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 31
Bảng 2.3: Lý do biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 32
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi qua các năm 33
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo giới tính qua các năm 35
Bảng 2.6: Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm 36
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác năm 2012 38
Bảng 2.8: Tình hình doanh thu của LICOGI 16 (2009-2012) 41
Bảng 2.9: Tốc độ tăng tiền lương bình quân so với doanh thu của LICOGI 16
(2010-2012) 44
Bảng 2.10: Chế độ trợ cấp cho nhân viên LICOGI 16 48
Bảng 2.11: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN 50
Bảng 2.12: Tình hình sức khỏe của nhân viên tại LICOGI 16 51
Bảng 2.13: Mối quan hệ giữ tốc độ tăng doanh thu, tốc độ tăng tiền lương bình
quân, tốc độ tăng chi phí đào tạo bình quân 60
Bảng 2.14: Nội dung và thời gian nghiên cứu 66
Bảng 2.15: Bảng thống kê mẫu quan sát 69

Bảng 2.16: Thống kê độ tuổi của mẫu nghiên cứu 70
Bảng 2.17: Thống kê giới tính của mẫu nghiên cứu 71
Bảng 2.18: Thống kê thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu 72
Bảng 2.19: Thống kê thu nhập hàng tháng theo mẫu nghiên cứu 73
Bảng 2.20: Thống kê trình độ chuyên môn theo mẫu nghiên cứu 74
Bảng 2.21: Bảng hệ số KMO, kiểm định Bartlett 75
Bảng 2.22: Kết quả phân tích Factor Loading trong phân tích EFA các thành phần
tác động đến động lực làm việc của nhân viên 76
Bảng 2.23: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo lương, phúc lợi 79
Bảng 2.24: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua lương, phúc lợi 79
xii

Bảng 2.25: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo điều kiện làm việc 80
Bảng 2.26: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua điều kiện làm việc 80
Bảng 2.27: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo đặc điểm công việc 81
Bảng 2.28: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua đặc điểm công việc 81
Bảng 2.29: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo khen thưởng, kỷ luật 82
Bảng 2.30: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua khen thưởng, kỷ luật 83
Bảng 2.31: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo đào tạo,thăng tiến 83
Bảng 3.32: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua đào tạo, thăng tiến 84
Bảng 2.33: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo quan hệ làm việc 84
Bảng 2.34: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua quan hệ làm việc 85
Bảng 2.35: Thống kê điểm trung bình của các nhóm yếu tố 85
Bảng 3.1: Kế hoạch doanh thu năm 2013 của LICOGI 16 89
Bảng 3.2: Bảng đề xuất về nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo 104

xiii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow 6
Hình 1.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của V.Vroom 10
Hình 2.1: TGĐ Vũ Công Hưng đại diện Công ty Cổ phần LICOGI 16 nhận chứng
nhận doanh nghiệp đứng vị trí 212 trong top 500 các doanh nghiệp lớn nhất Việt
Nam 26
Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần LICOGI 16 27
Hình 2.3: Biểu đồ tình hình nhân sự của LICOGI 16 (2009-2012) 30
Hình 2.4: Biểu đồ thống kê biến động nhân sự của LICOGI 16 31
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 34
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 35
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm 37
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2012 39
Hình 2.9: Phối cảnh tổng thể dự án Khu dân cư Long Tân - Nhơn Trạch - Đồng Nai
(50ha) 40
Hình 2.10: Biểu đồ thể hiện tình hình doanh thu của LICOGI 16 (2009-2012) 41
Hình 2.11: Công trình Thủy điện Bản Chát 43
Hình 2.12: Khối bê tông cuối cùng tại công trình Thủy điện Bản Chát 43
Hình 2.13: Biểu đồ tốc độ tăng tiền lương bình quân so với doanh thu 45
Hình 2.14: Nhân viên LICOGI 16 sinh vào tháng 1 nhận quà sinh nhật 49
Hình 2.15: Lãnh đạo LICOGI 16 chúc mừng và tặng hoa cho đại diện các đơn vị tại
lễ khai mạc hội thao. 50
Hình 2.16: Các VĐV đạt giải Nhất-Nhì-Ba đôi nam bóng bàn tại hội thao 50

Hình 2.17: Chủ tịch Hội đồng Quản trị trao biểu trưng khen thưởng đến các cá hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2012 - Nhân viên tiêu biểu năm 2012 53
Hình 2.18: Tổng Giám đốc Công ty trao Giấy khen và phần thưởng đến các cá nhân
hoàn thành tốt nhiệm vụ năm 2012 53
Hình 2.19: Buổi ra mắt Câu lạc bộ tiếng Anh tại LICOGI 16 55
Hình 2.20: Phòng làm việc theo hướng văn phòng mở tại LICOGI 16 56
xiv

trường Mầm non số 2 Mường Kim - Lai Châu 59
Hình 2.22: Biểu đồ mối quan hệ giữa tốc độ tăng doanh thu, tiền lương bình quân
và chi phí đào tạo bình quân 61
Hình 2.23: Quy trình xây dựng thang đo 67
Hình 2.24: Biểu đồ thống kê độ tuổi của mẫu nghiên cứu tại LICOGI 16 70
Hình 2.25: Biểu đồ thống kê giới tính của mẫu nghiên cứu tại LICOGI 16 71
Hình 2.26: Biểu độ thống kê thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu tại LICOGI
16 72
Hình 2.27: Biểu đồ thống kê thu nhập hàng tháng của mẫu nghiên cứu tại LICOGI
16 73
Hình 2.28: Biểu đồ thống kê trình độ chuyên môn của mẫu nghiên cứu tại LICOGI
16 74
Hình 3.1: Qui trình khen thưởng đề xuất 99


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với xu hướng toàn cầu hóa xâm nhập ngày càng mạnh mẽ hiện nay, cùng với
sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải đối

mặt với nhiều khó khăn, thách thức để tồn tại và phát triển. Muốn doanh nghiệp
đứng vững trong thời kỳ này thì bên cạnh các yếu tố như vốn, cơ sở vật chất, công
nghệ kỹ thuật hiện đại cần phải có những con người biết cách tận dụng, khai thác,
sử dụng các yếu tố đó để mang lại những kết quả tốt nhất cho hoạt động của doanh
nghiệp. Chính vì thế phải nhận thức sâu sắc về giá trị to lớn của yếu tố con người,
nhận thức được nhân lực chính là chìa khóa vàng cho sự thành công của bất kì
doanh nghiệp, tổ chức nào.
Để có được một đội ngũ nguồn lực có chất lượng thì bên cạnh việc thực hiện
tốt các công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển,… thì vấn đề tạo động
lực lao động cũng hết sức quan trọng, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
làm nâng cao năng suất lao động giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Việc tăng cường động
lực đối với người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi
lớn hơn cho tổ chức. Qua thực tế thực tập, nghiên cứu công tác tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 em nhận thấy rằng mặc dù Công ty có thực
hiện những hoạt động của công tác tạo động lực cho người lao động nhưng chưa
thật sự triệt để. Chính vì vậy em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16” với mục đích
tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thực trạng công
tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. Từ đó
đóng góp một số giải pháp hoàn thiện, giúp nhân viên có thể phát huy hết năng lực,
lao động hăng say hơn nhằm tạo ra nhiều lợi nhuận cho Công ty.
2. Tình hình nghiên cứu
Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty Cổ phần LICOGI 16” đã có một số cá nhân thực hiện nhưng tác giả muốn
nghiên cứu vấn đề này thật chính xác hơn nữa bằng cách thu thập dữ liệu, phản ánh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 2

rõ nét hơn đến động lực của nhân viên tại Công ty. Sử dụng phần mềm SPSS phân
tích dữ liệu nhằm đạt kết quả chính xác hơn, để có cơ sở lập giải pháp nâng cao
động lực làm việc nhân viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
3. Mục đích nghiên cứu
Thực hiện đề tài nghiên cứu với mong muốn tìm hiểu về tình hình tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16, khảo sát tình hình thực
tế thông qua phần mềm, qua đó dựa trên những kiến thức đã học đánh giá thực
trạng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• Hệ thống hóa những vấn đề về cơ sở lý luận của công tác tạo động lực làm
việc.
• Khảo sát, mô tả thực trạng sau đó phân tích, đánh giá công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
• Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện, luận văn đã sử dụng các phương pháp điều tra xã
hội học, thống kê, phân tích so sánh, tổng hợp, đánh giá từ các nguồn thông tin, dữ
liệu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI
16.
• Các nguồn số liệu về nhân sự tại Công ty giai đoạn 2009-2012.
• Các bảng kế hoạch về chính sách nhân sự.
• Các bảng tình hình doanh thu từ năm 2009 đến năm 2012.
• Các thông tin thu thập được trong quá trình quan sát thực tế, tiếp xúc trực
tiếp với nhân viên.
Trong phần thiết kế và xây dựng thang đo nhằm đo lường sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16,
dữ liệu của các mẫu quan sát hợp lệ sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Statistics

16.0 for Windows.
Từ những thông tin có được, trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc, đề
tài xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 3

viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
6. Các kết quả đạt được
Thực hiện việc xây dựng thang đo tạo động lực làm việc sẽ cho ra những kết
quả chính xác nhất về công tác tạo động lực tại Công ty, từ đó có thể nhận xét đúng
đắn về những ưu điểm và tồn tại cần khắc phục nên kết quả nghiên cứu sẽ mang
tính thực tế và có thể góp một phần vào quá trình hoàn thiện công tác tạo động lực
của LICOGI 16.
7. Kết cấu của Khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Công ty Cổ phần LICOGI 16
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại
Công ty





Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
 Động lực làm việc
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào đích nhất định. Khi người lao động
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu,
những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có
thể là vật chất hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả
về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào
sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị
lực hay là sự thôi thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra
bên ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó.
“Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng
hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” (Từ điển Tiếng Anh
Longman). Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm
nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, động lực là sự nỗ
lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người mà ra. Tùy vào vị trí và đặc điểm tâm lý
của mỗi người sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau vì thế mà động lực của
mỗi người là khác nhau. Nhà quản lý cần biết cách tác động đến từng người lao
động, phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu
quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
 Tạo động lực làm việc
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp của mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng

SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 5

như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài,… Nhu cầu luôn
tồn tại vĩ nh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà
lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng,… Người lao động sẽ hăng
hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải s
ử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người
lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của
họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không
khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp.
1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của
con người cần được đáp ứng như thế nào để tạo ra được lợi ích cả về vật chất lẫn
tinh thần. Ông lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó

thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Chính vì thế muốn có một
đội ngũ nhân viên tích cực nhất, nhà quản trị cần nhận biết được nhu cầu thông
thường quan trọng nhất của nhân viên.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 6













Hình 1.1 : Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow
• Nhu cầu sinh học: là nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn, uống, giấc
ngủ,…
• Nhu cầu an toàn: một khi những nhu cầu trên đã được thỏa mãn, chúng ta
bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. Nhu cầu này thể hiện ở mong
muốn về sự ổn định cuộc sống thể hiện cả về thể chất lẫn tinh thần.
• Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể,
một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện
qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, tham gia cộng
đồng, đi làm việc, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm…
• Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nó bao gồm những nhu cầu như

sự khen thưởng, phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến,…
• Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
than đo bậc nhu cầu Maslow, là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Maslow khẳng định: hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân người lao động là khác
nhau và việc thỏa mãn nhu cầu của họ cũng khác nhau. Về nguyên tắc, những nhu
cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện nếu như nhu cầu cơ bản chưa được thỏa
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 7

mãn. Người quản lý cần quan tâm đến nhu cầu của người lao động để từ đó có biện
pháp thỏa mãn nhu cầu một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động tích
cực làm việc để nâng cao chất lượng công việc.
 Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor
Mc Gregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một
quan điểm về bản chất con người. Ông đã đưa ra thuyết X, tuy nhiên sau này khi
cho rằng trong thực tế tại nơi làm việc con người có thể ứng xử khác xa so với
những gì xảy ra trong thuyết X ông đã hoàn chỉnh những nhận xét và hoàn thiện
bằng thuyết Y.
Thuyết X
Thuyết Y
 Ông cho rằng nhân viên không thích
trách nhiệm nên phải ép làm việc.

• Con người không thích làm việc
và sẽ trốn tránh nếu có thể.
• Thưởng nếu họ muốn làm và
phạt nếu họ không làm.
• Thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, ít

hoài bão và thường mong muốn sự ổn
định hơn bất cứ thứ gì.
• Tránh trách nhiệm.





Người quản lý thiên về kiểm soát
• Quyết định không cần sự đóng
góp của người khác.
• Duy trì sự kiểm soát theo quan
điểm của mình.
• Thiên về mục đích và đôi khi
đòi hỏi cao.
 Cho rằng nhân viên yêu thích công
việc, sáng tạo, chịu trách nhiệm và tự
điều khiển mình.
• Con người thích làm việc trong
điều kiện phù hợp.
• Muốn tự định hướng, làm chủ
hơn tự điều khiển.
• Họ sẽ cam kết với mục tiêu nếu
đạt được sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân
từ công việc.
• Chấp nhận và gánh vác công
việc trong điều kiện thích hợp.
• Sự khóe léo và óc sáng tọa luôn
tiềm ẩn trong mỗi người nhưng chưa
được khai thác đúng mức.


Người quản lý thiên về ủy quyền
• Quyết định có sự nhất trí, giúp
người khác làm chủ.
• Khuyến khích sự sáng tạ
o và
sáng kiến.
• Huấn luyện, giúp người khác
làm việc hiệu quả.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 8

• Có thể sử dụng áp lực để đạt
đến mục đích.
• Có thể kỷ luật đối với người
không thực hiện tốt công việc.
• Quả quyết, có thể đối đầu với
người làm biếng.
• Không thích tập thể phê bình.
• Lãnh đạo bằ
ng cách nêu
gương, thừa nhận việc làm tốt.
• Giúp mọi người phát triển,
nhận thêm trách nhiệm.
• Đánh giá cao và khuyến khích
làm việc tập thể.

 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn công việc

thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận thành tích
• Sự công nhận
• Bản thân công việc
• Trách nhiệm
• Cơ hội phát triển
• Sự thăng tiến
Đó là nhóm các yếu tố liên quan đến công việc và về nhu cầu bản thân của
người lao động khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự
thỏa mãn công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì, đó là các yếu tố thuộc về môi trường tổ
chức như:
• Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
• Sự giám sát công việc
• Tiền lương
• Các quan hệ con người
• Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 9

ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhận xét: Nhóm các yếu tố tạo nên động lực liên quan đến bản thân công việc,
nhóm yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực
hiện. Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc còn nguyên nhân
gây bất mãn nằm trong môi trường l àm việc.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên
có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa
là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự
thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ
được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao
kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ mang
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động
trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong
quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì
nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao
động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và
điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế
quản lý, điều kiện làm việc,… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Quang Hùng
SVTH: Nguyễn Thị Minh Hiếu 10

biệt khi doanh nghiệp thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để

họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết
quả mà họ có thể đạt được.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng sơ đồ như sau:








Hình 1.2: Sơ đồ chu trình “nhân quả” của V.Vroom
Học thuyết này gợi ý cho nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần
thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp hẫn của các kết quả/phần thưởng với người lao
động.
 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F Skinner
Học thuyết này dựa vào các công trình nghiên cứu của B.F Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
những hành vi không được thưởng (bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại.
Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
• Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng
cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh
ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay
những lời khen ngợi.
• Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân
viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì không được

làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
Hiệu quả công việc
Khen thưởng
Động viê n
Nỗ lực