hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh bất động sản trần thái

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - i

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp do chính tôi thực hiện với số liệu của
Công ty TNHH Bất Động Sản Trần Thái. Tôi chỉ tham khảo, không sao chép bất kỳ
nguồn nào khác. Số liệu nêu trong khóa luận được thu thập từ nguồn thực tế, hợp
pháp, được công bố trên các báo cáo của công ty. Tôi xin cam đoan lời nói trên là sự
thật và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012
Sinh viên thực tập




Vũ Thị Mỹ Linh
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt khóa luận như ngày hôm nay, tôi xin chân thành cảm ơn Quí
thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh, những người đã tận tâm giảng dạy nhiều kiến thức, truyền đạt những
kinh nghiệm quí báu cho tôi trong suốt quá trình học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Hoàng Long, đã tận tình hướng
dẫn, quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận này.

Bên cạnh đó tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Bất Động
Sản Trần Thái cùng tập thể CBNV Công ty Trần Thái đã tạo cơ hội giúp tôi tìm hiểu
rõ hơn về công ty, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi có thể tìm hiểu và thu thập
thông tin phục vụ cho khóa luận.
Tôi xin gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến Quý thầy cô, Ban lãnh đạo công
ty cùng tập thể CBNV Công ty TNHH Bất Động Sản Trần Thái.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012
Sinh viên thực tập




Vũ Thị Mỹ Linh
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - iii

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - iv

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Chú thích
1 Công ty Trần Thái : Công ty TNHH Bất Động Sản Tr ần Thái
2 HĐTV : Hội đồng thành viên
3 CT.HĐTV : Chủ tịch Hội đồng thành viên
4 BTGĐ : Ban Tổng Giám đốc
5 TGĐ : Tổng Giám đốc
6 P.TGĐ : Phó Tổng Giám đốc
7 P. TC-HC : Phòng Tổ chức Hành chính

8 P. TC-KT : Phòng Tài chính Kế toán
9 P. PL : Phòng Pháp lý
10 P. ĐTPTDA : Phòng Đầu tư Phát triển Dự án
11 P. QLDA : Phòng Quản lý Dự án
12 P. KDTT : Phòng Kinh doanh Tiếp thị
13 CBNV : Cán bộ - Nhân viê n
14 NV : Nhân viê n
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - vi

DANH SÁCH BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG

Trang
Sơ đồ 1.1. Nội dung quản trị nhân sự 7
Sơ đồ 1.2. Phân tích công việc 8
Sơ đồ 1.3. Tiến trình tuyển dụng 14
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty 28
Bảng 2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 29
Bảng 2.3. Cơ cấu vốn công ty qua các năm 2009-2011 33
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty 2009-2011 34
Bảng 2.5. So sánh kết quả kinh doanh qua các năm 2009-2011 35
Sơ đồ 2.6. Sơ đồ tổ chức của Phòng Tổ chức Hành chính 36
Bảng 2.7. Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Tổ chức Hành chính 37
Bảng 2.8. Lực lượng lao động năm 2011 41
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2011 41
Bảng 2.10. Bảng thống kê thu nhập và lao động qua các năm 2009-2011 42
Bảng 2.11. Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 44
Bảng 2.12. Số lượng tuyển dụng qua các năm 2009-2011 48
Sơ đồ 2.13. Sơ đồ quy trình tuyển dụng 56

Sơ đồ 2.14. Sơ đồ đào tạo và phát triền nguồn nhân lực 60
Bảng 2.15. Chỉ tiêu đào tạo hàng năm giai đoạn 2009-2011 61
Bảng 2.16. Kinh phí đào tạo hàng năm giai đoạn 2009-2011 62
Bảng 2.17. Quỹ lương lao động công ty năm 2011 65
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - vii

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Quản trị Doanh nghiệp PGS-PTS Phạm Vũ Luận
2 Quản trị học TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội_2006, NXB Thổng kê
3 Quản trị Nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung_2011, NXB Tổng hợp Tp. HCM
4 Quản trị Nhân sự TS Nguyễn Hữu Thân_2010, NXB Lao động & XH, Hà Nội
5 Kinh tế Doanh nghiệp Thương TS Phạm Công Đoàn – TS Nguyễn Cảnh Lịch
6 Quản trị Kinh doanh Nguyễn Công Nghiệp
7 Một số trang Web và tài liệu trên Internet.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - viii

MỤC LỤC
NỘI DUNG TRANG
Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 1
3. Phạm vi nghiên cứu 1
4. Phương pháp nghiên cứu 1
5. Kết cấu đề tài 2
Chương I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2 Lý luận chung về quản trị nhân sự 3
1.1.1. Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự 3
1.1.2. Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự 3
1.1.2.1. Vai trò của quản trị nhân sự 3
1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự 3
1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 4
1.1.3.1. Chức năng của quản trị nhân sự 4
1.1.3.2. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự 5
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 6
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 7
1.2.1. Phân tích công việc 8
1.2.1.1. Khái niệm 8
1.2.1.2. Tiến trình phân tích công việc 8
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực 10
1.2.2.1. Khái niệm 10
1.2.2.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 11
1.2.3. Chiêu mộ và tuyển dụng nhân viên 12
1.2.3.1. Khái niệm chiêu mộ và tuyển dụng 12
1.2.3.2. Nguồn tuyển mộ nhân viên 12
1.2.3.3. Tiến trình tuyển dụng 13
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - ix

1.2.4.1. Khái niệm 16
1.2.4.2. Nhu cầu đào tạo 16
1.2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển 17
1.2.5. Đánh giá thành tích công việc 21
1.2.5.1. Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích 21

1.2.5.2. Nội dung của công tác đánh giá thành tích 21
1.2.5.3. Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác 21
1.2.6. Lương bổng và đãi ngộ 22
1.2.6.1. Khái niệm 22
1.2.6.2. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 22
1.2.6.3. Lương bổng và phúc lợi 23
Kết luận chương I 24
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TRẦN THÁI
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH BĐS Trần Thái 26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty . 28
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm vừa qua 33
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái 36
2.2.1. Phòng nhân sự tại công ty 36
2.2.1.1. Sơ đồ tổ chức 36
2.2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 37
2.2.2. Tình hình nhân sự tại công ty 40
2.2.2.1. Số lượng nhân sự 40
2.2.2.2. Thu nhập bình quân đầu người của người lao động 42
2.2.2.3. Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 43
2.2.3. Công tác tuyển dụng 47
2.2.3.1. Tình hình tuyển dụng 48
2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng 48
2.2.3.3. Đối tượng tuyển dụng 57
2.2.3.4. Tiêu chuẩn tuyển dụng 58
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái

GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: Vũ Thị Mỹ Linh - x

2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 58
2.2.4.1. Đào tạo nhân sự 58
2.2.4.2. Nhu cầu đào tạo 60
2.2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển 61
2.2.4.4. Kinh phí đào tạo 62
2.2.5. Đánh giá nhân sự 63
2.2.6. Đãi ngộ nhân sự 64
2.2.6.1. Đãi ngộ vật chất 64
2.2.6.2. Đãi ngộ tinh thần 69
2.3. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái 71
2.3.1. Ưu điểm 71
2.3.2. Nhược điểm 72
Kết luận chương II 73
Chương III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TRẦN THÁI
3.1. Định hướng và mục tiêu nhân sự của công ty trong thời gian tới 74
3.1.1. Định hướng 74
3.1.2. Mục tiêu 77
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS
Tr ần Thái trong thời gian tới 78
3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc 78
3.2.2. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 78
3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự 79
3.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79
3.2.5. Giải pháp cho công tác duy trì nguồn nhân lực ổn định 80
3.2.6. Giải pháp cho công tác đánh giá thành tích 81
3.2.7. Giải pháp cho chế độ tiền lương và khen thưởng 81
3.3. Các kiến nghị về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
trong thời gian tới 82

Kết luận chương III 86
KẾT LUẬN 88


i

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH




KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TRẦN THÁI




Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP



GVHD : ThS. NGUYỄN HOÀNG LONG
SVTH : VŨ THỊ MỸ LINH

MSSV : 0834010097 – Lớp: 08VQT2







TP. Hồ Chí Minh, tháng 12/2012

ii

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay chắc chắn không ai có thể phủ nhận được vai trò quan trọng của việc
nâng cao vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp. Muốn nâng
cao nhận thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực thì điều kiện kiên quyết cần phải
nâng cao nhận thức về mặt lý luận khoa học kết hợp với thực tiễn.
Đặc biệt trong những năm trở lại đ ây với chính sách mở cửa của nhà nước thì sức
ép của đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt dẫn đến thị phần của doanh nghiệp ngày
càng bị đe dọa, do đó việc nâng cao vai trò của quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần
thiết đối với công ty hiện nay cũng như trong tương lai. Để làm sáng tỏ vấn đề trên,
với khoảng thời gian nghiên cứu chuyên đề tại Công ty TNHH Bất Động Sản Trần
Thái, em mạnh dạng đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty với mục
đích hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty, với tên đề tài: “HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN
TRẦN THÁI”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bất
Động Sản Trần Thái.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Do hạn chế về mặt thời gian nghiên cứu do đó đề tài được xoay quanh các vấn đề
chính trong công tác quản trị nhân sự, như: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự,
đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá và đãi ngộ nhân sự… Đây được xem là những
yếu tố rất quan trọng để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đa số các doanh nghiệp nói chung.
 Địa điểm thực hiện nghiên cứu: Công ty TNHH Bất Động Sản Trần Thái.
 Số liệu được phân tích trong 03 năm liền kề (năm 2009-2011)
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo sát và thu thập thông tin, tài liệu, hồ sơ có liên quan đến
tình hình hoạt động của công ty.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 2

- Giới thiệu khái quát về cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tiền lương và
tiền thưởng theo Nghị định mới của Chính phủ.
- Thu thập nguồn tài liệu có sẵn có liên quan đến đề tài và nghiên cứu tại bàn
giấy cùng với sách vở, báo chí kết hợp với những kiến thức đã học.
- Tìm hiểu và xử lý các thông tin, từ đó đưa ra những biện pháp để dự kiến kết
quả hoạt động kinh doanh cũng như về công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty trong tương lai. Trên cơ sở dự báo, thực hiện các hiệu chỉnh thích hợp.

5. Kết cấu đề tài:

Tổng số trang: 88 trang
Kết cấu đề tài gồm các phần:
- Chương 1 : Tổng quan về quản trị nhân sự.
- Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Bất
Động Sản Trần Thái.
- Chương 3 : Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Bất
Động Sản Trần Thái.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 3

Chương I : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm
hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ túc áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa

đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2. Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự
1.1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự (Quản trị nguồn nhân lực) đóng vai trò trung tâm trong quá
trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân
lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 4

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng
lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển
dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Để có được nguồn nhân sự
đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện 3 mục
tiêu cơ bản sau:
 Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
Tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, bảo vệ môi trường,
thành lập tổ chức công đoàn.
 Mục tiêu doanh nghiệp: Quản trị nguồn nhân sự là tìm cách thích hợp để các
bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có
hiệu quả. Quản trị nguồn nhân sự tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là các
phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
 Mục tiêu cá nhân: Đào tạo và phát triển, việc làm ổn định, đánh giá, được tôn

trọng, được đối xử công bằng.
1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.3.1 Chức năng của quản trị nhân sự
a. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ
yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp (hoạch định nguồn nhân lực), tuyển người, khảo sát, thông
báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc.
b. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công tác: xây
dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xác định nhu cầu cần đào tạo,
lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố
chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả
năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ.
c. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 5

Còn được gọi là chức năng nhất thể hóa, giải quyết các mối quan hệ lao động
trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau
thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm
lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hòa hợp
với quy định của tổ chức.
Đó còn là chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen
thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán
bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát
động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
1.1.3.2 Nhiệm vụ của quản trị nhân sự

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường bộ
phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện bốn nhiệm vụ sau đây:
 Vai trò chính sách: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực sẽ thiết
lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng xây dựng các nội quy, quy
chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức.
 Vai trò dịch vụ (phục vụ): trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực
thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó được lập bởi một
bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài
đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực
tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong
tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện
các báo cáo về nhân sự hay thực hiện hoạch định phối hợp cùng các bộ phận
chức năng thực hiện những công việc liên quan dến nhân sự như: lưu giữ hồ
sơ nhân viên, tính lương, xét thưởng, phạt, tuyển nhân viên, thực hiện kế
hoạch đào tạo nhân viên, kế hoạch tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động và
các chế độ khác…
 Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi
như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề
nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những
người quản lý khác để giải quyết các vấn đề về biên chế, đánh giá thực hiện
công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc. Trong những
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 6

tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để các cán bộ
quản lý trực tuyến ra các quyết định.
 Vai trò kiểm tra, đánh giá: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra
những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực

hiện được vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách, các
thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng. Khi thực hiện vai trò này,
các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện
hoặc người được ủy quyền của quản lý cấp cao. Do yêu cầu của luật pháp (ở
Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các
lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động.
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động
tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó – những con
người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự
có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nổ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông
rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà
quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không
phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do
họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V

ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 7

nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức
nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa
học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở
xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân
sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. Nội dung quản trị nhân sự có thể khái
quát theo sơ đồ 1.1 sau:

Sơ đồ 1.1. Nội dung quản trị nhân sự
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc,
đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối
với người thực hiện
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng
thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được
mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động làm việc tốt.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng
cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực: dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự,
đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng và phẩm chất cần
thiết.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 8

1.2.1. Phân tích công việc
1.2.1.1. Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung

khác của quản trị nhân sự.
1.2.1.2. Tiến trình phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước ở sơ đồ 1.2 sau:



Sơ đồ 1.2. Phân tích công việc
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có
thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm
giờ.
- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng
rãi cho các nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời.
Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỉ mỉ.

Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiê u

chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 9

Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế
trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung
thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả
công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận
công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu
cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khỏe (thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì
giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc
vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá
sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận
về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 10

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực
hiện công việc
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một
đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ
doanh nghiệp.

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma
trận.
Mảng 1: Khả năng là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để
hoàn thành công việc.
Mảng 2: Óc sáng tạo thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể
phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng
lại từ 3 ma trận trên.
Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công
việc.
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm
Thu thập
thông tin
Phát ra
quyết định
Xử lý thông tin
Xử lý thông tin
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 11

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề
ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt

động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức. Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một
trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh
nghiệp.
1.2.2.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống
những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người
có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến
hành theo bốn bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần
thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:
- Số lượng lao động biến động.
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị
trường.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
- Nguồn tài chính sẵn có.
- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ
tục và kế hoạch cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ phận
nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của công ty và
trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ
để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh

- Trang 12

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá
các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.
1.2.3. Chiêu mộ và tuyển dụng nhân viên
1.2.3.1. Khái niệm
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao, góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người
được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú
và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện
đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người
lao động.
1.2.3.2. Nguồn tuyển mộ nhân viên
a. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công
việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Trần Thái
GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long SVTH: V
ũ Th ị Mỹ Li nh
- Trang 13

được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập
khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
b. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của
doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút của ứng viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một
số hình thức khác.
1.2.3.3. Tiến trình tuyển dụng
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước thể hiện ở sơ đồ 1.3 sau: