Tạo động lực cho người lao động tại trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng thanh hóa thuộc sở xây dựng tỉnh thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (960.68 KB, 108 trang )
LỜI CAM ĐOAN
“Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật”.
Tôi xin cam đoan luận văn cao học “Tạo động lực cho người lao động tại
trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng thanh hóa thuộc sở xây dựng tỉnh
Thanh Hóa” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS
Phan Kim Chiến. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận căn là trung thực,
có xuất xứ rõ ràng.
Hà nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả
Trần Thị Oanh
LỜI CẢM ƠN
Trong hai năm học tập và nghiên cứu tại Khoa Khoa Học Quản Lý, trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, thông qua những đề tài nghiên cứu, bài tập nhóm, các
chuyến đi thực tế và những bài thu hoạch đã giúp tơi củng cố và tích lũy được rất
nhiều những kiến thức và kỹ năng chuyên môn bổ ích trong lĩnh vực khoa học quản
lý. Nhờ đó mà tơi có đầy đủ kiến thức để thực hiện nghiên cứu đề tài “Tạo động
lựccho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa
thuộc Sở xây dựng Tỉnh Thanh Hóa”.
Tơi xin trân trọng cảm ơn tồn thể thầy, cơ giáo và cán bộ quản lý tại khoa
Khoa học Quản lý và đặc biệt là PGS – TS Phan Kim Chiến, người đã giúp đỡ tôi
trong việc củng cố vững chắc thêm những kiến thức về quản lý nhân lực, động lực
của người lao động từ đó xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu thực trạng tạo
động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh
Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tơi có thể
hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn cán bộ, lãnh đạo, phòng Kế hoạch tổng hợp Trung
tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở xây dựng Tỉnh Thanh Hóa
đã tận tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến, cung cấp số liệu, cũng như các thông tin liên
quan trong suốt quá trình thu thập thơng tin, dữ liệu phục vụ cho luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn sự động viên, cổ vũ của gia đình, anh, chị, em và bạn bè
trong suốt q trình tơi thực hiện luận văn để tơi có thể có được một kết quả tốt
nhất.
Hà Nội, tháng…năm 2016
Tác giả
Trần Thị Oanh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ,BẢNG
DANH MỤC VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP. ........................................... 8
1.1. Tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập. ...............8
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập. .......................................................................8
1.1.2. Tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập. ........9
1.1.3. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động. ......13
1.2. Công cụ tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập. 18
1.2.1 Cơng cụ kinh tế: .......................................................................................18
1.2.2. Cơng cụ hành chính - tổ chức. ................................................................21
1.2.3. Công cụ tâm lý - giáo dục.......................................................................23
1.3. Quy trình tạo động lực cho người lao động. ..................................................24
1.3.1. Nghiên cứu và dự báo:............................................................................25
1.3.2. Xác định mục tiêu tạo động lực:.............................................................25
1.3.3. Lựa chọn và sử dụng cộng cụ tạo động lực cho phù hợp với từng người
lao động: ...........................................................................................................26
1.3.4. Giám sát, đánh giá kết quả sử dụng các công cụ tạo động lực và điều
chỉnh nếu cần: ...................................................................................................26
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động. .....................27
1.4.1. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động. ..... 27
1.4.2. Các nhân tổ bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động...... 29
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và bài học
cho Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng
tỉnh Thanh Hóa. ....................................................................................................30
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của Trường Trung cấp
nghề xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở xây dựng tỉnh Thanh Hóa. .....................30
1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của Trung tâm Quan trắc
và Bảo vệ mơi trường Thanh Hố trực thuộc Sở Tài ngun và Mơi trường
tỉnh Thanh Hố. ................................................................................................31
1.5.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của Trung tâm Phát triển
Quỹ đất trực thuộc Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Thanh Hố. ................31
1.5.4. Bài học rút ra về tạo động lực cho người lao động cho Trung tâm kiểm
định chất lượng xây dựng Thanh Hóa. .............................................................32
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH CHẤT LƢỢNG XÂY DỰNG
THANH HÓA THUỘC SỞ XÂY DỰNG TỈNH THANH HÓA. ..................... 34
2.1. Giới thiệu về Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc
Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. ..............................................................................34
2.1.1. Giới thiệu về Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa
thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. ................................................................34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng
Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. .............................................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh
Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. ........................................................35
2.1.4. Kết quả hoạt động của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng
Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2010-2015. ...........36
2.2. Đội ngũ lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa
thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. ....................................................................38
2.2.1. Cơ cấu lao động theo ngành nghề: .........................................................38
2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: .................................................................39
2.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính: ..............................................................40
2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ: ...............................................................41
2.3. Thực trạng động lực của người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng
xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. .................................42
2.4. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất
lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. .......................44
2.4.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ
kinh tế: ..............................................................................................................45
2.4.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua cơng cụ
hành chính - tổ chức. ........................................................................................58
2.4.3 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua công cụ
tâm lý – giáo dục: .............................................................................................63
2.5. Thực trạng sử dụng quy trình tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm
kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. .....66
2.6. Đánh giá chung tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định
chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. ...............67
2.6.1. Điểm mạnh ta ̣o động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định
chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa. ...........67
2.6.2. Điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu tạo động lực cho người lao động tại
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh
Thanh Hóa. .......................................................................................................70
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH
CHẤT LƢỢNG XÂY DỰNG THANH HÓA THUỘC SỞ XÂY DỰNG
TỈNH THANH HÓA. ...................................................................................... 73
3.1. Phương hướng hồn thiện các cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây
dựng tỉnh Thanh Hóa. ...........................................................................................73
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng
Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020. .....................73
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh
Thanh Hóa. .......................................................................................................74
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh
Thanh Hóa. ............................................................................................................76
3.2.1. Hoàn thiện tạo động lực cho người lao động qua cơng cụ tạo động lực 76
3.2.2. Hồn thiện quy trình tạo động lực cho người lao động. .........................90
3.3. Một số khuyến nghị. ......................................................................................92
3.3.1. Khuyến nghị đối với Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa...............................92
KẾT LUẬN...................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ,BẢNG
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu............................................................................................13
Sơ đồ 1.3: Quá trình tạo động lực cho người lao động Herzberg .............................17
Sơ đồ 1.4: Quy trình tạo động lực. ............................................................................24
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm .......................................................36
Biểu đồ 2.1. Tổng hợp doanh thu của Trung tâm .....................................................38
Biểu đồ 2.2: Tiền lương bình quân của người lao động tại Trung tâm giai đoạn
2011-2015..................................................................................................................46
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm giai đoạn2011-2015 ..........39
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm giai đoạn 2011-2015 .......40
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ của Trung tâm giai đoạn 2011-2015 ........41
Bảng 2.4: Thống kê kết quả điều tra động lực làm việc của người ..........................43
lao động tại Trung tâm ..............................................................................................43
Bảng 2.5: Một số hình thức khen thưởng năm 2015 .................................................49
Bảng 2.6: Mức thưởng các ngày lễ, tết của Trung tâm trong năm 2015 ..................49
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng cụ kinh
tế trực tiếp năm 2015 .................................................................................................50
Bảng 2.8: Các nôi dung phúc lợi tự nguyệncủa Trung tâm trong ............................52
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với công cụ kinh
tế gián tiếp năm 2015 ................................................................................................57
Bảng 2.10: Tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với chếđộ chức vụ,
đánh giá nhận xét, bổ nhiệm cán bộ năm 2015 .........................................................61
Bảng 2.11: Tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với các công cụ tâm
lý giáo dục năm 2015 ................................................................................................65
Bảng 3.1: Điểm và tiêu chí đánh giá người lao động trong năm ..............................79
Bảng 3.2: Bảng câu hỏi dành cho các nhân viên của các vị trí cơng việc cịn thiếu
trong Trung tâm.........................................................................................................84
Bảng 3.3: Mẫu đánh giá thực hiện công việc (sửa đổi) ............................................86
DANH MỤC VIẾT TẮT
Các từ viết tắt
Giải nghĩa
SNCL
Sự nghiệp công lập
UBND
Ủy ban nhân dân
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
ĐTXD
Đầu tư xây dựng
PGS
Phó Giáo sư
CBVC
Cán bộ Viên chức
NLĐ
Người lao động
KT-XH
Kinh tế xã hội
NĐ-CP
Nghị định Chính phủ
PGS.TS
Phó Giáo sư Tiến sĩ
TS
Tiến sĩ
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trước bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay
muốn hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới các đơn vi ̣sự nghiê ̣p
công lâ ̣p phải biết phát huy các nguồn lực của mình .
Trong những năm qua, cùng với việc cho ra đời nhiều chính sách để phát
triển kinh tế - xã hội, Đảng và nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm từng
bước đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập để bắ t kip̣ những
nhu cầ u ngày càng cao của xã hơ ̣i . Đồng thời, xây dựng chính sách ưu đãi thu hút
các đơn vị thuộc các thành phần kinh tế khác nhau tham gia cung cấp dịch vụ sự
nghiệp cơng đã góp phần nâng cao số lượng và chất lượng dịch vụ sự nghiệp công ,
tạo điều kiện cho người dân có thêm cơ hội được lựa chọn , tiếp cận với các dịch vụ
có chất lượng ngày càng cao , thu nhập của người lao động từng bước được cải
thiện. Do vâ ̣y, đòi hỏi cầ n phải tiế p tu ̣c đổ i mới ma ̣nh mẽ , đờ ng bộ và tồn diện đối
với đơn vi ̣sự nghiê ̣p công lâ ̣p . Trước chủ trương của Đảng , chính sách của Nhà
nước đòi hỏi các đơn vi ̣sự nghiê ̣p công lâ ̣p phải tiế p tu ̣c có sự đổ i mới cơ chế hoa ̣t
đô ̣ng, cơ chế tài chính, tinh giảm biên chế , gắ n tiề n lương với kế t quả hoa ̣t đô ̣ng của
đơn vi ̣, chú trọng phát triển dịch vụ sự nghiệp công một cách hiệu quả
, cung cấ p
dịch vụ tốt hơn, ổn định việc làm và cải thiện thu nhập cho người lao động , đưa đơn
vị ngày mô ̣t phát triể n . Muố n làm đươ ̣c điề u đó , các đơn vị sự nghiệp công lập phải
chủ động phát huy lợi thế , tâ ̣n du ̣ng mo ̣i nguồ n lực của mình , nhấ t là nguồ n nhân
lực hiê ̣n có và đă ̣c biê ̣t là cầ n xây dựng đươ ̣c mô ̣t đô ̣i ngũ ng ười lao động có động
lực làm viê ̣c tớ t.
Tạo động lực cho người lao động có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm
việc của tổ chức hành chính và nó ln được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây
được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang
tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là
2
tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Nếu thiếu động lực, quyền lực và pháp luật
của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động khơng những khơng
hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của
nhân dân vào nhà nước.
Nhâ ̣n thấ y rõ các vấ n đề trên , em chọn đề tài nghiên cứu làm luâ ̣n văn tố t
nghiê ̣p cao ho ̣c của miǹ h la:̀ “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Trung tâm kiểm
định chất lƣợng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở xây dựng tỉnh Thanh Hóa ”. Với
mong rằng qua việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn sẽ hệ thống được lý luận
chung về tạo động lực cho người lao động và đưa ra được các giải pháp hồn thiện
cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng
Thanh Hóa, giúp Trung tâm xây dựng đội ngũ lao động có động lực làm việc tốt hơn,
xây dựng Trung tâm ngày càng phát triển hơn.
2. Tổng quan nghiên cứu.
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới:
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao
động, một số học thuyết tiêu biểu như: Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham
Maslow, thuyết 2 nhân tố của Frederick Irving HerzBerg, Học thuyết ERG (
Existance, Relatedness, Growth), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, …
Các học thuyết đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm
việc. Tuy nhiên, mỗi học thuyết đề cập đến một hoặc một số khía cạnh về tạo động
lực làm việc cho người lao động. Các học thuyết mang tính chính làm rõ và phát
triển thêm.
Qua việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực cho người lao động giúp
tác giả có một cách nhìn bao quát và đưa ra được các cơ sở lý luận. Từ đó lựa chọn
được các mơ hình để xây dựng khung nghiên cứu các công cụ tạo động lực làm việc
cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp nói chung, tại Trung tâm kiểm định chất
lượng xây dựng Thanh Hóa nói riêng.
3
2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước:
Theo em được biết, trong thời gian qua đã có nhiều các cơng trình nghiên
cứu về tạo động lực cho người lao động tại các đơn vị khác nhau. Mỗi đơn vị lại có
một nét đặc thù riêng, một số các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài dược
tác giả tham khảo như:
- Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sỹ Bệnh viện
Úng bướu tại Hà Nội.
- Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH
MTV Điện lực Đà Nẵng, Trần Phương Hạnh 2011.
- Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại tổng công ty điện lực
Miền Trung, Lê Hoàng Anh Dũng, 2011.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phân may Núi
Thành, Trịnh Văn Nguyên, 2011
- Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu
công nghiệp Sông Đà 7, Nguyễn Trung Hiếu, 2013.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội đến năm 2020, Vũ Thị Uyên (2008)
- Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại tổng cơng ty điện lực
Miền Trung, Lê Hồng Anh Dũng (2011)
- Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phân may Núi
Thành, Trịnh Văn Nguyên (2011)
Và cịn rất nhiều cơng trình nghiên cứu khác liên quan tới vấn đề tạo động
lực cho người lao động. Mỗi cơng trình nghiên cứu đều đánh giá khá chi tiết về các
công cụ tạo động lực, đều đưa ra được các giải pháp cho việc tạo động lực cho
người lao động.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Đề tài thực hiê ̣n với mu ̣c tiêu sau:
4
- Xác định khung lý thuyế t về tạo động lực cho người lao động trong đơn vị
sự nghiệp công lập.
- Đánh giá thực trạng, xác định điểm mạnh điểm yếu, nguyên nhân điểm yếu
của tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
- Đề xuất được một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
4. Phạm vi và nội dung nghiên cứu.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về đối tượng: Người lao động làm việc tại Trung tâm kiể m đinh
̣ chấ t lươ ̣ng
xây dựng Thanh Hóa thuô ̣c Sở Xây Dựng Tin
̉ h Thanh Hóa
+ Về không gian : Trung tâm kiể m đinh
̣ chấ t lươ ̣ng xây dựng Thanh Hóa
thuô ̣c Sở Xây Dựng Tin̉ h Thanh Hóa .
+ Về thời gian: Số liệu điều tra về động lực của người lao động tại Trung tâm
từ năm 2011 đến năm 2015. Giải pháp đề xuất từ năm 2016 đến năm 2020 về công
tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
- Nội dung nghiên cứu : Tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực cho
người lao động tại Trung tâm theo cách: Đánh giá thực trạng tạo động lực, đưa ra
các giải pháp tạo động lực dựa trên các cơng cụ kinh tế; hành chính – tổ chức; tâm
lý – giáo dục.
5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
5.1. Khung nghiên cứu:
Các nhân tố
ảnh hƣởng
đến tạo
động lực
cho ngƣời
lao động
trong đơn vị
SNCL
1. Các
nhân tố
thuộc
đơn vị
SNCL
Các công
cụ kinh tế
Các công
cụ tạo
động lực
làm việc
cho ngƣời
lao động
Các công
cụ hành
chính, tổ
chức
Các cơng
cụ tâm lý,
giáo dục
2. Các
nhân tố
thuộc
người lao
động
3. Các
nhân tố
bên ngồi
đơn vị
SNCL
Quy trình
tạo động
lực
cho
ngƣời lao
động
Nâng cao động
lực làm việc cho
ngƣời lao động
trong đơn vị sự
nghiệp
- Tăng tính tích
cực trong công
việc
-Tăng khả năng
làm việc, hiệu
quả công việc
Sơ đồ 1.1: Nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động
Nguồn: Tác giả
6
5.2. Quy trình nghiên cứu.
Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu lý luận, nghiên cứu thực tiễn và
tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến, phương pháp xử lý số liệu định tính và định lượng
để thực hiện các bước sau:
Bước 1: Nghiên cứu các mơ hình lý thuyết.
Nghiên cứu các mơ hình lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong
đơn vị sự nghiệp công lập.
Bước 2: Thu thập dữ liệu.
Thu thập dữ liệu thứ cấp để làm rõ thực trạng tạo động lực đối với người lao
động tại Trung tâm gồm:
- Cơng cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm phúc lợi.
- Công cụ phi tài chính: tổ chức, hành chính, tâm lý, giáo dục.
Bước 3: Xây dựng mẫu phiếu điều tra.
Các phiếu điều tra dưới dạng bảng hỏi đối với người lao động để làm rõ:
- Thực trạng động lực của người lao động tại Trung tâm.
- Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
- Đánh giá của người lao động tại Trung tâm về tạo động lực làm việc cho
người lao động.
Mẫu phiếu điều tra được kết cấu làm 03 phần:
- Phần 01: Những thông chung của cá nhân người lao động được điều tra.
- Phần 02: Điều tra về động lực của người lao động tại Trung tâm.
- Phần 03: Điều tra việc đánh giá của người lao động về tạo động lực cho
người lao động tại Trung tâm.
Bước 04: Tổ chức điều tra và tập hợp kết quả.
Thực hiện điều tra với tổng số lượng là 60 người, tác giả tiến hành phát
phiếu, hướng dẫn tới các đối tượng về cách đánh giá các thông tin trên phiếu điều
tra và thu phiếu điều tra sau khi các đối tượng đã trả lời xong các câu hỏi của phiếu
điều tra. Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được kiểm tra loại bỏ mẫu sai và nhập vào
phần mềm Microsoft Excel để thống kê phân tích.
7
Bước 05: Phân tích số liệu.
Trên cơ sở thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động, xác định
điểm mạnh , điểm yếu , nguyên nhân điểm yếu của viê ̣c tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Trung tâm.
Bước 06: Đề xuất giải pháp.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
6. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn
gồm 03 chương:
Chương 01: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong đơn vị
sự nghiệp cơng lập.
Chương 02: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung
tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa.
Chương 03: Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh
Thanh Hóa.
8
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Tạo động lực cho ngƣời lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị sự nghiệp có thu:
* Đơn vị sự nghiệp cơng lập:
Trong các tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước, có rất nhiều các tổ chức
đơn vị SNCL. Đơn vị dạng này có thẩm quyền của Nhà nước và được thành lập
theo quy định của pháp luật. Các đơn vị SNCL có thể thực hiện các cơng tác quản
lý nhà nước hoặc một số hình thức kinh doanh phù hợp. Theo nghiên cứu, định
nghĩa về đơn vị SNCL như sau:
“Đơn vị SNCL là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
“Đơn vị SNCL do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước thành lập theo quy
định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước”.
* Đơn vị sự nghiệp có thu:
Qua khái niệm về đơn vị SNCL như trên, ta có thể hiểu đơn vị sự nghiệp có
thu là một loại đơn vị SNCL có nguồn thu sự nghiệp, do cơ quan nhà nước có thẩm
quyền thành lập, là đơn vị dự tốn độc lập, có con dấu và tài khoản riêng, tổ chức
bộ máy kế toán theo quy định của luật kế toán.
1.1.1.2. Các loại hình đơn vị SNCL:
Theo nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì có 4 loại đơn vị sự
nghiệp công:
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư:
Là những đơn vị sự nghiệp cơng có nguồn thu bảo đảm cho việc chi đầu
tư,các khoản chi thường xuyên và các khoản chi không thường xuyên khác.
9
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xun:
Là những đơn vị sự nghiệp cơng có nguồn thu bảo đảm cho các khoản chi
thường xuyên và các khoản chi không thường xuyên khác, nhưng không đủ chi cho
đầu tư.
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm một phần chi thường xuyên.
Là những đơn vị sự nghiệp cơng do giá, phí dịch vụ sự nghiệp cơng chưa kết
cấu đủ chi phí được nhà nước đặt hang, giao nhiệm vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp
công theo giá, phí chưa tính đủ chi phí, nguồn thu chỉ mới đảm bảo một phần các
khoản chi thường xuyên và các khoản chi không thường xuyên khác.
* Đơn vị sự nghiệp công do nhà nước bảo đảm chi thường xuyên.
Là những đơn vị sự nghiệp công do nhà nước bảo đảm chi thường xuyên
theo chức năng, nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền giao, khơng có nguồn thu hoặc
nguồn thu thấp, không thể chi cho đầu tư, các khoản chi thường xuyên và các khoản
chi không thường xuyên khác.
1.1.2. Tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2.1. Nhu cầu:
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa
mãn về một điều gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn
tại và phát triển của con người, cộng đồng và xã hội.
1.1.2.2. Động lực:
Bất kì một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hồn
thành cơng việc với hiệu suất cao để góp phần thực hiện thành cơng các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiện trong tập thể lao động ln có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc cao nhưng cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với cơng việc và thậm chí bỏ việc.Có rất nhiều quan điểm khác nhau về bản chất
của động lực lao động:
“Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động”
10
“Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện nỗ lực sẵn
sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động”
“Động lực là tất cả những gì thơi thúc con người, thúc đẩy con người hăng
hái làm việc”
Từ những khái niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, cách hiểu chung
nhất là: “Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thuc
đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có
khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”.
1.1.2.3. Tiêu chí đo lường động lực làm việc của người lao động:
Các tiêu chí đo lương động lực làm việc của người lao động trong đơn vị
SNCL được thể hiện như: Năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, khả năng sang
tạo, sự cống hiến, …
Để đo lường động lực làm việc của người lao động trong đơn vị SNCL có
thể thơng qua các tiêu chí sau:
- Sự u thích cơng việc mà người lao động đang đảm nhận.
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao.
- Sự sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc và khắc phục khó khăn để đạt
được kết quả cao trong công việc.
- Việc đánh giá của người lao động đối với cấp lãnh đạo, quản lý, môi trường
làm việc hay văn hóa cơng sở.
- Việc tự giác chấp hành, thực hiện các nội quy và quy chế của cơ quan.
- Sự đóng góp của người lao động để xây dựng tổ chức cũng như việc người
lao động nhìn nhận được vai trị, vị trí và đóng góp của mình trong đơn vị SNCL mà
học đang làm việc.
11
1.1.2.4. Tạo động lực cho người lao động:
Tạo động lực cho người lao động không phải là vấn đề mới trong quản lý của
tổ chức nói chung cũng như trong các đơn vị SNCL nói riêng, nhưng để tạo và duy
trì động lực cao cho người lao động khơng phải là việc dễ làm đối với nhà quản lý
trong đơn vị SNCL.
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động khơng có động lực thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục
tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao mà khơng
có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang
làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó nhà
quản lý trong đơn vị SNCL cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và
năng lực làm việc cho người lao động
Có động lực lao động giúp người lao động trong đơn vị SNCL cố gắng, nỗ
lực hơn để đạt được mục tiêu hay mục đích của người lao động.
Tạo động lực còn giúp cho người lao động trong đơn vị SNCL có nỗ lực lớn
hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng
cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình.
Tạo động lực sẽ đánh thức tiềm năng làm việc của người lao động, làm cho
người lao động nhiệt tình hăng say cống hiến hết sức mình cho đơn vị SNCL, làm
cho người lao động được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực
hiện được những khát vọng chính đáng của con người, tránh sự nhàm chán và bất
mãn của người lao động trong môi trường cơ quan nhà nước.
Sự lao động nhiệt tình hăng say, cơng hiến cơng sức, trí tuệ của những người
lao động hết lịng vì đơn vị là vấn đề khơng thể thiếu đối với mỗi đơn vị SNCL.
Trước tiên, tạo động lực cho người lao động sẽ giúp đơn vị SNCL đạt được
các mục tiêu đã đề ra, xây dựng đơn vị phát triển. Bởi vì sự tồn tại và phát triển của
đơn vị SNCL phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của đội ngũ người lao động.
12
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình,
gắn bó với đơn vị lâu dài.
Tạo động lực cho người lao động sẽ khắc phục được các mặt tiêu cực, tạo ra
sự gắn kết giữa người lao động với đơn vị SNCL, giữ được những người lao động
giỏi, tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó của người lao động, giúp đơn vị
SNCL giảm chi phí tuyển và đào tạo lao động mới.
Bất cứ đơn vị SNCL nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao
động. Tạo động lực khơng những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà
nó cịn giúp tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, là yếu tố quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị SNCL.
Vì vậy ta có thể hiểu tạo động lực cho người lao động trong đơn vị SNCL là
việc sử dụng tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng để người lao động trong
đơn vị SNCL có động lực. Đơn vị SNCL nào cũng cần phải tạo động lực lao động
cho người lao động. Tạo động lực giúp cho người lao động trong đơn vị SNCL có
nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng
việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình. Tạo động lực khơng những
kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó cịn giúp tăng năng suất lao
động, hiệu quả sử dụng lao động, là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của đơn vị SNCL.
1.1.2.5. Các cách tiếp cận về tạo động lực:
Có ba phương pháp tiếp cận phổ biến về tạo động lực cho người lao động, cụ
thể như sau:
- Phương pháp tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu: bao gồm các học
thuyết tập trung trả lời cho những câu hỏi như: Những nhu cầu của con người đạt
được sự thỏa mãn trong công việc?; Những yếu tố nào tạo động lực cho con người
hành động?, …
- Phương pháp tiếp cận theo quá trình.
- Phương pháp sử dụng học thuyết về sự tăng cường.
13
1.1.3. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động.
Có rất nhiều quan điểm, học thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
của người lao động đứng trên góc độ tổ chức, trong đó nổi bật nhất là 3 học thuyết:
tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố của Frederick Irving
HerzBerg, Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth).
1.1.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow:
Học thuyết tháp nhu cầu được công bố năm 1943 trong bài viết “A theory of
Human Motivation” là một trong những học thuyết có được thừa nhận và ứng dụng
rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, xã hội, và giáo dục.
Học thuyết này nghiên cứu về những nhu cầu của con người, theo như
Maslow, con người có 2 nhu cầu là nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao. Từ những
phát hiện này, Maslow đã đưa ra “tháp nhu cầu” với 5 cấp bậc, trong đó những nhu
cầu của con người được liệt kê theo một trật tự cấp bậc hình tháp.
Muốn sáng tạo, tự thể
hiện khả năng…….
Tôn trọng bản thân, tự tin, thành
tựu, có được sự tin tưởng tơn trọng
của người khác….
Có sự giao tiếp, hịa nhập với bạn bè, gia
đình, giao lưu tình cảm………
Sự an tồn của bản thân, cơng việc, gia đình, tài sản
Ăn, uống, hít thở, ngủ nghỉ……..
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu
Nguồn: Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow
