CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP : THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA

TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



LÊ THỊ NGÂN
LỚP: 10DQT1

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &AN NINH MẠNG
QUỐC TẾ ATHENA

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2014


TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



LÊ THỊ NGÂN
LỚP: 10DQT1

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &AN NINH MẠNG
QUỐC TẾ ATHENA

Giảng viên hướng dẫn: ThS–GVC Lê Văn Quý

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2014


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng ATHENA, 2 Bis
Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh từ ngày 18 tháng 02 đến
ngày 18 tháng 04 năm 2014 . Em đã có cơ hội tiếp xúc và làm quen với thực tế hoạt động
marketing của doanh nghiệp để phát triển kinh doanh dịch vụ đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ thông tin. Những công việc này đã góp phần đem lại cho em nhiều kiến thức thực tế
áp dụng dựa trên cơ sở lý thuyết trên lớp. Bổ sung cho em nhiều kinh nghiệm cũng như kỹ
năng phục vụ cho quá trình làm việc sau này của em và cung cấp nhiều tài liệu quan trọng
giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này.
Để có được kết quả ngày hơm nay là nhờ sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của quý trung
tâm, giảng viên hướng dẫn. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến Ban
giám đốc, trong đó gửi lời cảm ơn đặc biệt đến Thầy Võ Đỗ Thắng _ Giám đốc Trung Tâm
ATHENA và chị Nguyễn Khánh Minh – P. Giám đốc – đã hướng dẫn cho em rất tận tình
trong thời gian thực tập. Bên cạnh đó em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị và các bạn
đồng nghiệp tại Trung tâm Athena đã tận tình hướng dẫn cơng việc thực tập cho em. Đặc
biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn em trong quá trình thực hiện
đề tài là thầy Lê Văn Quý đã chỉ dạy rất tận tâm và nhiệt tình cho em trong suốt thời gian
làm khóa luận.
Một lần nữa em xin cám ơn chân thành tất cả mọi người đã giúp em hồn thành khóa luận
tốt nghiệp này.

Sinh viên TT

Lê Thị Ngân


LỜI MỞ ĐẦU
1.LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Trong tình hình biến động kinh tế trong những năm gần đây thì nhu cầu về nguồn nhân lực
có chất lượng cao là đòi hỏi cần thiết trong cơ cấu lao động ở Việt Nam nói riêng và các
nước nói chung. Muốn có được nguồn lao động chất lượng như yêu cầu của xã hội thì
Trung tâm ATHENA cần phải có 1 nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng cũng như chất
lượng nhằm đào tạo cho xã hội những nguồn lao động có tay nghề , đặc biệt là trong lĩnh
vực quản trị mạng và an ninh mạng. Vì vậy mà sự cần thiết về 1 chuyên đề nghiên cứu về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm ATHENA là rất cần thiết.
Chuyên đề nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm sẽ góp phần
giúp Trung tâm ATHENA nhận thấy được những thành quả đạt được để tiếp tục phát huy,
cũng như sẽ nhận ra những mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại trung tâm để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại trung tâm trong
hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới nhằm cao chất lượng đào tạo tại trung tâm, đáp
ứng được yêu cầu về về nguồn lao động có chất lượng của thị trường lao động hiện
nay.Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gây gắt trên thị trường như hiện nay thì viêc năng
cao năng lực cạnh tranh cho đội ngũ nhân viên của trung tâm là vô cùng cần thiết. Một khi
trung tâp có được đội ngũ nhân viên lành nghề với kĩ năng tri thức cao và giàu kinh nghiệm
là nền tảng cho việc đào tạo ra 1 lực lượng lao động có chất lượng cao nhằm cạnh tranh
hơn về uy tín của trung tâm trên thị trường.Muốn làm được điều đó thì trung tâm phải nhận
ra đâu là những gì dáng phát huy và các mặt hạn chế thông qua nghiên cứu tình hình thực tế
về nguồn nhân lực tại trung tâm. Với mong muốn nghiên cứu để nhằm có thể đề xuất được
những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nguồn nhân lực của trung tâm nên đề tài “ Thực
trạng và giải pháp trong công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm đào tạo
Quản trị mạng & An ninh mạng quốc tế ATHENA” được chọn nghiên cứu là vô cùng cần

thiết cho trung tâm trong hiện nay nhằm định hướng tương lai sắp tới.
2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

4


Mục tiêu 1: Khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm
ATHENA.
Mục tiêu 2: Đề xuất giải pháp và kiến nghị những giải pháp thích hợp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.
3.PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi về lý thuyết : Tập trung chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là 1 phần
trong quản trị nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu tại đơn vị thực tập : Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.
Giới hạn chuỗi dữ liệu theo thời gian (dữ liệu lấy từ năm 2010 đến năm 2013)
4.NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU
Những nội dung nghiên cứu về lý thuyết : Tập trung nghiên cứu trong phần đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự.
Những nội dung nghiên cứu thực tế của Việt Nam và thế giới : Tập trung nghiên cứu về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác quản lý nhân sự.
Những nội dung nghiên cứu thực tế tại đơn vị thực tập : Tập trung nghiên cứu sâu vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm ATHENA.
5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thống kê.
o Phương pháp phân tích tổng hợp.
o Phương pháp khảo sát thực tế .
o

6.BỐ CỤC CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Bố cục chuyên đề gồm các phần như sau:
Mở đầu

5


Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm đào tạo Quản trị mạng &An ninh mạng quốc tế ATHENA
Chương 2: Phân tích thực trạng về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng &An ninh mạng quốc tế ATHENA
Chương 3: Kiến nghị các giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng &An ninh mạng quốc tế ATHENA
Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục

6


CHƯƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. BẢN CHẤT, VAI TRỊ VÀ TÁC DỤNG CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1.Bản chất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay càng có nhiều doanh nghiệp quan tâm nhiều đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và cơng tác này cũng được xem là vũ khí chiến lược đối với các doanh
nghiệp. Bản chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cho phép
người lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện cơng việc của các cá nhân. Điều đó cũng có

nghĩa cơng tác đào tạo và phát triển được áp dụng để người lao động làm việc chuyên môn
hơn và thay đổi quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp
và với cấp trên. Hay nói cách khác, bản chất của cơng tác dào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp chính là thơng qua những hoạt động đào tạo của doanh nghiệp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại cũng
như chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng cao cho những chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp trong tương lai. Trên thực tế, ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng
tỏ rằng việc đầu tư cho công tác đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và rằng
những doanh nghiệp tổ chức lại lao động theo các chương trình đào tạo có chất lượng đều
cho biết năng suất lao động sẽ cao hơn những doanh nghiệp ít đầu tư cho đào tạo nguồn
nhân lực. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng là doanh nghiệp đang sở hữu lợi
thế cạnh tranh trên thị trường so với các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm được một phần chi phí đáng kể
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì nguồn nhân lực có tay nghề sẽ
làm việc ít gây ra lỗi hay sai hỏng cho sản phẩm trong sản xuất kinh doanh. Đầu tư vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường tăng
trưởng bền vững của doanh nghiệp mà còn giúp các doanh nghiệp nhanh chống đạt được

7


những mục tiêu chiến lược trong dài hạn. Thông qua những lợi ích của doanh nghiệp nói
riêng, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần vào phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia cũng như những chiến lược về nguồn nhân lực chất lượng của xã hội.
1.1.2.Vai trị cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh
cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội. Vì thế, chúng ta có thể thấy được rằng cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ngày càng khẳng định tầm quan trọng của mình trong các chiến lược phát
triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vơ cùng to lớn

đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực
đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên
toàn thế giới. Thực tế đã cho thấy rằng, đầu tư cho nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả
cao hơn hẳn so với đầu tư cho đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình
sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm
trong các doanh nghiệp trên thế giới rất chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực bởi vai trị vơ cùng quan trọng của cơng tác này. Bởi lẽ, vai trò quan
trọng hàng đầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là giúp doanh
nghiệp giảm được những khoản chi phí khá lớn trong sản xuất kinh doanh thơng qua nguồn
nhân lực có chất lượng. Vì nhận thấy được rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự
phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội ở các quốc gia. Và để nâng cao
năng lực cạnh tranh, một trong những khâu đột phá then chốt là phải nâng cao năng lực
cạnh tranh của nguồn nhân lực bằng việc phải đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân trong doanh nghiệp nói riêng cũng như nguồn nhân lực của quốc gia nói chung.
1.1.3.Tác dụng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nhiều tác dụng to lớn
trong q trình kinh doanh của mỗi doanh nghiệp thơng qua:
•

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng
thành cơng các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

8


•

•

•

•

•

•

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
Hướng dẫn công việc cho người lao động mới, vì là người mới nên thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc tại mơi trường mới. Các
chương trình đào tạo giúp định hướng cơng việc cho họ nhanh chóng thích ứng với
môi trường làm việc mới trong doanh nghiệp.
Giúp các nhà quản lý giảm bớt sự giám sát người lao động trong quá trình sản xuất
kinh doanh. Vì khi họ được đào tạo và phát triển sẽ năng cao được nhận thức về
trách nhiệm của mình trong cơng việc nên sẽ làm việc nghiêm túc và hiệu quả hơn.
Giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho người lao động có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Được trang bị những kỹ năng
chun mơn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều
thành tích tốt hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Giúp giảm tai nạn lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì khi người lao
động được đào tạo sẽ năng cao tay nghề, trình độ và kỹ năng trong sản xuất sẽ tránh
cho bản thân bị tai nạn khi đang làm việc.

1.2. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1.Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, khi mà cơn lốc công nghệ thông tin và các
nguồn tri thức phát triển nhanh chóng cuốn theo xu hướng giao lưu hội nhập như, một nhu
cầu tất yếu của tất cả mọi doanh nghiệp là phải thường xuyên cập nhật và thay đổi sao cho
kịp với xu hướng kinh doanh và nhu cầu của xã hội. Nguồn nhân lực hiện tại của doanh
nghiệp có thể rất tài năng nhưng nếu khơng được đào tạo và bồi dưỡng liên tục thì nguồn
nhân lực của doanh nghiệp sẽ dễ trở nên lạc hậu. Đào tạo và phát triển cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng , năng cao năng suất lao động là một yếu tố quan trọng trong sự
phát triển của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Trong điều

9


kiện tiến bộ khoa học và cơng nghệ thì chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Công tác đào tạo và phát triển là
những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, năng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng việc, nâng cao tính ổn định và năng động của
doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo điều kiện tận
dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có thể xem là yếu tố cơ bản để giữ vững đội ngũ nguồn nhân lực luôn chuyên
nghiệp và lành nghề cho doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh doanh hiện tại và trong
tương lai của doanh nghiệp.
1.2.2.Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những mục tiêu cơ
bản như sau:
•

•

•

•

•

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp:
Thơng qua cơng tác đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo
dục với khả năng thích ứng tốt hơn cơng việc trong tương lai, từ đó nhằm nâng cao
tính hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Bù đắp sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong tương lai: Chuẩn bị một lực lượng lao
động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong cơng việc là chìa khóa để
rut ngắn khoảng cách cung- cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị
trường nhân lực trong tương lai.
Định hướng cho người được đào tạo: Nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến
thức mới cho người lao động để họ định hướng đúng đắn hơn trong công việc hiện
tại và nghề nghiệp lâu dài.
Phát triển kỹ năng và chuyên mơn kỹ thuật cho người lao động: Có rất nhiều
cơng việc cần sử dụng những kỹ năng mới do đó người lao động trong doanh nghiệp
cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay công việc phức tạp hơn. Và
trang bị về chuyên môn kỹ thuật giúp họ tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề
nghiệp.
Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và
phát triển cho người lao động sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho doanh

10

nghiệp. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như nghề nghiệp là mong
muốn của tất cả mọi người mà nhất là với người trẻ.Vì thế một doanh nghiệp nếu có
thể cung cấp được cái khao cháy bỏng về nghề nghiệp với nhiều cơ hội thăng tiến sẽ
thu hút được những nguồn nhân lực tài năng cho doanh nghiệp.
1.3. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.1.Các yếu tố từ bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động kinh
doanh cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên
mức độ ảnh hưởng của những yếu tố bên ngồi là khơng giống nhau, vì vậy trong chuyên
đề này xin đưa ra những yếu tố cơ bản bên ngồi có ảnh hưởng lớn đến cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào
tạo nguồn nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
• Thị trường lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi
hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động
trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực có chất lượng. Vì thế nếu doanh
nghiệp muốn có một nguồn lao động lành nghề thì phải thực hiện đào tạo trong
doanh nghiệp.
• Luật pháp: Cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi các doanh nghiệp phải
giải quyết tốt mối quan hệ nhân sự giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Tiến bộ khoa học- cơng nghệ: Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong
những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong môi
trường kinh doanh hiện đại. Bởi lẽ, khoa học công nghệ liên quan trực tiếp đến năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm,…Vì vậy, đổi mới cơng nghệ máy móc phải ln
•

11


đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên mơn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của
nguồn nhân lực.
• Đối thủ cạnh tranh: Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải
biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, khơng để mất nhân tài của
doanh nghiệp vào tay đối thủ. Vì cạnh tranh về nguồn nhân lực là một cạnh tranh
quyết liệt giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có được đội ngũ lao động năng
động, sáng tạo, thích ứng tốt với mơi trường thì doanh nghiệp đó sẽ phát triển rất
bền vững.
1.3.1.2.Các yếu tố từ bên trong doanh nghiệp
Cũng giống như các yếu tố bên ngoài, những yếu tố bên trong doanh nghiệp cũng ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố bên trong
doanh nghiệp bao gồm:
Mục tiêu của doanh nghiệp: Yếu tố này ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh
định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia,
công nhân lành nghề và phát huy tài năng của mình.
• Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một doanh nghiệp.
Điều đó chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị đi
trước.
• Cơng đồn: Cũng là yếu tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động.
•

1.3.1.3.Các yếu tố từ con người

•

Yếu tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,
phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị
ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Đặc biệt, nhà quản trị phải có trình độ giao tiếp
nhân sự và các phương pháp lãnh đạo hiệu quả sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình

12


đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp cho cơng tác này
thành cơng hơn.
• Yếu tố người lao động: Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới
riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy
họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Đào tạo nguồn nhân lực phải nghiên cứu
kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp đào tạo phù hợp nhất. Trải qua các thời kỳ khác
nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động
rất lớn đến việc công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là
phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,
hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành cơng của doanh nghiệp trên thương
trường phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động của họ.
1.3.2. Các nguyên tắc và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.2.1.Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một công tác nào cũng cần phải được thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản để mong
muốn thành cơng. Mặc dù mỗi doanh nghiệp có một cơ cấu tổ chức cũng như tính đặc thù
riêng, nhưng nhìn chung muốn thành cơng trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cũng phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:
Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho người lao động các thơng tin

về nội dung và lợi ích của khóa đào tạo. Điều này kích thích họ có động cơ rõ ràng trong
khóa đào tạo, hiểu được nội dung của các bước trong q trình đào tạo và tích cực, chủ
động tham gia vào khóa đào tạo.
Cung cấp thơng tin phản hồi: Thơng tin phản hồi trong q trình đào tạo sẽ giúp học viên
giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và
hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa đào tạo tốt cần lưu ý các vấn đề sau:
Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời
gian nhất định.
• Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.
•

13


Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên.
• Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thơng tin khác
nhau như: nói, vẽ sơ đồ, xem video, thực hành,…
•

Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống,
nên thường xun khuyến khích học viên ơn tập và củng cố kiến thức đã học.
Ứng dụng: Là các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết thực tế thực
hiện công việc như:
Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
• Tạo điều kiện cho học viên thực tập các ví dụ thực tế càng nhiều càng tốt.
• Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải
quyết các vấn đề kể cả thành cơng hay thất bại.
•

Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động
vào q trình đào tạo.
1.3.2.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc cho người
lao động. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc bao gồm:
Đào tạo tại chỗ hay cầm tay chỉ việc: Là phương pháp đào tạo cho phép người lao
động mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới
thực hiện công việc theo chỉ dẫn của cấp trên. Phương pháp này thường được sử
dụng nhất trong các doanh nghiệp.
• Thực tập: Là phương pháp đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập,
làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách rất tốt để sinh
viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành
nhân viên chính thức của doanh nghiệp.
• Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu
bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
•

14


dẫn của những nhân viên lành nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn
chỉnh cho nhân viên.
• Học việc: Là phương pháp kết hợp giữa đào tạo tại chức và đào tạo chính quy có sự
kết hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp ngay từ rất sớm trong quá trình học tập của
các bạn trẻ. Học viên học ở trường rồi sau đó được tham gia làm việc trong các
doanh nghiệp để học làm một nhân viên chính thức.
• Ln chuyển cơng việc: Chuyển đổi cơng việc là phương pháp đưa một nhân viên
nào đó sang cương vị cơng tác mới. Mục đích là để họ học tập các kỹ thuật khác,
làm cho họ hiểu sâu hơn toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp và biết được yêu cầu

phải dựa vào nhau để cùng hoàn thiện, phát triển trong cơng việc.
Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp mà học viên phải tách khỏi cơng việc
để tham gia khóa đào tạo, bao gồm các phương pháp:
•

•

•

•

•

Nghỉ việc để đi học bồi dưỡng: Phương pháp này đòi hỏi người lao động rời khỏi
cương vị công tác để đến trường đại học hoặc đến đơn vị khác một thời gian để học
tập, thời gian có thể kéo dài nửa năm hoặc một năm.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu để
đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo
trong doanh nghiệp.
Tổ chức cá lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc
các cơng việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào
tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Theo phương pháp này,
quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là: giai đoạn học lý thuyết và giai đoạn thực
hành trong nhà máy hoặc tại các doanh nghiệp.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Việc đào tạo
trên máy tính là phương pháp các lập trình đã cài đặt sẵn cho học viên .Phương pháp
này sử dụng nhiều âm thanh và hình ảnh minh họa gây ấn tượng mạnh những điểm
cần học làm cho học viên nhớ lâu hơn và tạo ra môi trường đào tạo rất thu hút.

Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người học và
người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm nào đó hay cùng một thời gian

15


nào đó mà giao tiếp thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung
gian này có thể là: sách, tài liệu học, băng hình đĩa CD, internet,…
• Học tập bằng cách thực hành các mơ hình mơ phỏng, trị chơi kinh doanh, học
hành động và mơ hình hóa hành vi: Việc học tập bằng những kỹ thuật đào tạo thực
hành sao chép những yếu tố cốt yếu của những tình huống thực tế. Mơ hình này cho
phép các học viên đóng một vai nào đó hay ra những quyết định về tình huống đó rồi
nhận thơng tin phản hồi về hiệu quả của chúng.
1.3.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần phải tiến hành phân tích doanh
nghiệp, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên. Muốn đào tạo có
hiệu quả trước hết phải xác định lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo của đối tượng
được đào tạo. Bởi phần lớn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp là những người đã trưởng
thành và chỉ tiếp thu những kiến thức mới mẻ, phù hợp với công việc và gắn liền với tương
lai phát triển của họ. Do vậy khi xây dựng kế hoạch đào tạo doanh nghiệp nên đưa ra các
tình huống để người được đào tạo bày tỏ mong muốn đào tạo của họ, tránh tình trạng đào
tạo sai mục đích hay đào tạo mà nhân viên không chịu học. Nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi
người lao động thật sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc. Nhu cầu đào tạo khơng có thật
khi họ đã thành thạo cơng việc và cơng việc đó khơng địi hỏi nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp. Hồn tồn khơng nên đào tạo những cái mà người lao động không cần. Việc xác
định nhu cầu đào tạo không những giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp hạn chế chi
phí mà cịn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá cơng việc của người lao động thơng qua
phân tích ba yếu tố.
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu

thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao
động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển công việc, kỹ luật lao động, tai nạn lao động,…
sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và
xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
• Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi
cần thiết cho người lao động để thực hiện tốt công việc. Phân tích này gần giống với
phân tích cơng việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng cho người lao
•

16


động chứ khơng phải định hướng cơng việc. Phân tích này sẽ chú trọng xác định
xem người lao động cần làm gì để thực hiện tốt cơng việc.
• Phân tích người lao động: Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc
tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết
được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào
những đối tượng thật sự cần thiết được đào tạo, không nên đào tạo tràn lan phong
trào.
1.3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tùy
thuộc vào những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hoặc phụ thuộc vào các quyết
định của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp đưa ra. Tùy từng doanh nghiệp mà có những
mục tiêu đào tạo khác nhau, nhưng tất cả các mục tiêu ma doanh nghiệp đề ra đều hướng về
một mục tiêu chung, đó là mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực và hoàn thiện tổ chức
trong doanh nghiệp sao cho mang về hiệu quả tốt nhất có thể trong kinh doanh. Tùy vào
tình hình thực tế của doanh nghiệp mà đề ra các mục tiêu đào tạo sao cho thích hợp nhất và
mang về hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp.
1.3.3.3. Lập kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực
Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo là có thật, xác định được mục tiêu đào tạo là gì thì chúng
ta sẽ lập kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo cho chương trình đào tạo trong doanh
nghiệp. Kế hoạch đào tạo phải được lập ra một cách cụ thể và rõ ràng, đào tạo bao lâu, đào
tạo tại nơi nào, số lượng học viên là bao nhiêu và ai sẽ là người trực tiếp giảng dạy, đào tạo
bằng phương pháp gì,…tất cả phải có một kế hoạch và lộ trình rõ ràng để trình lên ban lãnh
đạo doanh nghiệp phê duyệt.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo là vô cùng quan trọng, căn cứ vào nhu cầu đào tạo có thể
chọn các hình thức đào tạo thích hợp.Tùy từng doanh nghiệp mà sẽ lựa chọn phương pháp
đào tạo sao cho có thể mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất. Tuy nhiên, phương pháp đào tạo
tại chỗ lại rất hấp dẫn vì chi phí đào tạo thấp mà hiệu quả đào tạo lại cao nên được rất nhiều
doanh nghiệp lựa chọn.

17


1.3.3.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi lập được kế hoạch đào tạo, lựa chọn được phương pháp đào tạo và nhận được sự
đồng ý ký duyệt của lãnh đạo thì chúng ta sẽ tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào
tạo như kế hoạch đã đề ra. Và trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo thì doanh
nghiệp cần thành lập thêm một bộ phận thường xuyên đi kiểm sốt tiến độ cũng như nội
dung chương trình đào tạo xem có diễn ra đúng với như những gì trong kế hoạch đề ra
không để kịp thời khắc phục những sự cố khơng mong muốn nhằm hồn thiện hơn chương
trình đào tạo.
1.3.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thực chất đánh giá chương trình đào tạo là đánh giá hiệu quả của chương trình, so sánh
xem kết quả thu được sau đào tạo với chi phí bỏ ra đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của
công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của
đào tạo nguồn nhân lực cần có các số liệu, tư liệu cần thiết và chi phí đào tạo hay những lợi
ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các thơng

tin, số liệu đó có thể thu thập từ người học, người dạy và những người quản lý cũng như
các chuyên gia đào tạo. Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo xem có mang lại hiệu
quả kinh tế hay khơng ta có thể đánh giá thơng qua các chỉ tiêu sau:
Chi phí đào tạo bình qn người/ khóa học: Chi phí này bao gồm tiền lương của
giáo viên, chi phí quản lý, chi phí cơ sở vật chất đào tạo, học bổng của học viên, chi
phí cơ hội,…Giả định cùng thời gian đào tạo giống nhau, chất lượng đào tạo tương
đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn thì hiệu quả kinh tế cao
hơn.
• Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn với
giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp đào tạo nào
có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn là hiệu quả cao.
• Năng suất lao động: Sau khi đào tạo nếu năng suất lao động tăng lên là chương
trình đào tạo có hiệu quả.
• Chất lượng sản phẩm hay chất lượng cơng việc hoàn thành sau đào tạo: Cũng
giống như năng suất lao động, chúng ta có thể so sánh chỉ tiêu này với kết quả trước
khi đào tạo để biết chương trinh đào tạo có hiệu quả hay khơng.
•

18


•

Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo: Nếu
sau đào tạo doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào
tạo cao hơn ban đầu là chương trinh đào tạo có hiệu quả kinh tế.

19

CHƯƠNG 2 :
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG & AN NINH MẠNG QUỐC
TẾ ATHENA
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG &
AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA
Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng quốc tế ATHENA (gọi tắt là Trung tâm
ATHENA) tiền thân là công ty TNHH tư vấn và đào tạo quản trị mạng Việt Năng. Trung
tâm được chính thức thành lập theo giấy phép kinh doanh số 410 202 5253 của Sở Kế
Hoạch Đầu Tư TP. Hồ Chí Minh cấp ngày 04 tháng 10 năm 2004.
Tên đăng kí kinh doanh: Cơng ty TNHH MTV Tư vấn và Đào tạo an ninh mạng ATHENA.
Tên viết tắt bằng tiếng nước ngoài: ATHENA ADVICE TRAINING NETWORK
SECURITY COMPANY LIMITED
Hiện tại trung tâm có 2 trụ sở:
Trụ sở chính:
Trung tâm Đào tạo Quản trị và An ninh mạng Athena.
Số 2 Bis Đinh Tiên Hồng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Website: www.athena.com.vn
Điện thoại: (08) 3824 4041
Hotline: 0943 200 088
Chi nhánh Tp Hồ Chí Minh:
Trung tâm Đào tạo Quản trị và An ninh nạng Athena.
92 Nguyễn Đình Chiểu ,Phường Đa Kao,Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Website: www.athena.com.vn
Điện thoại: (08) 2210 3810

20


Hotline: 0943 230 099

2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của trung tâm
2.1.1.1. Lịch sử hình thành
Kể từ khi nước ta phát triển dịch vụ Internet vào năm 1997 thì sự phát triển của cơng nghệ
thơng tin là bước chuyển lớn trong nền kinh tế nước nhà. Công nghệ thông tin là động lực
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đổi mới đối với nền kinh tế tồn cầu nói
chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Với sự phát triển khơng ngừng của
Internet thì nhu cầu về nguồn nhân lực công nghệ thông tin đã trở thành mối quan tâm của
tất cả các doanh nghiệp, tổ chức và nhà nước. Bên cạnh sự phát triển của mạng Internet thì
ln có những rủi ro tiềm ẩn song song. Chính trong thời gian này, một nhóm các thành
viên là những doanh nhân tài năng và thành công trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã
nhận ra tiềm năng phát triển của việc đào tạo nền công nghệ thông tin nước nhà. Họ là
những cá nhân có trình độ chun mơn cao và có đầu óc lãnh đạo cùng với tầm nhìn xa về
tương lai của ngành cơng nghệ thơng tin trong tương lai, họ đã quy tụ được một lực lượng
lớn đội ngũ công nghệ thông tin trước hết là làm nhiệm vụ ứng cứu máy tính cho các doanh
nghiệp, cá nhân có nhu cầu. Bước phát triển tiếp theo là vươn tầm đào đạo đội ngũ cán bộ
công nghệ thơng tin cho đất nước và xã hội. Và vì thế, Trung tâm đào tạo quản trị và an
ninh mạng quốc tế Athena được thành lập để đáp ứng những nhu cầu về công nghệ thông
tin của xã hội.
Các thành viên sáng lập trung tâm gồm:
Ơng Nguyễn Thế Đơng: Cựu giám đốc trung tâm ứng cứu máy tính Athena. Ơng tốt
nghiệp Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh, hiện là giám đốc dự án của công
ty Siemen Telecom; là lớp doanh nhân trẻ thơng minh, vui tính và có nhiều ý tưởng
kinh doanh táo bạo. Ơng đã có 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông
tin và lãnh đạo, giám đốc của nhiều dự án ứng cứu máy tính của nhiều doanh nghiệp.
• Ơng Hứa Văn Thế Phúc: Phó giám đốc phát triển thương mại cơng ty EIS, một trong
những giám đốc trẻ nhất của công ty FPT. Năm 2002, ơng là người đầu tiên có được
chứng chỉ CCIE. Muốn có được chứng chỉ này thí sinh phải có một trình độ rất cao
về cơng nghệ thông tin. Với 10 năm kinh nghiệm làm việc và học tập trong lĩnh vực
công nghệ thông tin, cùng với tinh thần học tập cao độ và một đầu óc phát đốn đã
•

21


giúp ơng nhìn thấy được những cơ hội kinh doanh trong lĩnh vực cơng nghệ thơng
tin và mong muốn góp phần vào sự nghiệp tin học hố của đất nước.
• Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó Tổng giám đốc ngân hàng Liên Việt, chịu trách nhiệm
công nghệ thông tin của ngân hàng. Ông tốt nghiệp Học viên ngân hàng, Thạc sỹ
quản trị kinh doanh, là một trong bốn nhà lãnh đạo về công nghệ thông tin xuất sắc
Asean, một trong 14 CSO tiêu biểu của Đông Nam Á với gần 20 năm kinh nghiệm
trong lĩnh vực quản trị và công nghệ thơng tin.
• Ơng Võ Đỗ Thắng: Hiện đang là giám đốc Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an
ninh mạng quốc tế Athena. Ông làm quen với máy vi tính từ năm 1991, khi cịn là
học sinh chun tốn của tỉnh Bình Thuận. Để có điều kiện tiếp cận với công cụ mới
mẻ này, ông đã “năn nỉ” thầy giáo cho “một chân” vệ sinh phòng máy của
trường.Thương cậu học trò ham học hỏi, thầy giáo đồng ý và thế là một “thế giới
khác” đã nhanh chóng “mê hoặc” ông, để rồi sau khi tốt nghiệp trung học phổ
thông, ông đã thi vào Đại học Bách khoa TP.HCM, khoa Công nghệ Thông tin. Khi
Internet bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam vào năm 1997, ông may mắn được về thực
tập tại Tổng cơng ty Bưu chính Viễn thơng Việt Nam (nay là Tập đồn Bưu chính
Viễn thơng Việt Nam - VNPT). Cũng từ đây, ông bắt đầu quan tâm đến lĩnh vực
mạng. Hơn một năm làm việc tại VNPT (sau khi ra trường), ơng đã có mặt ở khá
nhiều tỉnh, thành trên cả nước để phát triển các giải pháp (tính cước, quản lý khách
hàng, quản lý thuê bao, quản lý mạng cáp...) có ứng dụng cơng nghệ thơng tin. Sau
khoảng hai năm làm việc tại một công ty chun về lĩnh vực tích hợp hệ thống ở
TP.HCM, ơng cùng vài người bạn thành lập nên trung tâm với ba chức năng chính
là: Đào tạo chuyên viên quản trị mạng, thực hiện dịch vụ về quản trị và an ninh
mạng, cung cấp các giải pháp ứng dụng CNTT để gia tăng hiệu quả kinh doanh cho
doanh nghiệp.
Ngày 4 tháng 10 năm 2004, trung tâm chính thức được thành lập theo giấy phép kinh doanh

số 410 202 5253 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP.HCM với tên là Công ty TNHH tư vấn và
đào tạo quản trị mạng Việt Năng, bổ nhiệm ông Nguyễn Thế Đông làm giám đốc.
2.1.1.2. Quá trình phát triển
Từ năm 2004- 2006: Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình. Trung tâm trở
thành một trong những địa chỉ tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài đặt hệ thống an

22


ninh mạng và đào tạo cho đội ngũ nhân viên của các doanh nghiệp về các chương trình
quản lý dự án MS Project 2003, kỹ năng thương mại điện tử, bảo mật web… và là địa chỉ
tin cậy của nhiều học sinh, sinh viên đến đăng kí học. Địi hỏi cấp thiết trong thời gian này
của Trung tâm là nâng cao hơn nữa đội ngũ giảng viên cũng như cơ sở để đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao về công nghệ thơng tin của đất nước nói chung, các doanh nghiệp, cá nhân
nói riêng.
Năm 2006: Với sự canh tranh và phát triển mạnh từ các trung tâm đào tạo an ninh mạng
khác như VN Pro, Nhất Nghệ… Athena đã mở thêm chi nhánh ở cư xá Nguyễn Văn Trỗi.
Đồng thời tuyển dụng đội ngũ giảng viên là những chuyên gia an ninh mạng tốt nghiệp từ
các trường đại học và học viên cơng nghệ thơng tin uy tín trên tồn quốc. Trong thời gian
này, Athena cũng áp dụng nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút đội ngũ nhân lực công
nghệ thông tin lành nghề từ các doanh nghiệp, tổ chức, làm giàu thêm đội ngũ giảng viên
của trung tâm.
Năm 2008:Chịu tác động từ sự canh tranh gay gắt của nhiều trung tâm đào tạo khác cùng
với khủng hoảng kinh tế tồn cầu đã làm cho Athena rơi vào tình cảnh khó khăn. Ơng
Nguyễn Thế Đơng cùng ơng Hứa Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công ty gây nên sự hoang
mang cho toàn bộ hệ thống trung tâm, cộng thêm chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi hoạt
động không hiệu quả phải đóng cửa làm cho trung tâm lâm vào khó khăn này đến khó khăn
khác. Lúc này, với quyết tâm khôi phục lại công ty cũng như tiếp tục sứ mạng góp phần vào
tiến trình tin học hóa của đất nước. Ông Võ Đỗ Thắng mua lại cổ phần của hai nhà đầu tư
lên làm giám đốc và xây dựng lại trung tâm. Đây là một bước chuyển mình có ý nghĩa

chiến lược của trung tâm. Mở ra một làn gió mới và một giai đoạn mới, cùng với quyết tâm
mạnh mẽ và một tinh thần thép đã giúp ơng Thắng vượt qua nhiều khó khăn ban đầu, giúp
trung tâm đứng vững trong thời kì khủng hoảng.
Từ năm 2009 đến nay: Cùng với sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược của Ban giám
đốc, Trung tâm đào tạo quản trị và an ninh mạng dần được phục hồi và trở lại quỹ đạo hoạt
động của mình. Đến nay, Trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo quản
trị mạng hàng đầu Việt Nam. Cùng với sự liên kết của rất nhiều công ty, tổ chức doanh
nghiệp, trung tâm trở thành nơi đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực công nghệ thông tin
cho xã hội. Từng bước thực hiện mục tiêu góp phần vào tiến trình tin học hóa nước nhà.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trung tâm

23


2.1.2.1.Chức năng của trung tâm
Trung tâm đào tạo an ninh mạng Athena là đối tác đào tạo và cung cấp nhân sự CNTT, quản
trị mạng, an ninh mạng chất lượng cao theo đơn đặt hàng cho các đơn vị như ngân hàng,
doanh nghiệp, các cơ quan chính phủ, tổ chức tài chính,…Do đó, để đáp ứng được nhu cầu
nguồn nhân lực an ninh mạng và quản trị mạng chất lượng cao cho các doanh nghiệp,
Trung tâm Athena đã thiết kế và xây dựng chương trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng
và quản trị mạng cũng như nhiều chương trình đào tạo về công nghệ thông yin khác cho
học viên. Cácc hương trình thường xun cập nhật các cơng nghệ mới để đáp ứng nhu cầu
đa dạng và thay đổi thường xuyên của các đơn vị đặt hàng tuyển dụng nhân sự.
2.1.2.2.Nhiệm vụ của trung tâm
Trung tâm xác định nhiệm vụ chính của mình là tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực về công
nghệ thông tin chất lượng cao để cung cấp cho thị trường lao động thông qua các chương
trình đào tạo chất lượng tại trung tâm. Ngồi ra, nhiệm vụ thứ hai của trung tâm là ứng cứu
máy tính cho các doanh nghiệp, cá nhân có nhu cầu khi gặp vấn đề về công nghệ thông tin.
Sau hơn 8 năm hoạt động, nhiều học viên Athena tốt nghiệp đã đảm nhận các vị trí cơng
nghệ thơng tin và an ninh mạng quan trọng tại các doanh nghiệp như Siemens (Đức), cơng

ty điện lực dầu khí Cà Mau, Sở Thông tin – Truyền thông An Giang, FPT, Bảo hiểm
Prudential, Ngân hàng Vietcombank, Ngân hàng Sacombank,…
2.1.3. Các nguồn lực của trung tâm
2.1.3.1. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của trung tâm
Ngay từ ngày đầu thành lập đến nay, Athena luôn cố gắng đầu tư vào cơ sở vật chất và
trang thiết bị để đáp ứng việc giảng dạy, nghiên cứu và để theo kịp với sự phát triển nhanh
chóng của cơng nghệ thơng tin. Trung tâm hiện đang có 11 phịng học tại chi nhánh số 92
Nguyễn Đình Chiểu với sức chứa khoảng 50 học viên mỗi phòng và trụ sở giao dịch chính
tại 2 Bis Đinh Tiên Hồng với 5 phịng học. Các phịng đều được trang bị máy tính, máy
chiếu và máy lạnh để phục vụ cơng tác giảng dạy và tạo sự hài lịng cho học viên. Trung
tâm cịn trang bị 2 phịng máy tính với 1 server và 25 máy trạm kết nối internet để phục vụ
chu đáo cho việc giảng dạy. Trung tâm ln bảo trì và cập nhất hạ tầng hệ thống để ln
đáp ứng được địi hỏi của ngày càng lớn của ngành cơng nghệ thơng tin. Chương trình
giảng dạy cũng được cập nhật liên tục, bảo đảm học viên luôn tiếp cận với những công
nghệ mới nhất.

24


2.1.3.2. Nhân lực của trung tâm
Hiện tại, Trung tâm Athena có một nguồn nhân lực rất hùng hậu với tất cả gần 100 nhân lực
bao gồm các giảng viên, trợ giảng, nhân viên của trung tâm. Tất cả các giảng viên trung
tâm Athena có đều tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu trong nước và tất cả giảng
viên Athena đều phải có các chứng chỉ quốc tế như MCSA, MCSE, CCNA, CCNP,
Security+, CEH,có bằng sư phạm Quốc tế (Microsoft Certified Trainer).Đây là các chứng
chỉ chuyên môn bắt buộc để đủ điều kiện tham gia giảng dạy tại trung tâm Athena. Bên
cạnh đó, các giảng viên ATHENA thường đi tu nghiệp và cập nhật kiến thức công nghệ mới
từ các nước tiên tiến như Mỹ , Pháp, Hà Lan, Singapore,... và truyền đạt các công nghệ mới
này trong các chương trình đào tạo tại trung tâm ATHENA.
Bảng 2.1: Thành phần nhân lực của trung tâm ( 2013-2014 )

Thành phần
Giảng viên
Trợ giảng
Nhân viên
Tổng số

Năm 2011
25
20
25
70

Năm 2012
35
25
25
85

Đơn vị tính: Người
Năm 2013
45
25
30
100

Nguồn: Phòng nhân sự của trung tâm
Qua bảng thành phần nhân lực trên của trung tâm, chúng ta có thể thấy rằng nguồn nhân
lực tại trung tâm tăng qua từng năm. Trong đó, đội ngũ giảng viên ln tăng qua các năm,
chứng tỏ rằng trung tâm là nơi thu hút được nguồn nhân lực tri thức tham gia giảng dạy góp

phần vào chất lượng giảng dạy cũng như sự thành công cho trung tâm như hôm nay. Điều
này cho thấy rằng, Trung tâm Athena có được một nguồn nhân lực rất hùng hậu để phục vụ
cho các hoạt động tại trung tâm, là nơi đáng tin cậy cho các giảng viên cũng như nhân viên
tham gia làm việc.
2.1.3.3. Tài chính của trung tâm
Cũng như các nguồn lực khác, Trung tâm Athena có đầy đủ năng lực về tài chính để giúp
trung tâm hoạt động kinh doanh. Vốn điều lệ của trung tâm hiện nay là 5 tỷ đồng, và nguồn
vốn này được phân chia theo cơ cấu vốn là 60% trong tổng vốn đầu tư vào cơ sở vật chất

25