Luận văn chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở tỉnh hà nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 107 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà nội, Ngày
tháng
năm
HỌC VIÊN CAO HỌC
Nguyễn Văn Thái
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến giáo viên hướng
dẫn khoa học PGS. TS. Phạm Văn Vận và TS. Nguyễn Quỳnh Hoa đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu, thực hiện luận văn của
mình, giúp tơi trang bị thêm được nhiều kiến thức cũng như phương pháp
nghiên cứu khoa học bổ ích để hồn thiện luận văn của mình.
Tơi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc
dân, các thầy cô trong Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kế hoạch và phát triển, các
thầy cô giáo trong Hội đồng Khoa học Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Sở Nội vụ
Hà Nam đã tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn này.
HỌC VIÊN CAO HỌC
Nguyễn Văn Thái
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH VÀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH ...............................................................8
1.1. Khái niệm cơng chức hành chính nhà nướccấp tỉnh ở Việt Nam hiện nay .....8
1.1.1. Khái niệm về công chức ...............................................................................8
1.1.2. Khái niệm về công chức hành chính nhà nước ...........................................10
1.1.3. Phân loại cơng chức hành chính nhà nước .................................................10
1.2. Vai trị, đặc điểm của cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh .......................13
1.2.1. Vai trị của cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh .................................13
1.2.2. Đặc điểm của công chức HCNN cấp tỉnh ...................................................15
1.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh .............................................................................................................................19
1.3.1. Quan niệm về chất lượng cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ....19
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh ..................20
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh ......30
1.4.1. Cơ chế tuyển dụngcông chức ......................................................................31
1.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ......32
1.4.3. Sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh .........................................................................................................................33
1.4.4. Cơng tác kiểm tra, giám sát, đánh giá thực hiện công việc của cơng chức
hành chính nhà nước cấp tỉnh ................................................................................34
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH Ở TỈNH HÀ NAM ............................35
2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam ......35
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hà Nam .......................................35
2.1.2. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam....... 38
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở tỉnh
Hà Nam .....................................................................................................................41
2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá từ phía bên trong đội ngũ cơng chức HCNN ........41
2.2.2. Sự đánh giá từ phía bên ngồi của người dân đối với đội ngũ cơng chức
HCNN cấp tỉnh ......................................................................................................59
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh ở
tỉnh Hà Nam ..............................................................................................................61
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................................61
2.3.2. Nguyên nhân hạn chế ..................................................................................65
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH Ở TỈNH HÀ NAM..73
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước cấp tỉnh ở tỉnh Hà Nam ....................................................................................73
3.1.1. Quan điểm ...................................................................................................73
3.1.2. Mục tiêu .......................................................................................................77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
cấp tỉnh ở tỉnh Hà Nam .............................................................................................78
3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở
tỉnh Hà Nam ..........................................................................................................78
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cơng chức hành chính cấp
tỉnh .........................................................................................................................80
3.2.3. Đổi mới việc sắp xếp, bố tri,́ đề bạt, bổ nhiê ̣m ............................................83
3.2.4. Thực hiện tớ t chế độ chính sách đãi ngộ .....................................................85
3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra công vụ ......................................................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa
CCVC
Công chức, viên chức
CNH-HĐH
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
HCNN
Hành chính nhà nước
KT-XH
Kinh tế - xã hội
NSNN
Ngân sách nhà nước
QLNN
Quản lý nhà nước
UBND
Ủy ban nhân dân
DANH SÁCH BẢNG, HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Lực lượng lao động ở tỉnh Hà Nam từ năm 2010 đến 2015 .....................38
Bảng 2.2. Số lượng công chức HCNN từ cấp huyện trở lên ở Hà Namgiai đoạn
2010 - 2015 ...............................................................................................................40
Bảng 2.3. Trình độ đào tạo của cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam
(2010-2015) ...............................................................................................................43
Bảng 2.4. Cơ cấu Ngạch công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam (2010 - 2015) .......45
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về công chức HCNN đang công tác ở các cơ quan
HCNN cấp tỉnh năm 2016 .........................................................................................47
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam đến
31-12-2015 ................................................................................................................48
Bảng 2.7. Trình độ QLNN đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam (31-122015)..........................................................................................................................48
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh ở Hà Nam đến 31-12-2015.................................................................................49
Bảng 2.9. Cơ cấu công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam phân theo độ tuổi năm 2015 ... 52
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá mức độ thực hiện công việc của công chức HCNN cấp
tỉnh ở Hà Nam ...........................................................................................................54
Bảng 2.11. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh ở Hà Nam (2012-2015) ......................................................................................55
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về tâm lực của công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam 56
Bảng 2.13. Số lượng công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam phân chia theo độ tuổi
và giới tính ................................................................................................................57
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát của người dân về sự đánh giá với công chức HCNN .60
cấp tỉnh ......................................................................................................................60
Bảng 2.15. Kết quả chỉ số PCI của tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010-2015....................63
Bảng 2.16. Kết quả chỉ số CCHC - PAR INDEX của tỉnh Hà Nam 2012-2015 ......63
Hình 2.1. Xu hướng biến động số lượng công chức HCNN thời kỳ 2010 - 2015 ....40
Hình 2.2. Cơ cấu Ngạch công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam (2010 - 2015)........45
Hình 2.3. Số lượng cơng chức HCNN cấp tỉnh chia theo cơ cấu giới tínhgiai đoạn
2010-2015..................................................................................................................58
Hình 2.4. Số lượng cơng chức HCNN cấp tỉnh theo cơ cấu về độ tuổi(giai đoạn
2010-2015) ................................................................................................................59
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để đưa Việt Nam thành nước có nền cơng nghiệp hiện đại, thể chế kinh tế thị
trường, một trong những mục tiêu quan trọng cần đạt đượcđó là nâng cao hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, nhằm thực hiện mục tiêu đã
đặt ra nhà nước ta đã triển khai những chương trình tổng thể nhằm cải cách hành
chính. Trải qua chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010, có
thể khẳng định cơng tác cải cách hành chính nhà nước đạt được những kết quả tốt:
bộ máy HCNN đã có nhiều bước chuyển, hướng tới phục vụ nhân dân, xã hội, hệ
thống thể chế hoàn thiện hơn, tổ chức bộ máy tinh gọn hơn và chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức được nâng lên một bước, công tác cải cách hành chính
thực sự góp phần vào những thành tựu phát triển KT-XH. Tiếp tục kế thừa và phát
huy những thành quả đạt được và yêu cầu đổi mới nền hành chính đất nước, Chính
phủ Việt Nam“ban hành Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Chương trình gồm 5 mục tiêu, 6
nhiệm vụ và chia làm 2 giai đoạn giai đoạn 1 (2011-2015), giai đoạn 2 (2016-2020).
Theo đó, một trong những nhiệm vụ cải cách hành chính trọng tâm là cải cách thể
chế; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.đến
năm 2020 đạt các mục tiêu: Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có số lượng, cơ
cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ
sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ
cấu cán bộ, cơng chức theo vị trí việc”làm.
Kể từ khi thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính, đội ngũ công
chức HCNN đã được rèn luyện, ngày càng phát triển hơn. Kiế n thức, kỹ năng công
việc và năng lực hoa ̣t đ ộng thực t ế của công chức HCNN dần được nâng cao , góp
phầ n lớn vào“thành công của công cu ộc phát triển đấ t nư ớc. Tuy nhiên, công chức
HCNN hiện nay vẫn b ộc lộ nhiều hạn chế như: năng lực và phẩ m chấ t đ ạo đức của
nhiề u cơng chức cịn ́ u , một bộ phận cơng chức thối hố, biế n chấ t , tham nhũng,
2
buôn lậu, giải quyết công vi ệc thiế u công tâm , khách quan; một bộ phận cơng chức
HCNN có trình độ chun mơn, nghiệp vu ̣chưa đáp ứng u cầ u cơng vi ệc; tính chủ
động, ý thức trách nhi ệm chưa cao; kỹ năng quản lý , điề u hành còn ha ̣n chế ; việc
chấp hành kỷ lu ật hành chính lỏng lẻo . Những điề u đó đã làm ảnh hưởng đế n uy tín
và hiệu quả quản lý của Nhà nước , giảm sút lòng tin của ngư ời dân với các cơ quan
nhà nước. Do đó nâng cao năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức ở các cơ
quan hành chính các cấp là một giải pháp quan trọng để thực hiện thành cơng”mục
tiêu đặt ra của chương trình.
Tỉnh Hà Nam là tỉnh được tách và tái lập từ năm 1997, với xuất phát điểm
thấp về KT-XH. Trải qua quá trình phát triển gần 20 năm, tỉnh Hà Nam đã đạt được
nhiều kết quả tốt về phát triển KT-XH, giai đoạn 2010-2015, mức tăng trưởng bình
quân trong 5 năm đạt hơn 13%/năm; GDP bình quân đầu người đạt 42,33 triệu
đồng/năm; cơ cấu ngành kinh tế có tỷ trọng ngành cơng nghiệp, xây dựng đạt 58%,
dịch vụ 29,4%, ngành nông, lâm nghiệp 12,6%; tình hình an ninh chính trị ổn định,
an sinh xã hội được đảm bảo. Đạt được những thành tựu như vậy là bởi sự góp sức
khơng nhỏ của đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh. Kể từnăm 2008 đến nay thực
hiện Luật Cán bộ, công chức, các quy định của Nhà nước, cùng chính sách phát
triển của tỉnh; đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh đã được nâng cao cả về số lượng,
chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu và mục tiêu phát triển KT-XH của tỉnh. Tuy
nhiên, đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh nhìn chung cịn hạn chế về chuyên môn,
nghiệp vụ; một bộ phận công chức HCNN cấp tỉnh có tính chun nghiệp cịn thấp,
cịn hạn chế về kiến thức, kỹ năng quản lý, pháp luật, kỹ năng thực thi công vụ;
công tác quản lý điều hành.
Việc đẩy mạnh“nâng cao chất lượng cơng chức nói chung và đội ngũ cơng
chức HCNN cấp tỉnh nói riêng là một đòi hỏi khách quan để giải quyết những hạn
chế, bất cập còn tồn tại trong lĩnh vực quản lý nhà nước ở tỉnh Hà Nam, đáp ứng
yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong giai đoạn đẩy mạnh
phát triển KT-XH quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng
sâu vào nền kinh tế thế giới.
3
Không những vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh
còn để đáp ứng thực tiễn yêu cầu”phát triển KT-XH của tỉnh Hà Nam. Xuất phát từ
lý do đó, tơi chọn đề tài “Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh ở tỉnh Hà Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Những vấn đề về công chức, chất lượng công chức đã được nhiều nhà nghiên
cứu trong nước và quốc tế quan tâm, trở thành đề tài thảo luận tại nhiều hội nghị.
Ở nước ta, nhiều cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố có liên quan đến đội
ngũ cơng chức HCNN như:
Tác giả Tơ Tử Hạ có nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng chức HCNN trong
đó kể đến một số nghiên cứu nổi bật như: “Chế độ công chức và luật công chức của
các nước trên thế giới”; “công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức”.... Qua một số cơng trình nghiên cứu, tác giả đã“tập trung phân tích, lý giải
và làm rõ khái niệm cán bộ, cơng chức nhà nước; vai trị của cán bộ cơng chức
trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và nêu ra một số định hướng trong xây
dựng đội ngũ công chức”Nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên trong các“cơng trình
nghiên cứu của tác giả chưa phân tích rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
công chức và các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cơng chức”nói chung.
Tác giả Nguyễn Bắc Son (năm 2005) với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hố
đất nước” đã“đưa ra các tiêu chí và phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức Việt Nam theo các tiêu chí, chỉ ra những hạn chế về chất lượng đội
ngũ cơng chức QLNN, phân tích ngun nhân và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ”CNH, HĐH ở Việt
Nam. Tuy nhiên tác giả chủ yếu đưa ra các khái niệm và yêu cầu của đội ngũ công
chức theo các tiêu chí mà chưa chỉ rõ cách đánh giá theo từng tiêu chí như thế nào.
Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện (năm 2008) đã đi sâu vào
4
phân tích và đánh giá“chất lượng đội ngũ cơng chức HCNN, từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN trong cả nước cũng
như tỉnh Hải Dương. Luận án đã đưa ra các quan điểm, giải pháp về tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo, quy hoạch”khuyến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính ở tỉnh Hải Dương.
Luận án tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước chun nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân Khánh (năm
2010) đưa ra“quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ CCHC nhà nước, những
biểu hiện của tính chuyên nghiệp và biểu hiện của tính chuyên nghiệp về hệ thống
chuẩn mực của đội ngũ CCHC nhà nước chuyên nghiệp. Tác giả đã đánh giá thực
trạng về xây dựng và phát triền đội ngũ CCHC nhà nước ở Việt Nam, chỉ ra nguyên
nhân gây cản trở việc xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước và đưa ra một số giải pháp
nhằm xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam phục vụ cho
cơng cuộc cải cách”nền HCNN.
Phạm Đức Tồn - Bộ Nội vụ (2014), Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và
vấn đề thu hút cơng chức tâm huyết cống hiến”. Trước“tình trạng công chức nghỉ
việc, tuy số lượng chưa nhiều chiếm tỷ lệ thấp trong tổng biên chế nhà nước, nhưng
xu hướng đang gia tăng và nhiều cán bộ, công chức, viên chức xin thơi việc chuyển
ra ngồi khu vực cơng là những người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có
kinh nghiệm cơng tác, khả năng cơng nghệ thơng tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành
thạo. Bài viết đi sâu phân tích nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm giữ
chân”cơng chức.
Như vậy, các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác
“
nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chính sách, đưa ra giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở nước ta. Tuy nhiên:
- Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn về khái niệm cán bộ, cơng chức;
cơng chức hành chính, viên chức... và thường tập trung phân tích đánh giá về cơng
chức nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức hoặc công chức HCNN
ở một tỉnh, một cấp cụ thể.
”
5
- Nhiều cơng trình nghiên cứu đã đưa ra hệ thống các tiêu chí để đánh giá
chất lượng đội ngũ công chức nhưng chưa chỉ ra việc đánh giá cụ thể theo các tiêu
chí như thế nào và chủ yếu các tiêu chí đánh giá xuất phát từ phía bên trong nội bộ
đội ngũ cơng chức.
Đến nay, rất ít“cơng trình nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức
HCNN cấp tỉnh và chưa có cơng trình, đề tài khoa học nào nghiên cứu cụ thể về
chất lượng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh ở tỉnh Hà Nam. Do đó đây là luận
văn tập trung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh ở tỉnh
Hà Nam qua đó nhằm đánh giá một cách tồn diện thực trạng đội ngũ cơng chức
HCNN cấp tỉnh, có khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho tỉnh Hà Nam trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN”cấp tỉnh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các tiêu chí và thước đo“đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
HCNN cấp tỉnh
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNNcấp tỉnh ở tỉnh Hà
Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
HCNNcấp tỉnh”ở tỉnh Hà Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng đội ngũ công chức HCNN
ở cấp tỉnh ở tỉnh Hà Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
Công chức theo quy đinh
̣ của pháp luật hiện hành có pha ̣m vi rấ t rộng, không
chỉ trong b ộ máy HCNN mà cả trong b ộ máy giúp việc thuộc tở c hức chính tri ̣, tở
chức chính tri ̣xã h ội, trong các tở chức Đảng, đồn thể nhưng lu ận văn giới ha ̣n
phạm vi nghiên cứu như sau:
6
+ Về không gian và thời gian : Nghiên cứu ti ến hành ở tỉnh Hà Nam từ năm
2010 đến 2015.
+ Về khách thể: Công chứclàm việc tại các Sở, Ban, ngành của tỉnh.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp sử dụng trong luận văn là phương pháp phân tích định tính.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn dữ liệu thứ
cấp được thu thập từ các báo cáo thường niên và các điều tra nghiên cứu đã được
thực hiện từ các cơ quan QLNN; nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua phương pháp
điều tra khảo sát, với đối tượng là công chức HCNN cấp tỉnh, đối tượng người dân
đến giải quyết công việc tại cơ quan HCNN cấp tỉnh.
- Dữ liệu thu thập gồm 2 loại:
+ Dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu đã được công bố về đội ngũ công chức của
tỉnh Hà Nam từ năm 2010-2015. Các dữ liệu này được thu thập qua các báo cáo của
Sở Nội vụ Hà Nam, báo cáo chỉ số Cải cách hành chính do Bộ Nội vụ công bố...
+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu qua điều tra, được thu thập thông qua các
“
câu hỏi trong phiếu điều tra khảo sát: Để có thơng tin bổ sung giúp đánh giá sâu hơn
về chất lượng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh, từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2016,
học viên đã tiến hành việc điều tra khảo sát tại các sở: Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch &
Đầu tư, Sở Lao động Thương binh & Xã hội bằng bảng hỏi, phiếu điều tra (Phiếu
điều tra đối với công chức HCNN đang công tác tại cấp tỉnh; các tổ chức và công
dân đối với công chức HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam; phiếu điều tra thông tin công
chức HCNN cấp tỉnh), đối tượng điều tra là: công chức lãnh đạo sở; lãnh đạo cấp
phịng của sở; cơng chức đang cơng tác ở cấp tỉnh; các tổ chức và công dân. Tổng
số phiếu phát ra là 234 phiếu, số phiếu thu về là 211 phiếu. Trong đó số phiếu khảo
sát dành cho cơng chức HCNN cấp tỉnh là 128 phiếu gồm: Giám đốc, phó giám đốc
sở là 11 người; Trưởng, phó phịng sở là 51 người; chuyên viên là 66 người. Số
phiếu khảo sát phát cho người dân là 83, được phát khi tổ chức, người dân đến giải
quyết công việc tại 3 cơ quan hành chính cấp tỉnh đã nêu. Qua đó học viên thực
7
hiện phân tích, đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh
ở Hà Nam.
”
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được thiết kế gồm 3 phần chính:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh
và chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
cấp tỉnh ở tỉnh Hà Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước cấp tỉnh ở tỉnh Hà Nam.
8
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH VÀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH
1.1. Khái niệm cơng chức hành chính nhà nƣớccấp tỉnh ở Việt Nam
hiện nay
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là danh từ dùng để chỉ những người thừa hành các quyền lực nhà
“
nước, thực hiện các hoạt động công vụ của nhà nước. Công chức là bộ phận quan
trọng trong bộ máy QLNN, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy HCNN từ trung ương đến địa phương. Do đặc thù từng quốc
gia nên quan niệm và định nghĩa về công chức ở các quốc gia khơng hồn tồn đồng
”
nhất.
Tại Pháp, cơng chức nhà nước được hiểu: “Công chức là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính
cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả
trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc
các hội đồng địa phương quản lý” [12, tr.228]
Tại Hoa Kỳ: “Những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ được
gọi chung là cơng chức”. Đặc điểm của cơng chức Mỹ là khơng mang tính thường
xuyên liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức
chủ yếu theo công trạng thực tế, công chức chỉ được tuyển dụng vào một cơng việc
cụ thể mà khơng có con đường chức nghiệp.
Tại Nhật Bản, cơng chức được hiểu đó là: “Cơng chức nhà nước gồm những
người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,
quốc hội, qn đội, trường cơng và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự
nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa
phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [12,
tr.156]
9
Tại Trung Quốc: “Công chức nhà nước là những người cơng tác trong cơ
quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai
loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
cơng chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ cơng chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật” [12, tr.268]
Qua một số quan niệm về công chức ở một số quốc gia trên thế giới, có thể
“
hiểu cơng chức là những cơng dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ
hay thừa hành công vụ thường xuyên trong bộ máy Nhà nước ở trung ương hay địa
phương, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều hành của pháp
luật về cơng chức.
Ở Việt Nam trải qua q trình hình thành và phát triển,cho đến hiện nay khái
niệm cơng chức đã được quy định rõ trong Luật Cán bộ, cơng chức được Quốc hội
nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13-11-2008
”
“Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [9, tr.2]
10
Trong Luận văn này, học viên sử dụng khái niệm về công chức như đã nêu
trong quy định của Luật Cán bộ, công chức
1.1.2. Khái niệm về công chức hành chính nhà nước
Quản lý HCNN là hoạt động tổ chức và điều hành của các cơ quan thực thi
“
quyền lực nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế, đời sống xã hội theo
luật pháp, đây là chức năng quan trọng của bất kỳ nhà nước nào. Hoạt động quản lý
HCNN chỉ có thể được thực hiện thơng qua vai trị, chức năng quản lý của đội ngũ
cơng chức HCNN. Do đó cơng chức hành chính nhà nước là những người đảm
nhận hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Cơng chức HCNN khác với các CB,CC hoạt động trong các tổ chức chính trị
và cơng chức, người làm việc trong các khối cơ quan hoạt động làm chức năng sự
nghiệp mang tính phục vụ của nhà nước như trường học, bệnh viện… Công chức
HCNN là bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, là chủ thể của bộ máy
HCNN, được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định; thực
hiện chức năng QLNN, bảo đảm thực thi quyền lực HCNN đối với xã hội. Có vai trị
quyết định trong tổ chức quá trình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổ chức
thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nước.
”
1.1.3. Phân loại cơng chức hành chính nhà nước
Trong hoạt động cơng vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
“
những cách khác nhau:
- Theo đặc thù và tính chất cơng việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại
công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân
công chức thành 4 loại:
+ Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ đạo trong điều
hành công việc. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công
chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người
11
được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới
quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách
nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo
đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề.
+ Cơng chức chun gia: là những người có trình độ chun mơn kỹ thuật,
có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công
việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng
là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc địi hỏi phải có trình độ
chun mơn nhất định.
+ Cơng chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền
nhất định trong phạm vi cơng tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công
vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ
được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có
thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
+ Cơng chức là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ
do cơng chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ
thuật ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy hành chính nhà
nước.
Phân loại cơng chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc
xác định cơ cấu cơng chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ, năng lực của
công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được u cầu chuẩn hóa
cơng chức.
”
- Theo trình độ đào tạo, cơng chức được chia làm ba loại:
“
+ Loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn
giáo dục đại học và sau đại học.
+ Loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên
môn giáo dục chuyên nghiệp.
12
+ Loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch u cầu trình độ đào tạo chun
mơn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
”
chuẩn hóa trình độ chun mơn của cơng chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,
nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
- Theo ngạch công chức
Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chun
“
mơn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ
chun mơn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
+ Công chức ngạch chun viên chính và tương đương;
+ Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương;
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương;
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
- Theo phân cấp quản lý hành chính nhà nước
Hệ thống HCNN ở Việt Nam phân theo bốn cấp từ Trung ương cho tới cơ sở,
tương đương với hệ thống hành chính này, cơng chức HCNN cũng được phân loại
theo bốn cấp:
+ Công chức quản lý HCNN cấp Trung ương: gồm cơng chức quản lý hành
chính nhà nước làm việc trong các Bộ, Ngành ở Trung ương, cơ quan trực thuộc
Chính phủ hoặc cơ quan Chính phủ.
+ Cơng chức quản lý HCNN cấp tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc Trung
ương): gồm các công chức làm việc tại ủy ban nhân dân, các sở, ban, ngành của tỉnh
(hoặc thành phố trực thuộc Trung ương).
+ Công chức quản lý HCNN cấp huyện (hoặc tương đương): bao gồm các
công chức làm việc tại ủy ban nhân dân, các phòng, ban, ngành của huyện (hoặc
tương đương).
13
+ Công chức quản lý HCNN cấp cơ sở: bao gồm các cơng chức làm việc tại
cơ qua hành chính cấp cơ sở (UBND xã, phường, thị trấn).
”
Dựa trên các khái niệm về công chức, công chức HCNN và phân loại cơng
chức HCNN theo cấp quản lý HCNN có thể hiểu khái niệm công chức HCNN cấp
tỉnh:
Công chức HCNN cấp tỉnh là công chức ở địa phương, nằm trong bộ máy
chính quyền địa phương cụ thể là các cơ quan hành chính cấp cao nhất ở địa
“
phương, thực hiện các hoạt động công vụ để thực thi quyền lực nhà nước ở địa
phương. Hoạt động công vụ của công chức HCNN cấp tỉnh là những công việc để
thực thi hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn một tỉnh, đặc biệt đối với công
”
chức ở Sở, ban, ngành quản lý về ngành, lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ cụ thể nào
(ví dụ như: tài chính, đầu tư, xây dựng, lao động - xã hội,...) thì sẽ có hoạt động
chun sâu về ngành, lĩnh vực đó.
Tóm lại, “Cơng chức HCNN cấp tỉnh là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh hoặcđược giao giữ một cơng vụ
thường xun trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, thực hiện chức năng
quản lý nhà nước, bảo đảm thực thi quyền lực hành chính nhà nước đối với xã hội
trong phạm vi một tỉnh”.
1.2. Vai trò, đặc điểm của cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
1.2.1. Vai trị của cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh
Tại Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy HCNN nói riêng và của tồn bộ
hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực
“
và hiệu quả công tác của đội ngũ cơng chức. Ngày nay, trong cơng cuộc CCHC, để
có một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển
KTXH, nâng cao dân trí, thực hiện cơng bằng, dân chủ, khơng thể khơng coi trọng
nâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm cơng chức hành chính. Họ chính là lực
lượng nịng cốt để thực hiện chức năng quản lý của Nhà nước.
”
14
Vai trị của đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh thể hiện qua bốn mối quan hệ:
“
Quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước;
quan hệ với bộ máy tổ chức quản lý; quan hệ trong công việc; quan hệ với người
”
dân.
Công cuộc đổi mới đất nước có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong
“
đó có nền cơng vụ nhà nước. Nền cơng vụ đóng vai trị chủ yếu trong việc tổ chức
thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước bằng việc thể chế hóa các
chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước thành pháp luật và thực thi trong xã
hội, qua đó giúp Đảng, Nhà nước đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối,
chính sách cho phù hợp với thực tiễn. Là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân
lực trong nền công vụ, những cơng chứchành chính nhà nước đã trực tiếp tham gia
đóng góp vào q trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước
”
qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửadự thảo...
Cơng chức HCNN cấp tỉnh là lực lượng lao động nòng cốt có vai trị cực kỳ
“
quan trọng trong tổ chức công việc của Nhà nước tại địa phương. Nhiệm vụ của họ
là thực thi hoạt động công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước.
Đồng thời chính họ đóng vai trị tạo lập pháp luật, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp
luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
”
Với chức năng cơ bản là thực thi cơng vụ, cơng chức HCNN cấp tỉnh là
“
người giải thích cho người dân hiểu rõ và thực thi các chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước. Đồng thời nắm bắt tình hình triển khai thực hiện chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của NN, phản ánh lại cho Đảng và NN
để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây,
người công chức HCNN cấp tỉnh giữ vai trị là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với
”
người dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh có phẩm chất và năng lực
“
tốt mới có thể thực hiện tốt, cụ thể hóa, bổ sung hồn chỉnh đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước. Khơng có đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh vững mạnh thì
15
dù cho có đường lối đúng đắn cũng khó có thể trở thành hiện thực. Cơng chức
HCNN cấp tỉnh chính là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của đường
lối và nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước.
”
Công chức HCNN cấp tỉnh là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố
“
động trong bộ máy HCNN cấp tỉnh. Công chức là một phần của tổ chức và điều
hành bộ máy tổ chức, song công chức cũng chịu sự chi phối và ràng buộc của tổ
chức. Tổ chức yêu cầu công chức phải hành động theo những ngun tắc và
khn khổ nhất định. Tổ chức có bộ máy khoa học và hợp lí sẽ giúp hoạt động
của đội ngũ công chức đạt hiệu quả tốt hơn. Công chức HCNN cấp tỉnh hoạt
động đạt chất lượng tốt khi có sự gắn kết giữa cơ quan NN và người dân. Tách ra
khỏi tổ chức thì đội ngũ cơng chức mất đi quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
”
Đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh là công bộc của người dân ở địa phương,
có vai trị quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật, bảo vệ
“
các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân,
bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính
phủ. Họ cũng là người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
”
1.2.2. Đặc điểm của công chức HCNN cấp tỉnh
Thứ nhất, đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh là chủ thể của nền công vụ, là
“
những người thực thi công vụ tại địa phương và được Nhà nước đảm bảo các điều
kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và n tâm thực thi công vụ.
”
Đội ngũ“công chức HCNN cấp tỉnh là những người có vị trí trong hệ thống
cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành cơng vụ nhằm phục vụ
lợi ích chung trên địa bàn tỉnh. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công
chức HCNN thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên
ngồi. Đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh là nhân tố cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể thực sự tiến hành các cơng vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền
16
cơng vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả”trên địa bàn tỉnh.
Công chức HCNN cấp tỉnh là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành
quyền lực nhà nước và các chính sách đặc thù tại địa phương. Lao động của họ thực
chất là loại lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng
lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các“văn bản QPPL hoặc các
quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ QLNN, thực thi pháp luật, đưa pháp luật vào
đời sống, nhằm bảo đảm an ninh và trật tự an tồn xã hội; quản lí, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và NSNN, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền
và lợi ích hợp pháp của người dân. Được trao quyền lực nhà nước thực hiện hoạt động
phục vụ”người dân, góp phần xây dựng và phát triển đất nước là đặc điểm nổi bật và
duy nhất của nguồn nhân lực HCNN. Người công chức trong bộ máy HCNN được
trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, người
dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm
nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt
hại nếu khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm
tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
Để thực hiện công vụ, người công chức HCNN cấp tỉnh được Nhà nước cung
cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện,
các điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như:
hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận
các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian
cống hiến cho nền cơng vụ, được khen thưởng khi có cơng lao xứng đáng. Sự đảm
bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt
đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp
luật.
Thứ hai,“công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là lực lượng lao động
chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao”ở địa phương
17
Các“cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh được tổ chức và hoạt động theo
những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều
hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì
lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát
triển. Với chức năng đó, hệ thống cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh địi hỏi
phải có đội ngũ cơng chức quản lý HCNN cấp tỉnh mang tính chất chuyên nghiệp,
là những người thực hiện cơng vụ thường xun, liên tục, có trình độ chuyên môn
và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính”nhà nước ở
các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của công chức HCNN cấp tỉnh là thực thi“công
vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật trên địa bàn tỉnh; đây là một
dạng lao động đặc thù và phức tạp khơng cho phép có sai sót, khơng được vi phạm.
Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cơng chức HCNN cấp tỉnh là lực
lượng sáng tạo đóng góp chỉnh sửa pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương,
chính sách, pháp luật quản lý và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Do vậy,
công chức HCNN cấp tỉnh phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng
pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên
môn của mình.
Tính chun nghiệp của cơng chức HCNN cấp tỉnh được quy định bởi địa vị
pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ
năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt
chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức HCNN cấp tỉnh.
Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và
đúc rút kinh nghiệm trong thực thi cơng vụ, cịn trình độ hiểu biết pháp luật, năng
lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hồn thành những
cơng việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan HCNN cấp tỉnh đã yêu cầu
người dự tuyển phải có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính
18
trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cơng chức phải có trình độ chun
mơn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn
luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học
công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước nói
chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức chưa
được quản lý và đào tạo”cơ bản theo hướng chun nghiệp hóa, chun mơn hóa
cao.
Thứ ba, đội ngũ“cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tương đối ổn định,
mang tính kế thừa, nhưng ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao về năng lực”
Đội ngũ“công chức HCNN cấp tỉnh hoạt động ổn định, ít chịu biến động
nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy
định biên chế nhà nước.
Trước thực tế khách quan đó, địi hỏi cơng chức HCNN cấp tỉnh phải ln
được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều
kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp
xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao”của các cơ quan HCNN cấp tỉnh. Chú trọng chất lượng
tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài vào hoạt động thực thi công vụ.
Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng công chức HCNN.
Thứ tư, hoạt động của đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh diễn ra trên phạm vi
rộng, thường xuyên, liên tục mang tính phức tạp
Các cơ quan HCNN cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với
các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà
nước, kế tốn, kiểm tốn, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công
nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thơng, giao thơng vận tải,
19
nơng nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng
ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ
thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh phải đủ năng
lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một
cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
Thứ năm, đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh phải“am hiểu và tôn trọng luật
pháp và thông lệ”quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện
các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để
thực hiện tốt nhiệm vụ này,“đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh phải có tri thức, phải
am hiểu và tơn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có
kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu
các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần phải
quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN cấp
tỉnh có đầy đủ phẩm chất”và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt
các quan hệ có yếu tố nước ngồi.
1.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức hành chính nhà
nƣớc cấp tỉnh
1.3.1. Quan niệm về chất lượng cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh
Theo quan điểm trong kinh tế về nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân
lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [15, tr 47]. Theo quan điểm
này, có thể hiểu“chất lượng cơng chức HCNN cấp tỉnh là mộttrạng thái nhất định
của đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh. Chất lượng của đội ngũ
