Huong dan trien khai luong 3p vdconsultant 3

4. Mẫu thang bậc lương và kết quả thực hiện
-

Bảng thang bậc lương tại VDB (TL8)

Trang17/24


IV. Bước 4 – XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

1. Mục đích
-

Đặt được các yêu cầu chuẩn của doanh nghiệp về năng lực cho các vị trí phục vụ cho sắp xếp
nhân sự, tuyển dụng và đào tạo
Lượng hóa được các tiêu chí đánh giá năng lực để đánh giá nhân viên
Có cơ sở tạo nên sự khác biệt giữa những cá nhân có mức đáp ứng khác nhau đối với yêu
cầu năng lực của vị trí.
2. Nội dung

-

Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá năng lực của từng vị trí
3. Cách bước xây dựng và cập nhật Hệ thống đánh giá năng lực

-

Xây dựng Từ điển năng lực của doanh nghiệp
Xác định yêu cầu năng lực cho các vị trí bao gồm những năng lực cần thiết và mức điểm
chuẩn của từng năng lực
Đánh giá năng lực cá nhân theo các yêu cầu năng lực của vị trí mà cá nhân đó nắm giữ

4. Mẫu đánh giá năng lực và kết quả thực hiện

-

Bản mẫu hướng dẫn đánh giá năng lực và năng lực chuẩn (TL9)

Trang18/24


Biểu đánh giá năng lực cá nhân (TL10)

Trang19/24


V. Bước 5 – XÂY DỰNG HỆ THỐNG CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC
HIỆN CƠNG VIỆC
1. Mục đích
-

Bảo đảm kết quả ngắn hạn phục vụ cho mục tiêu chiến lược
Quản lý tốt được q trình làm việc
Đánh giá cơng bằng và minh bạch hiệu quả công việc
Trang20/24


-

Kích thích năng suất lao động, khuyến khích tinh thần người lao động
Có cơ sở đánh giá so sánh trả lượng theo kết quả.
2. Nội dung

Hệ thống chỉ tiêu KPI được xây dựng theo phương pháp BSC cần bắt đầu từ chiến lược. Kết quả trực
tiếp của quá trình này bào gồm

-

Hệ thống các mục tiêu chiến lược (3 – 5 năm) được liên kết tạo thành Bản đồ chiến lược
Hệ thống mục tiêu doanh nghiệp ngắn hạn (cho 1 năm)
Hệ thống mục tiêu bộ phận ngắn hạn (cho 1 năm)
Các chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc cá nhân được xây dựng trên cơ sở định hướng
mục tiêu của doanh nghiệp, bộ phận
3. Cách bước xây dựng và cập nhật Hệ thống quản lý và đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc
i. Cách bước xây dựng BSC công ty

-

Xác định chiến lược của doanh nghiệp

-

Phát triển các mục tiêu doanh nghiệp theo định hướng chiến lược trên 4 yếu tố: Tài chính,
Khách hàng, Học hỏi và phát triển, Quy trình nội bộ

-

Thiết lập hệ thống chỉ tiêu (hệ chỉ số KPI) cho 4 khía cạnh nêu trên

-

Đặt trọng số cho các mục tiêu và chỉ tiêu theo nguyên tắc:

o Tổng của 4 khía cạnh = 100%
o Tổng của các chỉ tiêu trong 1 khía cạnh = 100%
o Các chỉ tiêu quan trọng hơn phải có trọng số lớn hơn
o Khơng q nhiều chỉ tiêu, nên có khoảng 30 chỉ tiêu cho toàn bộ BSC của doanh
nghiệp hoặc bộ phận.
ii. Các bước xây dựng BSC bộ phận

-

Phân bổ Mục tiêu công ty về cho từng bộ phận theo nguyên tắc phù hợp với chức năng

-

Đặt trọng số cho các mục tiêu bộ phận theo tầm quan trọng của chức năng bộ phận
iii. Các bước xây dựng Hệ thống chỉ tiêu đánh giá cá nhân

-

Chia mục tiêu bộ phận cho từng cá nhân trong bộ phận.

-

Đặt lại trọng số cho các mục tiêu cá nhân
iv. Nguyên tắc xây dựng hệ thống:

-

Đảm bảo các mục tiêu quan trọng được đánh trọng số lớn

-

Loại bỏ các chỉ tiêu chiếm tỷ trọng nhỏ trong hệ thống để đảm bảo nguyên tắc tập trung

Trang21/24


-

Các chỉ tiêu chính phải được giao cho các vị trí quản lý để đảm bảo các mục tiêu lớn của
doanh nghiệp đạt được
4. Mẫu quản lý và đánh giá thực hiện công việc và kết quả thực hiện

-

Mẫu BSC Công ty (TL11)

Trang22/24


-

Mẫu BSC-KPI Bộ phận (TL12)

-

Mẫu KPI Cá nhân (TL13)

-

Quy chế đánh giá kết quả công việc

Trang23/24


VI. Bước 6 – XẾP LƯƠNG CHO CÁC CÁ NHÂN VÀ TRIỂN KHAI TRẢ LƯƠNG
THEO QUY CHẾ MỚI
1. Mục đích
Xây dựng các quy ước xếp khung bậc lương và tính lương cho cá nhân đảm bảo được sự
công bằng nội bộ và thỏa mãn tiêu chí 3P: trả lương theo vị trí, theo năng lực và theo kết
quả.
2. Nguyên tắc thực hiện
Mỗi cá nhân sẽ được xếp lương theo trình tự sau:
-

-

Xét vị trí (chức danh) đang nắm giữ để đưa về khung lương tương ứng
Xét mức độ mà mỗi cá nhân đáp ứng yêu cầu năng lực của vị trí để gán bậc lương. Bậc
lương có thể cịn bao gồm yếu tố kinh nghiệm và mức độ đáp ứng tiêu chuẩn bằng cấp của
vị trí cơng việc (khơng đạt, đạt hoặc vượt yêu cầu)
Mức lương mà cá nhân nhận được tương ứng với bậc lương trong khung là mức lương cơ
sở. Quy chế lương sẽ quy định tỷ lệ lương cố định (tính theo ngày cơng) và biến đối (tính
theo đánh giá kết quả cơng việc, tức là mức độ đạt mục tiêu công việc) tùy thuộc vào loại
vị trí. Ví dụ
o Nhóm vị trí trực tiếp sản xuất kinh doanh có thể có tỷ lệ cốđịnh và biến đổi là 30%
- 70%
o Nhóm vị trí gián tiếp ở các phịng ban trực thuộc có thể có tỷ lệ cốđịnh và biến đổi
là 70% - 30%.

Trang24/24