K24A qtkd pham thi nhu ngoc giai phap hoan thien quan tri nguon nhan luc cua cong ty tnhh maeda viet nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAEDA VIỆT
NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

PHẠM THỊ NHƯ NGỌC

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAEDA
VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101

Họ và tên: Phạm Thị Như Ngọc
Người hướng dẫn: PGS, TS Đỗ Thị Loan

Hà Nội – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn
nhân lực của Cơng ty TNHH Maeda Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của cá
nhân tôi trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết đã học, nghiên cứu khảo sát thực tiễn
và được hướng dẫn của PGS.TS Đỗ Thị Loan.
Các kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào. Các tư liệu, tài liệu tham khảo từ
các nghiên cứu trước đều được ghi chú dẫn nguồn đầy đủ theo quy định.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính trung thực của luận văn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Phạm Thị Như Ngọc


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Ngoại thương, bằng sự
biết ơn và kính trọng, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô giáo đang
công tác tại Trường Đại học Ngoại Thương đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy và
tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và hồn
thiện luận văn này.

Đặc biệt, với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
PGS, TS. Đỗ Thị Loan người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt q trình nghiên
cứu và hồn thiện đề tài.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn đươc hồn thiện
khơng thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tơi rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2019
Tác giả luận văn

Phạm Thị Như Ngọc


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................ii
MỤC LỤC..................................................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ...........................................................................................................vi
TÓM TẮT.................................................................................................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................................................................6
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực..........................................................................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực
....................................................................................................................................................................

6

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
....................................................................................................................................................................

6

1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
....................................................................................................................................................................

7

1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
....................................................................................................................................................................

8

1.1.5. Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực
..................................................................................................................................................................

10
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực.................................................................................10
1.2.1. Phân tích cơng việc
..................................................................................................................................................................

10
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
..................................................................................................................................................................

11
1.2.3. Tuyển dụng
..................................................................................................................................................................

15
1.2.4. Đào tạo và phát triển


..................................................................................................................................................................

19
1.2.5. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
..................................................................................................................................................................

21
1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ
..................................................................................................................................................................

22
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.......................................27
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
..................................................................................................................................................................

27
1.3.2. Các nhân tố bên trong
..................................................................................................................................................................

29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MAEDA VIỆT NAM.................................................................................................33
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Maeda Việt Nam....................................................33
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
..................................................................................................................................................................

33


iv

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
..................................................................................................................................................................

36
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
..................................................................................................................................................................

39
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Maeda Việt Nam
40
2.2.1. Đặc điểm cơ cấu lao động của Công ty
..................................................................................................................................................................

40
2.2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
..................................................................................................................................................................

44
2.2.4. Công tác tuyển dụng
..................................................................................................................................................................

46
2.2.5. Cơ chế đào tạo và phát triển
..................................................................................................................................................................

50
2.2.6. Công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
..................................................................................................................................................................

54
2.2.7. Công tác đánh giá và đãi ngộ
..................................................................................................................................................................

55
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Maeda Việt Nam................................................................................................................................58
2.3.1. Chính trị - Pháp luật
..................................................................................................................................................................

58
2.3.2. Mơi trường kinh tế
..................................................................................................................................................................

59
2.3.3. Dân số và lực lượng lao động:
..................................................................................................................................................................

59
2.3.4. Văn hóa của doanh nghiệp
..................................................................................................................................................................

60

2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty..................................60
2.4.1. Thành tựu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty
..................................................................................................................................................................

60
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
..................................................................................................................................................................

61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MAEDA VIỆT NAM......................................................................64
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Maeda Việt Nam.........................................................................................................64
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Cơng ty
..................................................................................................................................................................

64
3.1.2. Mục tiêu hồn thiện quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty
..................................................................................................................................................................

65
3.1.3. Phương hướng hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty
..................................................................................................................................................................

65
3.2. Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Maeda
Việt Nam................................................................................................................................................66
3.2.1. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
..................................................................................................................................................................

66
3.2.2. Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
..................................................................................................................................................................

71


v

3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
..................................................................................................................................................................

73
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
..................................................................................................................................................................

76
3.2.5. Hồn thiện cơng tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
..................................................................................................................................................................

78
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ
..................................................................................................................................................................

80
3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị.............................................................................................85
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 89

vi
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Các bước tuyển dụng nhân lực ................................................................. 17
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016-2018 ......................... 35
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu nhân viên theo trình độ ........................................................ 41
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nhân viên theo độ tuổi ......................................................... 42
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu nhân viên theo giới tính ....................................................... 43
Bảng 2.6: Bảng cân đối nhân lực năm 2018 ............................................................. 45
Bảng 2.7: Bảng số liệu kết quả tuyển dụng năm 2016-2018 .................................... 49
Bảng 2.8: Bảng nhân sự được cử đi đào tạo năm 2016 - 2018 ................................. 51
Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo của Công ty năm 2016 – 2018 ...................................... 52
Bảng 2.10: Trách nhiệm công tác của nhân sự sau khi đào tạo ................................ 53
Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của nhân sự Công ty .............................................. 56
Bảng 3.1 Mẫu bảng mô tả công việc ......................................................................... 68
Bảng 3.2 Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc ................................................................. 70
Bảng 3.3: Kế hoạch các dự án thực hiện và nhu cầu nguồn nhân lực ...................... 72
2018 - 2021 ............................................................................................................... 72
Bảng 3.4: Đề xuất phân bổ chi phí đào tạo cho các đối tượng ................................. 78
Bảng 3.5 Bảng đánh giá thành tích dành cho nhân sự Cơng ty ................................ 81

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Maeda Việt Nam....................................36


vii

TĨM TẮT
Luận văn “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Maeda Việt Nam” được thực hiện để hệ thống hoá các cơ sở lý luận và xây

dựng các giải pháp giúp Công ty đạt được hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực.
Tác giả nghiên cứu các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu
trước đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực của công ty, các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của cơng ty. Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích, đánh giá
về thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Maeda Việt. Từ thực
trạng đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Maeda Việt Nam.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của một công
ty hay bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy để tổ chức hay cơng ty tồn tại và phát triển thì
quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối
với các công ty trong thời kỳ cạnh tranh sống còn như hiện nay.
Sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nhân sự trong nền kinh tế thị
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm
mới, có được những phương pháp và nắm vững được những kỹ năng về quản trị con
người nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đa dạng, chịu được áp lực cao
để cống hiến cho cơng ty mình. Và bất kỳ sự phát triển nào cũng cần đến con người
có trình độ, có năng lực chun mơn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao.
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định hàng đầu, quan trọng nhất của quá trình
xây dựng và phát triển công ty cũng như đất nước.
Ngày nay, Nhật Bản là một đất nước có nền kinh tế phát triển sôi động ở Châu
Á Nền kinh tế Nhật Bản đã chứng minh được rằng, một trong những nguyên nhân

góp phần tạo nên sự thành công về kinh tế của Nhật Bản là nhờ có mơ hình quản trị
nguồn nhân lực độc đáo ở trong các cơng ty. Mơ hình quản trị này đã phát huy được
các tác dụng tích cực trong việc nâng cao năng suất lao động trong điều kiện cạnh
tranh của nền kinh tế thị trường. Một cơng ty có thể phát triển hay khơng cũng sẽ
phụ thuộc rất nhiều vào khâu tổ chức quản trị các nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực con người và phương thức áp dụng. Trong nhiều kết quả nghiên cứu có
được, đánh dấu về sự thành cơng của nhiều công ty Nhật Bản trên thị trường thế
giới cũng như tại Việt Nam và Công ty TNHH Maeda Việt Nam cũng là một trong
những công ty đạt được nhiều kết quả tốt đẹp.
Điều khó khăn của Ban Giám đốc cơng ty là làm thế nào để xây dựng được
một công ty lớn mạnh nhất, nằm trong hệ thống tập đoàn xây dựng uy tín và chất
lượng cao.


2

Trong suốt q trình hoạt động của cơng ty, vấn đề trăn trở nhất, khó khăn
nhất đối với Ban Giám đốc khơng phải là vấn đề tài chính, vấn đề máy móc thiết bị
mà đó là vấn đề nguồn nhân lực của công ty. Nhiều câu hỏi được đặt ra cho ban
lãnh đạo công ty là làm thế nào để có thể thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao?
Và làm thế nào để nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Làm thế nào để có thể duy trì được nguồn nhân lực?
Xuất phát từ những trăn trở, những khó khăn và những câu hỏi đó, từ kinh
nghiệm làm việc thực tế tại cơng ty và qua tìm hiểu tác giả nhận thấy những hạn chế
về nguồn nhân lực và kỳ vọng muốn góp phần hiện thực hóa mục tiêu của Cơng ty
TNHH Maeda Việt Nam phải là công ty luôn đứng đầu trong nước trong lĩnh vực
này. Tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Maeda Việt Nam” với hy vọng rằng muốn đóng góp xây
dựng mục tiêu cần đạt được của công ty trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự
biến động của thị trường thế giới như hiện nay.

2. Tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu trong sự hình thành và phát
triển của công ty, cho nên quản trị được nguồn nhân lực hiệu quả giúp bộ máy của
công ty vận hành được hiệu quả. Chính vì vậy, ở trong nước cũng như ngồi nước
hiện nay có rất nhiều cơng trình nghiên cứu của các học giả, các nhà quản lý, các
nhà quản trị công ty nghiên cứu về vấn đề này. Trong đó nổi bật có một số cơng
trình đề tài được chú ý như:
Tình hình nghiên cứu trong nước
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ chủ nhiệm Nguyễn Quang Thu (2005):
Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro
nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Nghiên
cứu trên đề ra các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong
ngành chế biến gỗ TP HCM.
Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009,
do: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình


3

dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bài báo của Võ Xuân Tiến được đăng trên Tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại
học Đà Nẵng (2010): “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Bài
báo chỉ ra rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn
vị ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các
biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Chí Vương (2013): “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước Hà Nội”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
phương hướng phát triển và giải pháp cho nguồn nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội

nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu
của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
Ouchi đã viết về học thuyết Z trong cơng trình nghiên cứu năm 1981 của mình,
sau khi tiến hành các nghiên cứu và thiết kế giúp các công ty Mỹ cạnh tranh với các
công ty Nhật Bản. Trong học thuyết này, ông đã kết hợp những triết lý quản lý của
Nhật Bản, và triết lý quản lý truyền thống của Mỹ. Theo Ouchi, những lợi ích của
việc sử dụng học thuyết Z bao gồm: giảm tỷ lệ nhân sự bỏ việc, tăng cam kết gắn bó
của họ, nâng cao tinh thần và sự hài lịng đối với cơng việc, tăng năng suất. Ông lập
luận rằng một tổ chức cần thực hiện các bước: xây dựng văn hóa, đảm bảo cung cấp
việc làm ổn định và lâu dài, sự đồng thuận trong các quyết định, nhân sự hiểu về
mục tiêu chung, đảm bảo sự thoải mái và phúc lợi cho người lao động, kiểm sốt
chính thức với những biện pháp chính thức, trách nhiệm cá nhân.
John Bratton và Jeff Gold – 2007, Human resource management – Theory and
Practice (Quản trị nguồn nhân lực – Lý thuyết và thực hành) cung cấp một cách
tồn diện, phân tích các lý thuyết trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đánh
giá bản chất của quản trị nguồn nhân lực để phát triển sự hiểu biết về quan hệ người
lao động.


4

Các cơng trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích
những vấn đề chung về công tác quản trị nhân lực trên các lĩnh vực, các ngành, các
vùng của nền sản xuất xã hội. Tuy nhiên, có rất ít cơng trình nghiên cứu về quản lý
nguồn nhân lực trong các đơn vị và tại Công ty TNHH Maeda Việt Nam chưa có
cơng trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài: “Giải pháp hồn thiện
quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH Maeda Việt Nam” tuy có kế thừa
một số những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhưng khơng trùng lặp với
những cơng trình đã được nghiên cứu.

3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đề tài
phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Maeda Việt Nam
và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Maeda Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung và
trong Cơng ty TNHH Maeda Việt Nam nói riêng.
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Maeda Việt
Nam qua các cơng tác: phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp và sử dụng lao động, đánh giá
và đãi ngộ nguồn nhân lực - để rút ra được những ưu – nhược điểm của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Maeda Việt Nam trên cơ sở đưa ra những nhận xét từ nghiên
cứu, đề ra được một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hồn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại của Cơng ty TNHH Maeda Việt Nam và có thể dùng làm tài liệu
tham khảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:


5

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn
đề quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: tại Công ty TNHH Maeda Việt Nam.
Về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Maeda Việt Nam từ năm 2016 đến năm 2018.

6. Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện
đề tài này là phương pháp thống kê phân tích, tiếp cận số liệu thơng tin thực tế thu
thập tại công ty. Luận văn này sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Maeda Việt Nam kết hợp với tham vấn ý kiến, đánh giá cũng
như đề xuất của chun gia (trưởng phịng nhân sự của cơng ty) để từ đó có các giải
pháp đưa ra nhằm giúp cơng ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong cơng tác quản
trị nguồn nhân lực của mình.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lí thuyết và thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực.
Thu thập các số liệu thực tế từ tình hình hoạt động (báo cáo tài chính hàng
năm) và hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đó đánh giá thực trạng hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Maeda
Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH
Maeda Việt Nam


6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.

Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả
năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực quốc gia phụ thuộc vào việc quy
định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân cụ thể. (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động. (Trần Xuân Cầu, 2008)
Vậy nhân lực có thể hiểu là tồn bộ khả năng của con người được vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất, là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất
định để làm cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Do vậy, nhân
lực là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn
lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. (Trần Xuân Cầu, 2008)
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các


7

tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, 2001)
Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ

thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động. (Trần Kim Dung, 2005)
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng
được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội.
(Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Vân
Điềm, 2007)
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái
niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp,
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp
trả lương.
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực
và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả cao và
hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động. (Nguyễn Ngọc Quân,
2009)


8

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù

hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (Trần
Xuân Cầu, 2008)
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2005)
Vậy, xét theo nghĩa hẹp: quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản trị làm
những việc cụ thể như: tuyển dụng, đào tạo, giao việc, giải quyết tiền lương, đánh
giá chất lượng nhân viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của đơn vị đề ra.
(Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Theo nghĩa rộng: quản trị nguồn nhân lực là việc khai thác, quản trị nhân lực,
lấy giá trị con người làm trọng tâm. Vận dụng hoạt động quản trị, khai thác sử dụng
nhằm giải quyết những mối quan hệ giữa người - công việc, giữa người - người
trong công việc, giữa người - doanh nghiệp, sao cho doanh nghiệp vận hành một
cách hiệu quả nhất. (Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây
dựng, phát triển đội ngũ lao động nhằm thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Vai trị hành chính: cung cấp các thủ tục hành chính như lương, hợp đồng,
bảo hiểm, phúc lợi…
- Vai trò hỗ trợ
➢
Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức
➢

Giúp nhân sự quản lý khủng hoảng

➢

Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân sự

- Vai trò tác nghiệp


9
➢

Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty

➢

Xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực

➢

Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác

- Vai trò chiến lược
➢
Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực
➢

➢

Nhân sự được xem là tài sản

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược
nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức

1.1.4.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng bởi những lý do sau:
➢

Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát

triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó
yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao
đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
➢

Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế

buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
➢

Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao

tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ
chung với nhân sự của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân sự, biết cách
đánh giá nhân sự chính xác, biết cách lơi cuốn nhân sự với công việc

và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức