Đánh giá công chức xã ở huyện đăk glong tỉnh đăk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
...................../.........................

BỘ NỘI VỤ
........./.........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỒN CƠNG HỒNG

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC XÃ
Ở HUYỆN ĐĂK GLONG TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THỊ HẰNG

ĐĂK NÔNG - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Trong luận
văn đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ
nguồn gốc.
Tơi cam đoan rằng tồn bộ nội dung và số liệu trong luận văn này do tơi
tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.
TÁC GIẢ

Đồn Cơng Hoàng


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc, các thầy, cô
giáo Khoa Sau đại học và các phòng, khoa của Học viện Hành chính Quốc gia đã
giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn
đếnTS. Lê Thị Hằng-Giảng viên Khoa Lý luận cơ sở, Học viện Hành chính Quốc gia
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ và các đơn vị chức năng của
huyện Đăk Glongđã tạo điều kiện cho tơi được nghiên cứu, tìm hiểu và chân thành
cảm ơn đồng nghiệp, nhân dân các xã trên địa bàn huyện Đăk Glongđã giúp đỡ, phối
hợp trong công tác nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ giáo và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn !
Tác giả luận văn

Đoàn Cơng Hồng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU...............................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn.............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn...........................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn........................................................................................5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn...................................................................6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn..........................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn..............................................................................8
7. Kết cấu của luận văn.....................................................................................................................9
Chương 1CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC XÃ......................10
1.1. Cơng chức xã............................................................................................................................10
1.2. Đánh giá công chức xã...........................................................................................................15
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã tại một số địa
phương................................................................................................................................................33
Tiểu kết chương 1........................................................................................................................40
Chương 2THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃỞ HUYỆN ĐĂK
GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG....................................................................................................41
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên,tình hình kinh tế - xã hội huyện Đắk Glong,
tỉnh Đắk Nông...................................................................................................................................41
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông..............44


2.3. Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông
48
Tiểu kết chương 2........................................................................................................................78
Chương 3QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CÔNGCHỨC XÃ Ở HUYỆN ĐĂK GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG...........................79
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nơng.........79
3.2. Một số giải pháp hồn thiện đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nông.....................................................................................................................................................83
Tiểu kết chương 3.....................................................................................................................110
KẾT LUẬN....................................................................................................................................111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................113

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CCHC

: Cải cách hành chính

CB, CC

: Cán bộ, công chức

DTTS

: Dân tộc thiểu số

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTNV

: Hoàn thành nhiệm vụ

HTTNV

: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

QPPL

: Quy phạm pháp luật

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Việt Nam hiện nay trong xu thế cải cách hành chính (CCHC) mạnh mẽ đang
hướng tới việc cải thiện chất lượng của các yếu tố cấu thành nền hành chính. Mục
tiêu chung của công cuộc CCHC ở nước ta là xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo
nguyên tắc Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) dưới sự lãnh đạo của
Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức (CB,CC) có phẩm chất và năng lực đáp
ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Để làm được điều này, yêu
cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức là phải có đủ trình độ, năng lực, tư cách, được
bố trí sử dụng hợp lý mới có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các vấn đề mới nảy
sinh. Có rất nhiều giải pháp được đưa ra, trong đó có việc làm tốt công tác đánh giá
công chức. Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công

chức. Đánh giá công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và
điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức cũng như giúp công chức
phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao
phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác.
Trong những năm qua, công tác đánh giá cơng chức có những mặt tiến bộ, nhìn
chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát
hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của
Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ
chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các
khâu, liên thơng giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách
quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng
chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”[5, tr. 48]. Một số địa phương đã
mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức riêng của
mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.

1


Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu
trong công tác cán bộ; việc đánh giá cịn cảm tính, x xoa, chiếu lệ, chậm được khắc
phục. Đánh giá cơng chức cịn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất;
chưa lấy hiệu quả cơng việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ thống
tiêu chí đánh giá cơng chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá
cơng chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan,
khoa học. Bên cạnh đó, phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức chậm được đổi
mới, vẫn cịn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính nhà nước. Do đó,
đánh giá cơng chức chưa trở thành một biện pháp kích thích phát huy tính tích cực và
động lực làm việc cho người công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người công chức và xây dựng
được các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng.

Việc đánh giá cơng chức chính quyền cấp xã hiện nay cũng còn nhiều bất cập,
hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ
thống hành chính ở nước ta, đồng thời chính quyền cơ sở cũng có sự đa dạng về loại
hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ cơng chức làm việc ở cấp chính quyền này có
vai trị, đặc điểm khác so với đội ngũ cơng chức các cấp chính quyền bên trên và
ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, cơng tác đánh giá
cơng chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng.
Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những quy định mang
tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến
trong q trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng khơng nhỏ đến kết quả
đánh giá.
Đối với tỉnh Đắk Nông, đội ngũ công chức xã luôn nhận được sự quan tâm của
các cấp chính quyền. Đội ngũ cơng chức khơng ngừng tăng cả về số lượng và chất
lượng qua từng năm. Công tác đánh giá công chức xã về cơ bản đã có những chuyển
biến nhất định. Tuy vậy, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã ở tỉnh cịn
nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, chưa chú trọng kết quả
đầu ra trong cơng việc, chưa phát huy được tính tích cực của công

2


chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt ...và các chế độ
chính sách khác. Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức xã,
yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu chí
rõ ràng, cụ thể gắn với từng chức danh cơng chức, đổi mới quy trình đánh giá...

Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công tác quản
lý công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức xã ở huyện
Đăk Glong, tỉnh Đăk Nơng” để nghiên cứu, tìm hiểu.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định tầm quan trọng của CB,CC hành chính nhà nước, cho đến nay, có
nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về cơng tác quản lý cơng chức. Trong đó, nghiên
cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà
khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Các tác giả của cơng trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các
khái niệm về CB,CC, viên chức.Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực
tiễn, cơng trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp,
từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển
đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự
nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu
của thế kỷ XXI.
- TS. Diệp Văn Sơn, “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch cơng chức”,
Bài viết đăng trên báo Sài Gịn giải phóng ngày 02/3/2010.
Trong bài viết này tác giả đề cập công tác sát hạch công chức là công tác cơ bản
của việc quản lý cơng chức và đóng một vai trị quan trọng, có tính nền tảng trong tồn
bộ cơng tác quản lý. Thơng qua sát hạch có thể đánh giá chính xác, toàn diện đối với
3


công chức. Sát hạch cũng là biện pháp hữu hiệu để khích lệ cơng chức hăng hái phấn
đấu vươn lên, chống lại tính tùy tiện, chủ quan khi nhận xét đánh giá cơng chức. Việc
thí điểm áp dụng sát hạch cơng chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức và đảm bảo tính cơng bằng trong đánh giá, đãi ngộ công chức. Đây được coi là
một cuộc cách mạng đối với chế độ công vụ hiện hành, đồng thời thúc đẩy sự hồn

thiện của nền hành chính công.
- Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số
quốc gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học tổ chức nhà
nước - Bộ Nội vụ.
Trong bài viết này tác giả đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức của một
số quốc gia trên thế giới. Với mỗi quốc gia, công tác đánh giá cơng chức có những
điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Trên cơ sở phân tích cụ thể
nội dung đánh giá cơng chức, tác giả chỉ ra những ưu, nhược điểm trong việc sử dụng
phương pháp, trình tự đánh giá của mỗi quốc gia để Việt Nam có thể tham khảo kinh
nghiệm góp phần đổi mới tồn diện cơng tác đánh giá cơng chức sao cho thực chất
hơn.
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá cơng chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, Học
viện Hành chính.
Tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá cơng chức hành
chính như: Mục đích, ngun tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...
Trên cơ sở thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và
những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá cơng chức hành chính. Ở cơng
trình này, tác giả chỉ nghiên cứu đánh giá cơng chức nói chung mà khơng đi sâu phân
tích thực trạng đánh giá đối với đối tượng cơng chức ở loại hình tổ chức cụ thể nào.
Trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan
đảng, đồn thể đến cơng chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công
lập và ngay đối với cơng chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa cơng chức ở
các cấp và loại hình chính quyền.

4


- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,
công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia.

Cơng trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tính ngun tắc,
kỹ thuật trong đánh giá CB,CC nói chung đó là phương pháp đánh giá CB,CC. Từ
việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh giá công chức và
hiệu quả mang lại tác giả đề xuất những giải pháp, mơ hình để hồn thiện các tiêu
chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, trong cơng trình này vẫn là gộp chung đối tượng
CB,CC để xem xét, chưa có sự phân biệt hoặc đảm bảo được tính cụ thể của cơng tác
đánh giá cơng chức ở các loại hình đơn vị hành chính khác nhau.
Những cơng trình khoa học trên cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận,
về kiến thức, kinh nghiệm quản lý cơng chức nói chung và khâu đánh giá cơng chức
nói riêng để tác giả tham khảo trong q trình nghiên cứu đề tài của mình.
Đối với tỉnh Đăk Nông, cho đến nay mặc dù công tác đánh giá công chức xã đã
được đề cập rất nhiều trong các bài viết của những người làm công tác quản lý cơng
chức, tuy nhiên cịn mang tính tản mạn, chưa hệ thống. Vì vậy, tại tỉnh Đăk Nơng
thiếu một cơng trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh giá cơng chức ở đơn
vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các cơng trình khoa học đã được
cơng bốcho thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá
cơng chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hồn thiện đánh giá
cơng chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Nhiệm vụ:

5


- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên tắc
đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những yếu tố
ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.

- Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức xã mà các địa
phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong đánh giá cơng chức xã ở huyện Đăk
Glong.
- Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở ở huyện Đăk
Glong, tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và xác định
được những nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện đánh giá cơng chức xã
trong mối quan hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và công cuộc
CCHC hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng và khách thể nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức xã hàng năm
ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông.

- Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá cơng chức xã hàng năm: Ngun
tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 05 chức danh công chức xã
hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính - nơng nghiệp –xây dựng và mơi trường,
Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội. Riêng đối với chức danh
Trưởng Cơng an và Chỉ huy trưởng Quân sự đề tài không nghiên cứu bởi đây là
những công chức lãnh đạo, đứng đầu ngành dọc, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có trụ sở
hoạt động riêng. Đối với Trưởng Cơng an xã và Chỉ huy trưởng Quân sự xã, Ủy ban
nhân dân (UBND)xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà

6

chỉ quản lý về con người. Do đó, Chủ tịch UBND xã khơng được tồn quyền đánh
giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại
7 xã trên địa bàn huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số
lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xãcó hiệu lực.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước về CB,CC và đánh giá CB,CC nói chung, CB,CC cấp xã nói riêng trong q
trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này sẽ giúp người viết tiếp cận
vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu
khác, người viết có được cái nhìn tồn diện và từ đó đề ra được những giải pháp có
tính khả thi cao;
+ Phương pháp điều tra xã hội học:
Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, qua quan sát, ghi chép và trao
đổi trực tiếp với các đối tượng là CB,CC các xã và người dân để có ý kiến khách
quan về công tác đánh giá và nhận thấy những khó khăn, bất cập.
Điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua phiếu khảo sát, cụ thể: 200 phiếu.
- Điều tra CB, CC xã: 35 người là lãnh đạo UBND xã và đại diện các tổ chức
chính trị - xã hội ở cơ sở = 35 phiếu, 66 công chức xã giữ 05 chức danh cơng chức đã
nêu có đủ điều kiện để đánh giá (tính đến hết tháng 12/2016) = 66 phiếu, tổng cộng
101 phiếu.

7


- Điều tra người dân: Tại các thôn, bon ở các xã với tổng số phiếu là 99
phiếu.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Tham vấn ý kiến của 02 Chủ tịch UBND xã,
một số công chức xã thuộc 05 chức danh đã nêu trên và một số người đã từng làm
công tác quản lý công chức;
+ Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp;
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức
nói chung, đánh giá cơng chức xã hàng năm nói riêng, qua phân tích thực trạng cơng
tác đánh giá công chức xã, luận văn làm rõ những vấn đề cịn bất cập như là: tiêu chí,
quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá... để bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về
đánh giá công chức.
- Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã đi sâu tìm hiểu thực trạng về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk
Glong, từ đó chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại làm cơ sở
cho việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã hướng đến việc đảm bảo tính
khách quan, cơng khai, minh bạch và ngày càng thực chất hơn. Đặc biệt, luận văn
cũng đã đề cập đến chủ thể tham gia đánh giá công chức xã là người dân như là một
kênh thông tin chính thức đồng thời phải gắn kết quả đánh giá công chức với việc
khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm và các chế độ đãi ngộ chức nghiệp tạo động
lực thật sự để cơng chức vươn lên hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp của
tỉnh áp dụng vào q trình đánh giá cơng chức ngày càng sát với thực tế hơn.
Kết quả của luận văn cịn sử dụng, tham khảo cho cơng tác nghiên cứu, giảng
dạy trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

8


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nông
Chương 3: Quan điểm, giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức cấp xã ở huyện
Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông

9


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Công chức xã
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm công chức
Bất kỳ một nước nào, nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi
trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức. Công chức là khái niệm được sử dụng
phổ biến ở các nền công vụ trên thế giới, dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực
nhà nước để quản lý xã hội. Thuật ngữ “cơng chức” được quy định có sự khác nhau ở các
quốc gia do điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế chính trị, cách thức tổ chức
bộ máy nhà nước... Nền công vụ Pháp quy định "Công chức bao gồm toàn bộ những
người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm
việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được
biên chế vào một ngạch của nền hành chính cơng" [19].Theo cách hiểu này, công chức

Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, cơng chức trực thuộc cộng đồng lãnh
thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao
hàm những nhân viên cơng tác trong ngành hành chính.Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong
bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những
người được bổ nhiệm về chính trị (cịn gọi là cơng chức chính trị), những người đứng đầu
bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính.

Do đặc điểm cấu trúc hệ thống chính trị ở nước ta nên quan niệm về cơng chức
ở Việt Nam cũng có những đặc thù. Khái niệm công chức cũng đã được quan tâm
xây dựng và ngày càng hoàn thiện.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

10


qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [24].
Khái niệm công chức xã
Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2016,
Chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương nơng thơn và chính
quyền địa phương đơ thị. Trong đóchính quyền địa phương ở nơng thơn bao gồm
chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã.

Với việc phân chia loại hình đơn vị hành chính cơ sở như trên thì xã là loại hình
chính quyền thấp nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản
lý nhà nước ở cơ sở, được tổ chức ở khu vực nông thôn.
Khái niệm công chức cấp xã được quy định Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[24].
Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, công chức, Nghị định
số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng,
một số chế độ, chính sách đối với cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Cơng chức chính quyền cấp xã hiện nay bao
gồm các chức danh:
1. Trưởng Công an;
2. Chỉ huy trưởng Quân sự;
3. Văn phòng - thống kê;

11


4. Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
5. Tài chính - kế tốn;
6. Tư pháp - hộ tịch;
7. Văn hố - xã hội.
Tiêu chuẩn chung của cơng chức cấp xã: Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm
vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn
hóa và trình độ chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với u cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm,
có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; am hiểu và tôn trọng

phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.
Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Cơng chức xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộcUBND xã trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xác định cụ thể về số
lượng, tên gọi, chức năng hoạt động gắn với từng vị trí việc làm đã được pháp
luật quy định nhằm thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính quyền ở xã.
1.1.2. Vai trị, đặc điểm của cơng chức xã
1.1.2.1. Vai trò
Để giúp nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận
hành bộ máy hành chính, đội ngũ cơng chức giữ một vị trí vơ cùng quan trọng. Cơng
chức xã là những người đang hàng ngày, hàng giờ phải giải quyết một khối lượng
công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp nhằm thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế,
văn hóa của địa phương nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội ngũ công chức
xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền xã cũng
như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước nói chung và
niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như vậy, bên cạnh

12


những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại diện thì khơng thể
thiếu những người thực thi công việc của địa phương.
Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động
giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng trực
tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phương. Vì vậy, họ nắm bắt được một cách cụ
thể nhất những thơng tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Họ sẽ là
người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước đi cụ thể
để biến các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển KT-XH của địa

phương. Họ là những người thực hiện chuyên môn giúp việc cho UBND xã, là người
trực tiếp thi hành nhiệm vụ, khơng có cấp dưới. Đội ngũ cơng chức xã yếu kém thì
chủ trương, đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu cũng khơng thể đi vào
cuộc sống. Cơ sở xã mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ CB,CC xã.
Tuy nhiên, để phát huy được vai trò này trong giai đoạn hiện nay, cơng chức xã phải
thích ứng với những chuyển biến của tình hình mới, đáp ứng được những địi hỏi của
thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giải quyết được những vấn
đề do chính thực tiễn đặt ra xuất phát từ đặc thù của nó.
Cơng chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại diện
cho bộ mặt của Đảng, Nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của người dân về
phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến uy tín của Đảng và Nhà nước ở cấp chính quyền cơ sở. Sự nhìn nhận của người
dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu niềm tin của nhân dân đối với
Đảng, Nhà nước. Với sự am hiểu truyền thống văn hóa, phong tục tập quán tại địa
phương ngồi việc giúp chính quyền bảo tồn và duy trì được những giá trị văn hóa tốt
đẹp của địa phương cịn tạo điều kiện cho cơng chức xã nắm bắt được các thông tin
từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và tồn diện. Chính vì vậy, đội
13


ngũ cơng chức xã có vai trị quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều
chỉnh các chính sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp phần
quan trọng trong cơng tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu quả.
Thực tế cho thấy, những địa phương, đơn vị nào có đội ngũ CB,CC tốt, đủ năng lực
quản lý điều hành thì hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, quản lý tại địa phương đó
đạt hiệu quả cao.
Cơng chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức cơng việc của bộ máy
hành chính cơ sở. Cơng chức xã ngồi việc cung cấp các dịch vụ hành chính cơng, họ
cịn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân dân địa phương và phản
ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của công dân về các vấn đề vượt quá thẩm quyền

với cơ quan nhà nước cấp trên, hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện các quyền
và nghĩa vụ chính đáng của mình.
1.1.2.2. Đặc điểm
Cơng chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) trong nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trị của chính quyền
cấp xã nên đội ngũ cơng chức cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Cơng chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân. Mọi đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội ngũ CBCC cấp xã
phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành.
Đặc điểm dễ nhận thấy ở công chức xã đó là phần lớn họ đều là người địa
phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa, dễ dàng
hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân thì họ ít nhiều bị
chi phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công vụ. Việc tồn tại xu hướng
cục bộ bản địa là điều không thể tránh khỏi..
Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức tạp.
Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính
thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân.

14