Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…..……./…..…….

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TẠ QUANG ĐẠT

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN N MƠ, TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…..……./…..…….

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TẠ QUANG ĐẠT

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN N MƠ, TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số

: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CHU XUÂN KHÁNH

HÀ NỘI – NĂM 2017


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc
Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học và các
phịng, khoa của Học viện đã giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập,
nghiên cứu. Đặc biệt, tơi rất cảm ơn TS Chu Xuân Khánh –Công tác tại
Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn
thành luận văn này.
Xin cảm ơn các đồng chí cơng chức tại Phịng Nội vụ đã nhiệt tình
cung cấp tài liệu, số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn và giúp
tơi hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu.
Luận văn được hồn thành qua tìm hiểu tài liệu và khảo sát thực tế
để tổng hợp, đánh giá. Mặc dù bản thân đã cố gắng nỗ lực nhưng do còn
hạn chế về lý luận và kinh nghiệm thực tế nên khơng tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ giáo và những ai quan
tâm vấn đề này.
Xin chân thành cảm ơn !

Tác giả luận văn

Tạ Quang Đạt


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng
tơi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy,
chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

TÁC GIẢ

Tạ Quang Đạt


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CB,CC

: Cán bộ, Công chức

CCHC

: Cải cách hành chính

KT-XH

: Kinh tế- Xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

1

Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
XÃ

10

1.1. Quan niệm về cấp xã và công chức cấp xã

10

1.2. Đánh giá công chức xã

14

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã

33

1.4. Hệ thống các quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức

35

Tiểu kết chương 1

39

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH

40

2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện
n Mơ, tỉnh Ninh Bình

40

2.2. Khái qt về đội ngũ cơng chức xã trên địa bàn huyện n Mơ,
tỉnh Ninh Bình

41

2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện
n Mơ, tỉnh Ninh Bình

43

2.4. Nhận xét về thực trạng công tác đánh giá công chức trên địa bàn

huyện Yên Mơ, tỉnh Ninh Bình

54

2.5. Ngun nhân dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá
công chức xã trên địa bàn huyện n Mơ, tỉnh Ninh Bình

63

Tiểu kết chương 2

66


Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CƠNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN N MƠ, TỈNH

67

NINH BÌNH
3.1. Sự cần thiết phải hồn thiện đánh giá cơng chức xã trên địa bàn
huyện n Mơ, tỉnh Ninh Bình

67

3.2. Phương hướng hồn thiện đánh giá cơng chức xã trên địa bàn
huyện n Mơ, tỉnh Ninh Bình

70

3.3. Các giải pháp hồn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện Yên Mơ, tỉnh Ninh Bình

70

Tiểu kết chương 3

81

KẾT LUẬN

82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

84

PHỤ LỤC

87


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận
Xây dựng đội ngũ cơng chức có đủ phẩm chất, năng lực để quản lý,
điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia là một yêu cầu tất
yếu luôn được đặt ra ở bất kỳ quốc gia nào, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào.
Đối với Việt Nam hiện nay đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã
hội và đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, hội nhập quốc tế, hướng tới
xây dựng thành công Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân

dân, vì nhân dân, địi hỏi đội ngũ cơng chức phải có đủ trình độ, năng lực, tư
cách, được bố trí sử dụng hợp lý để có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các
vấn đề mới nảy sinh trong quá trình phát triển đất nước. Đáp ứng được địi hỏi
này cần có giải pháp trên nhiều phương diện, trong đó có đánh giá cơng chức.
Đánh giá cơng chức phải được coi trọng và cần được thực hiện một cách
khách quan, cơng bằng bởi kết quả của nó có ảnh hưởng rất lớn đến nhiều
khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện,
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức. Đánh giá đúng sẽ tạo
động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức, năng lực và hiệu quả công tác...
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận
thức và cách làm, trong đó đánh giá cơng chức có những mặt tiến bộ, nhìn
chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh
giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán
bộ...tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công
tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên
thơng giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách

1


quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi
tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”. Một số địa
phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá cơng
chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.
Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, song đánh giá công chức vẫn
là khâu yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá cịn cảm tính, x xoa, chiếu
lệ, chậm được khắc phục. Đánh giá cơng chức cịn nặng về hình thức, chưa

phản ánh đúng được thực chất; chưa lấy hiệu quả cơng việc làm tính chiến
đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ thống tiêu chí đánh giá công chức gắn với
kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá cơng chức chủ yếu qua bình bầu
dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, khoa học, chưa phản ánh
đúng năng lực của người công chức. Bên cạnh đó, phương pháp, quy trình
đánh giá cơng chức chậm được đổi mới, vẫn cịn mang tính khép kín trong nội
bộ cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, đánh giá cơng chức chưa trở thành
một biện pháp kích thích phát huy được tính tích cực và động lực làm việc
cho người công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người công chức và xây dựng được
các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng.
Việc đánh giá cơng chức cấp xã nói chung hiện nay cũng còn nhiều bất
cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp
nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta, đội ngũ cơng chức làm việc ở cấp
chính quyền này có vai trị, đặc điểm khác so với đội ngũ cơng chức các cấp
chính quyền bên trên và ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với
nhau. Vì vậy, đánh giá cơng chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần
phải có những quy định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá cơng chức xã
vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu

2


mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong q trình triển khai có sự lúng
túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá.
Đối với tỉnh Ninh Bình, đội ngũ cơng chức ln được các cấp chính
quyền quan tâm xây dựng. Qua từng năm, đội ngũ cơng chức có bước trưởng
thành trên nhiều mặt, ngày càng được nâng cao cả về số lượng và chất lượng.
Công tác đánh giá công chức tại UBND xã về cơ bản dựa trên tiêu chí chung,
có sự thống nhất về quan điểm, chủ trương, phương pháp đánh giá...

Tuy nhiên, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã trên địa bàn
tỉnh Ninh Bình, nhất là huyện n Mơ cịn nhiều bất cập, phương pháp đánh
giá qua bình bầu là chủ yếu, nhầm lẫn giữa năng lực với uy tín, tiêu chí đánh
giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa phục
vụ nhiều cho quá trình đào tạo nâng cao, đãi ngộ chức nghiệp, phát huy tính
tích cực của cơng chức. Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ đối với
công chức hành chính nhà nước nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng trên
địa bàn tỉnh thơng qua đánh giá dựa trên phương pháp khoa học, hệ thống tiêu
chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện là vấn đề được quan tâm rất lớn tại địa phương
hiện nay.
Xuất phát từ tầm quan trọng của đánh giá công chức và thực trạng
đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay,
học viên chọn vấn đề: “Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô,
tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan
tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý. Đánh giá công chức được
đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có các nhóm vấn đề sau:

3


Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá cơng chức ở góc độ khái quát được
thể hiện qua việc nghiên cứu nền cơng vụ, cơng chức nói chung. Điều này có
thể thấy qua một số cơng trình khoa học như:
- TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức”, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
Trong cơng trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển
chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công

chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng những kinh
nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ CB, CC nước ta, trong đó có kinh nghiệm
về đánh giá cơng chức. Qua đó, cơng trình có tính hệ thống lại những tiêu chí,
phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng được áp dụng
trong thời kỳ nhà nước phong kiến ở Việt Nam và đang được áp dụng hiện
nay ở một số nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính
phương châm, yêu cầu khi vận dụng vào đánh giá CB, CC ở Việt Nam hiện
nay. Điều này giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh
nhất định để thấy được những điểm tiến bộ, sự phát triển của đánh giá cơng
chức. Tuy nhiên, trong cơng trình này, đánh giá CB, CC chỉ là một khía cạnh
nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả khơng đi sâu vào phân tích, hệ
thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức, đánh giá
được đề cập chung cho cả đối tượng là CB, CC mà khơng có sự phân biệt.
- PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa học
hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà
nước, Hà Nội.
Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần
cải cách, hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại
hình cơng vụ trên thế giới, các tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong

4


vấn đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh
nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị
đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá cơng chức. Cơng trình đã
đề cập đến đánh giá cơng chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét
ở phạm vi cụ thể là đánh giá cơng chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính
quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá cơng chức ở mỗi cấp.
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là

công chức hành chính nhà nước với phạm vi khơng gian nhất định nhằm lý
giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức
hành chính. Một số cơng trình như:
- Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá cơng chức hành chính”, Luận
văn thạc sỹ Quản lý cơng, Học viện Hành chính.
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hồn thiện đánh giá cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản lý
cơng, Học viện Hành chính.
Trong những cơng trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn
đề lý luận về đánh giá cơng chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ
thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở nhận xét thực
trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những
giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức hành chính. Tuy nhiên , các tác giả
nghiên cứu đánh giá cơng chức nói chung trong khi thực tế ở Việt Nam hiện
nay công chức rất đa dạng từ cơng chức cơ quan đảng, đồn thể đến cơng
chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với
cơng chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức ở các cấp và
loại hình chính quyền.

5


Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa
ra những kiến nghị, giải pháp, mơ hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá
phù hợp. Một số cơng trình về vấn đề này như:
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh
giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành
chính Quốc gia.
- ThS. Đồn Nhân Đạo (2014), “Hồn thiện tiêu chí và phương pháp
đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đề tài

khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có
liên quan đến đánh giá cơng chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về
vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những cơng trình
trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá cơng
chức nói chung, cơng chức hành chính nhà nước nói riêng.
Tuy nhiên, đối với tỉnh Ninh Bình, cho đến nay chưa có một cơng trình
nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về đánh giá cơng chức ở đơn
vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các cơng trình khoa học
đã được cơng bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận
cho việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức xã, qua phân tích thực trạng
đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
đánh giá cơng chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô.
3.2. Nhiệm vụ

6


- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như:
Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh
giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên
Mô hiện nay, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định được những
nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá cơng chức xã phù
hợp với yêu cầu CCHC và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình
trong giai đoạn mới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện n Mơ, tỉnh Ninh Bình.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã trên địa bàn huyện
n Mơ, tỉnh Ninh Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá cơng chức xã hàng năm:
Ngun tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 07 chức danh công
chức xã hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính – xây dựng và mơi
trường, Tài chính – kế tốn, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội, Trưởng
Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá công chức tại 16
xã trên địa bàn huyện Yên Mơ, tỉnh Ninh Bình.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm
2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở

7


xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã
có hiệu lực.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ
Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về CB, CC
và đánh giá CB, CC nói chung, CB, CC cấp xã nói riêng trong q trình xây
dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu.

5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo các tài liệu về quản
trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính nhà nước; các cơng trình, bài
viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, Internet liên quan đến đánh giá công
chức; tham khảo các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương,
các địa phương và của tỉnh. Tác giả thu thập dữ liệu, thông tin của Phòng Nội
vụ, UBND các xã. Phương pháp này giúp tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết
đến thực tiễn, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ
tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất
sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng nhằm thu
thập thơng tin về nhận thức, quan điểm, những khó khăn, bất cập trong đánh
giá công chức, thực trạng đánh giá công chức xã hàng năm trên địa bàn huyện
Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay.
+ Điều tra, khảo sát trực tiếp thông qua các hoạt động nghiên cứu tại
thực địa như quan sát, ghi chép, trao đổi trực tiếp với các đối tượng là CB, CC
các xã và người dân.

8


- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng
để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều
tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ cơng chức, tỷ trọng kết quả xếp
loại công chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá cơng
chức nói chung, đánh giá cơng chức xã hàng năm nói riêng, trong đó đề cập
đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu chí,

quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thơng qua vấn đề nghiên cứu, luận
văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức, từ đó đặt ra
những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu
cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp tỉnh
phân tích, tổng hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về
đánh giá cơng chức hành chính nhà nước nói chung, cơng chức xã nói riêng.
Kết quả của luận văn cịn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá cơng chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức xã.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện n
Mơ, tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức xã trên địa bàn
huyện n Mơ, tỉnh Ninh Bình.

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Quan niệm về cấp xã và công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm cấp xã và công chức cấp xã
Theo Hiến pháp năm 2013 ( sửa đổi): Chính quyền cấp xã gồm Hội
đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Chính quyền cấp xã tổ chức và bảo đảm
việc thi hành Hiến pháp và pháp luật tại địa phương; quyết định các vấn đề
của địa phương do luật định; chịu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước

cấp trên. Như vậy, chính quyền cấp xã là chính quyền thấp nhất trong hệ
thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản lý nhà nước ở cơ sở.
Theo Luật Cán bộ, Cơng chức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010
thì khái niệm cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Khái niệm “Công chức cấp xã” được quy định rõ tại Điều 4, Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam

10


được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, cơng chức,
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã,
phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
Công chức chính quyền cấp xã hiện nay bao gồm các chức danh:
1. Trưởng Công an;
2. Chỉ huy trưởng Quân sự;

3. Văn phịng - thống kê;
4. Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã);
5. Tài chính - kế tốn;
6. Tư pháp - hộ tịch;
7. Văn hoá - xã hội.
1.1.2. Vai trị, đặc điểm của cơng chức xã
1.1.2.1. Vai trị
Để giúp Nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ
chế vận hành bộ máy hành chính, đội ngũ cơng chức giữ một vị trí vơ cùng
quan trọng. Công chức xã là những người gần dân nhất, hiểu rõ tâm tư nguyện
vọng của quần chúng nhân dân nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội
ngũ công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
chính quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như
vậy, bên cạnh những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại
diện thì khơng thể thiếu những người thực thi cơng việc của địa phương.

11


Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa
phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch
định và thực thi các kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương. Công chức
xã trực tiếp, hàng ngày thực hiện các công việc để quản lý mọi mặt đời sống
KT-XH nên họ nắm bắt được một cách cụ thể nhất những thông tin, phản hồi
đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Bởi vậy, họ sẽ là người tham mưu,
đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước đi cụ thể để biến

các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển KT-XH của địa
phương. Nói cho cùng, thì họ là những người “làm thuê” cho nhà nước để
quản lý và thực thi các công việc của địa phương và phải là người làm th
một cách chun nghiệp, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Họ là những
người thực hiện chuyên môn giúp việc cho UBND xã, là người trực tiếp thi
hành nhiệm vụ, khơng có cấp dưới. Đội ngũ cơng chức xã yếu kém thì chủ
trương, đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu cũng không thể đi vào
cuộc sống. Công chức xã là những người góp phần vào sự thành bại của chủ
trương, đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Cơ sở xã,
phường, thị trấn mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ CB, CC
cấp xã.
Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại
diện cho bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của
người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Đảng và nhà nước ở cấp chính quyền cơ
sở. Sự nhìn nhận của người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu
niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Với sự am hiểu truyền thống
văn hóa, phong tục tập qn tại địa phương ngồi việc giúp chính quyền bảo

12


tồn và duy trì được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương cịn tạo điều
kiện cho cơng chức xã nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách
nhanh chóng, đầy đủ và tồn diện. Chính vì vậy, đội ngũ cơng chức xã có vai
trị quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều chỉnh các chính
sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp phần quan
trọng trong cơng tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu quả.
Cơng chức xã là lực lượng nịng cốt trong việc tổ chức cơng việc của bộ
máy hành chính cơ sở. Cơng chức xã ngồi việc cung cấp các dịch vụ hành

chính và dịch vụ cơng, họ cịn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần
chúng nhân dân địa phương và phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của
công dân về các vấn đề vượt quá thẩm quyền với cơ quan nhà nước cấp trên,
hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện các quyền và nghĩa vụ chính đáng
của mình.
1.1.2.2. Đặc điểm
Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức và công chức cấp xã,
xuất phát từ vị trí, vai trị, đặc trưng của loại hình chính quyền nên cơng chức
xã cũng mang những đặc điểm riêng biệt. Việc xác định và chỉ rõ đặc điểm
riêng này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với đánh gi cơng chức. Từ đó, các
cơ quan có thẩm quyền có thể xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp
với các yêu cầu cụ thể đảm bảo chất lượng thực thi công vụ.
Công chức xã tuy so với cơng chức cấp huyện, cấp tỉnh thì tính chun
nghiệp, mức độ chun mơn hóa thấp hơn. Với đặc thù là cấp thi hành nên
trong q trình giải quyết cơng việc, việc phân định công việc cụ thể cho từng
công chức chỉ là mang tính tương đối. Bên cạnh việc thực hiện công tác
chuyên môn, đội ngũ công chức xã cịn kiêm thêm rất nhiều cơng việc sự vụ
khác, khơng hồn tồn được chun mơn hóa như cơng chức cấp trên.

13


Nhiệm vụ của công chức xã tập trung nhiều cho nhiệm vụ phát triển
nông nghiệp - nông thôn. Trong thực thi công vụ các nhiệm vụ chủ yếu mà
công chức xã thực hiện là tham mưu cho chính quyền địa phương và giải
quyết các vấn đề phát sinh trên địa bàn thuộc thẩm quyền của địa phương .Vì
vậy, việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá đối tượng là công chức xã cần phải
quan tâm, xem xét một cách toàn diện.
So với công chức cấp trên, công chức cấp xã là những người gần dân
nhất. Đội ngũ này trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn, làm cho người dân hiểu và thực hiện.
Chính vì thế hoạt động cơng vụ của họ thường dễ nhận biết và đánh giá hơn
so với đội ngũ công chức cấp cao hơn.
Đặc điểm dễ nhận thấy ở cơng chức xã đó là phần lớn họ đều là người
địa phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa,
dễ dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân
thì họ ít nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công
vụ. Việc tồn tại xu hướng cục bộ bản địa là điều không thể tránh khỏi.
1.2. Đánh giá công chức xã
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức xã
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự
nói chung, quản lý cán bộ, cơng chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu
khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức
và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tồn bộ cơ quan, tổ chức.
Đánh giá cán bộ, cơng chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không
thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc
xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho
nguồn nhân lực của tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một
thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu

14


chí, mục tiêu đã xác định. Đánh giá là một cơng tác khó khăn, phức tạp nhưng
khơng thể thiếu.
Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu. Theo Đại từ điển Tiếng
Việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị. Có thể hiểu rộng ra, đánh
giá cán bộ, cơng chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và
công việc của cán bộ, công chức.
Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá. Dưới

những góc độ khác nhau, chúng ta có nhiều quan niệm khơng giống nhau về
đánh giá. Theo Đại từ điển tiếng Việt - Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành
phố Hồ Chí Minh (2013) thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị”.
Cịn dưới góc độ là khoa học quản lý chúng ta có cách nhìn nhận cụ thể hơn
về đánh giá, đó là q trình thu thập, xử lý thơng tin để định lượng tình hình
và kết quả cơng việc giúp q trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có
hiệu quả. Đối với các nhà kinh tế đánh giá được hiểu là q trình mà qua đó ta
quy cho đối tượng một giá trị nào đó. Theo các nhà xã hội học đánh giá là một
hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ. Vì vậy, đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của
đời sống xã hội.
Trong các bước của quá trình quản lý nhân sự khu vực nhà nước, đánh
giá công chức trở thành một nội dung quan trọng, khơng thể thiếu. Nhờ có
đánh giá chúng ta mới tìm ra những ưu điểm cũng như những thiếu sót từ đó
hồn thiện nó và giúp cho cơ quan đạt được mục tiêu. Từ các cách hiểu trên,
có thể xem đánh giá cơng chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên
môn và các công việc mà cơng chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các
mục tiêu, tiêu chí xác định trên cơ sở so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế
của công chức.

15


Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước
có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối
chiếu giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng cơng chức với tình hình thực
tế của việc thi hành cơng vụ.
Nhìn chung, quan niệm về việc đánh giá cơng chức xã như vậy đã tính
đến những yếu tố cụ thể, đặc thù của loại hình cấp chính quyền cấp xã và
những điểm khác nhất định của công chức xã so với các nhóm cơng chức

khác.
1.2.2. Mục đích của đánh giá cơng chức xã
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá cơng chức nói riêng là một
trong những cơng tác cực kỳ quan trọng, nó có ý nghĩa quyết định trong tồn
bộ cơng tác cán bộ. Đây cũng là cơ sở rất quan trọng để lựa chọn, sắp xếp, sử
dụng, đề bạt, bổ nhiệm. Nếu chúng ta nhìn nhận đánh giá nhận xét một cách
chính xác thì sẽ phát huy hết mặt tích cực của cơng chức, nếu nhận xét, đánh
giá một cách chủ quan, áp đặt, phiến diện, thiếu căn cứ thì sẽ ảnh hưởng rất
xấu, ảnh hưởng tới chất lượng, tới uy tín của cơng chức. Do vậy, đánh giá
cơng chức có vai trị quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý công chức.
Đánh giá việc thực hiện chức trách của công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân
cũng như từng tập thể trong đội ngũ cơng chức.
Mục đích cụ thể của đánh giá cơng chức xã là: đánh giá công chức
nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng
công chức trong cơ quan. Việc đánh giá giúp bản thân người cơng chức có
nhận thức về bản thân trong thực thi nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công
việc đang làm. Qua một năm, người công chức muốn nhìn lại xem mình đã
làm được những gì, cịn những gì chưa hồn thành, có những thuận lợi, khó
khăn nào trong cơng việc ... để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm làm

16


hành trang cho năm tiếp theo bản thân sẽ làm tốt hơn, khắc phục hạn chế, phát
huy điểm mạnh, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Đối với cá nhân cơng chức, mục đích của đánh giá là:
- Việc đánh giá giúp công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơn với
cơng vụ họ đang thực hiện.
- Đánh giá định hướng và kích thích cơng chức nỗ lực hết sức để đạt
thành tích cao hơn.

- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu
kém của họ.
- Đánh giá công chức cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng,
thăng tiến và kỷ luật.
Đối với tổ chức thì mục đích của đánh giá công chức xã là:
- Cung cấp các thơng số về năng lực, trình độ chun mơn, hiệu quả
cơng tác và những thành tích khác trong q trình thực hiện cơng vụ của mỗi
cơng chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện
các chính sách đối với cơng chức như: quản lý tiền lương, đề bạt công chức,
khen thưởng công chức …
- Từ đánh giá cơng chức để có những đánh giá chung về tồn bộ tổ
chức theo những tiêu chí khác nhau.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 thì mục đích của đánh giá
cơng chức là: “làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức”.
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã
Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu là những tư tưởng, quan
điểm chỉ đạo đánh giá cơng chức mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá

17


cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tn thủ trong q
trình đánh giá.
Đánh giá cơng chức xã phải tuân thủ những nguyên tắc của đánh giá
nhân sự nói chung như:
- Ngun tắc cơng bằng, khách quan, tồn diện, tính lịch sử và mang
tính phát triển.

- Ngun tắc khoa học, hợp lý
- Nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế
- Nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên
Xuất phát từ vị trí, đặc thù của chính quyền xã nên cơng chức xã cũng
có những điểm khác biệt so với công chức khác nên khi đánh giá cần phải
tuân thủ theo những nguyên tắc sau đây:
1.2.3.1. Đánh giá công chức xã phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và
theo nguyên tắc tập trung dân chủ
Hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa Việt Nam là hệ thống chính trị nhất
ngun, trong đó chỉ tồn tại một Đảng là Đảng cộng sản Việt Nam - Lực
lượng duy nhất lãnh đạo Nhà nước và xã hội. Đảng cũng lãnh đạo tồn diện
cơng tác cán bộ. Chính vì thế, trong đánh giá cơng chức xã cũng khơng nằm
ngồi ngun tắc này, phải chấp hành các nghị quyết của cấp ủy đảng về cán
bộ và công tác cán bộ.
Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản. Hai nội dung tập trung và dân
chủ liên quan hữu cơ với nhau, bổ trợ cho nhau. Những quyết định quan trọng
về chủ trương, chính sách đánh giá cơng chức nhất thiết phải do tập thể có
thẩm quyền quyết định và cá nhân có trách nhiệm thực hiện. Tập trung trên cơ
sở dân chủ và dân chủ trong khuôn khổ tập trung. Tuy nhiên đánh giá công
chức là đánh giá con người, liên quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự
của mỗi người nên phải đảm bảo tính dân chủ. Việc đánh giá, nhận xét phải

18