Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại tp hcm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-------------------------ĐÀO THỊ XUÂN DUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG SUẤT LÀM VIỆC TỪ
XA CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

THE FACTORS AFFECTING OFFICE
EMPLOYEES' PERCEIVED TELEWORKING
PRODUCTIVITY IN HO CHI MINH CITY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2022


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. Đỗ Thành Lưu
Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. Nguyễn Hoàng Dũng

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM ngày 30
tháng 11 năm 2022.

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: PGS. TS. Lê Nguyễn Hậu
2. Thư ký: TS. Phạm Ngọc Trâm Anh

3. Phản biện 1: TS. Đỗ Thành Lưu
4. Phản biện 2: TS. Nguyễn Hoàng Dũng
5. Uỷ viên: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành
sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS. TS. Lê Nguyễn Hậu

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày 30 tháng 11 năm 2022

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:

Đào Thị Xuân Duyên

MSHV: 1970739

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

I. TÊN ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG SUẤT LÀM VIỆC TỪ XA
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM
THE FACTORS AFFECTING OFFICE EMPLOYEES' PERCEIVED TELEWORKING
PRODUCTIVITY IN HO CHI MINH CITY
II. NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
1. Nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn
phòng tại TP. HCM
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu tác động lên
năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, kết luận mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu tại Tp.HCM.
3. Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản quản lý và bản thân nhân viên đối với
công tác nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 29/11/2021
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/10/2022
V. HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

i

LỜI CẢM ƠN
Khoảng thời gian 3 năm học ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Bách Khoa Tp.HCM là
một khoảng thời gian khó qn trong cuộc đời của Tơi. Từ những lúc bước chân vào lớp học
thạc sĩ tại khoa Quản lý Công Nghiệp, đến khi Tôi bước vào giai đoạn cuối cùng của chặng
đường học thạc sĩ, Tôi vẫn mang trong lòng niềm tự hào khi được học tập tại một ngơi trường
lâu đời và có bề dày thành tích như Đai học Bách Khoa Tp.HCM.
Để hồn thành bài luận văn hồn chỉnh, Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy/Cô
khoa Quản Lý Công Nghiệp, Trường Đại học Bách Khoa Tp. Hồ Chí Minh đã tận tình truyền
đạt, hướng dẫn, chia sẻ kiến thức cũng như kinh nghiệm với sự hăng say, nhiệt tình trong suốt
khóa học vừa qua. Sự dìu dắt dạy bảo của Thầy/Cơ cùng với sự chia sẻ về kinh nghiệm hữu
ích trong cuộc sống đã giúp tôi rất nhiều trong học tập và công việc hiện tại.
Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và tri ân sâu sắc đến Cơ TS. Nguyễn Thị Thu Hằng đã
nhiệt tình hướng dẫn, định hướng, hết lịng giúp đỡ Tơi hồnh thành luận văn một cách tốt
nhất.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến đồng nghiệp, người thân, bạn bè, những
người ln sẵn sàng hỗ trợ Tơi trong q trình học tập và thực hiện nghiên cứu.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý Thầy/Cô, các bạn học viên trong thời
suốt quá trình học tập.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày

tháng 11 năm 2022

Người thực hiện

Đào Thị Xuân Duyên

ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đề tài này được thực hiện với mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất
làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, đo lường mức độ tác động của từng yếu
tố lên năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, trên cơ sở đó sẽ đưa ra
những kiến nghị nhằm nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên.
Trên cơ sở lý thuyết về làm việc từ xa, năng suất làm việc từ xa, các mơ hình nghiên cứu trước
đây, gồm các mơ hình nghiên cứu của Mohamed Gamal Aboelmaged; Shawky Mohamed El
Subbaugh (2012); Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn Dowpiset (2020); Smith, Patmos, Pitts
(2018); Regina Marice Willis, Walden University (2016) kết hợp với thang đo đã được xây
dựng và áp dụng thành công trước đó, tác giả đã hiệu chỉnh và xây dựng mơ hình cho phù hợp
với đề tài nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thơng qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn nhóm 10
nhân viên văn phòng, nhằm hiệu chỉnh chỉnh sửa, hoàn thiện nội dung các biến quan sát cho
phù hợp với ngữ nghĩa Tiếng Việt, tiếp đến khảo sát sơ bộ tiến hành cho 100 mẫu, đê đánh giá
và hoàn thiện thang đo. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên 442 mẫu để
kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ 442 mẫu sau khi thu về, dữ liệu được mã
hóa và đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu cho thấy độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu đối với dữ liệu thực tế tại
Tp.HCM. Mơ hình nghiên cứu có 10 giả thuyết, trong đó 7 giả thuyết được ủng hộ, 3 giả
thuyết bị bác bỏ. Qua đó nghiên cứu khẳng định vai trị tác động tích cực của các yếu tố: sự
đảm bảo cơng việc, mơi trường làm việc, tính linh hoạt trong công việc, hỗ trợ của người quản
lý, cơ sở hạ tầng CNTT, sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc.
Dữ liệu nghiên cứu cịn cho thấy 3 yếu tố khơng có tác động đến năng suất làm việc từ xa của
nhân viên văn phòng tại Tp. HCM gồm: thái độ của nhân viên đối với công việc từ xa, đào tạo
CNTT, hỗ trợ của đồng nghiệp.
Về mặt học thuật, đây là đề tài nghiên cứu khá mới tại Việt Nam, vì chưa có nhiều nghiên cứu
trước đây nghiên cứu về đề tài này. Kết quả nghiên cứu có thể là cơ sở nền tảng cho nhiều
nghiên cứu về sau tại Việt Nam. Về mặt ứng dụng thực tiễn, các nhà quản lý tại các doanh
nghiệp tại Tp.HCM có thể dựa vào đó để tác động đến các yếu tố nâng cao năng suất làm việc

iii


từ xa của nhân viên. Ngoải ra, bản thân nhân viện cũng nhận thức và tác động vào các yếu tố
có ảnh hưởng để nâng cao năng suất lao động khi làm việc từ xa.
Tuy còn một số hạn chế nhưng nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn tổng quan về ảnh hưởng của
các yếu tố lên năng suất lao động làm việc từ xa của nhân viên văn phòng. Kết quả mang ý
nghĩa thực tiễn cho doanh nghiệp và nhân viên có thể tham khảo nhằm nâng cao năng suất làm
việc từ xa của nhân viên trong bối cảnh với sự trợ giúp của cơng nghệ số 4.0, hình thức làm
việc từ xa đã khơng cịn là mới mẻ trên thế giới.

iv


ABSTRACT

This study was carried out with the main objective of determining the factors affecting the
office employee’s perceived teleworking productivity in Ho Chi Minh City, measuring the
impact of the factors on work productivity. On that basis, recommendations will be made to
improve the productivity of office workers’ productivity.
Based on the theory of telework, teleworking productivity, previous research models,
including those of Mohamed Gamal Aboelmaged; Shawky Mohamed El Subbaugh (2012);
Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn Dowpiset (2020); Smith, Patmos, Pitts (2018); Regina
Marice Willis, Walden University (2016) and the scale that has been built and applied
successfully before, the research model has been proposed.
This study was conducted through qualitative research by interviewing a group of 10 office
workers, aiming to correct and edit the content of the observed variables to be suitable for
Vietnamese context. After that, the preliminary survey was conducted with 100 samples, to
evaluate and complete the scale. Formal quantitative research was carried out on 442 samples
to test the model and research hypotheses. From that, data was analyzed by using SPSS 22.0

and AMOS 22 software.
The research results show the appropriateness of the research model with the data of office
workers in HCMC. The research model has 10 hypotheses, of which 7 are supported, 3 are
rejected. Thereby, the study confirms the positive impact of the following factors: job security,
working condition, work flexibility, manager's support, IT infrastructure, commitment
organization, job satisfaction.
Research data also shows that 3 factors have no impact on the working productivity of office
workers in Ho Chi Minh City, including: employee attitudes towards working productivity, IT
training, colleagues’ support.
In terms of academic side, this is a relatively new research topic in Vietnam, because there
have not been many previous studies on this topic. Research results can be the basis
foundation for many future studies in Vietnam. In terms of practical application, managers at
businesses in Ho Chi Minh City can rely on it to influence the factors that improve the
working productivity of employees. In addition, the staff themselves are aware of and
influence factors that have an impact on improving labor productivity when working remotely.
v


Although there are some limitations, the study has provided an overview of the influence of
factors on the working productivity of office workers. The results have practical implications
for businesses and employees to refer to in order to improve the productivity of employees in
the context with the development of digital technology 4.0, the form of remote working has
gradually become familiar in the world and in Viet Nam

vi


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tơi với sự hướng
dẫn của TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, không sao chép kết quả từ nghiên cứu khác.

Các số liệu, kết quả trong nghiên cứu dựa trên kết quả phân tích thực tế chưa từng được cơng
bố dưới bất cứ hình thức nào. Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm nếu có bất kỳ nội dung nào
mâu thuẫn với cam kết này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 11 năm 2022
Người thực hiện

Đào Thị Xuân Duyên

vii


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................... 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ............................................................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ......................................................................................................................................... 3
1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI............................................................................................................................................. 3
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .................................................................... 4
1.4.1. Phạm vi nghiên cứu: ......................................................................................................................................... 4
1.4.2. Đối tượng nghiên cứu: ..................................................................................................................................... 4
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................................................. 4
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI ............................................................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................................................................... 6
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU .................................................................................... 6

2.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động làm việc từ xa “Teleworking”............................................. 6
2.1.2. Năng suất làm việc liên quan đến tri thức (Knowledge work productivity) ............................ 8
2.1.3. Năng suất làm việc từ xa: nghiên cứu và đo lường .......................................................................... 10
2.2

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................................ 10

2.2.1 Nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa làm việc từ xa và kết quả đầu ra của tổ
chức:................................................................................................................................................................................... 10
2.2.2 Thuyết những yêu cầu – nguồn lực trong công việc (The job demands-resources (JD-R)
Demerouti và cộng sự, 2001)) ................................................................................................................................ 11
2.2.3 Khung đo lường hiệu quả công việc liên quan đến tri thức (Miikka Palvalin – 2019) ...... 13
2.2.3 Thuyết tự quyết (Self-determination theory, 1985) ........................................................................... 14
2.3

MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ..................................................................................... 15

2.3.1 Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến năng suất được cảm nhận của nhân viên
làm việc từ xa (Mohamed Gamal Aboelmaged và Shawky Mohamed El Subbaugh, 2012) ..... 15
2.3.2

Mơ hình của năng suất làm việc từ xa của Audronė Nakrošienė, Ilona Bučiūnienė

and Bernadeta Goštautaitė (2018) ........................................................................................................................ 18
2.3.3 Mô hình những yếu tố tác động đến sự hài lịng và năng suất của làm việc từ xa (Smith,
Patmos, Pitts, (2018)) ................................................................................................................................................. 22

viii


2.3.5

Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến năng suất được cảm nhận của

nhân viên văn phòng làm việc từ xa tại Thái Lan (Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn
Dowpiset, 2020) ..........................................................................................................................23
2.3.6 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và kết quả cơng việc
của nhân viên văn phòng làm việc từ xa (Regina Marice Willis, Walden University, 2016) .......24
2.4.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu ....................................................................................26
2.5

XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ..........................28

2.5.1 Giới thiệu mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 28
2.5.2. Các giả thuyết ................................................................................................................... 30
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 34
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................34

3.1.

3.2. NHU CẦU THƠNG TIN VÀ NGUỒN THƠNG TIN ................................................ 36
3.2.1

Thơng tin thứ cấp ...................................................................................................36

3.2.2

Thông tin sơ cấp ..................................................................................................... 36

3.2.3

Phương pháp xử lý thông tin ..................................................................................37

3.3

KẾ THỪA VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO SƠ BỘ ....................................................37

3.4. THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 38
3.4.1

Nghiên cứu sơ bộ đính tính ....................................................................................38

3.4.1.1 Mục đích ......................................................................................................................... 38
3.4.1.2 Phương pháp thu thập ..................................................................................................... 39
3.4.2

Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................................45

3.4.2.1

Mục đích ................................................................................................................. 45

3.4.2.2

Phương pháp thu thập............................................................................................. 46

3.4.2.3

Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng ....................................................................46

3.4.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy trong Nghiên cứu sơ bộ (N=100) ................................................ 46
3.4.2.3.2Phân tích EFA của Nghiên cứu sơ bộ (N=100) ..................................................... 53
3.4.3

Thang đo chính thức ............................................................................................... 54

3.5

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ........................................................58

3.5.1

Đối tượng khảo sát ................................................................................................. 58

3.5.2

Cỡ mẫu ...................................................................................................................58

3.5.3

Phương pháp lấy mẫu ............................................................................................. 58
ix


3.5.4

Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................................... 59

3.6

THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ............................................................................................................... 59

3.7

PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU ................................................................................................. 60

3.7.1. Phân tích mơ tả ................................................................................................................................................. 60
3.7.2. Phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) .............................................................. 60
3.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................................................. 60
3.7.5 Kiểm định mơ hình cấu trúc SEM ............................................................................................................ 61
3.7.6. Kiểm định bootstrap ....................................................................................................................................... 62
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................................................... 62
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................................................................ 63
4.2. Thống kế mô tả ................................................................................................................................................ 63
4.2.1 Mã hóa dữ liệu ................................................................................................................................................... 63
4.2.2 Làm sạch dữ liệu ............................................................................................................................................... 63
4.2.3 Thống kê mẫu khảo sát .................................................................................................................................. 64
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo của nghiên cứu chính thức ......................................................... 65
4.3.1 Nhân tố Đào tạo công nghệ thông tin (DT) .......................................................................................... 65
4.3.2 Nhân tố Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (CSHT) ........................................................................ 65
4.3.3 Nhân tố Sự hỗ trợ của quản lý (HTCQL) .............................................................................................. 66
4.3.4

Nhân tố Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (HTCDN) ..................................................................... 66

4.3.5 Nhân tố Sự đảm bảo công việc (SDB) .................................................................................................... 67
4.3.6

Nhân tố Tính linh hoạt trong cơng việc (TLH) ..................................................................... 67

4.3.7 Nhân tố Thái độ đối với làm việc từ xa (TD)....................................................................................... 68
4.3.8

Nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc (SHL) ........................................................................... 68

4.3.9 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức (CK) ..................................................................................................... 69
4.3.10 Nhân tố Môi trường làm việc (MTLV) ................................................................................................ 69
4.3.11 Nhân tố Năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phịng (NSLD).................................... 69
4.4 Phân tích EFA ........................................................................................................................................................ 70
4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................................................................................... 75
4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ......................................................................................................... 75
4.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo và độ giá trị hội tụ ............................................................................ 78
4.5.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................................................... 78
x


4.5.2.2 Kiểm định giá trị hội tụ .................................................................................................. 79
4.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ........................................................................................ 86
4.7 Kiểm định Bootstrap ............................................................................................................. 88
4.8. Tổng hợp kết quả nghiên cứu: .............................................................................................

89

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................... 90
4.9.1 Thảo luận các giả thuyết được ủng hộ ............................................................................... 90
4.9.2 Thảo luận giả thuyết không được ủng hộ .......................................................................... 94
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................

96

5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ............................................................................................ 96
5.2 Hàm ý quản trị: ................................................................................................................. 97
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................... 99

PHỤ LỤC ............................................................................................................................. ... 102

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Khung lý thuyết về mối quan hệ của công việc từ xa với kết quả của tổ chức .. 11
Hình 2.2 Mơ hình u cầu – nguồn lực cơng việc (JD-R) .....................................................12
Hình 2.3 Khung đo lường hiệu quả công việc liên quan đến tri thức ................................. 13
Hình 2.4 Thuyết tự quyết (Self-determination theory, 1985) .............................................. 15
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu năng suất của nhân viên làm việc từ xa.............................. 18
Hình 2.6 Khung lý thuyết những yếu tố tác động đến kết quả và năng suất cơng việc từ
xa ............................................................................................................................................... 19
Hình 2.7 Mơ hình những yếu tố tác động đến sự hài lòng và năng suất của làm việc từ xa
................................................................................................................................................... 23
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến năng suất làm việc từ xa ......... 24
Hình 2.9 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kết quả công việc của nhân viên văn
phịng làm việc từ xa ............................................................................................................... 25
Hình 2.10 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 30
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 35
Hình 4.1 Kết quả CFA mơ hình nghiên cứu ......................................................................... 77
Hình 4.27 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 ............................... 87

xii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Thang đo mơ hình nghiên cứu của Regina Marice Willis ................................... 26
Bảng 2.1 Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu trước đây ....................................................... 26
Bảng 3.1 Thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước đây .............................................. 37

Bảng 3.2 Thang đo sau khi hiệu chỉnh ................................................................................... 40
Bảng 3.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo CNTT ................................... 46
Bảng 3.4 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cơ sở hạ tầng CNTT lần 1 ................ 46
Bảng 3.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cơ sở hạ tầng CNTT lần 2 ................ 47
Bảng 3.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............... 48
Bảng 3.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự đảm bảo công việc........................ 48
Bảng 3.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo tính linh hoạt lần 1 ........................... 49
Bảng 3.10 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo tính linh hoạt lần 2 ........................ 49
Bảng 3.11 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Thái độ đối với làm việ từ xa ......... 50
Bảng 3.12 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lịng trong cơng việc lần 1 .. 50
Bảng 3.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lịng trong cơng việc lần 2 .. 51
Bảng 3.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức lần 1 .......... 51
Bảng 3.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức lần 2 .......... 52
Bảng 3.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo CNQT .............................................. 52
Bảng 3.17 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo NSLD ............................................... 53
Bảng 3.18 Thang đo chính thức sau nghiên cứu sơ bộ ......................................................... 54
Bảng 4.1 Thống kê mô tả biến lĩnh vực kinh doanh ............................................................. 64
Bảng 4.2 Thống kê mô tả biến giới tính ................................................................................. 64
Bảng 4.3 Thống kê mơ tả biến độ tuổi ................................................................................... 64
Bảng 4.4 Thống kê mô tả biến tình trạng hơn nhân ............................................................. 64
Bảng 4.5 Thống kê mơ tả biến trình độ học vấn ................................................................... 65
Bảng 4.6 Thống kê mô tả biến kinh nghiệm .......................................................................... 65
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo CNTT ................................. 65
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Cơ sở hạ tầng CNTT ....................... 66
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của quản lý ...................... 66
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............ 66
xiii


Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự đảm bảo công việc .................... 67

Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính linh hoạt trong cơng việc ..... 67
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thái độ đối với làm việc từ xa ....... 68
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lịng trong cơng việc .......... 68
Bảng 4.15: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự cam kết với tổ chức .................. 69
Bảng 4.16: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc ...................... 69
Bảng 4.17: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo năng suất làm việc từ xa ............... 69
Bảng 4.18: Kiểm định KMO ................................................................................................... 70
Bảng 4.19Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ...................................................................... 72
Bảng 4.20: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu ............. 75
Bảng 4.21 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố .......................... 78
Bảng 4.22 Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa ........................................................ 79
Bảng 4.23 Kiểm định giá trị phân biệt ................................................................................... 81
Bảng 4.24 Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố ............................................. 84
Bảng 4.25 Ma trận tương quan giữa các khái niệm correlation ........................................ 85
Bảng 4.26 Kết quả mơ hình cấu trúc SEM ............................................................................ 86
Bảng 4.28 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 ............................... 88
Bảng 4.29 Kết quả kiểm định bootstrap ................................................................................ 89

xiv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

EFA

Phân tích nhân tố khám phá - Explorary Factor Analysic

CFA

Phân tích nhân tố khẳng định – Confirmatory Factor Analysic

AVE

Phương sai trích trung bình – Average Vriance Extracted

KMO

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính – Structural Equiation Modeling

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

xv


CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 trình bày những lý do hình thành đề tài, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, từ đó
trình bày mục tiêu của nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như những
ý nghĩa thực tiễn mà nghiên cứu có thể đạt được.
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Hiện nay, với sự hỗ trợ của công nghệ số 4.0 phát triển mạnh mẽ trên tồn cầu, mơ hình làm
việc linh hoạt từ xa đã trở thành xu hướng mới được nhiều tập đồn, cơng ty trên thế giới

hưởng ứng. Trước đây, khái niệm làm việc từ xa giống như một đặc quyền chỉ được áp dụng
cho một số nhóm đối tượng nhất định trong Công ty. Giờ đây, khái niệm làm việc từ xa khơng
cịn là một khái niệm mới mẻ và chúng ta có thể gặp bất cứ mơ hình này ở bất kỳ doanh
nghiệp nào. Từ đầu tháng 3/2020, Google là một trong những tập đoàn đã đi đầu về chuyển đổi
hình thức làm việc, cho phép nhiều bộ phận nhân viên văn phòng làm việc từ xa tại nhà. Năm
2021, tương tự Google, một loạt cái tên như Ford, Salesforce, Facebook, Google và các công
ty công nghệ khác đã cho phép nhân viên văn phịng Cơng ty trên toàn thế giới có thể làm việc
từ xa tại nhà vô thời hạn, với thời gian linh hoạt được cấp quản lý chấp thuận đối với nhiều
chức danh công việc.đều đã và đang áp dụng làm việc từ xa và biến mơ hình làm việc từ xa
thành phương thức làm việc dài hạn. Những lợi ích to lớn có thể thấy của loại hình này là: tính
linh động về thời gian, khơng bị gị bó hay bị tác động bởi môi trường xung quang cũng như
có nhiều thời gian hơn để hồn thành những cơng việc cá nhân, chăm lo cho gia đình và tiết
kiệm được cho mình một khoản chi phí đáng kể. Tại Việt Nam, từ nhiều năm trước, một số
công ty đã tham gia các dự án cùng những cộng sự quốc tế thơng qua hình thức làm việc trực
tuyến từ xa.
Năm 2020, Dịch covid-2019 bùng nổ đặt ra cho mọi doanh nghiệp vào tình trạng sự cấp thiết
phải thay đổi hình thức làm việc truyền thống sang hình thức làm việc mới: Làm việc từ xa.
Tính đến tháng 12 năm 2019, dịch bệnh COVID-19 đã lan ra tổng cộng 223 quốc gia và vùng
lãnh thổ, khiến cho hơn 200 triệu người nhiễm bệnh, gần 5 triệu người tử vong trên toàn cầu.
Tại Việt Nam, đại dịch COVID-19 do virus SARS-CoV-2 đã khiến cho 881.469 và 21.543 tử
vong trích theo số liệu từ Vnexpress cơng bố. Xã hội và kinh tế Việt Nam đều bị tác động

1


lớn bởi đại dịch. Trong 2 tháng đầu năm có hơn 2.600 hộ kinh doanh giải thể, bỏ kinh doanh
và 6.400 hộ kinh doanh nghỉ kinh doanh. Lượng doanh nghiệp giải thể, tạm nghỉ kinh doanh
tăng từ 22% đến 37,8% (trích theo Nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam đã
buộc phải tăng cường các hoạt động kiểm soát dịch trong đó có yêu cầu thực hiện nghiêm việc
cách ly xã hội, bảo đảm giãn cách xã hội, giữ khoảng cách giữa người với người, cộng đồng

với cộng đồng. Trước bối cảnh Covid-19, phương thức làm việc từ xa được coi như một
phương tiện cứu cánh cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo khảo sát "21 xu hướng và tương
lai công việc" công bố đầu 2021 của tập đoàn nhân sự Mỹ ManpowerGroup, 48% người lao
động cho rằng dịch Covid-19 đã đặt ra một cách thức làm việc mới, đó là làm việc từ xa, làm
việc ở bất cứ đâu. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, năng suất của người lao động không những
không bị ảnh hưởng bởi hình thức làm việc tại nhà, mà thậm chí còn được cải thiện đáng kể
nhờ tiết kiệm thời gian đi lại. Trong báo cáo Khảo sát hiệu quả làm việc từ xa tại Việt Nam
được ACheckin công bố năm 2020, khoảng 74% số người tham gia khảo sát phản ánh, họ
không có cảm nhận tiêu cực khi làm việc tại nhà. Theo một cuộc khảo sát của Owl Labs, 55%
nói rằng họ có thể sẽ tìm kiếm một cơng việc khác nếu khơng cịn được phép làm việc từ xa.
Năm 2022, khi giai đoạn tồi tệ nhất của đại dịch Covid-19 đã qua đi, kinh tế thế giới và Việt
Nam bước vào giai đoạn phục hồi, một câu hỏi được đặt ra: liệu các doanh nghiệp cịn duy trì
hình thức làm việc từ xa thời kỳ hậu Covid-19? Nghiên cứu của các nhà kinh tế trong các cuộc
khảo sát cho thấy xu hướng làm việc từ xa vẫn duy trì trong năm 2022, bất chấp nền kinh tế
thế giới đã mở cửa hoàn toàn sau cuộc khủng hoảng đại dịch Covid-19. Tại Việt Nam,
trong Báo cáo mức độ sẵn sàng về kỹ năng số Việt Nam, 82% người tham gia khảo sát tin rằng
làm việc từ xa sẽ trở nên phổ biến hơn, thậm chí sau đại dịch COVID-19. Nhiều doanh nghiệp
trên thế giới và Việt Nam tin rằng phương thức làm việc từ xa không chỉ nhất thời, hình thức
này sẽ trở thành một xu hướng tất yếu tồn cầu. (Trích từ />Tuy nhiên, dưới góc độ của các nhà quản lý, xu hướng này tạo ra nhiều thách thức cho vấn đề
quản trị từ xa. Theo nghiên cứu gần đây của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), gần
3/4 (71%) nhà lãnh đạo cảm thấy khó thích nghi với việc quản lý nhân viên văn phịng từ xa.
Nhà quản lý lo ngại hình thức làm việc có từ xa có thể làm giảm năng suất công việc cũng như
2


làm giảm đi sự gắn kết khi doanh nghiệp mình chuyển sang hình thức làm việc từ xa, đặc biệt
là trong trường hợp Công ty không có nhiều thời gian chuẩn bị và đào tạo nhân sự.
Đứng trước thách thức toàn cầu trong đó có cả Việt Nam, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP.HCM” sẽ giúp cho các công ty
doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM có chiến lược và cách thức triển khai làm việc từ xa cho

nhân viên văn phòng một cách hợp lý và khoa học không chỉ nhằm ứng phó dịch bênh
COVID-19 mà cịn thích ứng với xu thế đổi mới đang diễn ra trên toàn cầu. Ngoài ra, dựa vào
nghiên cứu, nhân viên văn phịng làm việc từ xa cũng tìm được phát huy nhiều nhất có thể
năng lực của mỗi người tăng năng suất và hiệu quả làm việc của mỗi người.
Với ý nghĩa đó, tác giả đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa
của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Luận văn này được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(1) Nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn
phòng tại TP. HCM.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu tác động lên
năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, kết luận mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu tại Tp.HCM.
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản quản lý và bản thân nhân viên đối
với công tác nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
-

Về phía Cơng ty: nghiên cứu giúp nhận biết các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của
từng yếu tố đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng. Dựa vào đó, Cơng ty
sẽ có những chính sách và biện pháp điều chỉnh hợp lý để hỗ trợ nhân viên văn phòng
trong điều kiện làm việc từ xa.

-

Về phía nhân viên văn phòng: Dựa vào nghiên cứu, nhân viên văn phòng khi làm việc từ
xa sẽ nhận thức về yếu tố tác động và trau dồi thêm kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức của
những yếu tố tác động mạnh đồng thời kiến nghị lên Công ty để thúc đẩy năng suất làm
việc từ xa của nhân viên văn phòng hơn.
3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.4.1. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của
nhân viên văn phòng tại TP. HCM.

1.4.2. Đối tượng nghiên cứu:
-

Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân
viên văn phịng tại Tp.HCM

-

Về phạm vi nghiên cứu: các cơng ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã từng có
quyết định cho nhân viên văn phịng của Cơng ty làm việc từ xa toàn thời gian.

-

Về thời gian nghiên cứu: 12 tháng từ tháng 10/2021 đến 10/2022

-

Về đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đã và đang làm việc từ xa tồn thời gian
trong thời gian ít nhất ba tháng tại TP. HCM

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên
văn phòng tại TP.HCM, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp

nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính dùng để bổ sung, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên
cứu đề tài. Từ mục tiêu nghiên cứu đã xác định và cơ sở lý thuyết, xây dựng bảng câu hỏi hoàn
chỉnh đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng
tại TP. HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng dùng để thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các số
liệu thu được từ khảo sát thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết
luận thị trường thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu.
Dữ liệu thu thập được đưa vào kiểm định độ tin cậy của thang đo, sử dụng cơng cụ kỹ thuật
phân tích dữ liệu SPSS và AMOS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Từ kết quả
phân tích dữ liệu sẽ xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

4


1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Nội dung luận văn bao gồm 5 chương, trình bày báo cáo quá trình của bài nghiên cứu từ cơ sở
hình thành đề tài, đưa ra cơ sở lý thuyết để xây dựng mơ hình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu;
phân tích kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu:
Bao gồm tên đề tài, lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và
phạm vi giới hạn mà nghiên cứu thực hiện.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về năng suất làm việc từ xa, các mơ hình nghiên cứu
trước đây. Từ đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết cần được kiểm định.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày phương pháp sử dụng để thực hiện nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo
- Nghiên cứu định lựong nhằm thu thập thơng tin hỗ trợ việc phân tích thơng qua bảng
câu hỏi.

Chương này cịn trình bày cách thức tiến hành các phương pháp nghiên cứu như: Phương
pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích,
kiểm định
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Phân tích các dữ liệu thu thập thơng qua bảng câu hỏi và phân tích tổng hợp các số liệu thông
qua phần mềm SPSS và AMOS. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm
định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích CFA và SEM. Từ đó, rút
ra kết quả cuối cùng dựa trên phân tích dữ liệu đó, đưa ra ý kiến thảo luận.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị. Ở chương này
cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, các khái niệm, tổng quan cơ sở lý thuyết
và mơ hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu. Trong đó biến phụ thuộc là năng suất làm việc
từ xa và biến độc lập là các yếu tố có ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên
văn phòng.
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU

2.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động làm việc từ xa “Teleworking”
“Telecommuting”; “telework” và “virtual working” là những thuật ngữ thường được sử dụng
thay thế cho nhau để mơ tả những nhân viên văn phịng thực hiện công việc định kỳ, thường
xuyên từ nhà hoặc một địa điểm từ xa được trang bị công nghệ dựa trên máy tính thích hợp để
tạo ra giá trị cơng việc cho tổ chức (WorldatWork 2009; Nilles 1994; Olson 1981). Trong mơi
trường kinh doanh tồn cầu và được hỗ trợ bởi công nghệ nhất là trong thời kỳ công nghệ số

4.0 bùng nổ từ những năm đầu thế kỷ 21 đến nay, việc làm từ xa ở văn phòng rất phổ biến.
Hoạt động làm việc từ xa đã được định nghĩa từ rất sớm từ những thập niên 1990. Theo Nilles,
trong cuốn “Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce” 1998,
Teleworking (hoạt động làm việc từ xa) đã được định nghĩa là một phương thức làm việc, theo
đó nhân viên văn phịng thay thế một phần hoặc tồn bộ thời gian làm việc bình thường của họ
để làm việc xa văn phòng, thường ở nhà, thực hiện các nhiệm vụ công việc và giao tiếp với
những người khác thông qua phương tiện công nghệ. Đến năm 2010, Hunton và Norman, đã
khẳng định teleworking chỉ phương thức làm việc của những nhân viên văn phòng làm việc
định kỳ từ một nơi xa được trang bị công nghệ viễn thông để thực hiện công việc của công ty
và tạo ra giá trị của công việc thông qua hoạt động làm việc từ xa (trong bài nghiên cứu “The
impact of alternative telework arrangements on organizational commitment: insights from a
longitudinal field experiment’’, Hunton, J. and Norman, C. (2010)). Các định nghĩa áp dụng
cho làm việc từ xa phải được xem xét từ các khía cạnh khoảng cách và công nghệ. Khoảng
cách đề cập đến sự di chuyển của người lao động từ nơi làm việc của tổ chức (ví dụ như Cơng
ty) đến một địa điểm xa khác (như nhà riêng). Nhân viên văn phịng sẽ nỗ lực hồn thành cơng
việc làm việc từ xa, tách biệt hồn tồn với vị trí của người sử dụng lao động (ví dụ như cơng
ty, cơ quan, cơng sở) (Baruch, 2001; Montreuil và Lippel, 2003). Vai trị của công nghệ trong
6


loại hình hoạt động từ xa là rất lớn, như vai trị của các ứng dụng cơng nghệ thơng tin kết nối
người lao động với doanh nghiệp như Internet tốc độ cao, điện thoại IP, email, nhắn tin nhanh
và hội nghị trên web. Trong quan điểm này, làm việc từ xa hiện diện khi có hoạt động kết nối
truyền thơng tin giữa cơ sở của người lao động và cơ sở của người sử dụng lao động, thay thế
cho việc vận chuyển vật chất, do đó cho phép thực hiện công việc tại một địa điểm làm việc
khác (Thompson và cộng sự, 1998).
Khái niệm làm việc từ xa còn phụ thuộc vào tính chất cơng việc khác nhau (Madsen, 2003).
Làm việc từ xa phụ thuộc vào tần suất làm việc, thời gian và địa điểm nơi làm việc từ xa
(Nakrošienė và Butkevičienė, 2016). Người ta cho rằng những đặc điểm của cơng việc từ xa
này có thể ảnh hưởng đến các kết quả làm việc từ xa khác nhau (Golden và Veiga, 2008). Tần

suất làm việc là lượng thời gian làm việc, được chia ra hai loại công việc từ xa tồn thời gian
và cơng việc từ xa bán thời gian (Gajendran và Harrison, 2007; Perez Perez và cộng sự, 2003).
Cơng việc từ xa tồn thời gian xảy ra khi một nhân viên văn phòng làm việc từ xa làm việc
toàn thời gian tại nhà hoặc địa điểm khác ngoài văn phịng, địa điểm của Cơng ty để hồn
thành cơng việc được giao. Làm việc từ xa bán thời gian xảy ra khi một nhân viên văn phòng
làm việc từ xa một phần làm việc tại nhà, một phần tại văn phòng.
Thời gian làm việc từ xa cũng có được xem xét trong các bài nghiên cứu. Làm việc từ xa có
thể được phân loại: làm việc từ xa trong khung giờ cố định hay không trong khung giờ cố
định. Các cá nhân tham gia làm việc từ xa không theo khung giờ cố định thường làm việc từ
xa một số ngày trong giờ làm việc bình thường, nhưng cũng dành các buổi tối hoặc cuối tuần
để làm việc từ xa để giải quyết cơng việc khơng hồn thành trong giờ làm việc bình thường
(Towers và cộng sự, 2006).
Trong bài nghiên cứu này, tác giả tập trung vào những nhân viên văn phịng làm việc từ xa có
hợp đồng lao động với một tổ chức toàn thời gian làm việc tại nhà hoặc địa điểm khác với địa
điểm làm việc của Công ty trong khung giờ làm việc cố định hoặc không cố định. Nghiên cứu
không đề cập đến những nhân viên văn phòng làm việc từ xa làm việc độc lập và khơng có
hợp đồng lao động lâu dài với các tổ chức, chẳng hạn như dịch giả tự do, vì phân tích của bài
nghiên cứu liên quan đến hiệu quả của tổ chức khi cho nhân viên văn phịng làm việc từ xa.
Ngồi ra, trong phạm vi của bài nghiên cứu này, tác giả muốn sử dụng định nghĩa hình thức
làm việc từ xa tồn thời gian, có nghĩa là hồn thành các nhiệm vụ ở Cơng ty từ một địa điểm
7


có khoảng cách xa tồn thời gian và phải thơng qua sự hỗ trợ của cơng nghệ thơng tin Hình
thức này nó có thể được áp dụng cho nhiều loại cơng việc như nhân viên văn phịng văn
phịng, quản lý, chun gia CNTT, …. và một số loại hình cơng việc khác có liên quan đến tri
thức (Frank và Lowe, 2003; Martin và cộng sự, 2008).
Theo tác giả, tổng hợp các nghiên cứu trước đây, làm việc từ xa có thể được định nghĩa là
hoàn thành các nhiệm vụ liên quan đến cơng việc từ một địa điểm có khoảng cách xa với văn
phịng Cơng ty tồn thời gian trong khung giờ linh hoạt thông qua sự hỗ trợ của công nghệ

thông tin.

2.1.2. Năng suất làm việc liên quan đến tri thức (Knowledge work productivity)
Năng suất làm việc đã được định nghĩa từ rất lâu. Năng suất là thường được định nghĩa là tỷ số
giữa khối lượng đầu ra và khối lượng đầu vào. Nói cách khác, năng suất đo lường mức độ hiệu
quả của các yếu tố đầu vào sản xuất, chẳng hạn như lao động và vốn, so với yếu tố đầu ra, kết
quả của quá trình để tạo ra một mức sản lượng nhất định. (Paul Krugman, 1994). Tuy nhiên,
định nghĩa này tỏ ra khó đo lường, nhất là đối với những lĩnh vực làm việc liên quan đến tri
thức. Năng suất làm việc tri thức, “Knowledge work productivity”, được định nghĩa là năng
suất nói chung, nhưng được đặt trong bối cảnh công việc tri thức. (Davenport và cộng sự,
2002). Bản chất vơ hình của cơng việc tri thức là lý do lớn nhất khiến năng suất khó đo lường
chính xác như năng suất trong q trình sản xuất. Định nghĩa về năng suất liên quan đến tri
thức là tương tự với năng suất thông thường, nhưng trong công việc kiến thức, những thách
thức đo lường xảy ra khi các đầu vào và đầu ra là hữu hình (Bosch-Sijtseva et al., 2009). Các
nguồn lực và kết quả đều có thể là vơ hình trong cơng việc tri thức (Ramirez & Nembhard,
2004; Antikainen và Lonnqvist, 2005. Người ta đã lập luận rằng vì cơng việc tri thức khác rất
nhiều so với công việc tay chân, nên việc áp dụng các phương pháp đo lường và quản lý được
sử dụng trong các ngành công nghiệp truyền thống sẽ không cải thiện năng suất của lao động
tri thức tức thời như năng suất của lao động tay chân (Drucker 1999, Pepitone 2002). BoschSijtseva và cộng sự. (2009) nhấn mạnh rằng năng suất làm việc tri thức khơng thể có cơng
thức tiêu chuẩn. Nó có thể khác nhau phần lớn tùy thuộc vào nhiệm vụ, vào các yếu tố ngữ
cảnh và vào năng lực cá nhân của nhân viên văn phòng tri thức. Do tính chất cá nhân của cơng
việc tri thức, người lao động thường là người nhận ra tốt nhất các yếu tố làm tăng hoặc giảm
năng suất của họ (Dove, 1998).

8