HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PICO

1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh
nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của
cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý
chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người
cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân
viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêuchung, những nhiệm vụ có
tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của
công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một
cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. “Mọi tài nguyên trên
thế giới có thể cạn kiệt nhưng khả năng và trình độ của con người là vô hạn”.
Đất nước ta đang bước sang giai đoạn mới của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh thời đại được đặc trưng bởi xu thế toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế
nước ta thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn
nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người
đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng
doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có
cả những thách thức mà các doanh nghiệp cẩn phải vượt qua.
Trước những đòi hỏi của thực tiễn, ngành xây dựng đã và đang triển khai
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật,
sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị, cơ quan, doanh
nghiệp… Những cố gắng đó đang góp phần đáng kể vào phát triển kinh tế -
2
xã hội theo hướng tích cực. Hàng ngàn, hàng vạn công trình dân dụng, công
nghiệp, kĩ thuật, đô thị hiện đại không ngừng mọc lên làm cho diện mạo đất

nước ngày càng thêm đổi mới.
Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính
cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO”
2. Mục đích nghiên cứu
Vận dụng lý luận với thực tiễn để nghiên cứu về quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần PICO .Phân tích thực trạng về quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian vừa qua, từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Số liệu Công ty Cổ phần PICO giai đoạn 2011 - 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng phương pháp sau:
- Phân tích
- So sánh
- Thống kê
- Quan sát
- Tổng hợp những số liệu có sẵn của công ty.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, khóa luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần PICO
3
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần PICO

4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãn những
nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của
xã hội loài người.
Lao động luôn diễn ra theo một quy trình. Quy trình lao động là một tổng
thể những hành động (hoạt động lao động) của con người để hoàn thành một
số nhiệm vụ sản xuất nhất định.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo Beng, Fischer & Dornhusch, 1995: “Nguồn nhân lực được hiểu là
toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem
lại thu nhập trong tương lai”.
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó.
Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực:
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã
5
được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của

con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều
bí ẩn của con người.
Như vậy, nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yểu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.3. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn lực con người và các mối
quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức, là tất cả
các hoạt động của một tổ chức nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về số lượng và chất lượng. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho
doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp
có kỷ cương, trật tự và phù hợp với khả năng của từng người lao động.
Quản lý nguồn nhân lực vừa là một nghệ thuật vừa là khoa học kết hợp
nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành
một tổng thể các phương tiện nhằm: thu hút, lôi cuốn những người giỏi về
doanh nghiệp mình, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ
khả năng nhằm cống hiến cho doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp phát triển một cách bền vững thì việc quản lý nguồn
nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng. Quá trình quản lý phải được
thực hiện một cách có khoa học phù hợp với điều kiện thực tế của doanh
nghiệp, đồng thời phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ
6
chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách khai thác tiềm năng con người có
hiệu quả.
1.1.3.2. Sử dụng nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động bố trí lao

động gắn với định hướng, mục tiêu của địa phương, vùng lãnh thổ hay phạm
vi một quốc gia nhằm đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội cao nhất.
Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động
với tư liệu lao động. Là quá trình gồm nhiều công đoạn từ việc hoạch định,
phân tích thực trạng hiện có đến công tác tuyển dụng lao động, đào tạo, bố trí
và sử dụng hợp lý lao động đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn kỹ thuật
nhằm khai thác một cách tối ưu năng lực của người lao động.
Theo quan điểm của Mác - Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so
sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lượng lao động ít hơn để đạt
được kết quả lao động nhiều hơn. Mác cũng chỉ rõ:”Bất kỳ một phương thức
sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên
hiệp sản xuất. Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có một phương thức
sản xuất” và nhấn mạnh rằng: “Hiệu quả lao động đóng vai trò quyết định,
phát triển sản xuất để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học
đề nhằm mục tiêu đó”.
Như vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút
lao động vào sản xuất mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn
có của lực lượng lao động trong quá trình hoạt động sản xuất. Điều đó có
nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất
từ đó có thể sẽ hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm tạo ra sức
cạnh tranh của hàng hóa trên thị trường thu hút được mọi nguồn trí tuệ.
7
1.2. Nội dung của quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong
tương lai, doanh nghiệp mong muốn đạt được mục tiêu gì?Cần phải thực hiện
những hoạt động gì?Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?Sản xuất ở
quy mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin trên, xác định nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp về số lượng, chất lượng, thời gian…
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân
lực hiện có tại doanh nghiệp.
Phân tích các yêu tố về mặt hệ thống như: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá
nhân; cơ cấu tổ chức, loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc trong cơ cấu; các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển
dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật…)
Ngoài ra cần phân tích các yếu tố về mặt quá trình như: mức độ hấp dẫn
của công việc đối với nhân viên; sự thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc; môi trường văn hóa của doanh nghiệp; phong cách quản lý; tính rõ ràng và
cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra; những rào cản hoặc các tồn
8
tại của doanh nghiệp; việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, doanh nghiệp so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định lượng nhân lực đang dư thừa
hay thiếu hụt so với nhu cầu.Sau đó, doanh nghiệp lựa chọn các giải pháp để
khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
• Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
• Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;

• Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
• Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
• Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực
hiện kế hoạch;
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
• Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Ngày nay, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của
các doanh nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản
phẩm, dịch vụ với chất lượng cao và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là
người quyết định lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm, dịch vụ đó. Chính vì vậy
chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược
quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
9
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một
cuộc tuyển dụng nhân viên là trong số những người tham gia dự tuyển doanh
nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu
cầu của vị trí cần tuyển. Trong tuyển dụng chia làm 2 bước: tuyển mộ và
tuyển chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù

hợp với các tiêu chuẩn đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở để tuyển chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra
trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Hiện nay, một trong số các quy trình tuyển dụng nhân viên đang được sử
dụng nhiều trên thế giới cũng như trong hệ thống các doanh nghiệp ở Việt
Nam đó là quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu Âu Mỹ. Đây là một quá trình
được đánh giá là lôgic và khoa học, nó được mô tả theo sơ đồ sau:
Xác
định
nhu cầu
cần
tuyển
Phân
tích vị
trí cần
tuyển
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và yêu
cầu
Thăm
dò
nguồn
tuyển
Thông
Báo,
quảng
cáo

10
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên kiểu Âu Mỹ
Nhìn chung một quy trình tuyển dụng càng khắt khe, tỉ mỉ bao nhiêu thì
công việc tuyển chọn nhân viên càng có hiệu quả bấy nhiêu.
1.2.3. Phân công và hiệp tác lao động
1.2.3.1. Phân công lao động
Phân công lao động trong doanh nghiệp là quá trình tách biệt hay chia
nhỏ những hoạt động trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp thành
những nhiệm vụ lao động cụ thể gắn với từng người lao động, phù hợp với
trình độ tay nghề sở thích phẩm chất của họ trong quá trình lao động. Đồng
thời nhằm mục đích tăng năng suất lao động giảm chu kỳ sản xuất do người
lao động nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng thực hiện công việc. Bên
cạnh đó phân công lao động hợp lý giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào
tạo, người lao động nhanh chóng tích lũy được kinh nghiệm trong sản xuất,
doanh nghiệp có điều kiện sử dụng máy móc chuyên dùng.
Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động được thực hiện theo 3 hình
thức:
•Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công lao động
trong đó hệ thống công việc của doanh nghiệp được chia nhỏ thành những
Tính
chi phí
tuyển
dụng
Hoà
nhập
người
mới
vào
vị trí
Quyết

định
tuyển
dụng
Phỏng
vấn trắc
nghiệm
Thu hồ
sơ
tuyển
11
chức năng lao động nhất định dựa trên cơ sở vị trí, vai trò của từng loại công
việc trong cả quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ.
•Phân công lao động theo tính chất cùng loại của công việc: Là hình
thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau
theo tính chất của quy trình công nghệ thực hiện chúng.
•Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc: Là hình thức
phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tùy theo tính
chất phức tạp của nó và trình độ lành nghề của người lao động phù hợp với
mức độ phức tạp của công việc.
Yêu cầu đặt ra đối với phân công lao độnglà:
•Đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng và phẩm chất của con người với
những yêu cầu của công việc. Phải lấy yêu cầu công việc làm tiêu chuẩn để
lựa chọn con người, làm phương hướng phấn đấu, đào tạo phát triển hoặc đào
thải con người.
•Phân công phải nhằm mục đích phát triển toàn diện con người và làm
cho nội dung lao động phong phú hấp dẫn, phát huy tính sáng tạo trong
công việc.
•Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức phân công lao động
với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, với từng yêu cầu kĩ thuật và
công nghệ trong sản xuất.

Muốn đảm bảo được các yêu cầu đó, phân công lao động không thể
thực hiện một cách tùy tiện, mà phải dựa trên cơ sở khoa học nhất định.
Trước hết phân công phải dựa trên cơ sở của quy trình công nghệ và trang
thiết bị kỹ thuật. Chính các yêu cầu về mặt kỹ thuật sản xuất quy định nội
dung và hình thức của phân công. Nhưng mặt khác phân công lại liên
quan đến từng con người cụ thể, do đó nó mang lại những đặc trưng đối
12
lập, phân công không phải được thực hiện trên cơ sở chú ý đầy đủ các yếu
tố tâm lý và xã hội lao động.
1.2.3.2. Hiệp tác lao động
Là quá trình liên kết phối hợp các hoạt động của từng cá nhân người lao
động cũng như các bộ phận của doanh nghiệp nhằm hoàn thành mục tiêu sản
xuất có hiệu quả kinh tế cao nhất. Đây có thể là một phương tiện mạnh mẽ
nhất để tăng năng suất lao động, là kết quả của nhiều người trong cùng một
quá trình hoặc các quá trình lao động khác nhau tạo nên sức mạnh tập thể
trong lao động.
Hiệp tác lao động có hai hình thức sau:
- Hiệp tác về không gian: Là sự phối hợp trong thực hiện công việc giữa
những người lao động với nhau ở các bộ phận, đơn vị, tổ đội sản xuất …trong
cơ sở doanh nghiệp.
- Hiệp tác về mặt thời gian: Là sự tổ chức theo ca, kíp làm việc trong
một ngày đêm hay sự phối hợp hoạt động giữa những người lao động với
nhau trong cùng một thời gian nhất định.
Cũng có thể nhận ra rằng phân công và hiệp tác lao động là 2 mặt của
một quá trình sử dụng lao động. Phân công lao động phải tính đến khả năng có
thể hiệp tác và hiệp tác phải dựa trên cơ sở của sự phân công. Do đó, hiệp tác lao
động vừa là kết quả của phân công lại vừa tác động nhằm hoàn thiện phân công
lao động.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật là yếu tố rất quan

trọng giúp doanh nghiệp giành được thắng lợi trong công cuộc cạnh tranh trên
thị trường. Thực tế đã cho thấy việc đầu tư vào con người luôn mang lại hiệu
quả cao nhất. Chính vì điều này nên các doanh nghiệp tìm cách nâng cao trình
13
độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Và một trong những cách mà
các doanh nghiệp sử dụng đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.4.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập, trang bị kiến thức nhất
định, kỹ năng cho một nghề hoặc một công việc nào đó để người lao động
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn
nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian
xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực:
- Đào tạo và bồi dưỡng nhằm cung cấp các kỹ năng, kỹ xảo cụ thể để bù
đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công việc.
- Đào tạo đáp ứng nhu cầu được học tập, phát triển thăng tiến của con
người trong lao động.
Xét về mức độ tổng quát thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực
hiện qua các bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu, đối tượng cần đào tạo
- Bước 2: Xác định mục tiêu cần đào tạo
- Bước 3: Lựa chọn các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
- Bước 4: Lựa chọn phương tiện đào tạo
- Bước 5: Xác định kinh phí đào tạo
- Bước 6: Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
- Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp sẽ làm cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực đạt được hiệu quả hơn. Có thể xem một vài phương pháp đào
tạo cơ bản sau:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp mà người được

đào tạo sẽ được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm
hơn để học hỏi và làm thêm.
14
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào
tạo liệt kê ra những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những
điểm cần lưu ý, những cách thực hiện công việc sau đó kiểm tra kết quả công
việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.
- Đào tạo theo phương pháp giảng dạy: Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp học để hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc
giảng bài một cách gián tiếp.
- Luân phiên thay đổi công viêc: Thường xuyên thay đổi công việc, mục
tiêu của người đào tạo nhằm làm cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều
công việc khác nhau hiểu được bản chất công việc.
Thông qua quá trình đào tạo sẽ giúp người lao động có cách nhìn mới,
cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong công việc. Đồng thời làm giảm bớt tai nạn lao động, đào
tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng sáng kiến và giúp người lao động
tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa
trên cơ sở định hướng tương lai cho tổ chức.
Ngày nay để doanh nghiệp có thể tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn
cầu thì tổ chức doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực của mình có
khả năng đáp ứng được nhu cầu và có trình độ giải quyết mọi tình huống xảy ra.
Vì vậy mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực chính là tạo một đội ngũ nhân lực
có năng lực và có giá trị hơn để có thể đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Trước hết
trách nhiệm phát triển phải thuộc về bản thân từng nhân viên trong tổ chức, tiếp
đó là đến trách nhiệm thuộc về người cấp trên gián tiếp và nhà quản lý cấp cao.
1.2.5. Tiền lương và chính sách đãi ngộ

15
1.2.5.1. Tiền lương
Tiền lương luôn là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách
có liên quan tới con người. Tiền lương là động lực quan trọng kích thích con
người làm việc hăng hái, tích cực. Song nó cũng là một vấn đề hết sức phức
tạp đòi hỏi các nhà quản trị phải giải quyết làm sao cho mức lương mà người
lao động nhận được phải đủ để người lao động cải thiện được cuộc sống của
bản thân và gia đình, đồng thời mức lương đó phải tương xứng với mức độ
phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm. Việc trả công phải được tổ chức
công bằng và hợp lý bởi điều này sẽ tạo ra không khí làm việc cởi mở trong
tập thể lao động, khuyến khích người lao động hăng say lao động, nhiệt tình
và có trách nhiệm đối với công việc, tăng NSLĐ, nâng cao chất lượng sản
phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ
bản sau:
- Chính sách tiền lương phải tuân theo các quy định chung của pháp luật
như: mức lương tối thiểu, phụ cấp, lương làm thêm giờ….
- Các chính sách tiền lương phải đơn giản, dễ dàng, dễ tính để người lao
động có thể tính toán được mức lương của mình.
- Mức lương mà người lao động nhận về phải tương xứng với khả năng và
đóng góp của mỗi cá nhân để đảm bảo tính công bằng, khách quan trong việc trả
lương, đồng thời cũng phải pù hợp với khả năng tài chính của công ty.
- Tiền lương phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
1.2.5.2. Chính sách đãi ngộ
Nhằm khuyến khích người lao động làm việc hết mình vì sự phát triển
của công ty, ngoài tiền lương doanh nghiệp còn xây dựng chính sách đãi ngộ
cho những trường hợp người lao động có đóng góp vào công ty như: có sáng
16
kiến trong lao động sản xuất, làm việc đạt hoặc vượt quá mục tiêu đề ra, phát
minh ra nguyên liệu mới.

Đãi ngộ lao động được hiểu là một quá trình bù đắp hao phí lao động của
người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần thông qua những công cụ, những đòn
bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ cả về thể chất lẫn tinh thần .
1.2.6. Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một quá trình thu thập, phân tích đánh giá và trao
đổi các
thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng
công nhân viên sau quá trình lao động, là hoạt động tổng kết đánh giá rút ra
những điểm đã đạt được cần phát huy và những điều chưa làm được cần khắc
phục sửa chữa.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc của người
lao động trong doanh nghiệp nhưng mỗi doanh nghiệp cần phải dựa trên mục
tiêu của việc đánh giá và tình hình thực tế mà lựa chọn những phương pháp
đánh giá sao cho phù hợp nhất và đem lại chính xác nhất. Có thể điểm qua
một vài phương pháp đánh giá thường được áp dụng sau:
- Phương pháp mức thang điểm
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp ghi chép những sự việc quan trọng
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
Ngoài ra, chúng ta còn có phương pháp đánh giá theo nhóm, tự đánh
giá…
Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá, tổ chức
cần làm tốt công tác thiết kế, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh
giá, đào tạo, phỏng vấn người đánh giá…
Sau quá trình đánh giá nhà quản trị sẽ:
17
- Phản hồi lại các thông tin cho người lao động để họ biết được mức độ
thực hiện công việc của mình so với nhân viên khác hoặc so với tiêu chuẩn đề ra.
- Cung cấp các thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc đào tạo, thuyên

chuyển, khen thưởng…
- Rút ra bài học và đưa ra một vài biện pháp để thực hiện công việc tốt hơn.
Có thể nói đánh giá thành tích là một công việc hệ trọng, nhạy cảm,
phức tạp là khâu mở đầu cho ý nghĩa quyết định của công tác quản lý nguồn
nhân lực là chìa khóa thành công giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển
chọn và sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù
hợp với những đóng góp của từng người trong doanh nghiệp. Đồng thời là
căn cứ giúp doanh nghiệp khen thưởng thích đáng cho những thành tích mà
người lao động đạt được, động viên, khích lệ kịp thời và xử phạt đúng người
đúng tội những người lao động vi phạm các quy định chung của công ty.
1.2.7. Chế độ khen thưởng, kỷ luật
1.2.7.1. Khen thưởng
Khen thưởng là một trong những biện pháp có thể tạo động lực động viên,
lôi cuốn, khuyến khích người lao động phát huy tính năng động sáng tạo vươn lên
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
Việc khen thưởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt ngay cả đối
với các doanh nghiệp nhỏ nhất. Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ
chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới sự thành công của tổ chức bởi khen
thưởng khuyến khích người lao động chủ động đóng góp công sức cho công
ty. Tuy nhiên việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bức xúc cho những
người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với
những gì mà họ nhận được.Vấn đề đặt ra là việc lên kế hoạch và thực hiện
khen thưởng như thế nào cho hợp lý.
Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc chính xác, công bằng, công
khai, kịp thời. Thành tích đến đâu khen thưởng đến đó, không nhất thiết phải
18
phải theo trình tự khen thưởng ở mức thấp rồi mới được khen thưởng ở mức
cao hơn. Thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh
hưởng rộng thì được xem xét đề nghị khen thưởng ở mức cao, chú trọng khen
thưởng cá nhân, tập thể và những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ.

1.2.7.2. Kỷ luật
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người
lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực. Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm
việc có ý thức, làm việc dựa trên tinh thần hợp tác, kỷ luật và quy củ.
Tùy từng mức độ vi phạm nặng nhẹ mà công ty có các hình thức kỷ luật
khác nhau có thể từ mức độ khiển trách, phạt cảnh cáo, hay chuyển đi làm
việc ở bộ phận khác hoặc thậm chí là cho nghỉ việc.
Nguyên tắc kỷ luật lao động:
- Các quy định về kỷ luật phải có tính hệ thống, thống nhất, rõ ràng, cụ
thể, dễ nắm bắt và được phổ biến công khai cho người lao động trong công ty;
- Các quy định về kỷ luật lao động trong tổ chức không được trái pháp
luật;
- Kỷ luật phải có tác dụng giáo dục, rèn luyện người lao động;
- Hệ thống kỷ luật phải quy định rõ trách nhiệm của người có liên quan,
phải thông tin đầy đủ, kịp thời đến người lao động những điều chỉnh về kỷ
luật lao động.
1.3. Vai trò của quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1. Đối với quốc gia
Đất nước ta đang trên con đường đổi mới, xây dựng và phát triển nền
kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa cùng với việc cuộc cách mạng khoa học
– kỹ thuật bước vào giai đoạn phát triển cao với sự tiến bộ nhanh chóng của
các phát minh khoa học, sự sáng tạo công nghệ mới. Tất cả đều đòi hỏi phải
có một đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về
19
quy mô lẫn cơ cấu đồng thời cũng đòi hỏi trình độ quản lý lao động cũng phải
tương xứng. Bởi sự phát triển của mỗi quốc gia trước hết đều nhờ vào chính
nội lực của quốc gia đó. Song nội lực quốc gia không chỉ đơn thuần là tiền của
và sức lao động mà quan trọng hơn là sức mạnh về trí tuệ, tài năng của người
lao động. Cần phải phát huy nguồn lực trí tuệ ấy nếu không sẽ là sự lãng phí, sẽ

bị phụ thuộc vào dân tộc khác.
Nhân tố cơ bản của việc tăng năng suất lao động chính là sự hoạt động
tích cực và sáng tạo của người lao động. Điều đó chỉ có được từ việc quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, dân chủ và nhân văn. Một cơ
chế sử dụng lao động từ việc tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng
đắn và sự chú ý đúng mức đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của lao
động như chế độ bảo hiểm, bảo hộ lao động…là những nhân tố nâng cao tính
tích cực và óc sáng tạo tạo ra những bước tiến thần kỳ cho nền kinh tế.
Ta cũng có thể thấy rằng một trong những con đường tạo ra sức mạnh
cạnh tranh của hàng hóa trên thị trường trong nước, khu vực và trên thế giới là
việc hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. Điều đó chỉ có thể
thực hiện được nhờ việc quản lý và sử dụng ngày càng hiệu quả nguồn nhân
lực. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết được hai vấn đề đối lập nhau: một là
việc nhà nước luôn quan tâm tới nâng cao thu nhập qua đó cải thiện đời sống
cho người lao động, nhưng mặt khác lại muốn phấn đấu hạ thấp chi phí tiền
lương để giảm giá thành sản phẩm tăng năng lức cạnh tranh. Để có được những
điều nói trên thì nguồn nhân lực không chỉ được khai thác với tư cách là động
lực phát triển mà còn phải lấy con người làm mục tiêu của sự phát triển.
1.3.2. Đối với công ty
Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự phát
triển của tổ chức, vai trò ấy xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành
20
và quyết định sự thành bại của tổ chức. Chính vì vậy nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu của bất kỳ một công ty nào nên mọi tổ
chức cũng cần phải quan tâm tới vấn đề đào tạo, tuyển chọn, giáo dục và phát
huy năng lực trí tuệ của họ để thực hiện những mục tiêu đã đăt ra của tổ chức,
đó chính là hoạt động quản lý và sử dụng con người hay nói cách khác là
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Quản lý và sử dụng lao động hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn,

nhiệm vụ, xây dựng mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận, các cá nhân với
nhau đảm bảo cho mọi người làm việc phù hợp với khả năng và trình độ của
mình. Điều này góp phần làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp. Đây cũng
chính là mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp
Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực không chỉ phát huy tối đa tiềm năng
lao động của người lao động mà còn thúc đẩy tốc độ tăng trưởng của doanh
nghiệp. Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đảm bảo khả năng cung
ứng lao động, đáp ứng các yêu cầu cần thiết về lao động của doanh nghiệp.
1.3.3. Đối với người lao động
Nước ta là một nước đang phát triển, đa số người lao động đều phải nhờ
vào thu nhập của bản thân để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình.
Nói cách khác chỉ có thể thông qua lao động người lao động mới có điều kiện
đảm bảo và cải thiện đời sống của mình.
Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ tạo nhiều việc làm
cho người lao động, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao thu nhập và mức
sống của các gia đình, mức tiêu dùng hộ gia đình tăng lên từ đó làm tăng nhu
cầu về hàng hóa dịch vụ kích thích tăng trưởng về kinh tế, tăng doanh thu cho
ngân sách nhà nước, góp phần làm giảm tội phạm, tệ nạn xã hội.
Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả giúp người lao
động làm công việc phù hợp với đúng khả năng và nhu cầu, mức sống được
21
đảm bảo sẽ tạo động lực cho họ cố gắng làm việc hết lòng vì công ty, qua đó
sẽ làm tăng năng suất lao động.
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
 Năng suất lao động bình quân ( )
Năng suất lao động bình quân là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích
của mỗi cá nhân người lao động. Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục
đích của mỗi cá nhân người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định.
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
Trong đó: – Năng suất lao động bình quân

Q – Tổng sản lượng tính bằng giá trị (Tổng doanh thu)
T – Tổng số công nhân
Các chỉ tiêu NSLĐ bình quân gồm:
- NSLĐ bình quân năm:
- NSLĐ bình quân ngày:
- NSLĐ bình quân giờ:
Trong đó: Q: Giá trị sản xuất (Doanh thu)
CN: Tổng số công nhân sản xuất (trực tiếp)
N: Tổng số ngày làm việc
G: Tổng số giờ làm việc
22
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân là chỉ tiêu chất lượng quan trọng
cơ bản trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời chỉ
tiêu này cũng đánh giá khả năng trình độ lao động trong quá trình hoạt động.
1.4.2. Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức :
HQtl = Q/Q
Lương
Trong đó:HQtl - Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương.
Q - Doanh thu
Q
Luong
- Quỹ lương
Chỉ tiêu này phản ánh: Để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng cần
chi bao nhiêu đồng tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng
càng cao.
1.4.3. Hiệu suất sử dụng tiền lương
Công thức:
Trong đó: LN: là lợi nhuận trong kỳ
Q

Luong
: Quỹ lương trong doanh nghiệp.
Hệ số này cho biết cứ một đồng chi phí lương trong doanh nghiệp thì
mang về bao nhiêu đồng lãi.
 Tỷ suất lợi nhuận (R
n
) hay sức sinh lời của lao động
Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp là một
trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo
ra nhiều doanh thu và lợi nhuận.
Công thức:
L
LN
R
n
=
Luong
d
Q
LN
H
=
23
Trong đó: LN: là lợi nhuận trong kỳ
L : tổng số lao động
Như ta có thể thấy chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng
cao và ngược lại.
1.5. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực

1.5.1. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong điều
kiện hội nhập
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định
rõ đường lối kinh tế của nước ta trong những thập niên đầu thế kỉ XXI là:
“Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế tự chủ, đưa
đất nước trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản
xuất, đồng thời xây dựng quan hệ phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa;
phát huy cao độ nội lực, đồng thời tranh thủ nguồn nhân lực bên ngoài và chủ
động hội nhập kinh tế quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả bền vững…”.
Với đường lối đó, cần phải xác định được các yêu cầu đối với nguồn
nhân lực trước tình hình mới và xu thế mới của nền kinh tế nước ta. Nguồn
nhân lực nước ta cần đáp ứng được những yêu cầu sau:
- Có tri thức chuyên môn sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức
rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây
là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nguồn nhân lực chủ chốt trong các ngành
quan trọng ở nước ta.
- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động
sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác
thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo.
- Có khả năng tự quyết độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết đồng
nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ
24
và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ phục
vụ cho nhiệm vụ chuyên môn.
- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao. Yêu cầu này đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao. Để có khả năng thích
ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh
tế trí thức.
1.5.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Dưới sức ép của sự phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động

sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các
doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công
nhân sản xuất thủ công, năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp
không mong đợi đối với người lao động, nhất là lao động ở nước ta (vì
trình độ tay nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu
của các nhà đầu tư nước ngoài).
Nguồn nhân lực trong nước sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từ
các nước láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề lao
động ở mức cao. Khi mở cửa, việc lao động các nước tìm đến là không
tránh khỏi, mặt khác họ có trình độ tay nghề cao hơn nên dễ dàng được
người tuyển dụng lựa chọn.
Bên cạnh đó, cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi khi hội nhập. Muốn
cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam buộc phải có những thay đổi về nguồn
nhân lực, cách thức quản lý, máy móc công nghệ và phải có năng lực nhất
định về tiếp cận, chiếm lĩnh thị trường. Trong các yếu tố trên, yếu tố con
người là đặc biệt quan trọng. Thiết bị và công nghệ có hiện đại đến mấy
nhưng con người không đủ mạnh thì sẽ nhanh chóng bị thua trên sân nhà.
25
Chính vì vậy, các cấp quản trị cần phải coi trọng vấn đề nâng cao hiệu
quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hàng đầu cần thiết và
quan trọng nhất.