Tra loi cau hoi chuong 5

CÂU HỎI QUẢN TRỊ KINH DOANH
1. Trong 3 quyền hạn của tổ chức quyền hạn nào quan trọng nhất. Mũi tên 2 chiều
và một chiều khác nhau chỗ nào
Trong 3 quyền hạn tổ chức thì quyền quan trọng nhất là: quyền chức năng vì nó
đảm nhiệm việc chuyển các u cầu nhiệm vụ từ trên và trực tiếp điều khiển quá
trình.
Mũi tên hai chiều và một chiều khác nhau căn bản về chiều hướng của mối quan
hệ có nghĩa là khả năng tác động qua lại giữa các bên.
-

Đối với mũi tên một thể hiện mối quan hệ giữa bên tác động và bên chịu tác động
hay nói cách khác vế phía trước mũi tên một chiều là vế quyết định vế này hội tụ
đủ điều kiện để suy ra vế phía sau. Vế phía sau là vế bị tác động và khơng tự quyết
định được vế trước nó, trong việc chuyển giao thơng tin thì thơng tin chỉ đến một
chiều từ vế trước ra vế sau.

-

Đối với mũi tên hai chiều có sự tác động qua lại giữa hai vế.

Ví dụ :
Trong sản xuất thì nhà sản xuất và người tiêu dùng sẽ tác động theo mũi tên
hai chiều:
Sản phẩm từ nhà sản xuất cung cấp cho người tiêu dùng

ý kiến

người tiêu dùng.
2. Thời buổi các công ty cạnh tranh lẫn nhau thì có những biện pháp nào để thu hút
nhân tài
Công ty cần phổ biến cho người lao động (nhân tài) biết những thế mạnh về ưu đãi của

cơng ty mình theo tiêu chí mà họ chọn khi quyết định vào làm.
Tiêu chí mà người lao động chọn môi trường làm việc:
- Chế độ tiền lương tiền thưởng.
-

Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần.

-

Cống hiến của họ đối với xã hội.

-

Phát triển nghề nghiệp của bản thân.
Tiêu chí đầu tiên và rất quan trọng đối với đại đa số người lao động đó là
lương vì khi người ta tự ổn định cuộc sống thì mới tính tới những chuyện khác
như cống hiến cho xã hội. Do đó nếu là doanh nghiệp hoạt động vì mục đích
kinh doanh thì dịi hỏi vấn đề đầu tiên giành phần thắng trong việc thu hút
nhân tài là lương phải mạnh.


Ngồi lương thì chế độ đãi ngộ cũng quan trong trong việc ra quyết định làm
việc trong công ty, để có thể thu hút nhân tài thì có chế độ đãi ngộ phải tốt,
phải cho họ thấy rằng họ có những lợi thế khi vào làm cho công ty và họ có
tương lai sáng về sau như khả năng thăng tiến cao.
Tiêu chí cống hiến của người lao động đối với xã hội tiêu chí này sẽ trở nên
quan trọng đối với các tổ chức hoạt động không chủ yếu vì mục đích kinh
doanh. Ví dụ: trường học, bệnh viện….
Phát triển nghề nghiệp của bản thân: được định hướng, đào tạo phát triển nghề
nghiệp lâu dài.

Ví dụ: thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp, chương trình thực tập
sinh, trao học bổng hỗ trợ sinh viên, chương trình đào tạo nâng cao dành cho
nhân viên quản lý...
3. “ Cấu trúc quyền hạn sử dụng trong doanh nghiệp nhỏ và ổn định?”. Giải thích
rõ hơn và cho ví dụ.
Theo nguyên tắc của cấu trúc quyền hạn thì cấp trên sẽ đảm nhiệm vai trò quản lý nhiều cấp
dưới và mỗi cấp dưới lại quản lý nhiều cấp nhỏ hơn do đó nếu một cấp quản lý q nhiều cấp
dưới thì sẽ vượt q khả năng và khơng hiệu quả. Vì vậy mơ hình này thích hợp cho các
doanh nghiệp nhỏ để hệ thống cây phân cấp không quá phức tạp, vì khi hệ thống này q lớn
sẽ có các nhược điểm:
Có thể gây ra sự chồng chất các quyết định ở cấp trên, hệ thống phân cấp quá tải.
Dẫn đến sự thiếu kém kết hợp, thống nhất theo cấp ngang giữa các bộ phận chức năng.
Tầm nhìn về mục tiêu của tổ chức bị hạn chế.
Đáp ứng chậm chạp với những thay đổi của mơi trường vì khi muốn thay đổi thì phải
thay đổi từ các cấp.
Mơ hình này thích hợp cho các xí nghiệp hoạt động ổn định ít thay đổi vì hệ thống
phân cấp chằng chịt việc thay đổi sẽ tốn thời gian mới thích ứng được.
Ví dụ


Giám đốc

Phó giám đốc kinh doanh

Phịng Kế hoạch
Kinh doanh

Phịng Tổ chức
Hành chính

Phịng Tài chính
Kế tốn

Phịng Đầu tư
cơng nghệ

Phân xưởng mì
Thủ Đức

Phân xưởng mì
Gia Lâm

Phân xưởng
nêm

Quản đốc

Quản đốc

Quản đốc

Điều hành sản xuất

Trưởng ca sản
xuất

Tổ sản phẩm phụ và vệ
sinh công nghiệp

Trưởng ca sản

xuất

4. Các giải pháp khi công ty thừa nguồn nhân lực? Tình h́ng cụ thể.
Hai giải pháp chính là: hạn chế tuyển mới và cho thuê lao động tạm thời
Ví dụ :
Cơng ty hợp đồng với cơng ty có nhu cầu lao động thời vụ, để cho thuê những lúc
công ty thừa lao động với số lượng lớn.


Giảm bớt giờ lao động, hoặc thay phiên nhau làm chung cơng việc.
Rút ngắn thời gian q trình : rút ngắn từ 3 ca sản xuất 1 ngày thành 2 ca sản xuất.
Giảm tiền lương công nhân bằng cách giảm giờ làm việc của họ thay vì cơng việc trên
họ làm trong 8 giờ thì ta cho thay phiên 2 người mỗi người làm 4 giờ.
Vận động về hưu sớm.
Cho tạm nghỉ chờ việc (không ăn lương, hoặc được hưởng % của lương cơ bản gọi là
lương chờ việc).
Cho nghỉ việc (hay còn gọi là giảm biên chế) những phần tử không phù hợp, hoặc
không hiệu quả cho công ty.
5. Để đồn kết các bộ phận trong cơng ty phải làm như thế nào?
Quyền lợi: Đảm đảo nguyên tắc công bằng giữa các bộ phận trong công ty.Tiền lương
phải phù hợp với những gì mà bộ phận đó đóng góp
Tổ chức văn nghệ giao lưu giữa các bộ phận tổ chức trong doanh nghiệp.
Xây dựng văn hóa cơng ty.
Tạo một tài khoản riêng hỗ trợ các đơn vị tổ chức trong cơng ty khi có thành viên gặp
khó khăn như bệnh hoạn, tai nạn……
Có các buổi họp mặt giữa các bộ phận trong cơng ty để họ có thể trao đổi giải đáp
những vấn đề bức xúc.
Có hộp thư góp ý kiến giữa các bộ phận đối với các vấn đê khơng thể nói trực tiếp để
ban quản lý có thể giải quyết một cách ổ thỏa.
Dung hòa các mâu thuẩn đặc tính cơng việc như giữa bộ phận sản xuất và bộ phận tài

chính.
6. Tại sao quản lý nhân sự vừa là khoa học vừa là nghệ thuật?
Quản lý nhận sự gồm 4 phần: planning (lập kế hoạch) , organizing (tổ chức) , leading (lãnh
đạo) và controling (kiểm soát).
Planning, organizing là khoa học. Việc sắp xếp thế nào sao cho đúng người đúng việc, đúng
thời điểm, doanh nghiệp hay cơng ty sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Leading, controling thì cần nghệ thuật do liên quan đến phương diện con người, việc nắm bắt,
phân tích tâm lý và làm việc với nhân viên không phải lúc nào cũng theo nguyên tắc, cần sự
khéo léo cũng như kinh nghiệm của nhà quản lý.
7. Vấn đề quản lý nhân lực theo thời vụ


Sau khi tuyển chọn lao động, nhà quản lý tiến hành ký kết hợp đồng hợp đồng lao
động theo mùa, vụ (Hợp đồng nhân sự ngắn hạn)
Hợp đồng nhân sự ngắn hạn được sử dụng trong một số nghành nghề có nhu cầu sử dụng
lao động trong một khoảng thời gian giới hạn. Dịch vụ này mang lại lợi ích cho cả người lao
động và sử dụng lao động
Hợp đồng lao động thời vụ được xem là một loại hợp đồng có xác định thời hạn do đó một
doanh nghiệp có thể ký tối đa hai lần loại hợp đồng này đối với một người lao động. Hết thời
hạn của hợp đồng nếu doanh nghiệp vẫn còn nhu cầu sử dụng người lao động này thì buộc
phải chuyển sang hình thức hợp đồng không xác định thời hạn mới đảm bảo tuân thủ đúng
luật lao động.
Sau khi dự án hoàn thiện, người sử dụng lạo động có thể chấm dứt hợp động lao động mà
không chịu sự ràng buộc với người lao động. Điều này cũng giúp người sử dụng lao động
không cần bận tâm tới việc lập và quản lý hợp đồng lao động trong khoảng thời gian ngắn của
dự án, giúp doanh nghiệp tối ưu hố chi phí và nguồn lực.
8. Việc nào của quản lý nhân sự là quan trọng nhất
Hòa đồng với nhân viên
Các nhà quản lý cao cấp trong tập đồn Sony đều khơng có phịng làm việc riêng. Đây chính
là cách xóa bỏ sự ngăn cách giữa quản lý và nhân viên. Sony luôn hy vọng các cấp quản lý và

nhân viên có thể làm việc trong cùng một môi trường. Để tăng thêm mối quan hệ hài hòa giữa
cấp trên và cấp dưới, có một thời gian Giám đốc điều hành Sony, ơng Akio Morita, thường
xuyên ở lại ăn tối với cấp dưới, nói chuyện với họ và bàn luận về cơng việc cho đến đêm
khuya.
Khơng hách dịch
Cho dù có quyền cao đến mấy, học vấn cao đến đâu, giỏi đến thế nào, một người quản lý hách
dịch chỉ khiến cho đội ngũ nhân viên “sợ” trước mặt, chứ không thể khiến cho họ “kính phục”
trong lịng. Quan hệ giữa quản lý và nhân viên như thuyền và biển. Nếu nhà quản lý tối cao
của một doanh nghiệp chỉ biết vênh mặt,coi thường cấp dưới; chỉ biết ra oai không biết quý
trọng nhân viên; chỉ u cầu mọi người tơn trọng mình mà khơng bao giời tơn trọng người
khác; chỉ biết phê bình cấp dưới nhưng khơng cho phép cấp dưới bình luận về mình… thì
doanh nghiệp đó chỉ có độc nhất một con đường và đó là con đường đi đến thất bại.
Giúp nhân viên vượt khó
Quan tâm đến đời sống, việc làm của nhân viên, giải quyết các vấn đề ảnh hưởng xấu đến
hiệu quả làm việc của nhân viên… là phương pháp tốt nhất kích thích tính tích cực của cấp
dưới. Đối với những nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống, các cấp quản lý phải quan tâm,
động viên, an ủi... và là chỗ dựa giúp họ vượt qua khó khăn.
Khơng nóng giận vơ cớ
Một lần nóng giận vơ cớ của nhà quản lý có thể ảnh hưởng rất xấu đến tâm lý làm việc của
nhân viên. Nhưng một số người quản lý, lãnh đạo lại không ý thức được việc này. Họ hay nổi
cáu với nhân viên và đơi khi cịn coi nhân viên là chỗ để họ trút giận. Khi nhân viên bị xúc
phạm, nhà quản lý khó có thể sửa sai và làm cho quan hệ cấp trên-cấp dưới hòa thuận như cũ.


Thưởng phạt phân minh
Thưởng phạt rõ ràng. Đối với nhân viên từng phạm lỗi, nhà quản lý vẫn phải khen thưởng,
nếu họ có cơng, cống hiến tốt. Đối với nhân viên vốn được yêu quý, người quản lý vẫn xử
phạt thích đáng nếu họ làm điều sai trái. Có như thế, người lãnh đạo mới khiến cho cấp dưới
“tâm phục, khẩu phục”. Quan trọng nhất là khi thưởngphạt, lãnh đạo đều phải nói rõ nguyên
nhân. Có như vậy, nhân viên được thưởng mới hãnh diện, nhân viên bị phạt cũng là bài học

cho mọi nhân viên khác noi theo.
Giữ thể diện cho nhân viên
Điều tối kỵ của nhà quản lý làtrách mắng nhân viên trước mặt khách hàng hoặc trước mặt
người thứ ba. Cần tôn trọng thể diện của nhân viên trước mặt người khác và đây chính là điều
kiện không thể thiếu trong việc thiết lập mối quan hệ gần gũi hòa đồng giữa lãnh đạo và nhân
viên cấp dưới.
9. Phịng nhân sự có được bổ nhiệm nhân sự khơng?
Phịng nhân sự khơng có chức năng bổ nhiệm nhân sự mà có chức năng tham mưu giúp lãnh
đạo cơng ty bố trí nhân sự.
10. Yếu kém trong quản lý nhân sự? biện pháp?
Ưu tiên tuyển dụng người có quen biết, giới thiệu.
Quản lý nhân sự chưa hiệu quả.
Chưa tạo nhiều cơ hội cho sinh viên mới tốt nghiệp.
Vấn đề lương bổng, khen thưởng, đãi ngộ vẫn chưa hợp lý.
Hiện tượng bè phái trong công ty.
Biện pháp khắc phục:
Phá bỏ đường lối cũ, không ngừng tự đổi mới bô máy, tiếp thu các kỹ thuật quản lý nhân sự
của nước ngồi và áp dụng một cách hợp lý.
11. Trong cơng ty có những trường hợp được ưu ái đào tạo nâng cao tay nghê nhưng
sau đó lại chuyển công ty. Với những trường hợp như thế này thì công ty có
những biện pháp gì?
Làm hợp đồng trước khi đào tạo.
Điều khoản hợp đồng rõ ràng nhất định phải có khoản phá vỡ hợp đồng.
Nói chuyện tình cảm thuyết phục người đó ở lại.
Nâng lương cho họ vì trình độ đã tăng lên.
Tạo môi trường làm việc thoải mái và sáng tạo
12. Kỹ sư tham gia quản lý nhân sự trong khâu nào?


Kỹ sư bình thường có thể quản lí cơng nhân trong phân xưởng, họ tham gia quản lý

nhân sự ở cấp thấp đó là việc họ sử dụng nhân sự, ngồi ra họ có thể đóng góp ý kiến
tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu kỹ thuật mà bộ phận cần,
hướng dẫn phát triển nhân viên mới.
Để tham gia quản lý nhân sự, cấp cao hơn người kỹ sư cần phải học qua khóa quản lý,
khi học qua các khóa này họ sẽ có thể tham gia tất cả cả các khâu trong quản lý nếu
năng lực của họ đáp ứng được.
Khi tham gia vào vai trị quản lý ở cấp cao thì kỹ năng kỹ sư của họ sẽ ít quan trọng
như ở cấp thấp, và họ đứng trên cương vị là nhà quản lý hơn là một kỹ sư thuần túy.
13. Tại sao hội nhập giảm áp lực làm việc.
Hội nhập tạo ấn tượng tích cực về cơng ty, giảm lo lắng, lo âu khi làm việc
Tạo thoải mái với môi trường làm việc mới và nhanh chóng thích nghi làm việc
Bên cạnh đó, cán bộ quản lý sẽ giao những nhiêm vụ trong khả năng người lao
động mới có khả năng hồn thành tốt công việc nhằm động viên và giúp cho người
lao động mới tự tin, thoải mái
14. Công ty tuyển dụng thông qua các bài test? Cơ cấu các bài test có các như nhau
khơng
Hiện nay có 4 bài test thơng thường như đã nêu: IQ, tình huống, chun mơn và
tính cách
Nhưng khơng phải 1 bài test nào cũng đầy đủ cả 4 phần trên, tùy vào nhu cầu và
mong muốn tuyển dụng của cơng ty. Có cả những cơng ty có bài test đặc biệt tùy
vào yêu cầu và đặc tính cơng việc
Ví dụ tại cơng ty Ajinomoto Việt Nam, bài test thường dùng là về chun mơn
dưới hình thức là tiếng anh lẫn tiếng việt
15. Tuyển dụng bên trong và bên ngoài khác nhau thế nào? Cái nào có lợi hơn?
Nguồn nội bộ là những ứng cử viên đang làm việc trong nội bộ tổ chức.
Ưu điểm:
-

Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ làm việc và tinh
thần trách nhiệm

-

Tiết kiệm được chi phí đào tạo

-

Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng cử viên

-

Nhanh chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc

-

Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao.

Nhược điểm:


-

Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức

-

Tạo ra sức ì, xơ cứng do quen với cơng việc cũ

-

Khó khăn khi cần phải thay đổi một vấn đề gì đó như thay đổi chiến lược kinh
doanh. Những người cũ không phải là những người dễ đổi mới tư tưởng.

Phương pháp tuyển mộ:
-

Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức.

-

Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển.

-

Đề bạt dựa trên thông tin về q trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,...
Nguồn bên ngoài là những ứng cử viên ứng tuyển thông qua các kênh:
-

Bạn bè của người làm việc trong tổ chức

-

Người lao động cũ của tổ chức

-

Những người tự nộp đơn xin việc

-

Các trường lớp, cơ sở đào tạo

-

Lao động từ các tổ chức khác

-

Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do

Ưu điểm:
-

Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty

-

Tạo phong cánh làm việc mới mẻ .

-

Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.

-

Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất cơng việc cao

Nhược điểm:
-

Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần và sự
liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị
trí quản lý.

-

Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc và môi
trường làm việc.

-

Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngồi rất hạn chế, thơng tin từ giấy tờ có thể có
độ chính xác khơng cao

Phương pháp tuyển mộ: quảng cáo, báo chí, hội chợ, trung tâm giới thiệu việc làm, …
16. Trực tiếp và trực tuyển khác nhau thế nào?
Trực tuyến (từ tiếng Anh: Online) thường được dùng cho một kết nối hoạt động
với một mạng truyền thông, đặc biệt là trong mạng Internet hoặc chỉ liên kết
trong mạng cục bộ. Nếu một thiết bị không thực hiện kết nối, được gọi là ngoại


tuyến và hoạt động độc lập mà không cần liên kết với những thiết bị khác. Trong
sử dụng thông thường, "trực tuyến" thường đề cập đến Internet hoặc mạng toàn
cầu World Wide Web.
Trực tiếp để chỉ trạng thái hoạt động rời rạc, không liên tiếp và không kết nối với
nhau giữa các bộ phận, thiết bị
17. Đánh giá thành tích làm việc có nhiều phương pháp, ưu nhược điểm mỗi phương
pháp
Đánh giá dựa trên hành vi:
Ưu điểm:

Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá.
Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
Đảm bảo tính cơng bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá.
Nhược điểm:
Tốn rất nhiều thời gian, chi phí và cơng sức.
Có thể ảnh hưởng đến mục tiêu của Doanh nghiệp
Đánh giá so sánh cặp:
Ưu điểm: Đơn giản dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí, thời gian.
Nhược điểm:
Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị khi đánh giá.
Dẫn đến so sánh, cạnh tranh, mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên;
Chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan.
18. Có tuyển chọn nhân viên theo đặc tính của cơng ty hay khơng và tuyển chọn như
thế nào?
Vấn đề tuyên chọn nhân viên theo đặc tính của cơng ty có hay khơng là tùy mỗi cơng
ty
Có những công ty do đặc thù công việc hoặc đặc điểm riêng mà sẽ tuyển những viên
theo yêu cầu cụ thể và hình thức cũng cụ thể
Thường các cơng ty này sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể và sẽ được kiểm tra một số hình
thức thơng qua các bài test hoặc phỏng vấn
Ví dụ một cơng ty mà đa số các nhân viên hay lãnh đạo đều là nước ngồi thì thường
sẽ u cầu về kỹ năng giao tiếp và tiếng anh cũng đươc yêu cầu cao


19. Chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân viên

-

-

Tiền lương cao
Chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên :
Các chủ doanh nghiệp đã nghĩ ra nhiều chế độ đãi ngộ như: phiếu massage cho nhân
viên sau ngày làm việc mệt mỏi, đôi vé xem phim hay ca nhạc cùng người thân, thậm
chí cả những chuyến du lịch chất lượng cao đầy thú vị. Các kiểu đãi ngộ này đang tỏ
ra "ăn đứt" những khoản tiền thưởng thông lệ. Theo thống kê của các chuyên gia
trong lĩnh vực đào tạo nhân lực, trong 10 năm trở lại đây, xu hướng này đã gia tăng
20%.
Hoạt động tập thể : du lịch tập thể trong công ty giúp cải thiện mối quan hệ giữa sếp
và nhân viên.
Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và năng lực của nhân viên:
Chương trình đào tạo, phát triển cho nhân viên: về chuyên môn cũng như kỹ năng
cho công việc.
Tạo cơ hội thăng tiến
Tạo môi trường làm việc phù hợp với nhân viên: môi trường phù hợp với tính cách,
yếu tố đồng nghiệp, sự liên kết giữa các nhân viên.