baitt

1
1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BỀN
CÔNG TY CỔ PHẦN BỀN ( BEN COMPUTER)
Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN BỀN (BEN COMPUTER)
Địa chỉ trụ sở chính : 74 Nguyễn Khánh Toàn – Quận Cầu Giấy – Hà Nội
Năm thành lập : 2001
Điện thoại : (04) 3767 7045
Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0101760800 đăng ký ngày 04-07-2011 do Chi
cục Thuế Quận Cầu Giấy cấp.
Mã số thuế : 0101760800
Tài khoản :
Người đại diện / chủ doanh nghiệp : Nguyễn Trường Sinh
Website : www.ben.com.vn
Công ty Cổ Phần Bền ( Ben Computer) được thành lập năm 2001 với sở hữu
thương hiệu Ben được Bộ khoa học công nghệ cấp giấy chứng nhận số 42378 ngày 25
tháng 07 năm 2002.
Ben Computer là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh Notebook, PC
nguyên chiếc, lắp giáp máy tính thương hiệu Ben vá phân phối các sản phẩm
CNTT.Sau gần 8 năm nỗ lực xây dựng và phát triển,Ben Computer đã thu được nhiều
thành công, xây dựng được nhiều hệ thống khách hàng và đối tác trên toàn quốc,
được khách hàng và đối tác biết đến như một Công ty máy tính chuyên nghiệp, uy tín
hàng đầu tại Việt Nam.
Hiện nay, Ben Computer là đối tác của các hãng công nghệ toàn cầu và các nhà
phân phối lớn như: DELL CORPORATION, INTEL CORPORATION, IBM
CORPORATION, HP – COMPAQ CORPORATION, LENOVO CORPORATION,
SONY, SAM SUNG, LG, TOSHIBA, ACER, AMP, APPLE… Doanh số tăng với tốc
độ trung bình 35%/ năm.
1.1. Các lĩnh vực hoạt động chính:
- Phân phối các sản phẩm CNTT và các thiết bị liên quan
- Sản xuất phần mềm (đáp ứng thị trường nội địa và xuất khẩu
- Lắp ráp máy vi tính

2
- Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học
- Cung cấp các giải pháp, các dịch vụ viễn thông và internet
- Tích hợp hệ thống
1.2. Khách hàng của Ben.
• Hệ thống đại lý lớn tại các tỉnh: Hải Phòng, Quảng Ninh, Vinh, Thái Nguyên, Hưng
Yên, Lạng Sơn, Hải Dương, Hà Tĩnh, Huế, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc…..
• Những ban ngành lớn của Việt Nam như: Văn phòng Chính phủ, Bộ Công An, Bộ
Quốc Phòng, Bộ Tài Chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo...
• Tổng cục Hải quan, Tổng cục Thống kê, Tổng cục Bưu điện, Cục Hàng không……
• Các ngân hàng quốc doanh, ngân hàng thương mại, ngân hàng liên doanh và ngân
hàng nước ngoài như: Vietcombank, Nông nghiệp, Đầu tư, Công thương, Hàng Hải,
EximBank, ACB, Indonesia, ViD Public Bank, MayBank, ICBC, ChinFon, Public
Bank (chi nhánh ở Lào và Campuchia), Farmer Bank (Campuchia), Citi Bank, ANZ,
iNG Bank, OUB, Indovina, Bank of Tokyo, Sumitomo Bank, Standard-Chatered
Bank, ANZ-Amro Bank...
• Các trường ĐH Giao thông Vận Tải, ĐH Bách Khoa, ĐH Quốc Gia, ĐH Kinh tế
Quốc Dân...
• Các công ty sản xuất và dịch vụ: VDC, FPT, PhuThai, Hoà Phát...
• Các công ty liên doanh, văn phòng nước ngoài: BP, Caterpilar-VTrac, Ford,
Mishubisi, Johnson & Johnson…
• Ngoài ra, Ben® còn phục vụ nhu cầu lớn mua sắm các thiết bị công nghệ thông tin
của học sinh, sinh viên, học viên của các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học dạy
nghề…và các gia đình tại Hà nội và các tỉnh trong cả nước.

1.3.Chuỗi cửa hàng Ben Computer

Showroom 1 : Ben store
74 Nguyễn Khánh Toàn
Cầu giấy – Hà nội - Việt nam

+84(4) 37301950 84(4) 37670045
Showroom 2 : Ben Store
251 Cầu Giấy
Cầu Giấy – Hà nội - Việt nam
+84(4) 37301950 84(4) 37670045
3
Showroom 3 : Dell Store
123 Chùa Bộc
Đống Đa – Hà nội - Việt nam
+84(4) 35642478 84(4) 35642479
Showroom 4 : Lenovo Store
B14 Phạm Ngọc Thạch
Đống Đa – Hà nội - Việt nam
+84(4) 85874133 84(4) 85874134
Trung tâm bảo hành
74 Nguyễn Khánh Toàn
Cầu Giấy - Hà Nội
+84(4) 7301930
+ 84(4) 767004
1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.4.1 Các phương thức bán hàng
* Bán buôn
Bán buôn hàng hóa là bán hàng cho các đơn vị thương mại khác, cho các doanh
nghiệp sản xuất để thực hiện bán ra hoặc gia công chế biến rùi bán ra.
Đặc điểm của hoạt động bán buôn là hàng hóa vẫn nằm trong tiêu dùng cuối cùng.
Có 2 phương thức bán buôn.
+ Bán buôn qua kho là hình thức bán hàng mà trong đó hàng bán được xuất từ kho
của doanh nghiệp.
+ Bán buôn chuyển thẳng không qua kho.
Là phương thức bán hàng mà trong đó hàng hóa mua từ nhà cung cấp không đem về

nhập kho mà chuyển thẳng giao ngay cho khách hàng.
* Bán lẻ
Bán lẻ hàng hóa là bán hàng trực tiếp cho người tiêu dùng hoặc các tổ chức mua về
với mục đích tiêu dùng nội bộ.- Bán lẻ thu tiền trực tiếp: Theo phương thức này nhân
viên bán hàng trực tiếp thu tiền và giao hàng cho khác hàng.
4
- Bán hàng tự phục vụ: Là phương thức bán hàng mà khách hàng tự chọn và mang
nhưng mặt hàng mình cần đến bộ phận thu ngân để viết hóa đơn và trả tiền
- Bán lẻ trả góp: Là phương thức bán hàng mà khách hàng được thanh toán tiền hàng
cho nhiều lần mà tổng số tiền phải trả cao hơn giá bán trả 1 lần.- Phương thức bán
hàng gửi đại lý.Theo phương thức này doanh nghiệp thương mại ký gửi hàng tại các
cơ sở nhận đại lý để các cơ sở này trực tiếp bán hàng theo giá quy định của đơn vị
đồng thời phải trả 1 khoản hoan hồng đại lý cho cơ sở nhận đại lý.
- Phương thức bán hàng trả góp hay trả chậm.
Là phương thức mà doanh nghiệp dành cho người mua ưu đãi được trả tiền thành
nhiều lần, doanh nghiệp được hưởng 1 khoản chênh lệch được gọi là lãi trả góp.
1.4.2 Các phương thức thanh toán.
* Thanh toán trực tiếp.
- Theo phương thức này,sản phẩm, hàng hóa đã chuyển quyền sở hữu, dịch vụ đã thực
hiện cùng với việc nhận được tiền hàng. Nếu hội tụ đủ các điều kiện ghi nhận doanh
thu bán hàng, cung cấp dịch vụ mới ghi nhận. Khi đó tiền bán hàng và doanh thu bán
hàng được ghi nhận cùng kỳ.
- Có 2 hình thức thanh toán trực tiếp.
+ Thanh toán bằng tiền mặt: Đối với những lô hàng, hay sản phẩm có giá trị nhỏ hơn
20,000,000 VNĐ thì được thanh toán trực tiếp bằng tiền mặt.
+ Thanh toán bằng tiền gửi ngân hàng có thể bằng séc, hoặc chuyển khoản, hoặc Uỷ
nhiệm chi, đối với những lô hàng có giá trị lớn hơn 20,000,000 VNĐ để được khấu
trừ thuế GTGT đầu vào.
* Thanh toán trả chậm hay bán chịu.
Theo phương thức này, sản phẩm hàng, hóa đã chuyển giao cùng quyền sở hữu,

dịch vụ đã thực hiện, khách hàng đã ghi nhận, khi đảm bảo đủ các điều kiện ghi nhận
doanh thu, doanh nghiệp chưa thu được tiền hàng mà chỉ mới phát sinh quyền thu
tiền. Doanh thu được ghi nhận trước kỳ thu tiền.
5
2. CƠ CẤU TỔ CHỨC
2.1 Danh sách các phòng ban và đội ngũ cán bộ quản lý
Giám đốc: Ông Nguyễn Trường Sinh
Phó Giám đốc: Bà Phùng Thị Thu Hà
• Phòng Giám sát: 5 người
• Phòng Tài chính và Kế toán: 09 người
• Phòng hành chính: 02 người
• Phòng Marketing & Dự án: 4 người
• Phòng kinh doanh: 29 người
• Phòng kỹ thuật: 15 người
• Dịch vụ bảo hành: 13 người
• Phòng phần mềm và Website: 4 người
• Bộ phận phụ trợ: Bảo vệ - Vận chuyển hàng hóa: 22 người
Sơ đồ tổ chức.
2.2. Quan hệ - Đối tác của Ben.
Ben® là đối tác của các công ty uy tín trên thế giới: IBM - Lenovo, HP, Microsoft,
Toshiba, Acer, Nec, Sony, Panasonic, Apple, Canon, Samsung, LG, Intel, Cissco, …
cũng như là đối tác của các đơn vị kinh doanh lớn trong nước như: FPT, VDC…. Với
BAN GIÁM ĐÔC
LOGISTIC
( Kho, vận
chuyển…)
PHÒNG
BÁN
HÀNG
PHÒNG

CHĂM
SÓC
KHÁCH
HÀNG
PHÒNG
TÀI CHINH – KẾ TOÁN
BAN KINH DOANH
PHÒNG
HÀNH CHÍNH- NHÂN SỰ
6
hệ thống đối tác này Ben® có thể cung cấp các sản phẩm và dịch vụ mới nhất, tốt
nhất của thế giới trong lĩnh vực CNTT, Viễn thông cho khách hàng tại Việt Nam.
2.3. Mục tiêu & định hướng phát triển:
• Trở thành một trong những Công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại
Việt Nam.
• Tiếp tục là công ty đi đầu trong việc giới thiệu, cung cấp các sản phẩm công nghệ
thông tin mới nhất, đa dạng về chủng loại, hoàn hảo về chất lượng đến tay người tiêu
dùng.
• Quan hệ, hợp tác với các hãng sản xuất trong và ngoài khu vực nhằm mở rộng hơn
nữa các dòng sản phẩm cũng như hợp tác nghiên cứu và phát triển về công nghệ.
• Trở thành sự lựa chọn số một đối với người tiêu dùng trong và ngoài nước nhờ vào
sự phục vụ chu đáo, dịch vụ hoàn hảo…
• Đẩy mạnh việc xây dựng các văn phòng và đại lý trên toàn quốc, đảm bảo có mặt và
phục vụ khách hàng tại hầu hết các tỉnh thành của Việt Nam.
• Hoàn thiện việc xây dựng quảng bá hình ảnh của Công ty và sản phẩm đến người
tiêu dùng bằng sự nỗ lực liên tục của tập thể ban lãnh đạo và nhân viên công ty.
• Nâng cao được mức sống của cán bộ, công nhân viên trong công ty tạo thành một
đại gia đình lớn.
• Thực hiện chính sách thu hút nhân tài vào làm việc, cống hiến cho ngành CNTT và
xã hội.

• Tăng cường đào tạo, phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ công nhân viên
nhằm tăng cường được hàm lượng công nghệ trong công việc, cải thiện được năng
suất và hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn..
• Đầu tư, nghiên cứu phát triển phần mềm.
• Giữ vững uy tín, ngày càng hoàn thiện và phát triển hệ thống quản lý chuyên nghiệp,
phát triển nhân lực, gia tăng doanh thu, chiếm lĩnh thị phần và nâng cao giá trị thương
hiệu của Ben®.
Với những thế mạnh sẵn có cùng tôn chỉ "Tín - Nghĩa - Danh - Lợi", hệ thống phân
phối của Bền cam kết mang đến cho khách hàng của mình những giá trị gia tăng, giữ
vững niềm tin và uy tín với khách hàng đối tác, tiếp tục phát triển và đứng vững trên
thị trường trong nước, vươn ra thị trường nước ngoài.
2.4. Sứ mệnh và tầm nhìn doanh nghiệp
- Chúng tôi, bằng các sản phẩm và dịch vụ công nghệ, phấn đấu không ngùng và
tạo ra các lợi ích chung cho cộng đồng và giá trị cao nhất và chi phí của xã hội thấp
nhất.
7
- Chúng tôi sáng tạo không ngừng để tạo thành cầu nối hiệu quả nhất giữa người sử
dụng và các thiết bị, giải pháp công nghệ tương lai.
2.5. Hệ thống chính sách – Quy định – Quy trình – Tiêu chuẩn:
Bên cạnh công tác kinh doanh, doanh nghiệp chúng tôi đặt trong tâm phát triển vào
những nhiệm vụ xây dựng hế thống quy trình quản lý công việc và chất lượng toàn
diện.
- Quy chế nhân sự.
- Quy chế thu nhập.
- Quy chế công việc.
- Quy chế tổ chức phân công lao động.
- Quy chế quản lý thông tin.
- Quy chế tài chính.
- Quá trình luân chuyển hàng hóa.
- Quá trình luân chuyển tiền.

Một số khái niệm liên quan đến công việc.
1. Công việc ( job): Một công đoạn nhất định trên luồng/ quy trình công
việc
2. Vị tri (Piosition): Địa vị/ chức danh của người đảm nhiệm một công
việc.
3. Trách nhiệm( Responsibillity): Điều mình phải gánh vác/nhận lấy về
mình đối với một công việc nhất định.
4. Nhiệm vụ(Task): Những việc phải làm để thực hiện trách nhiệm.
2.6. Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ nhân viên Công ty:
2.6.1 Giám đốc
- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và trực tiếp điều hành toàn bộ quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh.
- Toàn quyền quyết định mọi lĩnh vực liên quan đến cơ cấu tổ chức quản lý và điều
hành bộ máy hoạt động có hiệu quả nhất , đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của tưnggf giai
đoạn phù hợp với sự phát triển của Công ty như :
+ Cải tổ, chấn chỉnh lại bộ máy quản lý
+ Ban hành quy chế, quy định, quyết định
+ Bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm các chức danh lãnh đạo
8
+ Thành lập hoặc giảm bớt các phòng ban, cửa hàng, chi nhánh
+ Tuyển chọn, phân công và bố trí cán bộ nhân viên trong công ty
+ Khen thưởng, kỷ luật hoặc thôi việc cán bộ nhân viên trong công ty.
- Xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về phát triển nguồn nhân lực, cử cán bộ nhân
viên tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước hoặc tự tổ chức đào tạo bằng
nguồn kinh phí của Công ty.
- Xây dựng và thực hiện các chế độ lương, thưởng phạt, các chính sách đãi ngộ…phù
hợp với từng cán bộ nhân viên.
2.6.2 Cán bộ quản lý điều hành các phòng ban/chi nhánh (từ tổ trưởng trở lên)
Chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc,(hoặc cấp quản lý trực tiếp) về kết quả
hoạt động và toàn bộ tài sản , công cụ, dụng cụ lao động thuộc bộ phận mình quản lý.

Cán bộ quản lý phải chịu trách nhiệm về việc phân công vệ sinh khu vực làm việc,
chế độ sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại, giấy tờ in ấn tại ku vực mình quản lý,
Khi xuất hiện bất cứ vụ việc nào liên quan đến thất thoát, mất mát tiền, tài sản hoặc
hư hỏng hàng hóa, tài sản của Công ty thuộc bộ phận mình quản lý, trong vòng 24h
cán bộ quản lý trực tiếp phải yêu cầu nhân viên liên quan làm tường trình, kiểm điểm,
thông báo cho phòng hành chính tổ chức lập biên bản, đề xuất phương án xử lý.
Trong vòng 48h phải báo cáo trực tiếp Giám đốc công ty bằng văn bản và cung cấp
các tài liệu liên quan đến vụ việc.
Thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ của mình và phát huy hết khả năng, sự năng
động của bản than trong quá trình công tác nhằm đạt hiểu quả cáo nhất và mạng lại
lợi ích cho Công ty, nhưng không được vượt quá giới hạn cho phép và khuôn khổ của
pháp luật . Ngoài ra trưởng chi nhánh/cửa hàng/ trưởng bộ phận kinh doanh được
quyền chủ động điều tiết giá cả mua bán trong phạm vi cho phép của Giám đốc.
Hướng dẫn , truyền đạt các quy định, quyết định của Ban giám đốc và tổ chức thực
hiện tới cán bộ nhân viên trong công ty do mình phụ trách.
Tổ chức phân công công tác cho nhân viên trong bộ phận quản lý và có trách
nhiệm bàn giao công tác cho nhân viên trong bộ phận hoặc xin ý kiến chủ đạo của ban
giám đốc khi nghỉ đột xuất/ đi công tác/ không có mặt tại Công ty vì lý do khác (Bất
cứ hình thức nghỉ, vắng mặt nào tại công ty của cán bộ quản lý đều phải đúng theo
quy định của Quy chế nhân sự cùa Công ty và có sự đồng ý của Giám đốc).
Cán bộ quản lý trực tiếp phải chịu trách nhiệm về những sai phạm của nhân viên
trong bộ phận mình quản lý, kể cả với nhân viên đang thử việc trong bộ phận. Trong
9
trường hợp có nhân viên vô kỷ luật hoặc tự ý nghỉ việc, tự ý phá vỡ hợp đồng lao
động với Công ty, cán bộ quản lý trực tiếp không nắm được tình hình và không có
báo cáo đề xuất gửi Giám đốc phương án giải quyết trước khi sự việc xảy ra thì cán
bộ quản lý trực tiếp (từ cấp tổ trưởng trở lên) hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Thường xuyên đề xuất những sáng kiến cải tiến nhằm tăng lợi nhuận và uy tín cho
Công ty, tổ chức họp Bộ phận mình quản lý định kỳ hàng tuần , hàng tháng, hàng quý
để phổ biến kế hoạch công tác, hướng dẫn thực hiện và đánh giá kết quả làm việc của

từng thành viên trong bộ phận.
Xây dựng, thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển trình độ chuyên môn đối với
từng nhân viên trong bộ phận và các nhân viên thử việc trong bộ phận. Xem xét và tạo
điều kiện tối đa cho nhân viên thực hiện tốt công việc được giao. Thiết lập phương án
tuyển dụng nhân sự đáp ứng nhu cầu phát triển của bộ phận trong thời gian dài phù
hợp với định hướng phát triển của công ty.
Chậm nhất là 14h thứ 7 hàng tuần, các trưởng bộ phận phải gửi báo cáo lên Ban
giám đốc, từng bộ phận sẽ yêu cầu các cán bộ nhân viên dưới quyền hạn nộp báo cáo
tùy thuộc vào yêu cầu của công việc và trưởng bộ phận.
Phải báo cáo kịp thời những thông tin đột xuất phát sinh trong quá trình hoạt động
của bộ phận, chủ động thiết lập mối quan hệ trong công tác và chịu trách nhiệm về
mối quan hệ đó.
Đảm bảo giữ bí mật tuyệt đối thông tin của Công ty, thông tin của bộ phận mình
công tác, các quy định, quy trình làm việc, các phần mềm tiện ích đặc thù ứng dụng
trong công việc…dù vô tình hay cố ý và dưới bất kỳ hình thức nào (chat, email, điện
thoại…)
Hợp tác chặt chẽ và thường xuyên với các nhân viên và các bộ phận khác nhằm
thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Xây dựng và hoàn thiện môi trường văn hóa công
ty lành mạnh dựa trên sự tín nhiệm, tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên, một cộng
đồng trẻ tuổi, năng động, sáng tạo hướng đến khách hàng.
2.6.3 Tuyển dụng và phát triển nhân sự của công ty Ben
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận
được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần
vào việc duy trì tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và
an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện
10
đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người
lao động.

* Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tương chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi
sự sáng tạo, không dậy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm "ứng viên không thành công",
họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
+ Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó
tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
11
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của

mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
+ Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chữa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của
doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một
số hình thức khác.
* Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ
tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự
cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật
phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với
thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về
nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
- Đào tạo nhân sự:
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn
được cập nhất hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với biến đổi của môi trường
xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho
những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một
công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ
đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể
làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác
đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.
Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhân thức của con người.

+ Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
12
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
+ Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung
với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng
rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó
lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính
sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những
cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn
hướng dẫn , đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương
pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách
gián tiếp.
+ Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên
cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năn g lực quản trị để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng
lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với
một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào
tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao

động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thế nhất.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác
và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó
có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thành
tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi
người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận
những đánh giá tốt về mình.
13
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh
giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi,
lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng
cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác.
Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng
ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ
không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi
tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
* Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về cá tiêu
chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
- Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh
sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến
những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có
vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.
+ Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi

một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất
lượng cộng việc...
+ Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi
một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc , tương ứng
với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận
tiên.
Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và
đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự.
Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích
nghi, sự phối hợp.
14
Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công
việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của
mỗi người.
2.6.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong
muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản
nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ra cần xác định được mục
tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng
lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
* Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
a. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
b. Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính
sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Vè phía những
người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá
của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.

Ngoài ra còn có khen thưỏng:
Các bhình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp...
c. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của
người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến
15
khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao
của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù với khả năng và nguyện vọng của
mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệtgiữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt,
vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng
năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp khích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật
chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động.
Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán
hình tuyên dương...
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng
đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sữa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui
tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ

này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh
tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và
tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để khích là phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao
động
2.7. Cơ cấu nhân sự tại công ty
Bộ máy quản lý doanh nghiệp hết sức gọn nhẹ, nhưng rất năng động, sáng tạo
thích hợp với một doanh nghiệp vừa và nhỏ.
2.7.1 Cơ cấu tổ chức quản trị tại công ty
+ Chức năng và nhiệm vụ của bộ máy
16
. - Giám đốc: Đây là đại diện pháp nhân của doanh nghiệp có quyền hành cao
nhất trong doanh nghiệp và chiu trách nhiệm trước pháp luật về việc điều hành hoạt
động của doanh nghiệp.
- Phó giám đốc (1 người) : Là những người san sẻ bớt gánh nặng cho giám đốc,
là những người chịu trách nhiệm trước giám đốc về những trách nhiệm được giao, đồng
thời có thể thay mặt giám đốc giải quyết một số công việc khi được ủy nhiệm.
Trong tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Bền , bên dưới phó giám đốc là
các trưởng phòng nghiệp vụ, đội trưởng các đội sả xuất , đội công trình .trong đó, kế toán
trưởng, trưởng phòng kế toán tài vụ là người giúp giám đốc chỉ đạo thực hiên toàn bộ
công tác kế toán, tài chính, thông tin kinh tế trong toàn công ty theo cơ chế quản lý mới
và theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê, điều lệ kế toán của nhà nước và những quy
định của công ty.Kế toán trưởng chịu toàn bộ trước giám đốc và công tác tài chính kế
toán tại công ty.Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn Phú Thọ có 3 phòng
và một ban nghiệp vụ, Đó là : Phòng tổ chức hành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng
tài chính kế toán.
- Phòng hành chính – kế toán : Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham
mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán
bộ ; BHXH, BHYT ; An toàn và vệ sinh lao động ; Thi đua và khen thưởng , kỷ luật ,

quân sự động viên ;..v...v...và thực hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty.
Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh
của công ty.
Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với các
hoạt động kinh tế của đơn vị.
Báo cáo tài chinh - kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều
hành sản xuất của công ty.
Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính - kế toán ở các đơn vị trực
thuộc công ty.
Cung cấp các thông tin giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư - tài sản, tiền vốn và các
quỹ lương trong quá trinh sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả. Chựu sự
lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc.Còn có 5 xí nghiệp thành viên đội ngũ sản xuất và
các công trình trực thuộc . Mỗi đội thường gồm nhân viên kỹ thuật, chuyên viên kỹ thuật
và một số chuyên viên khác, thủ kho, bảo vệ. Đội có kế toán riêng, nhưng chỉ có nhiêm
vụ ghi chép những khoản thu chi và nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong thời gian thực hiện
công trình. Đồng thời các nhân viên này thực hiện cả việc kiểm tra, giám sát, cung cấp
thông tin cần thiết về hoạt động kinh doanh của Công ty.
17
- Phòng kỹ thuật: là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty marketing,
dự báo, lập và báo cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, an toàn lao đông và
vệ sinh lao động, hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức thực hiện
chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty.1
2.8 Chế độ làm việc của công nhân viên công ty.
- Chế độ làm việc, nghỉ ngơi.
+ Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo được tiền đề cho việc thực hiện có hiệu
quả cho quá trình lao động. Trong thực tế thì công ty đã chú ý nhiều đến việc thực
hiện đảm bảo điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động. Chế độ làm việc được
bố trí như sau
+ Thời gian làm việc : Thời gian làm việc trong điều kiện môi trường bình thường
là 8 giờ trên 1 ngày, 48 giờ trong 1 tuần.

Cụ thể 1 tuần làm việc 6 ngày :
Đối với nhân viên Kỹ thuật Triển khai, nhân viên kinh doanh sàn, nhân viên kế
toán sàn, quỹ hoặc các nhân viên thuộc bộ phận khác… nhưng theo yêu cầu kinh
doanh sản xuất sẽ được nghỉ 1 ngày trong tuần, thoe lích sắp xếp của Công ty – không
nhất thiết là thứ 7 hay chủ nhật. Các quy định hoặc điều chỉnh riêng về thời giờ làm
việc tùy theo yêu cầu hoạt động kinh doanh chung của Công ty sẽ có thông báo theo
từng thời điểm.
Thời gian làm việc trong ngày được quy định như sau :
* Giờ làm việc hành chính hàng ngày
Sáng : 8h30 đến 12h
Chiều : 13h đến 17h30.
* Giờ làm việc theo ca :
Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh mở rộng : Giám đốc sẽ quy định về giờ
làm việc theo ca, nhưng không trái với Quy định của Bộ luật lao động.
Giờ có mặt tại Công ty : Trước 15p để làm công tác dọn dẹp, vệ sinh nơi làm việc,
chuẩn bị đồng phục, công cụ dụng cụ làm việc.
Ngoài ra do đặc thù làm việc của từng đơn vị kinh doanh, trưởng đơn vị/bộ phận/
trưởng phòng ban có thể bố trí thời gian làm việc khác vớ quy định trên, nhưng phải
có sự đồng ý của Ban giám đốc.
18
Đối với nhân viên bảo vệ làm theo ca, Trưởng đơn vị/bộ phận/trường phòng ban bố
trí ca làm việc cho hợp lý và đảm bảo tối thiểu Công ty luôn có 2 bảo vệ trực 24/24
giờ mỗi ngày.
Đối với các nhân viên thuộc bộ phận bán hàng hoặc phục vụ nhu cầu bán hàng
(Kinh doanh, vận chuyển,kho, kế toán, kỹ thuật…) làm việc theo nhu cầu công việc.
Ngoài ra công ty còn có các chế độ nghỉ ngơi sau:
Người lao động được nghỉ 10 ngày lễ tết trong năm, trong đó có 9 ngày lễ tết theo
quy định của nhà nước và một ngày thành lập công ty.
Trong điều kiện làm việc bình thường người lao động được nghỉ phép 12 ngày
trong 1 năm, cứ 5 năm làm việc được nghỉ thêm một ngày.

Trong điều kiện làm viêc độc hại được nghỉ phép 13 ngày trong năm phải cứ 5 năm
làm việc được cộng thêm 1 ngày.
Ngoài ra công ty còn quy định những người nghỉ không có lý do chính đáng hoặc
nghỉ việc riêng ( không theo quy định) thì những ngày đó nhân viên sẽ bị phạt thậm
chí bị đuổi việc.
Để tạo điều kiện cho người lao động làm việc được nhanh chóng không bị đứt
đoạn, nâng cao hiệu quả kinh doanh thì cần phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Nơi
làm việc được tổ chức hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh
lý, về vệ sinh lao động, về tâm lý và xã hội hoặc lao động về thẩm mỹ sản xuất và về
mặt kinh tế.
2.9. Công tác Tuyển Dụng Lao Động Trong Công Ty
Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc từ lực lượng lao động ngoài xã hội
và lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp và tốn kém. Do đó, khi các phòng
ban có nhu cầu về nhân viên, họ sẽ trình lên ban giám đốc và phòng tổ chức hành
chính. Tiếp đó giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trực tiếp xem xét và
xác định nhân viên, công nhân sắp được tuyển có đủ các tiêu chuẩn về trình độ và có
đáp ứng được nhu cầu công việc hay không.
Hiện nay theo xu thế chung của Công ty Cổ phần Bền đang thực hiện tuyển nhân
viên theo 2 hướng :
a. Nguồn nội bộ .
19
Khi còn công việc trống, ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ
thông báo trong nội bộ công ty. Tuyển theo hướng này giúp những người trong công
ty có cơ hội thăng tiến, do vậy họ sẽ gắn bó với công ty hơn, làm việc tích cực hơn.
Đồng thời họ là người đã quen thuộc và hiểu rõ các chính sách của công ty nên chỉ
trong khoảng thời gian ngắn họ sẽ hội nhập được với môi trường làm việc mới.
b. Nguồn bên ngoài .
+ Bạn bè, họ hàng của nhân viên : Các nhân viên trong công ty thường biết rõ bạn
bè người thân của họ đang xin việc làm, nên họ đã giới thiệu cho công ty những người

có khả năng, trình độ học vấn phù hợp với yêu cầu.
Tuyển dụng theo nguồn này công ty không mất thời gian thong báo tìm kiếm, mà
khi có nhu cầu về nhân viên công ty sẽ được đáp ứng ngay. Tuy nhiên theo cách này
có thể dẫn tới thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt cho công nhân khi bạn bè người thân
họ không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này nếu giải quyết không tốt sẽ làm
cho công tác quản trị cả công ty gặp khó khăn.
+ Những người tự nộp đơn xin việc : thì sẽ phải thông qua các bước tuyển dụng tại
công ty
Bước 1 : Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công
ty, của từng phong ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận
giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu
tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức
khoẻ…..
Bước 2 : Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông
báo ở trụ sở cơ quan công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc
thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ
để loại bỏ các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không
đạt tiểu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu
20
thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với
tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công
ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4 : Phỏng vấn

Công ty tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên tuyển dụng cho công việc ở các
phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Bước 5 : Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng phỏng vấn, những người còng lại sẽ phải đi khám
sức khoẻ, nếu ai có đủ sức khoẻ thì nhận vào làm việc.
Bước 6 : Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trỉa qua thực tế it nhất là 1 tháng. Nếu
trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi việc được
giao thì sẽ được kí hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật
hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì
sẽ bị xa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa
thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7 : Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn
thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao
động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được kí kết chính thức giữa giám đốc công ty
và người lao động.
3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty.
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên
tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học
kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển
nhân sự.
Nhận thức đúng đắn vấn đề này công ty chúng tôi đã có một số sự quan tâm nhất
định tới công tác này.
3.1. Đào tạo nhân sự trong công ty
21
- Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý cử quá trình sản
xuất xã hội nói chung, nó quyết ddingj việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất
kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.

- Đào taọ nhằm giúp cho người lao dộng có được những kỹ năng và kiến thức cần
thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ ssó mà phát huy được những năng lực cuă
họ, giúp họ ổn định công ăn, việc làm, nâng cao địa vị kinh tế của người lao độnggóp
phần cho sự phát triển của xã hội, có lợi ích cho đất nước và mang lại hiệu quả cao.
- Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ và
công nghệ đang làm biến đổi cơ cấc công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở
nên quan trọng và cần thiết hơn bao gjờ hết.Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lưc là cần thiết cho mọi doanh nghiệp.Công ty CP Bền
đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể như sau:
Mục tiêu đào tạo của công ty
+ Trang thiết bị những kỹ năng cần thiết, nần cao được năng lực việc làm cho
người lao động.
+ Đào tạo cho các cán bộ chuyên ngành kinh tế kỹ thuật
- Từ những năm qua công ty đã đổi mới đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ
mới, tất cả nhưngx sự kiên trên cho ta thấy công ty đã và đang có điều kiện hoàn thiện
về chất lượng, công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển và hoàn thiện kinh doanh
của công ty.
- Về trình độ lực lượng lao động trực tiếp tại công ty hầu hết đã qua các trường đào
tạo nâng cao tay nghề.
- Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là phải nâng cao chất lượng của công nhân
viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc
thợ, khuyến khích đầu tư nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả
lâu dài.
- Để công tác đào tạo và phát triển của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa
chon phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc về
vốn, tài chính, con người. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng. Từ những điều kiện
vốn có của công ty, công ty đã đào tạo cho mình phương pháp đào tạo riêng, Công ty
đã đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí cho đào
tạo.
22

- Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong
kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được
mở rộng tầm hiểu biết đẻ không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có
thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công
việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và
đào tạo lại nhân lực
3.2. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
- Áp dụng với tất cả cấp quản trị, từ quản tri viên cao cấp đến quản trị viên cấp cơ sở.
- Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty
- Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học với các lớp bồi dưỡng nâng cao trình
độ quản lý.
- Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học đẻ nắm bắt
được các thay đổi trong các luật thuế của nhà nước.
4. TÌNH HÌNH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY
4.1 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một số
phụ cấp và thu nhập khác.
* Tiền lương
Đối với áp dụng là cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ công ty, áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho người lao động.
* Tiền thưởng và phụ cấp
- Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đon vị hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
- Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác : quỹ phúc lợi và phụ cấp cho các cán bộ
công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp độc
hại…..
4.2 Đãi ngộ tinh thần
- Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như :
23

+ Phong trào người tốt việc tốt.
+ Phong trào lao động giỏi trong kinh doanh
+ Phong trào sinh đẻ có kế hoạch
+ Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ
- Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, thăm quan nghỉ mát cho các cán bộ công
nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên
có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và
tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban
- Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tăng các giấp khên để
khuyến khích tinh thần.
5. Đánh giá
5.1 Ưu điểm:
Là doanh nghiệp cuả nhà nước công ty có cơ hội mở rộng quy mô, xây dựng, tiếp
cận với các kỹ thuật trong nước và thế giới.
Bộ máy quản lý lãnh đạo công ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp
lý tăng cường các bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công
tác cao hơn.
Giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến viêc nâng cao trình độ của cán bộ
công nhân viên, nhất là giai đoạn hiện nay.Ban giám đốc luôn tạo điều kiện tăng
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức
học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước.
Đã phục hồi được vị trí, uy tín của mình trên thị trường, ổn định được việc làm đời
sống cho cán bộ công nhân viên, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước.Công ty
từng bước tiến lên vững chắc bước vào thế kỷ mới.
Hội tụ tất cả các ưu điểm trên Công ty đã ổn định được đời sống cho toàn thể công
nhân viên trong toàn công ty. Tạo điều kiện cho công ty luôn pháy triển hoàn thành
vượt mức kế hoạch đề ra.
5.2 Nhược điểm
Việc tuyển chọn nhân sự chưa mang tính khoa học.
24

Bộ máy quản lí và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp hoàn chỉnh và củng cố
tương đối ổn định với điều kiện tồn tại của công ty thích ứng với cơ chế thị trường
xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy vai trò làm tham mưu giúp việc
cho Giám đốc công ty trong việc điều hành quản lý định hướng phát triển
6.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY.
6.1. Các hình thức tiền lương
Trong thực tiễn của đời sống xã hội và trong quan hệ lao động vẫn tồn tại 2 hình
thức trả lương phổ biến:
- Hình thức tiền lương theo sản phẩm.
- Hình thức trả tiền lương theo thời gian.
Việc lựa chọn áp dụng hình thức tiền lương nào trong tổ chức lao động tuỳ thuộc
yêu cầu sản xuất, nghĩa là:
+ Phù hợp tính chất công việc và trình độ tổ chức công việc ở nơi làm việc.
+ Phải có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động,
kết quả sản xuất.
+ Làm cho tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh tế trong việc kích thích
sản xuất, kinh doanh.
+ Trả lương phải đem lại hiệu quả kinh tế.
6.1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên cơ sở; số lượng sản phẩm
giao nộp của người lao động đơn giá trả lương và chất lượng sản phẩm đã quy định
của doanh nghiệp. Đây là hình thức trả lương cơ bản mà hiện nay được các đơn vị áp
dụng chủ yếu trong khu vực sản xuất vật chất. Tiền lương của công nhân viên phụ
thuộc vào đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm và số sản phẩm sản xuất ra.
Hình thức trả lương này phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn thu nhập
của người lao động với kết quả lao động, khuyến khích lao động hăng say lao động.
Hình thức này tỏ ra có hiệu quả hơn so với việc trả lương theo thời gian, do đó xu
hướng hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm được mở rộng phổ biến.
Tuy nhiên, việc xác định tiền lương sản phẩm phải dựa trên cơ sở các tài liệu về
hạch toán kết quả lao động (như phiếu xác nhận lao động công việc hoàn thành ) và

đơn giá tiền lương sản phẩm của doanh nghiệp đối với từng loại sản phẩm hay công
việc.
25
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều dạng khác
nhau.
*. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
T = V
đg
x q
Trong đó:
T: Số lương phải trả cho người lao động
V
đg
: Đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm
q: Số lượng sản phẩm hoàn thành
Hình thức này áp dụng cho những người lao động trực tiếp sản xuất mà quá trình
lao động của họ mang tính độc lập tương đối, quan hệ giữa năng suát lao động và thu
nhập tiền lương sản phẩm của công nhân được phản ánh rõ rệt. Tiền lương của họ do
chính năng suất lao động cá nhân quyết định.
Hình thức trả lương này phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn được thu
nhập tiền lương với kết quả lao động với năng suất, với chất lượng lao động cá nhân
do đó khuyến khích người lao động phấn đấu tăng năng suất lao động.
Hình thức trả lương này đơn giản, dễ tính, công nhân, có thể tính được số tiền
lương của mình. Tuy vậy, hình thức tiền lương này có nhược điểm là công nhân ít
quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít
quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị, nếu thiếu những quy định chặt chẽ.
*. Trả lương theo sản phẩm nhóm lao động
Việc tiến hành chia lương cho từng người lao động trong nhóm căn cứ vào lương
cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của từng người người làm việc trong tháng.Hình
thức này áp dụng đối với công việc đòi hỏi một nhóm lao động lắp ráp thiết bị, sản

xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, sửa chữa cơ khí .
Trả lương theo sản phẩm nhóm có tác dụng khuyến khích lao động trong nhóm,
nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Song,
nhược điểm là sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp tác động đến tiền lương
của họ nên ít kích thích sự nâng cao lao động cá nhân. Mặt khác, chưa xác định được
sự cố gắng của mỗi cá nhân trong quá trình lao động nên chưa tiến hành được phân
phối theo lao động và chất lượng sản phẩm.
*. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp