Luận án tiến sĩ quản lý công quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu, nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào
tạo Sau đại học cùng toàn thể q thầy cơ và các nhà khoa học Học viện Hành
chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy; tư vấn và hướng dẫn; động viên, khuyến
khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu sinh trong quá trình học
tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận án.
Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS Đinh Văn Tiến
và GS.TS Trần Trung đã tận tâm giúp đỡ, chỉ bảo tơi trong suốt q trình thực
hiện đề tài luận án.
Trong quá trình thực hiện đề tài, Nghiên cứu sinh đã cố gắng tìm hiểu tài
liệu, học hỏi kinh nghiệm để tổng hợp, đánh giá, tuy nhiên, do sự hiểu biết còn
hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều cùng với nội dung Luận án đề cập đến
vấn đề quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
người dân tộc thiểu số là một vấn đề tương đối mới, khó và cần được nghiên cứu
và giải quyết trong thời gian dài. Do đó, Luận án khơng tránh khỏi những khiếm
khuyết, thiếu sót và hạn chế. Tơi rất mong nhận được sự tham gia đóng góp ý
kiến của các thầy, cơ giáo và bạn đọc để tơi có cơ hội hồn thiện đề tài nghiên
cứu hơn nữa.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn cơ quan chủ quản, gia đình, người
thân, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành Luận án này.
Trân trọng!
Xin trân trọng cảm ơn!

i


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan

Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................5
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ...............................................5
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học ......................................................6
6. Những đóng góp mới của luận án ...................................................................6
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án..........................................................7
8. Cấu trúc của luận án........................................................................................7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 8
1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................8
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu của nước ngồi liên quan đến quản lý nhà
nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức....................................8
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý nhà nước
về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức .......................................... 17
1.2. Nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan............................................. 37
1.3. Những vấn đề luận án tiếp tục giải quyết ............................................... 38
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................. 39
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ........... 40
NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ..................................................................... 40
2.1. Cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............................. 40

ii


2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số .............. 40
2.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ........... 45

2.1.3. Vai trị của cán bộ, cơng chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............ 47
2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc
thiểu số ............................................................................................................ 51
2.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân
tộc thiểu số ....................................................................................................... 51
2.2.2. Một số đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức người dân tộc thiểu ........................................................................... 54
2.2.3. Chủ thể quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
người dân tộc thiểu số ....................................................................................... 58
2.3. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức người dân tộc thiểu số............................................................................ 60
2.3.1. Khái niệm quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số .............................. 60
2.3.2. Đặc điểm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức,
viên chức người dân tộc thiểu số....................................................................... 62
2.3.3. Vai trò của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............................................................. 65
2.3.4. Nội dung và các yếu tố cơ bản quy định hiệu quả quản lý nhà nước về
đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............ 67
2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ........................................... 74
2.4.1. Đảm bảo đáp ứng các quy định về chính trị và hành chính ...................... 74
2.4.2. Thể chế - chính sách cho hoạt động quản lý nhà nước ........................ 75
2.4.3. Quản lý cơ sở vật chất - nguồn nhân lực cho hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng ........................................................................................................77
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................. 78

iii

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGƯỜI DÂN
TỘC THIỂU SỐ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY................................................ 79
3.1. Các yếu tố cơ sở cho quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay ................................. 79
3.1.1. Khái quát đường lối, chính sách liên quan đến quản lý nhà nước về
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số hiện
nay.................................................................................................................... 79
3.1.2. Các quy định quản lý cụ thể liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ..................................................... 85
3.2. Hiện trạng và vấn đề trong quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay...................... 96
3.2.1. Các chủ thể và vấn đề phối hợp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay ................................. 96
3.2.2. Thực trạng xây dựng, triển khai thể chế, chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số và vấn đề đặt ra.................................... 102
3.2.3. Xây dựng và thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức người dân tộc thiểu số - hiện trạng và vấn đề ......................... 104
3.2.4. Hiện trạng và vấn đề của tổ chức bộ máy và nhân lực cho đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............................ 106
3.2.5. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức, viên chức người dân tộc thiểu số và vấn đề đặt ra .................................. 109
3.2.6. Hiện trạng và vấn đề từ các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 112
3.2.7. Thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức người dân tộc thiểu số và vấn đề đặt ra ........................................... 114

iv

3.3. Thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân từ thực trạng quản lý nhà
nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc
thiểu số hiện nay ........................................................................................... 115
3.3.1. Những thành tựu trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức người dân tộc thiểu số..................................................................... 115
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nhà nước về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ...................... 119
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3............................................................................... 123
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG ĐỐI MỚI VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ......... 126
4.1. Vận dụng quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng về cơng tác
dân tộc hiện nay để đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ......................................... 126
4.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước trong đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ....................... 129
4.2.1. Hồn thiện thể chế, chính sách tạo nguồn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 129
4.2.2. Thống nhất quy hoạch cán bộ với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 131
4.2.3. Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý và nguồn nhân lực phục vụ cho
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ......... 132
4.2.4. Hồn thiện chương trình và nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức người dân tộc thiểu số ........................................................... 136
4.2.5. Huy động thêm các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số.................................................. 139
4.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 140

v

4.3. Kiến nghị để hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số................................... 141
4.3.1. Kiến nghị với Ủy ban Dân tộc............................................................... 141
4.3.2. Kiến nghị với Bộ Nội vụ ....................................................................... 142
4.3.3. Kiến nghị với Bộ Tài chính ................................................................... 143
4.3.4. Kiến nghị với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ...................... 143
4.3.5. Kiến nghị với Học viện Dân tộc và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của
các bộ, ngành Trung ương; các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ........... 144
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4............................................................................... 145
KẾT LUẬN................................................................................................... 146
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC....................................... 149
CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ................ 149
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 150
PHỤ LỤC.................................................................................................... 1.PL

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt

Viết đầy đủ

Viết tắt

1

CBCCVC

Cán bộ, cơng chức, viên chức

2

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

3

CTDT

Cơng tác dân tộc

4

CSDT

Chính sách dân tộc

5

DTTS

Dân tộc thiểu số

6

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

7

QLNN

Quản lý nhà nước

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đảng Cộng sản Việt Nam trong quá trình lãnh đạo cách mạng, đã có nhiều
chủ trương, chính sách thúc đẩy sự phát triển tồn diện các vùng DTTS, trong đó
có việc xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS. Trong thời kỳ đổi mới có thể kể tới
“Chiến lược cơng tác Dân tộc” với nhiệm vụ trọng tâm là: tiếp tục củng cố, kiện
tồn chính quyền cơ sở vùng Tây Bắc, Tây Ngun, Tây Nam Bộ... và triển khai
thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ DTTS trong thời kỳ mới [77].
Gần đây nhất là Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính
phủ: Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2021-2030. Mục tiêu chung của Chương trình là nhằm tiếp tục xây dựng
nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả,
có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ nhân dân, trên cơ sở
những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng về đẩy mạnh toàn diện,
đồng bộ công cuộc đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân trong giai đoạn 2021-2030. [137].
Sự nghiệp xây dựng và phát triển các vùng DTTS là sự nghiệp chung của

Đảng, của cả nước. Tuy nhiên, chính các CBCCVC người DTTS là lực
lượng có trách nhiệm chính trong việc xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội
của địa phương mình, dân tộc mình. Cụ thể hơn, yêu cầu “Xây dựng nền
hành chính nhà nước phục vụ nhân dân, dân chủ, pháp quyền, chuyên nghiệp,
hiện đại, trong sạch, vững mạnh, cơng khai, minh bạch” [144]
cũng đang địi hỏi nâng cao năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCCVC.
Đội ngũ CBCCVC người DTTS là một bộ phận của đội ngũ CBCCVC nhà
nước, có vai trị quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng và pháp luật của Nhà nước. Trên thực tế, một bộ phận đội ngũ CBCCVC
đang thiếu kiến thức, kỹ năng liên quan đến thực thi nhiệm vụ tại địa bàn vùng
1


DTTS và miền núi; có nhiều người chưa được ĐTBD một cách có hệ thống, bài
bản về kỹ năng nghề nghiệp liên quan đến thực thi nhiệm vụ tại các địa bàn công
tác, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Trong giai đoạn hiện nay, yêu cầu đẩy mạnh toàn diện sự nghiệp đổi mới
đất nước và “phải tạo ra những chuyển biến rõ rệt ở các vùng dân tộc thiểu số”
đang đặt ra những vấn đề mới, nhiệm vụ mới với cả hệ thống chính trị và cơng
tác ĐTBD cán bộ. Vì vậy, việc quan tâm xây dựng đội ngũ CBCCVC người
DTTS có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức
quan trọng. Theo đó đào ĐTBD cán bộ và QLNN lĩnh vực này góp phần trực
tiếp vào nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động chuyên môn, chất lượng đội
ngũ CBCCVC người DTTS là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách hiện nay.
Trên thực tế và qua nghiên cứu có thể thấy khá nhiều vấn đề, bất cập
trong QLNN về lĩnh vực này; khái quát như sau:
QLNN đã có nỗ lực lớn trong ĐTBD nhưng chất lượng và số lượng
CBCCVC người DTTS vẫn có một bộ phận chưa đáp ứng u cầu cơng tác,
có sự chênh lệch về chất lượng CBCCVC giữa các vùng DTTS.
QLNN đang có biểu hiện lúng túng giữa công tác tạo nguồn với sử dụng

CBCCVC người DTTS đã qua ĐTBD: Tạo nguồn cán bộ thì muốn tăng “công
suất” để đáp ứng nhu cầu hiện thực của bộ máy hành chính, nhưng kết quả được
sử dụng dường như cịn bị lãng phí bởi cơ chế “định biên” hiện nay, bởi yêu cầu
tinh giản bộ máy hành chính, bởi cán bộ thuyên chuyển sau ĐTBD ...
QLNN ở lĩnh vực này đang có biểu hiện: Đang lúng túng giữa chuẩn hóa
CBCCVC thơng qua sàng lọc thi tuyển, với cử tuyển trong đào tạo để giải
quyết nhu cầu CBCCVC vùng DTTS; đang lúng túng giữa cơ chế cử tuyển,
ưu tiên với cơ chế cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai, minh bạch trong
bổ nhiệm; đang lúng túng giữa ưu tiên phát triển nguồn nhân lực người DTTS
với đề bạt và “tuyển dụng công chức, viên chức để thu hút người thực sự có
đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước”; v.v.
Khá nhiều đầu mối QLNN nhưng chưa thống nhất tác động quản lý, vì
2


mỗi chủ thể dường như đang theo đuổi một tiêu chí khác nhau. Tham gia vào
QLNN lĩnh vực này có Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ, Ủy ban Dân tộc với
các phân hệ tương đương ở tỉnh như Hội đồng nhân dân, Sở, Ban. Theo đó
các tương tác với cơ sở ĐTBD và hệ văn bản QLNN về công tác ĐTBD
CBCCVC người DTTS cũng xuất hiện ở nhiều tầng mức và nhiều tiêu chí
khiến cho QLNN ở lĩnh vực này khá lúng túng. Làm thế nào để vừa đảm bảo
chất lượng CBCCV cho nền hành chính hiện đại, lại vừa đảm bảo cơ cấu cán
bộ (theo dân tộc, vùng miền, giới,...), làm thế nào để vừa đổi mới nội dung
ĐTBD linh hoạt phù hợp với thực tiễn vùng miền lại vừa chuẩn hóa, hiện đại,
phù hợp đối tượng đặc thù? v.v....
Có nhiều biểu hiện lúng túng, nhiều nghịch lý hiện tồn trong quản lý vấn
đề đổi mới nội dung ĐTBD. Chúng ta dường như thường xuyên điều chỉnh,
thêm bớt chương trình ĐTBD CBCCVC, nhưng thiếu một tiêu chí nhất quán
trong lựa chọn nội dung. Cho nên cảm giác là cái gì cũng cần, cái gì cũng
thiếu, cái gì cũng muốn thêm, rồi sau một thời gian lại thấy chưa cần thiết và

lại cắt đi ...
Chuẩn hóa q trình ĐTBD và đổi mới phương thức ĐTBD cũng đang
diễn ra khá nhiều hướng và theo nhiều tiêu chí. Tính phù hợp đối tượng
ĐTBD cũng có khi được hiểu, là “chiếu cố”, “ưu tiên” cán bộ người DTTS, là
đơn giản hóa chương trình, là hạ thấp tiêu chí “đầu ra”... Thành ra, q trình
ĐTBD cán bộ người DTTS đơi khi tự mâu thuẫn với tiêu chí chung của đổi
mới bộ máy nhà nước theo hướng “hiện đại, tinh gọn, mẫn cán”; “xây dựng
nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài”; “xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu
chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định”, v.v.
Thực trạng có khá nhiều vấn đề của cơng tác QLNN địi hỏi phải có
những giải pháp phù hợp để góp phần tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong công
ĐTBD CBCCVC người DTTS. Đây cũng là một hướng để góp phần thực hiện

3


“Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030”
nhằm tiếp tục xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh
gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ
nhân dân, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong 10 năm tới.
Để góp phần giải quyết các vấn đề trên, với ý tưởng là góp phần đổi mới
QLNN trong ĐTBD CBCCVC người DTTS đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của
thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và cải cách hành chính nhà nước,
chúng tơi lựa chọn đề tài: “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số” để nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng những luận cứ lý luận và thực tiễn để góp phần hồn thiện
QLNN về ĐTBD CBCCVC là người DTTS trong bối cảnh hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đề tài luận án tập
trung giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án để làm
rõ những nội dung luận án có thể kế thừa, những vấn đề luận án cần tiếp
tục nghiên cứu.
- Nghiên cứu, tổng hợp, xây dựng hệ thống cơ sở thực tiễn và cơ sở khoa
học QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng QLNN về ĐTBD CBCCVC
người DTTS nước ta hiện nay, phân tích những kết quả đã đạt được, những
hạn chế và xác định các nguyên nhân chủ yếu.
- Tổng hợp các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước, căn cứ
vào các vấn đề đang xuất hiện trên thực tiễn để đề xuất giải pháp hoàn thiện
QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS ở nước ta.
4


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận án này tập trung nghiên cứu QLNN về ĐTBD
CBCCVC người DTTS với 6 nội dung QLNN cơ bản: (1) Hoàn thiện và triển
khai thể chế, chính sách; (2) Hồn thiện và thực hiện quy hoạch ĐTBD cán bộ ;
(3) Quản lý tổ chức bộ máy, nhân lực tham gia ĐTBD; (4) Quản lý hoạt động
xây dựng chương trình và nội dung ĐTBD; (5) Quản lý các nguồn lực cho
ĐTBD; (6) Thanh tra, kiểm tra hoạt động ĐTBD CBCCVC người DTTS.
- Về thời gian: Từ năm 2011, khi Nghị định của Chính phủ về CTDT và
chính sách ĐTBD CBCCVC người DTTS được ban hành cho đến nay.
- Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu một số đơn vị cấp tỉnh,
cấp huyện và cấp xã vùng DTTS và miền núi cụ thể là: Hòa Bình, Sơn La,

Lào Cai, Cao Bằng, Thanh Hóa, Nghệ An, Đắk Lắk, Đắk Nông, Cà Mau và
Cần Thơ.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
Việc nghiên cứu luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác-Lênin về duy vật biện chứng, nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa MácLênin; tư tưởng Hồ Chí Minh.
Ngoài ra, các quan điểm của Đảng và các quy định của Nhà nước về
ĐTBD CBCCVC nói chung và ĐTBD CBCCVC người DTTS nói riêng cũng
là cơ sở để định hướng cho các nghiên cứu cụ thể.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: Phương
pháp nghiên cứu văn bản, phân tích và tổng hợp; phương pháp hệ thống hóa,
so sánh đối chiếu phương pháp thống kê; phương pháp điều tra khảo sát thực
tế và phương pháp dự báo.
5


5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
Luận án được thực hiện để giải quyết một số câu hỏi chính như sau:
- QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS là gì? Có đặc điểm, nội dung
nào? Cách hiểu và thực hiện QLNN về lĩnh vực này hiện nay liệu đã đầy đủ?
- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến QLNN ĐTBD CBCCVC người DTTS?
- Thực trạng ĐTBD và thực trạng QLNN về ĐTBD CBCCVC người
DTTS như thế nào? Kết quả, hạn chế và nguyên nhân?
- Những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về ĐTBD
CBCCVC người DTTS là gì?
5.2. Giả thuyết khoa học
Một số vấn đề có thể đã xuất hiện từ thực tiễn quản lý lĩnh vực này:
- Chất lượng và số lượng đội ngũ CBCCVC người DTTS bộc lộ nhiều bất

cập trong công tác, phải chăng là do một số quan niệm quản lý ĐTBD chưa
phù hợp?
- Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến ĐTBD
CBCCVC người DTTS có thể chưa đầy đủ, chưa đồng bộ và chưa phù hợp?
- Hiện trạng tổ chức bộ máy QLNN chưa được kiện toàn, đội ngũ cán bộ
quản lý và đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu.
- Nhu cầu tăng cường QLNN nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC
đang mâu thuẫn với quan niệm và cách thức mà chúng ta đang làm....
- Việc hỗ trợ và huy động các nguồn lực còn hạn chế; hoạt động thanh
tra, kiểm tra cơng tác ĐTBD CBCCVC người DTTS cịn nhiều bất cập đã ảnh
hưởng tiêu cực đến chất lượng, quy trình, hiệu quả quản lý...
6. Những đóng góp mới của luận án
Luận án hướng tới đạt được một số đóng góp khoa học như sau:
- Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, rút
ra một số nội dung có liên quan cần tiếp tục giải quyết trong Luận án.

6


- Làm rõ các khái niệm; xác định được các nội dung và phân tích các yếu
tố tác động đến hoạt động QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chỉ ra kết quả, hạn chế, nguyên nhân và
các vấn đề đặt ra ở lĩnh vực này.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp để hoàn thiện QLNN ở lĩnh vực này.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
7.1. Về lý luận
Luận án góp thêm một vài tổng kết kinh nghiệm về QLNN trong ĐTBD
CBCCVC người DTTS.
7.2. Về thực tiễn
Luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu, giảng

dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo khoa học hành chính. Đồng thời cũng có thể
làm tài liệu tham khảo đối với các cơ quan chức năng trong lĩnh vực quản lý
ĐTBD CBCCVC người DTTS, công tác cán bộ trong CTDT nước ta.
8. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung luận án được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số
Chương 3. Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức người dân tộc thiểu số
Chương 4. Phương hướng đổi mới và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà
nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số

7


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến quản lý
nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
1.1.1.1. Nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Nghiên cứu của tác giả Xinh Khăm - Phom Ma Xay (2003) về “Đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào
trong giai đoạn hiện nay”. Tác giả đã xuất phát từ những đặc điểm kinh tế, văn
hóa - xã hội Lào để phân tích những yêu cầu đặt ra đề xuất những phương
hướng, giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác ĐTBD cán bộ lãnh
đạo, quản lý kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, do nghiên cứu thiếu các
kiểm định nên kết quả nghiên cứu không đảm bảo độ tin cậy cao [103].

Un Kẹo Si Pa Sợt là tác giả luận án:“Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở
nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay” đã phân tích thực trạng,
kinh nghiệm trong công tác cán bộ cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào. Các quan điểm về đổi mới công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh là yêu cầu
khách quan; dựa trên cơ sở xây dựng và hoàn chỉnh chiến lược tổ chức cán
bộ; xây dựng và hoàn hiện hệ thống thể chế tổ chức; gắn quy hoạch và sử
dụng với ĐTBD; đổi mới là một quá trình với những mục tiêu, nguyên tắc,
phương châm và khâu đột phá nhất định. Trên cơ sở đó, xác định một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ và đội
ngũ cán bộ [71].
Seong-Hye (2003), trong “Một nghiên cứu về chiến lược đào tạo nhân
viên chính phủ” (A study on government employee's training strategies).
Trong tác phẩm này, tác giả đã đánh giá chi tiết về tình hình đào tạo và cơng
tác đào tạo lại nâng cao trình độ chun mơn cho công chức Hàn Quốc nhằm
8


đưa ra một số gợi ý chính sách để cải tiến và nâng cao chất lượng của các
chương trình ĐTBD cơng chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Hàn
Quốc. Trong nghiên cứu, Seong-Hye Yun đã đề cập đến các yếu tố có vai trị
quyết định đến năng lực của đội ngũ cơng chức, viên chức hành chính nhà
nước trong cơng tác đào tạo gồm: các chương trình đào tạo; năng lực của đội
ngũ nhân viên và giảng viên phụ trách các chương trình đào tạo; phương pháp
đào tạo (cách thức tiếp cận chương trình đào tạo); mơi trường đào tạo. Tuy
nhiên, do tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu vấn đề đào tạo nên sự tác
động của ĐTBD đến năng lực của cán bộ quản lý chưa được làm rõ [118].
Hai tác giả Knassmueller &Veit (2015) giới thiệu cơng trình “Vấn đề
văn hóa - đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ”
(Culture matters - the training of senior civil servants in Austria, Germany,
the Netherlands and Switzerland). Nghiên cứu được thực hiện nhằm khảo sát

công tác đào tạo đội ngũ công chức cao cấp ở Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ.
Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò đặc biệt quan trọng khi những nước này tiến hành
áp dụng luật quản lý công mới (New Public Management). Tác giả đã cho
thấy mối quan hệ tích cực giữa ĐTBD với khả năng nâng cao các kỹ năng
cho đội ngũ cán bộ, công chức cao cấp như: kỹ năng quản lý xung đột, kỹ
năng quản lý hành chính, kỹ năng thuyết trình và nhân tố văn hóa tổ chức là
nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả các chương trình ĐTBD công
chức cao cấp. Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của cơng trình q rộng mà
mẫu nghiên cứu thực hiện khảo sát nhỏ nên kết quả khảo sát, nghiên cứu
khơng có tính đại diện cao [108].
Tuyển tập 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu là tập hợp các bài phát
biểu của ông trong các vấn đề xây dựng và quản lý kinh tế, ổn định chính trị,
đào tạo và sử dụng nhân tài... Trong đó, vấn đề sử dụng cán bộ, công chức
được nhà lãnh đạo Singapore đặc biệt lưu ý, và hiện nay đã trở phương châm
trong xây dựng đội ngũ cơng chức của Singapore: Chính phủ trọng nhân tài,
9


để người có thực tài điều hành cơng việc, chỉ có những nhân tài đầy đủ tinh
lực, cương nghị, giàu tài năng, sẵn sàng toàn tâm, toàn ý lấy biểu hiện cơng
tác để tiến thủ; nhận biết chính xác cơng chức có tài và cơng chức bình
thường, có chính sách đãi ngộ, bổ nhiệm phân biệt rõ ràng giữa hai loại này.
Bên cạnh đó Lý Quang Diệu cũng khẳng định vai trò của giáo dục, đào tạo
đối với sự nghiệp bồi dưỡng nhân tài. Nhân tài chỉ có thể xuất hiện gắn liền
với ĐTBD một cách khoa học, cần mẫn... Đây là kinh nghiệm quý báu trong
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam [99].
Nghiên cứu “Tôn trọng trí thức, tơn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn
hưng đất nước” của hai tác giả Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diện (đồng chủ
biên), Tác phẩm đã làm rõ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng
Đặng Tiểu Bình về giáo dục, đào tạo phát triển nhân tài của Trung Quốc và đặt

cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách, phát
triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội. Trong chương cuối
cùng, các tác giả làm rõ các vấn đề về cải cách chế độ nhân sự nhằm thích ứng
với nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa. Tác phẩm là tài liệu tham khảo rất có
giá trị cho những nghiên cứu, hoạch định và thực hiện những chính sách về nhân
tài và đội ngũ cán bộ ở Việt Nam trong đó có đội ngũ cán bộ DTTS [30].
Năm 2009, Axworthy, trong cơng trình nghiên cứu của mình khẳng định:
Cần phải ln luôn đổi mới nền công vụ, đặc biệt trong bối cảnh tồn cầu hóa,
với sự biến đổi khơng ngừng, đội ngũ công chức càng cần phải cập nhật tiếp
thu cái mới. Tác giả đặc biệt coi trọng công tác ĐTBD cho đội ngũ công
chức, viên chức [105].
“Nghiên cứu về các giải pháp cho các vấn đề công vụ”, tác giả R. Lucky
(2009) chỉ ra: Một trong những giải pháp là phải làm sao cho nền công vụ hoạt
động thực sự chuyên nghiệp và hiệu quả. Muốn vậy, cần nâng cao chất lượng
cho đội ngũ cơng chức, bởi chính họ mới tạo nên sự chuyên nghiệp trong tổ
chức. Theo tác giả, cơng chức cần được ĐTBD tồn diện về các kiến thức, trong
10


đó tập trung vào các kỹ năng thực thi cơng vụ [116]. Trong khi đó tác giả
Covey, S.M.R (2008) lại nhấn mạnh cần phải đảm bảo những yêu cầu cơ bản
của nền cơng vụ, trong đó có những ngun tắc cơ bản như trung thực, khách
quan, cơng bằng, bình đẳng... Mỗi công chức cần phải thực sự thấm nhuần
quan điểm này, tự nâng cao trình độ, năng lực của chính mình, trong đó
ĐTBD cơng chức phải được xem là khâu quyết định nâng cao trình độ chun
mơn cho đội ngũ công chức [117].
P. S. C. Home, A. Services, and P. P. C. Home trong “Ủy ban dịch vụ
công của Canada”(2006) (Public Service Commission of Canada) đã đi sâu
phân tích một ngun tắc cơ bản trong dịch vụ cơng, đó là nguyên tắc công
bằng, không thiên vị. Để đảm bảo được ngun tắc này có vai trị quan trọng

của người cơng chức. Muốn vậy, họ phải là những người thực sự công tâm,
không thiên lệch. Một trong những yêu cầu đối với người cơng chức là phải có
trình độ hiểu biết về lĩnh vực đảm trách, để họ thực sự khách quan, công tâm
trong thi hành công vụ. Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng là yêu cầu không thể
thiếu đối với đội ngũ này. Phải xem đây là nhiệm vụ thường xuyên [114].
Nhóm tác giả Gravelle, M., K. M. Gravelle, K. Baird, I. Green (2008)
cho rằng: Một khía cạnh rất quan trọng của nền quản trị cơng, trong đó người
cơng chức đóng vai trị quan trọng. Theo các tác giả, bồi dưỡng công chức là
yêu cầu cơ bản, được xem là một chính sách ưu tiên hàng đầu trong nền quản
trị công. Đội ngũ công chức sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu trong nền
quản trị công nếu không được bồi dưỡng thường xun, nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ [111].
Mazankowski và cộng sự (2009) cũng cho rằng đề đội ngũ cơng chức,
viên chức đóng vai trị quyết định đến q trình đổi mới. Mỗi cơng chức phải
nâng cao trình độ chun mơn, đáp ứng các u cầu đặt ra của nền quản lý
công mới. Công tác bồi dưỡng kiến thức phải được cập nhật thường xuyên,
liên tục và phù hợp với yêu cầu của thực tiễn [110]. Trong khi đó, nhóm tác
11


giả P. Macmillan, A. Medd, and P. Hughes (2008) nhấn mạnh đến vai trị của
khoa học cơng nghệ vào hoạt động của nhà nước. Chính phủ trong cuộc cách
mạng khoa học cơng nghệ phải là một Chính phủ mạnh về điện tử. Muốn vậy,
mỗi công chức phải được bồi dưỡng các kiến thức về công nghệ thông tin,
hiểu và thực sự thuần thục với cơng nghệ thơng tin [115].
Ở khía cạnh quản lí văn hóa tác giả Veerkamp (2009) cũng quan tâm đến
q trình thực thi của nhóm cơng chức. Tác giả đặc biệt quan tâm đến công
tác bồi dưỡng cho nhóm các cơng chức này, bởi họ là những người thực thi
pháp luật [112].
Tại Nhật Bản, tác giả Mitokaza Aoki (1993) khẳng định yếu tố con người,

cách chọn người, sử dụng người trong cơng tác quản lý đóng vai trò hết sức
quan trọng [2]. Tác giả Yasuhiko Inoue (2014), đưa ra quan điểm: Với các nhà
lý thuyết và thực tiễn phương Tây, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
bởi kỹ năng cơng việc. Vì vậy theo họ, để cải tiến chất lượng nguồn nhân lực
phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình
đào tạo kỹ năng thơng qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân.
Tuy nhiên, ngồi kỹ năng, người lao động cần phải được khuyến khích làm
việc và bản thân họ phải có khả năng thích nghi với những thay đổi liên tục
trong môi trường sản xuất. Kinh nghiệm của Nhật bản là để tạo ra một lực
lượng lao động có hiệu quả thì hãy đối xử với mỗi cá nhân người lao động như
đối xử với một con người có trí óc, chứ khơng phải như là một phần của máy
móc. Do vậy, bài viết gợi mở vấn đề: Trong tạo nguồn cán bộ, việc quản lý
nguồn cần được chú trọng. Khuyến khích, hỗ trợ để mỗi người tự do phát triển
khả năng của mình sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [51].
Khi nói về cơng tác giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc, tác
giả Triệu Lý Văn đã đưa ra 5 nguyên tắc giáo dục, đào tạo (lấy con người làm
gốc, đào tạo theo nhu cầu; đào tạo toàn bộ, đảm bảo chất lượng; phát triển toàn
diện, chú trọng năng lực; liên hệ thực tế, học để sử dụng; tiến tới cùng thời đại,
12


cải cách sáng tạo), 4 mặt của chương trình giảng dạy (nền tảng lý luận; nhãn
quan thế giới; tư duy chiến lược và tu dưỡng tính đảng) và 3 định hướng cải
cách tư duy giảng dạy (chia loại, chia tầng nấc - tùy theo tính chất giáo dục,
đào tạo và tầng nấc cán bộ để bố trí lớp và xác định nội dung; đào tạo theo nhu
cầu; học viên là chủ thể). Ngoài ra, một số vấn đề liên quan đến cải cách nội
dung, phương pháp giảng dạy, đặc biệt là quan điểm đặt bồi dưỡng năng lực
cho cán bộ vào vị trí nổi bật; nội dung mở rộng gắn với nhu cầu cải cách, mở
cửa của Trung Quốc; việc thử nghiệm giảng dạy kiểu mơ phỏng... Những khái
qt nói trên là kinh nghiệm đúc rút từ quá trình tiến hành công tác giáo dục,

đào tạo cán bộ của Trung Quốc trong những năm quan [98].
Gần đây, trong một lần công tác (2019), tại Trường Đại học dân tộc Trung
ương Trung Quốc, nhiều “Kinh nghiệm về công tác dân tộc và các mơ hình đào
tạo cán bộ người dân tộc của Trung Quốc” đã được đoàn Việt Nam đúc kết
qua 15 chuyên đề nghiên cứu. Đáng lưu ý là các quan điểm và kinh nghiệm:
kiên trì đào tạo cán bộ DTTS “thực lòng phát triển con người để hưng biên phú
dân”; phải “thấy được những giá trị chính trị xã hội từ những thành quả kinh tế
là có nguồn gốc từ độ ngũ cán bộ tại chỗ”; “trung ương định hướng chính sách,
tập trung đầu tư chủ yếu là con người (gồm cả cán bộ lãnh đạo và cán bộ giảng
dạy); địa phương có kế hoạch dài hạn và cụ thể để tuyển lựa nhân sự đào tạo,
bồi dưỡng”; “coi trọng, tăng cường những khâu quan trọng như tuyển chọn cán
bộ để đào tạo, kiểm tra, giám sát cán bộ trong công tác”...
Những kinh nghiệm thực tiễn của Đảng Cộng sản Trung Quốc cho thấy:
Ngoài việc khẳng định đường lối chính trị thì cán bộ có vai trị quan trọng là
“nhân tố quyết định”, đặc biệt là xây dựng ban lãnh đạo các cấp là “khâu then
chốt của xây dựng Đảng”, thì các định hướng, giải pháp mà Đảng Cộng sản
Trung Quốc chú trọng tập trung vào các yêu cầu như: kiên trì (đối với tơn chỉ,
tư tưởng chính trị của Đảng; đối với nhiệm vụ then chốt; đối với đấu tranh
chống tham nhũng; xây dựng phong cách…), nắm chắc (các nguyên tắc, các
13


khâu của công tác cán bộ,…), coi trọng, tăng cường (đối với những khâu quan
trọng nhất như ĐTBD, kiểm tra cán bộ, phát triển đảng viên…
Công tác tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, từ khâu “phát hiện, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, sử dụng cán bộ” của Trung Quốc, có thể
xem là kinh nghiệm để tiếp tục nghiên cứu cho tạo nguồn cán bộ ở Việt Nam.
Ở Lào, tác giả Unkẹo Sipasợt (2009) khẳng định yếu tố quyết định để tổ
chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách chính là cơng tác tổ chức cán
bộ. Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường vừa phải có

tinh thần đổi mới, vừa phải giữ vững những vấn đề nguyên tắc như: Phải quán
triệt quan điểm giai cấp, tạo sự bình đẳng về cơ hội cho tài năng nảy nở và
phát huy, nhất là đối với cán bộ xuất thân công nhân, con em cơng nhân, gia
đình có cơng với cách mạng, DTTS, phụ nữ. Trong điều kiện mở cửa, hội
nhập quốc tế, khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão phải nâng cao chất
lượng đào tạo trong nước, vừa phải quan tâm việc đưa cán bộ đi đào tạo ở
nước ngoài…[70]. Tương tự, tác giả Bunthoong Chitmany (2011), cũng đưa
ra giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ chủ
chốt cơ sở ở nơng thơn bằng việc hồn thiện các khâu nhận xét, đánh giá, quy
hoạch, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ; Tổ chức
tốt việc thi tuyển cơng chức; Tăng cường tiếp nhận, bố trí những sinh viên
người địa phương đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học làm công chức
cơ sở để tạo nguồn cán bộ chủ chốt; Tăng cường ĐTBD; tự kiểm tra và kiểm
tra; lắng nghe ý kiến của nhân dân...[13].
Cả hai tác giả trên đều cho thấy sự nhất quán trong việc tuân thủ các
khâu của công tác cán bộ, điều này thể hiện tính tương đồng quan điểm của
Đảng Nhân dân Cách mạng Lào và Đảng Cộng sản Việt Nam trong việc xây
dựng đội ngũ cán bộ.
Năm 2011, tác giả Litthi Sisouvong bàn về một trong bốn chính sách đột
phá về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ.
14


Trước hết phải bảo đảm đủ về số lượng, chỉ tiêu biên chế trong cơ quan hệ
thống chính trị và các ngành. Đồng thời, từng bước nâng cao về chất lượng
đội ngũ cán bộ, tập trung vào 6 công việc quan trọng: Đánh giá cán bộ; xây
dựng quy hoạch cán bộ tổng thể; bố trí, luân chuyển cán bộ; ĐTBD cán bộ; kế
thừa, thay thế cán bộ; chế độ, chính sách đối với cán bộ. Ngăn chặn và từng
bước khắc phục tình trạng lựa chọn, sử dụng cán bộ theo dòng họ, địa
phương, bè phái. Trước khi đưa cán bộ vào quy hoạch phải tiến hành tham

vấn, đặc biệt là tham vấn rộng rãi, sâu sắc trong cán bộ, đảng viên và nhân
dân. Nghiên cứu và thực hiện chính sách bố trí sinh viên đã tốt nghiệp đại học
và trường dạy nghề về công tác ở cơ sở nhằm bổ sung lực lượng cán bộ được
đào tạo cơ bản, chất lượng tốt đáp ứng u cầu cơng tác cấp chính quyền ở cơ
sở, đồng thời để tạo nguồn nhân lực trẻ trưởng thành từ thực tế. Đặc biệt, coi
ĐTBD đội ngũ cán bộ, đảng viên là giải pháp chủ yếu thực hiện đột phá về
phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn cán bộ có trình độ đáp ứng tốt
yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn phát triển mới của nước Lào [72].
Tác giả La Chay Sinh Su Van (2011) cũng đề cập đến vấn đề cán bộ cơ
sở trong nghiên cứu của mình. Tác giả cho rằng việc nâng cao chất lượng hệ
thống chính trị gắn liền với yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ - đội ngũ
những người ưu tú, có năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức tốt nhất trong
cộng đồng các Bộ tộc Lào [95].
1.1.1.2. Nghiên cứu về công tác quản lý nhà nước với đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức
T.Kovatovic trong cuốn sách “Tóm tắt cho các nhà hoạch định chính
sách” (Summary for Policymakers), đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực
như thế nào để đạt được mục tiêu của một tổ chức. Tác giả đã tiếp cận ở góc
độ nhà quản lý ở mọi cấp độ cần biết cách quản lý nhân lực của tổ chức, cụ
thể là lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên,
quản lý theo kết quả thực thi, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng và xây dựng các
mối quan hệ trong tố chức [119].
15


Một nghiên cứu về “Đào tạo công chức ở Kazakhstan - các phương
pháp tiếp cận mới” (Civil Service Training in Kazakhstan: The
Implementation of New Approaches) của tác giả Gulimzhan Suleimenova
(2016). Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá công tác ĐTBD cán bộ
hành chính nhà nước tại Kazakhstan. Tác giả thực hiện phân tích, đánh giá

các chương trình đào tạo đang áp dụng tại Kazakhstan; đánh giá khung
pháp lý, các chính sách cho đào tạo cơng chức hành chính nhà nước; đánh
giá các phương pháp tiếp cận đào tạo hành chính cơng và đánh giá quan
điểm, nhận thức về đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý trong các cơ quan
hành chính. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề xuất được các giải pháp cụ thể
giúp nâng cao hiệu quả cơng tác ĐTBD cán bộ QLNN [107].
Nhóm tác giả Badger, M., P. Johnston, M. Stewart-Weeks and S,
Retrieved (2004) đề cập đến khía cạnh bồi dưỡng cho đội ngũ cơng chức như
là một yêu cầu bắt buộc để nâng cao hiệu quả quản trị. Một nền quản lý
truyền thống đã không còn phù hợp trong thời kỳ mới. Theo các tác giả, công
tác bồi dưỡng cho đội ngũ công chức phải luôn cập nhật những kiến thức
mới, đáp ứng các yêu cầu của thời đại [109].
Trong một báo cáo của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD năm
2002, các tác giả đã phân tích chun sâu tầm nhìn của nhà lãnh đạo, trong đó
đặc biệt là sự sáng tạo trong hoạt động. Muốn vậy, đội ngũ lãnh đạo phải có một
trình độ chun mơn sâu, am hiểu thực tiễn. Công tác ĐTBD cũng cần đặc biệt
chú ý đối với nhóm các nhà lãnh đạo, trước một thế giới luôn chuyển đổi [113].
Savoie, D.J (2006) trong nghiên cứu về hành chính cơng, tác giả đã phân
tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả của
nền hành chính cơng Canada, trong đó ĐTBD công chức là một yêu cầu, giải
pháp cơ bản để nâng cao hiệu quả của nền hành chính cơng, vì vậy, việc thiết
kế chương trình giảng dạy bồi dưỡng cho nhóm cơng chức này cũng cần phải
được chú ý [106].

16


Vấn đề xây dựng một đội ngũ cán bộ cũng được nhiều học giả Trung
Quốc quan tâm. Tác giả Chu Phúc Khởi cho biết Đảng Cộng sản Trung Quốc
xem đội ngũ cán bộ dự bị là “nguồn quan trọng của ban lãnh đạo các cấp”. Do

đó xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị là nhiệm vụ chiến lược liên quan đến đại
cục, đến lâu dài. Nội dung của công tác này bao gồm: Tuyển chọn, đào tạo sử
dụng và quản lý cán bộ dự bị. Có 8 cách làm chính được tác giả đề cập: Xây
dựng quy hoạch thiết thực, khả thi đội ngũ dự bị; Chế độ hóa, quy phạm hóa
chặt chẽ về tiêu chuẩn, quy trình và yêu cầu đối với các khâu của công tác cán
bộ dự bị; Mở rộng dân chủ trong tuyển chọn; Đào tạo đa dạng, theo nguyên
tắc “thiếu gì bù nấy”; Quản lý động thái, đảm bảo số lượng và chất lượng cán
bộ; Kiên trì dự trữ, kết hợp với sử dụng, kịp thời tuyển chọn cán bộ dự bị chín
muồi vào ban lãnh đạo; Nắm đầu nguồn, tuyển cán bộ dự bị từ sinh viên tốt,
giỏi tốt nghiệp các trường đại học và cao đẳng, sau đó đào tạo, rèn luyện ở cơ
sở một cách có kế hoạch [52].
Cơng tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Bộ, ngành ở Nhật: Đối với
cấp Trưởng phịng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do các Bộ, do Cục tổng
vụ (cơ quan ngang Bộ) hoặc do Viện nhân sự tổ chức. Mục đích để cho các
cán bộ lãnh đạo cấp phịng nắm bắt những vấn đề mới trong việc quản lý hành
chính, phân tích được những khuynh hướng mới trong kinh tế - chính trị của
Nhật và của thế giới để vận dụng vào việc định ra các chính sách. Việc đào
tạo cán bộ được thực hiện tuần tự theo từng giai đoạn, mỗi quan chức đều
phải trải qua các giai đoạn, phải làm ở nhiều cơ quan, nhiều địa phương,
nhiều vị trí cơng tác khác nhau; nhờ đó mà cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Nhật
ln nhạy cảm và thích ứng với mọi vị trí và điều kiện cơng tác [65].
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý
nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
1.1.2.1. Nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức
Trong các tài liệu nghiên cứu ở Việt Nam, có khá nhiều cơng trình
nghiên cứu về ĐTBD CBCCVC nói chung. Có thể kể đến một số cơng trình
tiêu biểu dưới đây:
17

Tác giả Trần Thanh Bình (2003) với cơng trình “Đào tạo nguồn nhân
lực phục vụ q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố nơng thơn Việt Nam”, đã
tiếp cận nguồn nhân lực ở nông thôn khá đầy đủ. Từ cách tiếp cận chuyên
ngành kinh tế, tác giả đã làm rõ nét đặc thù của đào tạo nguồn nhân lực cho
nông thơn trong thời kỳ CNH, HĐH. Chương trình, nội dung đào tạo phải
luôn gắn với nông nghiệp, nông thôn, các yêu cầu cơ bản của CNH, HĐH
nông thôn, gắn với sự đa dạng nông nghiệp, ngành nghề sản xuất nông thôn.
Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH nông thơn địi hỏi có nhiều hình
thức đào tạo phong phú, phù hợp với đặc điểm yêu cầu CNH, HĐH của từng
vùng nông thôn [4].
Tác giả Trần Văn Hùng (2005) với cơng trình “Đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng nguồn nhân lực tài năng”, đã trình bày những kinh nghiệm trong phát
hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học và công nghệ sản xuất kinh doanh,
quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh), châu Á (Nhật
Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác). Từ đó, tác giả đã
đưa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách ĐTBD và sử dụng nguồn
tài năng hiện có. Cơng trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn
đối với nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học và công
nghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và công cuộc đổi mới đất nước [36].
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân (2005) với cơng trình “Giáo dục với phát
triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, hiện đại hố”, đã phân tích vai
trị của giáo dục với phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ CNH, HĐH; chỉ ra thực trạng và một số vấn đề bất cập của
giáo dục trong vấn đề này; đề xuất một số ý kiến đổi mới giáo dục và đào tạo
đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước [96].
Nghiên cứu “Đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
chính quyền cấp xã” của tác giả Mạc Minh Sản (2006). Trong nghiên cứu, tác
giả đã đánh giá và phân tích thực trạng về công tác ĐTBD cán bộ, công chức
18