(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế, Bộ An ninh nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

______________________________

KHONESAVANH CHOUNRAPHANITH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO KIẾN THỨC QUẢN LÝ KINH TẾ
CHO CÁN BỘ CẢNH SÁT KINH TẾ, BỘ AN NINH
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

___________________________

KHONESAVANH CHOUNRAPHANITH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO KIẾN THỨC QUẢN LÝ KINH TẾ
CHO CÁN BỘ CẢNH SÁT KINH TẾ, BỘ AN NINH
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. VŨ TUẤN ANH
2. GS.TS. HOÀNG VIỆT

Hà Nội, 2022

Hà Nội, 2022


i

ii

LỜI CAM KẾT

MỤC LỤC

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng luận án tiến sĩ này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Nghiên cứu sinh

LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................vii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN

QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN .................................................................................. 6
1.1.Các cơng trình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................ 6
1.2. Các cơng trình nghiên cứu tại Lào ................................................................... 16

KHONESAVANH CHOUNRAPHANITH

1.3. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................. 22
1.3.1.Về lý thuyết................................................................................................... 22
1.3.2. Về thực tiễn.................................................................................................. 22
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO KIẾN THỨC QUẢN LÝ KINH TẾ CHO CÁN BỘ
CẢNH SÁT KINH TẾ................................................................................................. 24
2.1. Khái niệm, đặc điểm của đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế ............................. 24
2.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho
cán bộ cảnh sát kinh tế ............................................................................................. 27
2.2.1. Khái niệm đào tạo ........................................................................................ 27
2.2.2. Đặc điểm của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế ..... 28
2.2.3. Vai trò của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế . 29
2.3. Các loại hình đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ............................................. 32
2.4. Nội dung và yêu cầu đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát
kinh tế ......................................................................................................................... 33
2.4.1. Nội dung đào tạo.......................................................................................... 33
2.4.2. Yêu cầu của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế 38
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho
cán bộ cảnh sát kinh tế ................................................................................................ 39
2.5.1. Chủ trương, chính sách đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh
sát kinh tế ............................................................................................................... 39
2.5.2. Tính khoa học và phù hợp của nội dung đào tạo ......................................... 42
2.5.3. Tính hợp lý của phương pháp đào tạo ......................................................... 43
2.5.4. Chất lượng đội ngũ giảng viên .................................................................... 45

iii

iv

2.5.5. Động cơ, thái độ học tập của người học ...................................................... 46

4.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý

2.5.6. Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ sở vật chất.................................................. 48
2.5.7. Chất lượng công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động đào tạo ......................... 49
2.6. Kinh nghiệm đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ở một số quốc gia ............... 50
2.6.1. Kinh nghiệm đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ở Hoa Kỳ .......................... 51
2.6.2. Kinh nghiệm đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ở Nhật Bản ....................... 51
2.6.3. Kinh nghiệm đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ở Trung Quốc ................... 52

kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào .............................................................................................................................. 87
4.3.1. Chủ trương chính sách của nhà nước về công tác đào tạo kiến thức quản
lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế ................................................................. 87
4.3.2. Tính phù hợp và khoa học của nội dung đào tạo ......................................... 88
4.3.3. Tính hợp lý của phương pháp đào tạo ......................................................... 89

2.6.4. Kinh nghiệm đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ở Singapore ...................... 53
2.6.5. Kinh nghiệm đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ở Việt Nam ....................... 54

4.3.4. Hiệu quả của công tác tổ chức hoạt động đào tạo ....................................... 90
4.3.5. Mức độ đáp ứng của cơ sở vật chất, trang thiết bị...................................... 91

2.6.6. Một số bài học được rút ra về đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ
cảnh sát kinh tế ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .............................................. 59

4.3.6. Chất lượng đội ngũ giảng viên .................................................................... 92
4.3.7. Động cơ, thái độ học tập của người học ...................................................... 93

CHƯƠNG 3: KHUNG NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CỦA LUẬN ÁN ........................................................................................................... 61

4.4. Phân tích đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác đào tạo kiến
thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước Cộng hòa dân chủ

3.1. Khung nghiên cứu của đề tài luận án .............................................................. 61
3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 65
3.2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ............................................................................. 65
3.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................... 67

nhân dân Lào .............................................................................................................. 94
4.4.1. Đánh giá của các cán bộ cảnh sát kinh tế về các tiêu chí thuộc các nhân tố

3.2.3. Phương pháp xử lý thông tin ....................................................................... 75
3.2.4. Phương pháp phân tích thơng tin ................................................................. 75

4.4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo................................................................... 103
4.4.4. Kiểm định phân phối chuẩn ....................................................................... 104

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG
CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO KIẾN THỨC QUẢN LÝ

4.4.5. Hồi quy tương quan các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức

quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế thuộc Bộ An ninh nước CHDCND

KINH TẾ CHO CÁN BỘ CẢNH SÁT KINH TẾ BỘ AN NINH NƯỚC CỘNG
HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .......................................................................... 78
4.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Cục cảnh sát kinh tế Bộ
An ninh nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .................................................... 78
4.1.1. Giới thiệu chung về Cục cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào ................................................................................................... 78

4.5. Đánh giá chung về kết quả ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác đào tạo
kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào ..................................................................................... 110
4.5.1. Ưu điểm và ảnh hưởng tích cực của các nhân tố ....................................... 110
4.5.2. Hạn chế và ảnh hưởng khơng tích cực của các nhân tố............................. 112

4.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 78
4.1.3. Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................... 79

ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ................................... 94
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 99

Lào ....................................................................................................................... 104

4.5.3. Nguyên nhân hạn chế của các nhân tố ....................................................... 114
CHƯƠNG 5 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

4.2. Khái quát công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát
kinh tế Bộ An ninh nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................. 80
4.2.1. Khái qt q trình tổ chức và cơng tác đảm bảo các điều kiện đào tạo kiến
thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước Cộng hòa dân

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG NHẰM THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO KIẾN THỨC
QUẢN LÝ KINH TẾ CHO CÁN BỘ CẢNH SÁT KINH TẾ BỘ ANH NINH

chủ nhân dân Lào ................................................................................................... 80
4.2.2. Kết quả đào tạo ............................................................................................ 83

tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh
nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................................................. 117

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .............................................. 117
5.1. Quan điểm và phương hướng hoàn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến công


v
5.1.1. Quan điểm hoàn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến
thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào ................................................................................................. 117
5.1.2. Phương hướng hồn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo kiến
thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước Cộng hịa dân
chủ nhân dân Lào ................................................................................................. 119

vi
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Khung nghiên cứu của đề tài .........................................................................61
Hình 3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................63
Hình 3.3: Mẫu điều tra theo giới tính ............................................................................71

5.2. Giải pháp hồn thiện các nhân tố ảnh hưởng nhằn thúc đẩy cơng tác đào

Hình 3.4: Mẫu điều tra theo độ tuổi ..............................................................................72

tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế nước Cộng hịa dân
chủ nhân dân Lào.................................................................................................... 121
5.2.1. Hồn thiện chủ trương, chính sách về đào tạo........................................... 121
5.2.2. Giải pháp gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch sử dụng nhân sự..... 125

Hình 3.5: Mẫu điều tra theo Trình độ học vấn ..............................................................73

5.2.3. Giải pháp nâng cao sự phù hợp và khoa học của nội dung đào tạo........... 127
5.2.4. Giải pháp nâng cao tính hợp lý của phương pháp đào tạo ........................ 130
5.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ................................................... 133
5.2.6. Giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng cơ sở vật chất, trang thiết bị............ 135
5.2.7. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, giám sát, kiểm tra, đánh
giá hoạt động đào tạo ........................................................................................... 137
5.2.8. Giải pháp đối với động cơ và thái độ học tập của học viên....................... 142
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 146
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN .......................................................................................................... 150
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 151

Hình 3.6: Mẫu điều tra theo Vị trí cơng tác ...................................................................73
Hình 3.7: Mẫu điều tra theo Thâm niên cơng tác ..........................................................74
Hình 4.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức ....................................................................................79
Hình 4.2. Kết quả hồi quy............................................................................................109


vii

1

DANH MỤC BẢNG

MỞ ĐẦU

Bảng 3.1: Mẫu điều tra theo giới tính ............................................................................70
Bảng 3.2: Mẫu điều tra theo độ tuổi ..............................................................................71
Bảng 3.3: Mẫu điều tra theo Trình độ học vấn ..............................................................72
Bảng 3.4: Mẫu điều tra theo Vị trí cơng tác ..................................................................73
Bảng 3.5: Mẫu điều tra theo Thâm niên công tác..........................................................74
Bảng 4.1: Số lượng, cơ cấu giảng viên tại các cơ sở đào tạo giai đoạn 2017 – 2019 ...92
Bảng 4.2. Điểm trung bình đánh giá của cán bộ cảnh sát kinh tế về các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế ..................................................94
Bảng 4.3. Kiểm định điều kiện thực hiện EFA cho nhóm biến quan sát về công tác đào
tạo kiến thức quản lý kinh tế .......................................................................................100
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát ...................................103
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn ...........................................................104
Bảng 4.6: Tóm tắt mơ hình ..........................................................................................105
Bảng 4.7: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ............................................................106
Bảng 4.8: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .........................................................106
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..............................................................107

1. Tính cấp thiết của đề tài luận án
Trong suốt 41 năm xây dựng và phát triển nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào,
đặc biệt là trong hơn 30 năm đổi mới vừa qua, đã có những bước phát triển ngoạn
mục. Kinh tế Lào luôn tăng trưởng liên tục với tốc độ cao.
Nếu giai đoạn 1981-1985, Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) chỉ tăng trung bình
5,5%, đến giai đoạn 2011-2015, GDP của Lào đã tăng với tốc độ trung bình là
8,05%/năm. Tốc độ tăng GDP năm 2015 của Lào là 7,5%.Năm 1980, GDP bình quân
đầu người của Lào chỉ đạt 118 USD/người, nhưng đến năm 2015, con số này đã lên

đến hơn 1.800 USD/người, gấp gần 16 lần so với năm 1985.Năm 2018, GDP của Lào
là 2.568 USD/người, tốc độ tăng trưởng của Lào đạt 6% trong năm 2018, với mức tăng
144 USD/người so với con số 2.424 USD/người của năm 2017 và đến năm 2019, GDP
của Lào đạt mức 2.722 USD/người.
Đi kèm với sự phát triển kinh tế đó là các vấn đề phát sinh trong quá trình quản lý,
giám sát các chủ thể kinh tế hoạt động trong khuôn khổ pháp luật. Kinh tế càng phát
triển thì sẽ nảy sinh những tiêu cực của nó, con người có thể sẽ chạy theo lợi nhuận
bằng mọi giá, làm mọi việc để kiếm được lợi nhuận cao hơn. Chẳng hạn như buôn lậu,
bn hàng trái pháp luật, trốn thuế, lừa đảo,…
Do đó, hiện nay các cơ quan quản lý cần có những biện pháp khắc phục, giảm thiểu
tới mức tối đa những ảnh hưởng tiêu cực từ quá trình phát triển kinh tế tạo ra, đảm bảo
cho mọi chủ thể kinh tế hoạt động trong khuôn khổ pháp luật.
Hiện nay, đơn vị thực hiện chức năng theo dõi, giám sát những hoạt động kinh tế
trên lãnh thổ nước CHDCND Lào đó là Bộ An ninh Lào. Để đạt được hiệu quả công
việc cao thì cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh Lào cần phải nắm rõ, hiểu biết sâu sắc
hơn nữa kiến thức về quản lý kinh tế để có thể đối phó kịp thời với cáchoạt động vi
phạm ngày càng tinh vi của các đối tượng trong lĩnh vực kinh tế. Hiệu quả của công
tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế có ý nghĩa và vai trị
rất quan trọng trong việc đưa nền kinh tế hoạt động trong khuôn khổ pháp luật, tạo sự
công bằng trong cạnh tranh.
Công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho các bộ cảnh sát kinh tếở CHDCND
Lào thời gian qua đã được Nhà nước và lãnh đạo Bộ An ninh thường xuyên quan tâm,
tuy nhiên chất lượng đào tạo kiến thức trong thời gian qua vẫn còn nhiều hạn chế,
chưa được đầy đủ và cịn những bất cập. Thứ nhất, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”


2
đang diễn ra khá phổ biến, thừa cán bộ chưa được đào tạo về quản lý kinh tế thích ứng
với kinh tế thị trường và thiếu cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng được yêu
cầu quản lý kinh tế của nền kinh tế đang chuyển đổi. Thứ hai, một số lượng khá lớn

cán bộ cảnh sát kinh tế đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế chưa được đào tạo cơ
bản.Những hạn chế và bất cập này do nhiều nguyên nhân gây ra, song cho đến nay các
nguyên nhân này chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ và cụ thể nhất.
Trong bối cảnh hiện nay, đất nước đang hội nhập quốc tế đã đặt ra những yêu cầu
mới đòi hỏi đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế phải nâng cao chất lượng; đồng thời phải
vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực,
tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Chính vì lý do đó, tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế, Bộ An ninh nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu chuyên sâu về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến

3

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán
bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào hiện nay?
- Thực trạng công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh
tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào?
- Các nhân tố ảnh hưởng như thế nào tới công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh
tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào?
- Cần thực hiện những giải pháp nào để phát huy những tác động tích cực, khắc
phục các tác động tiêu cực của các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức
quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào?
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế

cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào hiện nay.

-

Tổng kết các kinh nghiệm đào tạo kiến thức quản lý kinh tế từ các nước và rút

thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào, từ
đó đề xuất những quan điểm, giải pháp giúp cho công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh

ra bài học về các nhân tố ảnh hưởng cũng như tác động tích cực và tiêu cực của

tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Lào đạt kết quả tốt, nâng cao hiệu quả công tác tại đơn vị,
góp phần đưa quản lý nhà nước về kinh tế ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả.

kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào.

2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn về công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế
-

-

cho cán bộ cảnh sát kinh tế.
Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng và tác động của các nhân tố đến công tác đào
tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước
CHDCND Lào.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh
sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào.
Đề xuất quan điểm, giải pháp phát huy những tác động tiêu cực, khắc phục những
tác động tiêu cực của các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản

lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào.

các nhân tố đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát

-

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và ảnh hưởng của các nhân tố đến công
tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh
nước CHDCND Lào.

-

Đề xuất các giải pháp để phát huy những tác động tích cực, khắc phục những
tác động tiêu cực của các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức
quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh nước CHDCND Lào.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài có đối tượng nghiên cứu chính là các nhân tố và ảnh hưởng của các nhân
tố đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế là cán bộ
sĩ quan cấp trung trở xuống thuộc Bộ An ninh nước CHDCND Lào.


4
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế nước
CHDCND Lào, trong đó tập trung chủ yếu vào các nhân tốchủ trương, chính sách đào
tạo;nội dung và phương pháp đào tạo; hoạt động kiểm tra, đánh giá; động cơ và thái độ
của học viên; đội ngũ giảng viên; cơ sở vật chất, trang thiết bị.

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn ngành an ninh kinh
tế nói chung trên cả nước CHDCND Lào, tuy nhiên địa điểm nghiên cứu chủ yếu ở Bộ An
ninh và một số cơ quan an ninh kinh tế tại các tỉnh.
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh

5
trang thiết bị, giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, giám sát, kiểm tra, đánh
giá hoạt động đào tạo, giải pháp đối với động cơ và thái độ học tập của học viên.
7. Kết cấu của đề tài luận án
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, nội dung chính của luận văn được
thiết kế gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án
Chương 2: Cơ sở lý luận, thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế
Chương 3: Khung nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài luận án

tế và ảnh hưởng của các nhân tố đến đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát

Chương 4: Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế, Bộ An ninh nước Cộng hòa Dân

kinh tế Bộ An ninh Lào được nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2018, các giải pháp được

chủ Nhân dân Lào

luận giải và đề xuất cho giai đoạn năm 2021-2025.
6. Những đóng góp mới của luận án
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho
cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh CHDCND Lào giai đoạn từ 2010 đến 2018, làm rõ
những điểm tích cực và hạn chế của công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế, góp

phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận cơ bản, những nhân tố
ảnh hưởng đến công tác đào tạokiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế
Bộ An ninh Lào.
- Đề xuất được những giải pháp cơ bản, có khả năng áp dụng trong thực tiễn, góp
phần nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát
kinh tế Bộ An ninh Lào trong thời gian tới.
- Những kết quả nghiên cứu mới mà các cơng trình của các tác giả khác khơng
có như: Đề cập một cách đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo kiến thức QLKT
cho cán bộ CSKT; Phân tích và đánh giá đúng thực trạng các nhân tố và ảnh hưởng
của các nhân tố đến dào tạo kiến thức QLKT cho CBCSKT ở CHDCND Lào; Đề xuất
một số giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao kết quả đào tạo kiến thức QLKT
cho CBCSKT ở CHDCND Lào, gồm: Giải pháp nâng cao sự phù hợp và khoa học của
nội dung đào tạo, giải pháp nâng cao tính hợp lý của phương pháp đào tạo, nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên, giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng cơ sở vật chất,

Chương 5: Quan điểm, phương hướng và giải pháp hồn thiện các nhân tố ảnh
hưởng đến cơng tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế, Bộ
An ninh nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.


6

7

CHƯƠNG 1

quản lý sử dụng được các phương pháp phân tích, phát triển khả năng, đề ra những

TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

quyết định có suy nghĩ thận trọng, phát triển khả năng làm việc nhóm. Người giảng
dạy kiến thức về quản lý phải là những chuyên gia, những người có kinh nghiệm và uy

Trong bối cảnh kinh tế ngày càng phát triển hội nhập kinh tế quốc tế và tồn
cầu hóa ngày càng sâu rộng, công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế là rất quan
trọng và cấp thiết cho các ngành, bộ thực hiện chức năng quản lý các hoạt động.
Thơng qua q trình đào tạo kiến thức, cán bộ sẽ tích lũy được những kinh nghiệm cần
thiết trong việc xử lý các tình huống phát sinh, cũng như việc ứng phó một cách linh

tín.Học viên là những người được chọn để tham gia khóa bồi dưỡng kiến thức, cần có
những kinh nghiệm nhất định.Việc tuyển chọn học viên khá nghiêm ngặt, tùy trình độ
mỗi người để có thể tham gia khóa học phù hợp.
Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo bồi
dưỡng gồm có các nhân tố khách quan và các nhân tố chủ quan. Nhân tố khách quan
bao gồm:

hoạt trước những thay đổi.Vì vậy việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo kiến thức quản lý kinh tế luôn được quan tâm và đầu tư nghiên cứu, nhằm

+ Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước: Với yêu cầu đặt ra của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước cần phải xây dựng được đội ngũ cán bộ ngang tầm với những yêu cầu

mang lại hiệu quả cao nhất trong cơng việc. Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu của các
tác giả trong và ngồi nước, có các đề tài, cơng trình khoa học đề cập đến vấn đề đào

của thực tiễn và của thời đại. Sự giàu có của đất nước hồn tồn phù thuộc vào quy mơ
số lượng đội ngũ lao động có hàm lượng chất xám cao.

tạo kiến thức nói chung và đào tạo kiến thức quản lý kinh tế nói riêng với các cách tiếp

cận trên các góc độ khác nhau.

+ Sự tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý: Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị
trường, thúc đẩy công cuộc CNH, HĐH cần phải tiếp tục đổi mới và hồn thiện cơ chế

Có những cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam và các nước liên quan đến đào tạo
kiến thức QLKT nhưng khơng có nghiên cứu nào đề cập đến đào tạo kiến thức QLKT

quản lý kinh tế. Việc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế không những địi hỏi nền kinh tế
phải trở mình thích nghi mà còn đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải đổi mới toàn diện

cho CBCSKT mà chỉ nghiên cứu đào tạo kiến thức QLKT nói chung, tuy nhiên một số
kết quả nghiên cứu từ các cơng trình này cũng có giá trị tham khảo hữu ích đối với đề

từ cách nghĩ đến cách làm mới thể trụ vững trên thị trường.

tài luận án.

+ Sự phát triển của khoa học và công nghệ: Dưới tác động như vũ bão của cuộc
cách mạng khoa học và công nghệ, nhiều vấn đề mới nảy sinh, có liên quan trực tiếp,

1.1.Các cơng trình nghiên cứu tại Việt Nam

buộc phải hồn thiện cơng tác giáo dục.

Luận án tiến sĩ “Hồn thiện cơng tác bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho
cán bộ cơ sở ngành xây dựng” (Nguyễn Văn Thắng, năm 1990) [15]
Trong cơng trình của mình, tác giả Nguyễn Văn Thắng cho rằng việc bồi dưỡng
kiến thức quản lý kinh tế cho các tổ chức quản lý phải tiến hành thường xuyên, liên
tục, chừng nào người cán bộ còn đảm đương trách nhiệm lãnh đạo thì họ cịn phải

nâng cao trình độ và đổi mới kiến thức của mình, nhất là trong điều kiện nền khoa học
kĩ thuật đã và đang ngày càng phát triển mạnh. Vì vậy ở các nước đều có các trường
các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý sản xuất. Việc đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ quản lý áp dụng những hình thức và thời gian học tập khác nhau, thốt ly hoặc
khơng thốt ly sản xuất. Thời gian bồi dưỡng có thể từ một, hai tuần đến hai, ba tháng,
còn thời gian đào tạo dài ngày có thể lên đến một hoặc hai năm hoặc lên tới bốn năm.
Về chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì vấn đề chương trình được coi
trọng hàng đầu.Người ta đưa vào chương trình giảng dạy những mơn học giúp các nhà

+ Xu hướng tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế: Tồn cầu hố và khu vực hoá đã
trở thành một trong những xu thế chủ yếu của quan hệ kinh tế quốc tế hiện đại. Những
tiến bộ nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật cùng với vai trị ngày càng tăng của các tập
đồn đa quốc gia đã thúc đẩy mạnh mẽ quá trình chun mơn hố và hợp tác giữa các
quốc gia và làm cho sản xuất được quốc tế hoá cao độ. Cơng trình xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến cơng tác bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cơ sở ngành
xây dựng là: Định hướng đào tạo bồi dưỡng kiến thức, mục tiêu đào tạo bồi dưỡng
kiến thức, bộ máy thực hiện bồi dưỡng kiến thức, tài chính và ngân sách
Cơng trình đề xuất các biện pháp nâng cao kết quả dào tạo gồm: (1) cải tiến
giảng dạy, bồi dưỡng kiến thức. Tác giả nhận định giảng dạy và học tập quản lý kinh
tế là nội dung không thể tách rời khỏi các chế độ và chính sách của Đảng và Nhà nước.
(2) là nâng cao chất lượng giảng dạy của đổi ngũ cán bộ giảng dạy. Tác giả đã phân
tích một số đặc điểm của học viên là cán bộ quản lý có tuổi đời cao, thâm niên công


8

9

tác cao, trình độ chun mơn, học vấn của học viên không đồng đều,... Nhu cầu học

- Đổi mới phương thức tổ chức thực hiện các khóa đào tao kiến thức quản lý kinh

không chỉ muốn tiếp thu lý luận mà còn tiếp thu những phương pháp, kinh nghiệm
quản lý tiên tiến, giải đáp được các vướng mắc thực tế. Muốn nâng cao chất lượng

tế cho cán bộ cơ sở Ngành năng lượng bằng cách đổi mới phương pháp giảng dạy theo
hướng “tích cực hóa q trình dạy học”, đa dạng hóa loại hình và hình thức đào tạo.

giảng dạy của đội ngũ giáo viên không thể không đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa
học. (3) Tác giả đã đưa ra những ý kiến nhằm tăng số lượng học viên bồi dưỡng.
Luận án tiến kĩ kinh tế “Hồn thiện cơng tác bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh
tế cho cán bộ cơ sở ngành năng lượng” (Trần Thị Ngọc Nga, năm 2000) [22]

- Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả với 4 mức độ: đánh giá của học viên,
đánh giá của giáo viên, đánh giá khả năng áp dụng thực tiễn, đánh giá ảnh hưởng của
công tác đào tạo đối với kết quả hoạt động của đơn vị.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, luận án vẫn chưa thể hiện một cách hệ thống các nhân

Tác giả Trần Ngọc Nga đã đưa ra các nhân tố quy định sự cần thiết của công tác
bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cơ sở ngành năng lượng gồm: bồi

tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng kiến thức, chưa có sự đánh giá từng nhân tố để
có cơ sở cho những đánh giá về nguyên nhân các hạn chế trong công tác bồi dưỡng

dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cơ sở ngành năng lượng là: trình độ, năng
lực quản lý kinh tế của đội ngũ cán bộ quản lý ngành năng lượng chưa đáp ứng với

kiến thức.

yêu cầu của thời kỳ mới, yêu cầu của việc tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, yêu

cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, sự thay đổi nhanh chóng của mơi trường

cán bộ quản lý kinh doanh ở Việt Nam trong giai đoạn tới”, (Phan Trọng Phức, 1994) [19]

kinh doanh, xu thế tồn cầu hóa trong hoạt động kinh tế.
Tác giả Trần Ngọc Nga đã làm rõ một số vấn đề lý luận về chức năng, vai trò
của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp và những vấn đề liên quan đến công
tác bồi dưỡng cán bộ quản lý trong ngành năng lượng.
Tác giả Trần Ngọc Nga cũng đã đưa ra những phân tích, đánh giá thực trạng

Luận án tiến sĩ kinh tế “Hoàn thiện cơ chế quản lý việc bồi dưỡng và đào tạo lại
Tác giả Phan Trọng Phức thực hiện nghiên cứu cơ chế bồi dưỡng cán bộ thời
điểm lúc bấy giờ, thực trạng hoạt động của hệ thống bồi dưỡng hiện có và các địi hỏi
về kiến thức và kỹ năng của cán bộ quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị trường
nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý việc bồi dưỡng, đào tạo lại cho đông đảo cán bộ quản
lý kinh doanh ở tất cả các ngành, các cấp, các địa phương thuộc mọi thành phần kinh
tế để họ có thể thanh đổi tư duy, có kiến thức mới, kỹ năng làm việc mới và phong

công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý ngành năng lượng và chỉ ra các ưu nhược điểm của
cơng tác này. Từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công tác bồi dưỡng

cách quản lý mới phù hợp với các đòi hỏi của cuộc sống.

cán bộ quản lý ngành năng lượng, cụ thể là:
- Đổi mới nhận thức về công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý. Việc làm nên chất

của Việt Nam và những đòi hỏi của kinh doanh trong nền kinh tế thị trường có sự quản
lý của nhà nước đối với việc bồi dưỡng và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh. Kết

lượng của công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý không chỉ là trách nhiệm của các nhà

trường mà còn là trách nhiệm của tất cả các cấp, các ngành, các đơn vị cử người đi học
và của tất cả các học viên. Bồi dưỡng là một quy trình gồm nhiều khâu, nhiều bước

quả cho thấy, nhìn chung đội ngũ các nhà quản lý chưa đủ trình độ kinh doanh, chưa
theo kịp các địi hỏi của thời kì đổi mới, số có thể thích nghi được với cơ chế thị
trường chỉ trên dưới 40%.

liên hoàn và gắn kết nhau. Phải coi bồi dưỡng cán bộ quản lý là nhiệm vụ gắn với mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Luận án đã đi sâu phân tích và đánh giá 5 vấn đề cơ bản của các trung tâm đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh doanh là: nội dung chương trình bồi dưỡng,

- Đối mới cơng tác kế hoạch hóa trong lĩnh vực bồi dưỡng cán bộ quản lý

phương pháp bồi dưỡng, cơ sở vật chất của các trung tâm, đội ngũ giáo viên, công tác
quản lý.

- Đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán
bộ cơ sở Ngành năng lượng. Cải tiến phương pháp xây dựng chương trình đào tạo theo
“Vịng trịn kiến thức” gồm kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ trợ
và môi trường. Đổi mới nội dung và cách viết giáo trình, bài giảng.

Luận án đã phân tích thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh

Luận án đã phân tích hệ thống bồi dưỡng và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh
doanh ở Việt Nam và một số nước có điều kiện khai thác (về quan điểm, mục tiêu,
chức năng, nội dung chương trình đào tạo, phương thức đào tạo, cách tổ chức...) để
thấy rõ những kinh nghiệm cũng như những hạn chế tồn tại của việc bồi dưỡng và đào
tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh của Việt Nam.

10
Luận án đã chỉ ra được những tồn tại và hạn chế của cơ chế quản lý việc bồi
dưỡng và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh hiện nay. Chẳng hạn: Về chủ trương,
quan điểm của Đảng và Nhà nước đối với việc bồi dưỡng và đào tạo lại cán bộ quản lý
kinh doanh là khá rõ ràng nhưng việc triển khai cụ thể chưa làm được mấy (đội ngũ
giáo viên mỏng, cơ sở vật chất kĩ thuật còn yếu, nội dung đào tạo còn trong giai đoạn
mò mẫm...); mối quan hệ giữa các trung tâm đào tạo tuy có ít nhiều nhưng cịn lỏng
lẻo và chưa có sự phối hợp tác về nhiều mặt; chính sách đãi ngộ cho đội ngũ giảng dạy
chưa được lưu ý tới; chủ trương đối ngoại trong giao lưu văn hóa với nước ngồi chưa
được cụ thể hóa.

11
- Xác định nhiệm vụ bồi dưỡng kiến thức và nghiệp vụ công tác cho cán bộ
đảng, chính quyền, đồn thể cơ sở.
- Đối tượng được bồi dưỡng đã đặt trọng tâm vào đội ngũ cán bộ, đảng viên –
lực lượng nòng cốt của các phong trào ở cơ sở.
• Nhược điểm
- Trong chức năng nhiệm vụ chưa xác định mục tiêu của giáo dục, tức là xác
định các giá trị mà quá trình bồi dưỡng của trung tâm phải đạt được về tri thức và kĩ
năng, phẩm chất tương ứng với yêu cầu nhiệm vụ của cơ sở.

Luận án đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và thực hiện

- Đối tượng người học bị giới hạn trong phạm vi cán bộ của hệ thống chính trị

thành cơng cơ chế quản lý việc bồi dưỡng nâng cao và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản
lý kinh doanh trong thời kì đổi mới.

và đảng viên, do đó khơng đáp ứng được nhu cầu bồi dưỡng của các đối tượng khác,
từ đó ảnh hưởng đến kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị của cơ sở.

Tuy nhiên, luận án chưa đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào

Tuy nhiên, luận án vẫn chưa chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng chính tới mơ

tạo bồi dưỡng kiến thức, chưa thể hiện được mơ hình các nhân tố tác động để có cái
nhìn tổng qt nhất về việc bồi dưỡng và đào tạo lại cán bộ quản lý.

hình và hoạt động đào tạo, do đó khó có thể tiếp cận một cách chuyên sâu hơn để có
thể có những giải pháp khắc phục những bất cập của mơ hình đào tạo bồi dưỡng một

Những phân tích đánh giá của tác giả sẽ là những gợi ý giúp doanh nghiệp xem
xét, đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp và đề ra các giải

cách hiệu quả.

pháp nhằm đẩy mạnh và hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ quản lý trong thời gian tới.

Bệnh viện mắt Trung ương”, (Đỗ Hoàng Đức, 2015) [2]

Luận án tiến sĩ “Mơ hình quản lý cơ sở đào tạo bồi dưỡng chính trị cấp huyện
trong giai đoạn hiện nay”, (Đặng Thị Bích Liên, 2009) [1]

Trong cơng trình nghiên cứu, thông qua việc vận dụng lý thuyết về đào tạo, bồi
dưỡng và các phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm phân tích tình hình đào tạo và
bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể là cán bộ viên chức tại bệnh viện. Từ đó tìm hiểu
những hạn chế, ngun nhân tồn tại để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hồn

Luận án đã hệ thống hóa những vấn đề về lý luận giáo dục và quản lý giáo dục,
làm căn cứ khoa học cho việc xây dựng mơ hình quản lý cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
chính trị cấp huyện.
Đề xuất sự hồn thiện mơ hình quản lý với các yếu tố cấu thành đồng bộ và mối
quan hệ logic giữa các yếu tố qua hệ thống giải pháp bao quát các vẫn đề tổ chức sự
phạm gắn với chức năng quản lý thực hiện mơ hình.Tiến hành lấy ý kiến chuyên gia và
thực nghiệm một số giải pháp.
Luận án đã xác lập được cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá thực trạng và hồn thiện
mơ hình quản lý cơ sở đào tạo bồi dưỡng chính trị cấp huyện, phân tích thực trạng mơ
hình quản lý đào tạo bồi dưỡng chính trị với những ưu điểm và nhược điểm sau:
• Ưu điểm
- Đã xác định những chương trình chính trị cơ bản về lý luận, đường lối, chính
sách, pháp luật cho cán bộ đảng viên.

Luận án tiến sĩ “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng cơng chức viên chức

thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức viên chức tại bệnh viện mắt TW. Tác
giả đã tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công chức viên chức tại
Bệnh viện. Nêu ra được các mặt tích cực và hạn chế. Từ đó phát huy các mặt tích cực
ra sao và tìm hiểu ngun nhân dẫn đến hạn chế. Đề xuất các kiến nghị hồn thiện
cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ viên chức tại Bệnh viện và hy vọng các giải
pháp này sẽ giúp Bệnh viện thực hiện công tác phát triển nguồn lực con người tốt nhất
mang lại lợi ích về kinh tế, con người mà lại khắc phục được hạn chế và phát huy các
yếu tố tích cực.
Đặc biệt, tác giả đưa ra được hệ thống tiêu chí đánh giá cơng tác bồi dưỡng
cơng chức viên chức gồm có đánh giá nội bộ khóa học (năng lực giảng viên, năng lực
tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo, mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được
truyền thụ của học viên, sự phù hợp của nội dung đào tạo, mức độ tiếp thu kiến thức,

12

13

kỹ năng của học viên và thực tế áp dụng vào thực hiện công việc), Đánh giá tổng thể

Thứ tư, sự phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng

(các tiêu chí được sử dụng đó là số lượng các lớp được tổ chức, số lượng học viên
được tham gia, số giảng viên sử dụng, tổng kinh phí). Các tiêu chí này được so sánh

hơn giữa các vùng miền, xuất phát từ yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm an
ninh, quốc phịng để phát triển đất nước.

với kết hoạch ban đầu nhằm đánh giá mức độ hoàn thành kết hoạch. Việc đánh giá này
ngồi ý nghĩa tổng kết cịn giúp cơ sở đào tạo nhìn nhận lại tồn bộ q trình hoạt
động, rút ra những ưu điểm cần phát huy và yếu kém cần khắc phục.

Từ bối cảnh quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đang đứng trước những u cầu:

Cơng trình xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng
công chức viên chức Bệnh viện mắt Trung ương là: Đặc điểm của đội ngũ công chức,
viên chức, Nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức đối với công tác đào tạo, Quan
điểm của đơn vị quản lý, sử dụng công chức, viên chức, Yếu tố con người của cơ sở
đào tạo, Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo, Chương trình và nội dung
đào tạo
Luận án tiến sĩ “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước trong bối cảnh mới”, (Nguyễn Minh Đường, 2013) [9]
Nội dung cơng trình hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực
đáp ứng với yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Từ

bối cảnh trong nước, luận án đã chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực đang đứng trước
những yêu cầu:
Thứ nhất, bảo đảm nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã được đề ra trong Chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020: chuyển đổi mơ hình tăng trưởng từ chủ yếu
theo chiều rộng sang phát triển hợp lý giữa chiều rộng và chiều sâu; tăng cường ứng
dụng khoa học và công nghệ; chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện tái cấu trúc nền
kinh tế; tăng nhanh hàm lượng nội địa hóa, giá trị gia tăng và sức cạnh tranh của sản
phẩm, doanh nghiệp và của nền kinh tế; tăng năng suất lao động, tiết kiệm trong sử
dụng mọi nguồn lực;…
Thứ hai, Việt Nam có lực lượng lao động lớn, một mặt, tạo cơ hội cho nền kinh
tế có bước phát triển mạnh mẽ, mặt khác, tạo sức ép lớn về giải quyết việc làm và đào
tạo nghề nghiệp.
Thứ ba, nhu cầu đào tạo nghề nghiệp của người lao động ngày càng cao hơn cả
về số lượng và chất lượng do mức thu nhập ngày càng cao, do chuyển dịch cơ cấu kinh
tế, do q trình đơ thị hố ngày càng mạnh mẽ, do sự xuất hiện của những ngành, nghề
mới,…

Thứ nhất, Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào q trình
vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đồn xun quốc gia có
ảnh hưởng ngày càng lớn.
Thứ hai, nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài
nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính (do
tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng đề ra các giải pháp
gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh chóng của các thế hệ cơng
nghệ, tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực.
Thứ ba, nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao động ở
nước ngồi do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để phát huy lợi thế
của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế
giải quyết những vấn đề mang tính tồn cầu và khu vực.

Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong thời đại mới,
nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn
2006 – 2011, từ đó có những nhận định mang tính khoa học.
Trong đó, đặc biệt phải kể đến là tác giả có đề xuất một số định hướng về đào
tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thức đẩy sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, mong muốn đưa đất nước phát triển vượt bậc trong
tương lai, cụ thể: cần đổi mới mạnh mẽ quản lý Nhà nước về phát triển nhân lực; bảo
đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực; đổi mới giáo dục và đào tạo; chủ
động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế - Tập đồn Than – Khống sản Việt Nam”, (Vũ Hùng Phương,
2013) [25]
Nội dung cơng trình nghiên cứu là bổ sung cơ sở lý luận về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp, trước xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế, thông qua thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tập đồn
Than – Khống sản Việt Nam đề xuất những giải pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý cho Tập đồn Than – Khống sản Việt Nam. Đối tượng của công


14

15

trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập đoàn Than –

thác tốt nhất năng lực này và tạo ra được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Kinh

Khoáng sản Việt Nam.

nghiệm của Samsung và Toyota cho thấy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp phần lớn

được dựa trên nền tảng nguồn nhân lực có chất lượng.

Để thực hiện thành cơng ‘Chiến lược phát triển bền vững Tập đồn Cơng
nghiệp Than - Khống sản Việt Nam’, Vinacomin đã xác định rõ hai nguồn lực chính

- Thứ hai, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý không phải chỉ là công

vừa là lợi thế, vừa là động lực đó là: Từ tài ngun khống sản và nguồn nhân lực đi
lên giàu mạnh. Chủ trương xuyên suốt của Tập đoàn là xây dựng đội ngũ cán bộ có

việc của cơng ty ‘mẹ’ mà cần có sự phối hợp, thực hiện đồng bộ của các đơn vị thành
viên. Cần tạo lập khuôn khổ pháp lý thống nhất về công tác đào tạo phát triển nguồn

năng lực, trình độ, trung thành với sự nghiệp phát triển của Vinacomin, với sự nghiệp
phát triển của đất nước nhằm đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp vào

nhân lực trong toàn tập đoàn như: kế hoạch đào tạo, định mức kinh phí, chế tài quản lý
sau đào tạo, tiêu chuẩn đào tạo nâng ngạch, bậc.

năm 2020. Trong những năm qua, bên cạnh việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, Vinacomin cũng tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo

Việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự thống nhất trong toàn tập đoàn, hệ

viên và cơ sở vật chất tại ba trường cao đẳng nghề và trường Quản trị kinh doanh Vinacomin để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và yêu cầu đối với cán bộ đương chức, trong

thống tiêu chuẩn chức danh trên cơ sở năng lực thực hiện và lập quy hoạch đào tạo cán
bộ cụ thể cho từng đơn vị, từng chuyên ngành là rất cần thiết để thực hiện chiến lược
sản xuất kinh doanh trong dài hạn.

- Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc là cần thiết,

những năm qua Tập đồn và các đơn vị thành viên đã có nhiều hình thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ có hiệu quả:

tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm, chú trọng
đầu tư và phát triển. Đây chính là việc đào tạo chuyên sâu và chuyên gia trong lĩnh vực

- Đào tạo cán bộ bằng cách thường xuyên luân chuyển cán bộ qua các vị trí,
đơn vị công tác khác nhau để rèn luyện, thử thách.

sản xuất kinh doanh chính của Tập đồn.

- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo đương chức và
kế cận:
+ Đào tạo giám đốc doanh nghiệp
+ Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ
+ Đạo tạo sau đại học
+ Hợp tác với các đối tác nước ngồi trong cơng tác đào tạo
Từ việc nghiên cứu các mơ hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhân lực
quản lý của các tập đoàn Samsung và Toyota cũng như thực trạng công tác cán bộ, quy
hoạch cán bộ và công tác đào tạo tại Vinacomin, các tác giả đã đưa ra một số gợi ý cho
việc phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và
Vinacomin nói riêng trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế:

Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo cũng là một vấn đề cần quan tâm. Kế hoạch
sử dụng nhân lực sau đào tạo cần đi đôi với kế hoạch đào tạo. Các tập đoàn trong và
ngoài nước đã chú trọng đến việc khai thác nguồn nhân lực đã đào tạo ngày một hiệu
quả hơn. Cần có chính sách sử dụng con người theo nguyên tắc “đúng việc, đúng
người” để đảm bảo hiệu quả của đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, tránh lãng phí

trong điều kiện nguồn lực tài chính dành cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế.
Một kinh nghiệm hay nữa từ mơ hình của Samsung và Toyota đó là việc duy trì
một đội ngũ nhân viên tiềm năng. Chương trình đào tạo nguồn nhân lực khơng chỉ
nhắm đến đội ngũ cán bộ lãnh đạo mà còn hướng tới việc phát hiện và bồi dưỡng
những nhân viên của ngày hơm nay có thể trở thành những nhà lãnh đạo tài năng trong
tương lai. Đây cũng là kết quả của một chương trình đào tạo chú trọng đến năng lực
của từng cá nhân như đã đề cập ở trên.
- Thứ tư, bên cạnh một chiến lược chung, mơ hình đào tạo của các tập đoàn

- Thứ nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức phải gắn với
chiến lược phát triển của tổ chức đó. Do đó, để có thể đưa ra một chiến lược phát triển

nước ngoài như Samsung đặc biệt chú trọng đến việc phát triển năng lực của từng cá
nhân. Đây là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi

nguồn nhân lực thực sự có giá trị, các cơng ty, tập đồn cần phải rà sốt lại chiến lược
phát triển của mình trong đó đặc biệt quan tâm đến vấn đề năng lực cốt lõi. Bởi khi

trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong đó việc xây dựng
chương trình đào tạo hướng tới phát huy năng lực của từng cá nhân là yếu tố mấu

xác định được năng lực cốt lõi mới xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực để khai

chốt. Nhiều tập đoàn ở Việt Nam vẫn đề cập đến một đội ngũ nhân lực tốt, có trình


16
độ nhưng việc phát huy và tận dụng năng lực của từng cá nhân chưa thực sự được

17

Luận án tiến sĩ kinh tế “Năng lực cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh -

quan tâm.

Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn”, Sengsathit Vitchitlasy, 2015 [30]

- Thứ năm, cần kết hợp một cách linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo bồi
dưỡng, liên kết trong đào tạo như: đào tạo trong công việc, đào tạo tập trung, đào tạo

Tiến sĩ Sengsathit Vitchitlasy đã nghiên cứu bổ sung vào khung phân tích năng
lực một số yếu tố đặc thù với cơng chức hành chính nhà nước như kiến thức về quản lý

dài hạn, đào tạo kiến thức kết hợp với kỹ năng, đào trong nước và ngoài nước.

nhà nước, kĩ năng phối hợp, phẩm chất chính trị. Tiến sĩ đã chỉ ra một số hạn chế trong
năng lực công chức hành chính nhà nước như sau: (1) Hơn 30% đội ngũ công chức

Nguyễn Phú Trọng (2000), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [16]. Đề tài
đã đề cập đến cơ sở lý luận của việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; những kinh nghiệm
xây dựng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng; đồng
thời, đưa ra những quan điểm, phương hướng chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ. Đề tài có giá trị tham khảo để xây dựng các khái niệm và đề xuất phương hướng,
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ sĩ quan lực lượng cảnh sát nhân dân. Tuy nhiên,
từ mục tiêu, nhiệm vụ đã được xác định, đề tài chủ yếu luận bàn và kiến nghị một số
vấn đề về xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên, chính quyền nói chung, chưa bàn về
nâng cao chất lượng đội ngũ sĩ quan lực lượng cảnh sát nhân dân nói riêng.
1.2. Các cơng trình nghiên cứu tại Lào

hành chính nhà nước có trình độ chun mơn chưa đáp ứng u cầu của cơng việc

đang thực hiện. Khoảng 45% cơng chức hành chính nhà nước chưa được đào tạo cơ
bản về kiến thức quản lý hành chính nhà nước và pháp luật, kỹ năng lãnh đạo và quản
lý. (2) Trình độ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn và quản lý chỉ đạt mức trung bình,
địi hỏi cần phải được nâng cao để đáp ứng yêu cầu theo chiến lược phát triển đến năm
2020 của CHDCND Lào nói chung và Thủ đơ Viêng Chăn nói riêng. (3) Có khoảng
cách chênh lệch giữa yêu cầu và thực tiễn năng lực cơng chức hành chính nhà nước tại
Thủ đô Viêng Chăn. Một số năng lực còn thừa và một số năng lực còn thiếu như: kỹ
năng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp. (4) Theo ý kiến của người dân, hơn 40%
công chức hành chính nhà nước bị đánh giá thấp về “biết giải quyết cơng việc”. Mức

Ngồi các nghiên cứu ngồi nước thì tại thủ đơ Viêng Chăn, tình hình cơng tác

độ hài lịng trung bình chỉ đạt 2,70 điểm. Như vậy, dịch vụ cơng khai các chính sách
và giải quyết vấn đề chưa đáp ứng yêu cầu của người dân.

đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ nhân viên cũng là đề tài được khá nhiều
nhà nghiên cứu quan tâm.

Từ đó, luận án đã đề xuất đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực cơng chức
hành chính Nhà nước, cụ thể:

Luận án tiến sĩ “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế
của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay”, Xỉnh khăm PHÔM MA XAY

- Xây dựng và áp dụng khung năng lực cơng chức hành chính Nhà nước tại Thủ

(2003) [33]. Luận án phân tích những yêu cầu đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế nói chung và cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

đô Viêng Chăn.

- Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nguồn cơng chức hành chính Nhà nước.

trong cơng cuộc xây dựng, phát triển nền kinh tế hàng hóa ở CHDCND Lào; trình bày
thực trạng đội ngũ 20 cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế của Lào và tình hình cơng tác

- Đổi mới cơng tác đào tạo bồi dưỡng cơng chức hành chính Nhà nước tại Thủ
đô Viêng Chăn với ba mục tiêu cơ bản là: (1) Đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ này; đề xuất 4 phương hướng và 8 giải pháp chủ
yếu nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý

cầu, nhiệm vụ, chức danh cơng chức hành chính đã được quy định; (2) Đào tạo bồi
dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương

kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay; trong đó có các giải pháp
luận án có thể kế thừa: một là, xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

lai của tổ chức; (3) Đào tạo bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện
công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Các nội dung cụ thể cần được đổi mới là về nội dung
đào tạo, hình thức đào tạo, đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, hợp tác

lãnh đạo, quản lý kinh tế; hai là, đẩy mạnh phong trào tự học tập nâng cao trình độ,
năng lực và rèn luyện đạo đức cách mạng trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh
tế của Lào; ba là, xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế và bốn là, đẩy mạnh hoạt động hợp tác quốc
tế về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế.

quốc tế trong đào tạo bồi dưỡng.
- Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm và kiểm tra, giám
sát cơng chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.

18
Luận án tiến sĩ kinh tế “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính ở
thủ đơ Viêng Chăn”, Phanthavixay Vilaxay, 2016.
Trong luận án này tác giả đã nêu lên được thực trạng và yêu cầu đối với đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức hành chính.
Thứ nhất là chính sách bảo đảm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức
hành chính ở thủ đơ Viêng Chăn. Cụ thể là phải quán triệt và quyết tâm thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức hành chính; hồn thiện hệ thống văn bản quy

19
- Tăng cường cơ chế kiểm tra, giám sát, xử lý kỷ luật đối với người làm công
tác quản lý và người trực tiếp thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng chức
hành chính.
Khăm Pha Phim Mạ Sịn với luận án “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà
nước về kinh tế ở tỉnh Bo Ly Khăm Say, Cộng hịa Dân chủ Nhân dân Lào”, đã phân
tích, đánh giá và rút ra những mặt mạnh, những tồn tại hạn chế về xây dựng đội ngũ
công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh BoLyKhamSay, làm cơ sở cho việc đề ra
những giải pháp, kiến nghị nhằm xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về

phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính; kiện tồn và nâng
cao chất lượng trong hệ thống tổ chức quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng.

kinh tế trong thời gian tới.

Thứ hai là hoạch định chiến lược và chủ động thực hiện quy hoạch, kế hoạch
đối với đào tạo, bồi dương cán bộ, cơng chức hành chính ở thủ đơ Viêng Chăn.

Tác giả đã phân tích và nêu ra các đặc điểm của đội ngũ cơng chức hành chính

Nhà nước về kinh tế ở tỉnh chủ yếu là những người sống ở địa phương, hiểu biết tâm

Thứ ba là hoàn thiện chương trình, nội dung, hình thức và điều kiện đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính ở thủ đơ Viêng Chăn. Cụ thể là cần đổi mới và
hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo; tăng cường đầu tư kinh phí cho cơ sở vật
chất, trang thiết bị; sắp xếp lại hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính ở
thủ đơ Viêng Chăn, luận văn đã xây dựng được hệ thống quan điểm cơ bản, đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức hành chính ở
thủ đơ Viêng Chăn, cụ thể là:
- Quán triệt và quyết tâm thực hiện chủ trương, chính sách đối với cơng tác đào
tạo bồi dưỡng cán bộ cơng chức hành chính.
- Hồn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo bồi dưỡng cán bộ
cơng chức hành chính.
- Kiện tồn và nâng cao chất lượng trong hệ thống tổ chức quản lý về cơng tác
đào tạo bồi dưỡng ở các khía cạnh tổ chức cán bộ, đội ngũ giảng viên.
- Hoạch định chính sách quản lý chiến lược đối với đào tạo bồi dưỡng cán bộ
cơng chức hành chính.
- Tăng cường quản lý chương trình, nội dung, phương pháp và đối tượng đào
tạo tại thủ đô Viêng Chăn.
- Phát huy những điều kiện về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hành chín,
tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất và tổ chức sắp xếp lại hệ thống các cơ sở
đào tạo bồi dưỡng trên địa bàn cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ cụ thể.

tư, tình cảm, phong tục, tập quán của nhân dân địa phương. Năng lực đội ngũ công
chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các huyện thường thấp hơn năng lực công chức ở
các quận, ở cấp tỉnh và trung ương. Công chức quản lý nhà nước về kinh tế là những
cơng chức quản lý nhà nước trong q trình hoạt động công vụ trực tiếp tham gia quản
lý kinh tế.
Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp so sánh về xây dựng

công chức trong địa phương khác với trung ương, nhưng chưa phân tích đến cách xây
dựng và năng lực công chức trong địa phương hay ở tỉnh đó cho nên trong nghiên cứu
này cịn hạn chế.
Luận án đã đưa ra được một số kết luận cụ thể như sau:
(1) Hai vấn đề mới thuộc khung lý thuyết: Một là: Những nội dung xây dựng đội
ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp chính quyền địa phương: Quy hoạch
đội ngũ cơng chức; Tiêu chuẩn đội ngũ cơng chức; Tiêu chí đánh giá đội ngũ công
chức; Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ cơng chức; Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng
chức; Chính sách đối với đội ngũ công chức. Hai là: Xây dựng tiêu chí đánh giá cơng
chức và đội ngũ đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh: Phẩm chất
cá nhân; Năng lực quản lý; Trình độ học vấn; Hiệu quả cơng việc; Quan hệ với quần
chúng; Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc và tính hợp lý, đồng bộ.
(2) Kinh nghiệm của các nước trong khu vực như Thái Lan, Trung Quốc, đặc biệt
là Việt Nam về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế được vận
dụng ở Lào: Quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức có hệ thống và đồng
bộ; Quy định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn đối với công chức; Thực hiện tuyển


20
chọn cơng chức qua thi tuyển; Trẻ hố, trí thức hố, đồng bộ hố đội ngũ cơng chức

21
-

lãnh đạo, quản lý; Thực hiện chế độ luân chuyển công chức cấp lãnh đạo.
(3) Hạn chế của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Bo Ly Khăm
Say: Số đơng chưa đáp ứng được về trình độ chuyên môn, lý luận, ngoại ngữ, tin học;
Cơ cấu công chức chưa đồng bộ; Xây dựng đội ngũ công chức các cấp chậm đổi mới;
Các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đội
ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cịn yếu; Chế độ cơng vụ, quy chế cơng

chức chưa được hồn thiện; Chính sách đãi ngộ chậm đổi mới; Phân cấp quản lý công
chức chưa rõ ràng; Sự phối hợp hoạt động của các cơ quan, ban ngành, địa phương
chưa chặt chẽ.
(4) Nhóm giải pháp góp phần xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
kinh tế ở tỉnh Bo Ly Khăm Say: Điều tra để đánh giá đội ngũ công chức; Đổi mới nội
dung và phương thức quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức; Tuyển dụng
bằng thi tuyển gắn với sử dụng; Kế hoạch và chế độ đào tạo và đào tạo lại đội ngũ kết
hợp với đào tạo qua thực tiễn bằng cách ln chuyển cơng chức xuống cơ sở; Kiện
tồn và nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức bộ máy quản lý; Xây dựng
hoàn thiện các văn bản pháp quy, điều chỉnh chế độ, chính sách, khen thưởng và kỷ
luật công chức.

Về chất lượng đội ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát nhân dân Lào
Trong điều kiện kinh tế mới, quan hệ quốc tế, một số sĩ quan còn thiếu bản lĩnh

trong giải quyết vấn đề mang lợi ích cao cho đất nước và nhân dân. Một số sĩ quan
ngại rèn luyện và tu dưỡng về tư tưởng chính trị, ngại tìm tịi cập nhật kiến thức mới.
Vẫn có những sĩ quan có biểu hiện sa sút, yếu kém về phẩm chất đạo đức như có lối
sống xa hoa, lãng phí, thiếu trách nhiệm trong cơng việc, chưa nghiêm túc giờ giấc làm
việc và các quy chế, nội quy, tác phong.
Từ những ưu điểm và hạn chế cũng như những nguyên nhân khách quan và chủ
quan, luận án đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ sĩ quan lực
lượng cảnh sát nhân dân định hướng đến năm 2025, bao gồm các giải pháp là:
-

Tạo sự chuyển biến về nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy và Bộ tư lệnh
(Ban chỉ huy) Tổng cục Cảnh sát về nâng cao chất lượng đội ngũ sĩ quan lực
lượng Cảnh sát nhân dân Lào

-

Bổ sung, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh sĩ quan Cảnh sát nhân dân; các quy
chế, quy trình quản lý, tuyển chọn, sử dụng đội ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát
nhân dân Lào.

-

Luận án tiến sĩ “Chất lượng đội ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát nhân dân, Bộ

Đổi mới đồng bộ các khâu của công tác cán bộ để nâng cao chất lượng đội
ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát nhân dân Lào về công tác quy hoạch và công
tác đào tạo.

An ninh nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, Bounhueang Thammakot (2004) đã
làm rõ cơ sở lý luận, vị trí, vai trị của đội ngũ cán bộ sĩ quan lực lượng cảnh sát nhân

-

dân hiện nay. Có thể nói, kết quả của việc xây dựng và phát triển lực lượng Cảnh sát
nhân dân đảm bảo an ninh trật tự, an toàn xã hội tùy thuộc vào chất lượng đội ngũ sĩ

Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát và bảo vệ đội ngũ sĩ quan lực
lượng Cảnh sát nhân dân Lào.

-

Đổi mới sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy Bộ An ninh, Tổng cục Cảnh sát đối
với công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát
nhân dân Lào.

-

Tăng cường cơng tác giáo dục chính trị, tư tưởng; nâng cao phẩm chất, đạo đức,

quan lực lượng cảnh sát nhân dân thực sự trong sạch, vững mạnh. Bộ An ninh Lào với
lực lượng cảnh sát nhân dân nhiều năm qua đã nêu cao vai trò tiên phong, gương mẫu
và sáng tạo. [29]
Bên cạnh đó, luận án cũng đã chỉ ra được những hạn chế của đội ngũ sĩ quan
lực lượng Cảnh sát nhân dân Bộ An ninh Lào hiện nay, cụ thể là:
-

Về số lượng và cơ cấu đội ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát nhân dân Lào

Một số sĩ quan ở địa phương do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ nhiều
nguồn, nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ chun mơn, thế hệ, giới tính, thành phần
dân tộc chưa đảm bảo được yêu cầu cơ cấu hợp lý. Cơ cấu chưa hợp lý về số lượng,
chức danh nghề nghiệp, chưa xác định đầy đủ chức năng nhiệm vụ, yêu cầu quản lý
Nhà nước. Công tác đánh giá phân loại sĩ quan vẫn còn yếu.

lối sống và tinh thần ý thức tự rèn luyện, phấn đấu vươn lên của đội ngũ sĩ quan
lực lượng Cảnh sát nhân dân Lào.
-

Tiếp tục sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chế độ chính sách đãi ngộ đối
với đội ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát nhân dân Lào.


22
1.3. Khoảng trống nghiên cứu
1.3.1.Về lý thuyết

Thông qua việc tổng lược các nghiên cứu có liên quan ở trong và ngồi nước,
một số khoảng trống nghiên cứu có thể nhận ra, bao gồm:
Thứ nhất, hầu hết các nghiên cứu về công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế đã
thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới tuy nhiên các
nghiên cứu tại Lào hiện vẫn rất hạn chế. Với đặc thù của một nước đang phát triển thì
đặc thù cơng tác đào tạo cũng rất khác biệt. Điều này địi hỏi mơ hình nghiên cứu và
thang đo đánh giá cần có sự khác biệt nhất định.
Thứ hai, đa phần các nghiên cứu hiện nay chỉ mới tập trung làm rõ các khía cạnh
về đào tạo kiến thức cho cán bộ quản lý nói chung. Vẫn chưa có nhiều nghiên cứu làm
rõ các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý
kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế.
Thứ ba, vẫn chưa có thang đo lường thống nhấtcác khía cạnh ảnh hưởng đến
cơng tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế. Các chỉ tiêu đánh giá đa phần bị ảnh hưởng
bởi bối cảnh nghiên cứu và ý chí chủ quan của nhà nghiên cứu.
Từ những kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm đào tạo đã được đề cập ở trên, luận
án sẽ tiếp tục phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến công
tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo
kiến thức quản lý cho cán bộ cảnh sát kinh tế tại Bộ An ninh Lào, phân tích mức độ
ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng công tác đào tạo, từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ
cảnh sát kinh tế trong thời gian tới.
1.3.2. Về thực tiễn
Ngồi những vấn đề nghiên cứu về cơng tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế đã
được đề cập ở trên, một số vấn đề khác trong công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh
tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế Bộ An ninh Lào cần được chú trọng và nghiên cứu thêm
như sau:
Các dự án phát triển cơ sở đào tạo và kết cấu hạ tầng, trang thiết bị phục vụ cho
công tác đào tạo chưa được triển khai một cách đồng bộ, và chất lượng của các cơ sở
đào tạo chưa thật sự đảm bảo là hạn chế lớn nhất ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo.

23
Phương pháp đào tạo chưa thật sự đa dạng, chưa tạo được hứng thú và động lực
cho học viên.
Một số chính sách về công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế chưa đồng bộ,
chậm được cụ thể hố hoặc cịn thiếu điều kiện khả thi và kinh phí.
Một yếu tố quan trọng khác trong công tác đào tạo chưa được đề cập nhiều trong
các nghiên cứu ở trên là việc áp dụng kiến thức sau đào tạo của các học viên tại đơn vị,
hiệu quả công việc sau đào tạo như thế nào và tạo ra giá trị gì cho đơn vị sau thời gian
đào tạo.


24
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO KIẾN THỨC QUẢN LÝ KINH TẾ
CHO CÁN BỘ CẢNH SÁT KINH TẾ
2.1. Khái niệm, đặc điểm của đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế
Theo Luật Lực lượng An ninh Nhân dân, cán bộ cảnh sát kinh tế là một bộ phận
thuộc lực lượng sĩ quan cảnh sát nhân dân. Đội ngũ sĩ quan lực lượng cảnh sát nhân
dân (LLCSND) có cấp quân hàm từ cấp úy đến cấp tướng. Trong đó:
- Cấp úy gồm 3 cấp: Trung úy, Thượng úy và Đại úy
- Cấp tá gồm 3 cấp: Trung tá, Thượng tá và Đại tá
- Cấp tướng gồm 4 cấp: Thiếu tướng, Trung tướng, Thượng tướng và Đại tướng.
Trong đội ngũ sĩ quan LLCSND, có những người sĩ quan là cán bộ lãnh đạo,
chỉ huy các Tổng cục, Cục, Phòng, đơn vị, Bộ chỉ huy An ninh tỉnh và thành phố, An
ninh huyện và quận, An ninh cụm bản. Có một số là sĩ quan chuyên nghiệp về các
ngành nghề khác nhau trong nghiệp vụ cảnh sát và cụ thể cán bộ cảnh sát kinh tế là đội

25

Trước tác động khắc nghiệt của mặt trái kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế,
cùng những khó khăn trong nước, tình hình và hoạt động của tội phạm ở nước Lào
diễn biến hết sức phức tạp, nguy hiểm, đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế đã tích cực đổi
mới tồn diện các mặt công tác, chú trọng nâng cao hiệu quả công tác phòng ngừa xã
hội, phòng ngừa nghiệp vụ, phát động phong trào Tồn dân phịng, chống tội phạm với
nhiều nội dung, hình thức phong phú, thiết thực; tập trung tấn cơng, trấn áp tội phạm;
triệt phá nhiều băng, nhóm tội phạm hình sự nguy hiểm, tội phạm có tổ chức, xun
quốc gia, tội phạm phi truyền thống; kéo giảm các loại tội phạm nghiêm trọng, đặc biệt
nghiêm trọng; chủ động phát hiện, điều tra, xử lý có hiệu quả tội phạm ma túy, tội
phạm sử dụng công nghệ cao, tội phạm môi trường… Hiện nay, CHDCND Lào đang
xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, ngày càng mở rộng quan hệ
đối ngoại đa phương, đa dạng; do đó vai trò của đội ngũ cảnh sát kinh tế lại càng thể
hiện rõ tầm quan trọng việc đưa đất nước từng bước thích ứng với luật pháp, tập
qn và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia và
nhân dân.
Đội ngũ sĩ quan lực lượng Cảnh sát nhân dân là nghề đặc thù; do đó, bên cạnh

ngũ thuộc Cục cảnh sát kinh tế, Bộ An ninh Lào.

những điểm chung, những điểm tương đồng thì địi hỏi mỗi cán bộ cảnh sát kinh tế
phải có sự khác biệt nhất định đối với các cá nhân thuộc các ngành, nghề khác.

Nhiệm vụ của cán bộ cảnh sát kinh tế là điều tra và xử lý về các tội phạm có
liên quan đến kinh tế, tố giác, tin báo về hàng loạt tội phạm và đưa ra kiến nghị để

- Một là, là lực lượng quan trọng hợp thành hệ thống chính trị của Bộ An ninh
Lào và Tổng cục Cảnh sát. Đội ngũ đội ngũ sĩ quan LLCSND nói chung và cảnh sát

khởi tố. Tiến hành công việc điều tra các vụ án mang tính hình sự có thể rõ hoặc
chưa rõ đối tượng phạm tội theo quy định của pháp luật. Nhiệm vụ cũng như là

kinh tế nói riêng có nhiệm vụ duy trì hoạt động cho hệ thống quản lý nhà nước của Bộ
An ninh theo trật tự chung, mang lại lợi ích chung cho xã hội và bảo vệ quyền lợi của

quyền hạn của đội cảnh sát điều tra kinh tế có liên quan đến trật tự quản lý kinh tế
cũng như là chức vụ trong các lĩnh vực hoạt động về điều tra kinh tế.

Nhà nước. Đội ngũ này là nhân tố chính trong việc hình thành nền hành chính nhà
nước khơng thể thốt ly chính trị, mà phải phục vụ chính trị, thực hiện những nhiệm
vụ chính trị do cơ quan quyền lực nhà nước quyết định; hoạt động của nó có ảnh

Đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế lực lượng vũ trang nhân dân làm nòng cốt trong
thực hiện nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia, bảo đảm trật tự, an toàn xã hội, đấu tranh
phòng, chống tội phạm. Bước vào giai đoạn thực hiện đường lối đổi mới, hội nhập
quốc tế của đất nước, đội ngũ này tiếp tục tỏ rõ hơn vai trò nịng cốt trên mặt trận bảo
đảm trật tự, an tồn xã hội, phòng, chống tội phạm đầy cam go, phức tạp trên lĩnh vực
kinh tế; phối hợp chặt chẽ với các lực lượng, tranh thủ sự ủng hộ giúp đỡ của nhân dân
để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ vinh quang nhưng cũng hết sức nặng nề mà Ðảng,
Nhà nước và nhân dân tin cậy giao phó; góp phần quan trọng tạo lập, giữ vững môi
trường ổn định, thuận lợi phục vụ công cuộc đổi mới của đất nước, nâng cao uy tín, vị
thế của Lào trên trường quốc tế. [28]

hưởng lớn đến hiệu lực và hiệu quả của hệ thống chính trị. Đội ngũ cảnh sát kinh tế dù xuất thân từ thành phần giai cấp nào - cũng mang bản chất của Nhà nước dân chủ
của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, do Đảng lãnh đạo và lãnh đạo trực tiếp.
Đặc điểm này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho
cán bộ cảnh sát kinh tế; đến nhu cầu và tiêu chuẩn đào tạo; những việc cán bộ cảnh sát
kinh tế không được làm; sử dụng và quản lý đội ngũ cảnh sát kinh tế.
- Hai là, cơ chế quản lý đội ngũ cảnh sát kinh tế theo hệ thống thống dọc thống
nhất từ Trung ương đến địa phương, là sự quản lý theo ngành dọc nhằm đảm bảo
thống nhất sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Bộ, của Tổng cục Cảnh sát,

của Đảng và sự quản lý của Nhà nước về tổ chức bộ máy của lực lượng vũ trang, sĩ


26

27

quan LLCSND phù hợp với đặc thù hoạt động của Bộ, Tổng cục Cảnh sát trong từng

phạm cố ý, những hành vi xâm phạm thô bạo đến các quyền công dân, quyền được nhà

địa bàn trên cả nước.

nước bảo hộ như một cơng dân, quyền được bình đẳng trước pháp luật. Trong điều
kiện xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cán bộ

- Ba là, sự đa dạng về tuổi, giới tính, thành phần xuất thân, trình độ học vấn,
kinh nghiệm cơng tác của đội ngũ cảnh sát kinh tế.
Đội ngũ cảnh sát kinh tế có độ tuổi theo quy định của Luật LLANND với độ
tuổi được quy định theo bậc quân hàm là tuổi từ 40-50 tuổi chiếm tỷ trọng khá cao,
đáp ứng với yêu cầu phát triển Bộ An ninh trong điều kiện mới, còn tuổi từ 51 tuổi trở
lên đang là ngững người chỉ huy và chuẩn bị nghỉ hưu theo chế độ. Về giới tính là nam
giới chiếm tỷ trọng lớn hơn nữ giới do đặc thù của Bộ An ninh và Tổng cục Cảnh sát;
thành phần xuất thân từ đa số giai cấp nơng dân, cịn một số ít cơng nhân và trí thức
cho nên đa số cán bộ cảnh sát kinh tế có đặc điểm mang nặng tính nơng dân; điều này
đã ảnh hưởng khơng nhỏ đến chiến lược sĩ quan LLCSND của Bộ, Tổng cục Cảnh sát
và chiến lược phát triển Bộ An ninh, Tổng cục Cảnh sát trong điều kiện CNH, HĐH
đất nước.
Về trình độ học vấn là khơng đồng đều vẫn cịn sơ cấp và trung cấp chiếm tỷ lệ
khá cao, nhất là cấp địa phương; chưa có sĩ quan của Bộ, Tổng cục Cảnh sát đạt trình

độ chun mơn cao và năng lực cơng tác cịn yếu do chưa được đào tạo thành hệ thống
về công tác chuyên môn Cảnh sát. Đa số sĩ quan LLCSND là từ nhiều nguồn chuyên
môn, nghiệp vụ khác nhau; khơng có chun mơn chun về an ninh, trật tự an tồn xã
hội một cách chính quy.
- Bốn là, đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế tuyệt đối trung thành và kỉ luật với sự
nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nước và nhân dân. Là một lực lượng vũ trang của
Đảng và Nhà nước, đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế thường xuyên được chăm lo giáo
dục truyền thống cũng như ý thức chính trị tư tưởng cho cán bộ, chiến sĩ. Để bảo đảm
cho việc lãnh đạo hoàn hành xuất sắc nhiệm vụ được giao, Bộ An ninh, Tổng cục
Cảnh sát cần thường xuyên định hướng chỉ đạo các đơn vị trực thuộc lực lượng Cảnh
sát nhân dân ở các địa phương nhận thức đúng đắn vị trí hàng đầu của cơng tác giáo
dục chính trị tư tưởng, thường xuyên đổi mới nội dung, hình thức, biện pháp giáo dục
nhằm trang bị cho cán bộ, chiến sĩ bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức vươn lên
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong mọi tình huống.
- Năm là, đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế có ý thức, nếp sống tôn trọng và bảo
vệ các quyền cơ bản của công dân trong khi thi hành công vụ. Những sơ xuất dù nhỏ
của họ cũng đều có thể làm tổn thương lớn đến tình cảm, các quyền và lợi ích của
những người mà hành vi của họ đang được pháp luật xem xét. Chưa kể những sai

cảnh sát kinh tế phải bảo đảm được sự kết hợp hài hòa của yêu cầu quản lý xã hội,
quản lý con người, nhưng đồng thời vẫn tạo điều kiện cho cơ quan, tổ chức và công
dân sống, lao động, kinh doanh trong điều kiện xã hội mới. Các hoạt động của đội ngũ
cảnh sát kinh tế như trấn áp tội phạm, chống biểu tình trái pháp luật, bạo loạn, gây rối
trật tự công cộng, tuần tra kiểm sốt trật tự cơng cộng, chống khủng bố… là những
mặt công tác quan trọng của lực lượng an ninh, lực lượng cảnh sát ở mọi thời kỳ, nhất
là trong điều kiện mở cửa và hội nhập hiện nay. Những mặt hoạt động đó ln có sự
chỉ đạo, kiểm tra chặt chẽ của lãnh đạo An ninh các cấp từ Bộ An ninh đến cơ sở. Để
đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu của cuộc đấu tranh trong tình hình mới, góp phần xây
dựng phong cách người sĩ quan LLCSND vì nước quên thân, vì dân phục vụ, đáp ứng
những đòi hỏi của việc mở cửa với bên ngồi; bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ cơng dân

về kinh tế, chính trị, địi hỏi người sĩ quan LLCSND hơn ai hết phải hiểu rõ pháp luật,
biết vận dụng đúng đắn pháp luật, đồng thời tự giác chấp hành pháp luật.
2.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán
bộ cảnh sát kinh tế
2.2.1. Khái niệm đào tạo
Đào tạo là việc tổ chức giảng dạy và học tập trong nhà trường, gắn việc giáo
dục đạo đức nhân cách với việc cung cấp các kiến thức cơ bản cùng các kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, nhằm trang bị cho người học những kiến thức và kĩ năng cần
thiết giúp họ thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một sự phân công lao
động nhất định. Đào tạo lại thường được hiểu là quá trình nhằm tạo cho người lao
động có cơ hội để học tập một lĩnh vực chuyên mơn mới để đổi nghề. Như vậy có thể
hiểu rằng quá trình bồi dưỡng và đào tạo lại về chuyên mơn nghiệp vụ chỉ diễn ra sau
q trình đào tạo, nói rõ hơn là sau khi đã học xong một nghề trong một cơ sở đào tạo
nào đó thuộc hệ thống các trường đại học và chuyên nghiệp, đã đạt được một trình độ
nhất định về một lĩnh vực chuyên mơn để có thể lập nghiệp.
Đối tượng được bồi dưỡng và đào tạo lại là người lao động, những người đã
trưởng thành đang hoạt động trong các cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp có nhu
cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm thoả
mãn đòi hỏi của nghề nghiệp đang làm hoặc sẽ làm.


28

29

Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế có mục đích là trang bị kiến thức cho đội ngũ

thể sử dụng chương trình, tài liệu bồi dưỡng đã lỗi thời, khơng cịn phù hợp. Đồng thời

cán bộ quản lý kinh tế. Nhưng đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người

cán bộ quản lý kinh tế có một trình độ cao hơn. Cịn bồi dưỡng là q trình hoạt động

cần khơng ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy các
khóa đào tạo kiến thức quản lý kinh tế , đổi mới hình thức và phương pháp giảng dạy

làm tăng thêm những kiến thức đòi hỏi với những người mà họ đang giữ một chức vụ
nhất định. Tóm lại, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế là các hoạt động nhằm
nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý kinh tế trong việc đóng góp vào hoạt động của
các cơ quan quản lý Nhà nước.

tiên tiến theo hướng kết hợp giữa lý thuyết với thực hành để nâng cao chất lượng các
khóa bồi dưỡng.
Bốn là, đào tạo kiến thức quản lý kinh tế địi hỏi tính thực hành cao. Người học

Ở bất kỳ một quốc gia nào giáo dục-đào tạo ln là con đường cơ bản để có

phải nắm được những kiến thức quản lý kinh tế để vận dụng ngay vào cơng việc, làm
cho người học thích ứng với các yêu cầu của công việc tốt hơn. Cho nên, đưa kiến

một nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội. Đào
tạo cán bộ quản lý kinh tế cũng vậy, nó khơng chỉ bao gồm sự nghiệp giáo dục đào tạo

thức thực tiễn vào phương pháp ứng xử, giải quyết vấn đề là một địi hỏi rất cao với
cơng tác này.

nói chung vì đào tạo ở đây khơng chỉ đơn thuần đào tạo về chun mơn mà cịn giáo dục
về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong cơng tác, vai trị và vị trí của người

kinh nghiệm trong công tác và hiểu biết nhận định về lĩnh vực kinh tế.

cán bộ quản lý kinh tế trong bộ máy nhà nớc. Đây là một quá trình thường xuyên, liên
tục tức là người cán bộ quản lý kinh tế không chỉ được đào tạo một lần như giáo dục phổ
thông mà họ phải thờng xuyên học tập trau dồi thêm những kiến thức mới về quản lý
kinh tế cũng như nâng cao hiểu biết về nền kinh tế thị trường thế giới. [27]

Năm là, đối tượng được đào tạo kiến thức quản lý kinh tế phần lớn là người có
Sáu là, đào tạo kiến thức quản lý kinh tế đòi hỏi phải cập nhật với những chủ
trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, hơn nữa phải trang bị
cho học viên cả kỹ năng tổ chức thực hiện cơng việc có hiệu quả, chất lượng, trau dồi

2.2.2. Đặc điểm của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế

khả năng giao tiếp...để họ có thể vươn lên đáp ứng được những đòi hỏi của sự phát
triển kinh tế – xã hội.

Một là, đào tạo kiến thức quản lý kinh tế tồn diện cả về lý luận chính trị, phẩm
chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn.

Bảy là, để nâng cao chất lượng đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cần kết hợp
nhuần nhuyễn các hình thức bồi dưỡng. Kết hợp hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn

Đào tạo kiến thức quản lý kinh tế phải thiết thực, gắn với vị trí việc làm, góp phần
nâng cao kiến thức, kỹ năng của ngành công an. Thông qua bồi dưỡng chun mơn,

ngạch bậc với hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý, hình
thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cũng rất cần bồi

nghiệp vụ và kỹ năng bảo đảm tính thống nhất trong hành động của các cơ quan ngành
công an. Coi trọng công tác giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức cho cán bộ cảnh sát

dưỡng trong các khóa học và tự bồi dưỡng. Các cơ quan, tổ chức cần tạo môi trường
và động cơ làm việc, đổi mới hình thức đánh giá, khen thưởng để cán bộ công an luôn
phấn khởi, an tâm cơng tác, tích cực học tập, rèn luyện, khơng ngừng tu dưỡng phẩm
chất chính trị, đạo đức, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực của bản thân.

kinh tế để nâng cao lòng yêu nước, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân.
Đào tạo kiến thức quản lý kinh tế, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ phải gắn với bồi
dưỡng các phẩm chất chính trị, đạo đức, giúp cho cán bộ công an hiểu biết về đường
lối chính trị, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức, sự trung thành tuyệt đối với chế độ, với Tổ quốc, sẵn sàng hy
sinh vì lợi ích dân tộc, an ninh quốc gia và sự bình yên của nhân dân.
Hai là, kết hợp đào tạo kiến thức quản lý kinh tế với kiến thức về pháp luật và
kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ của cảnh sát trong thực thi chức trách đảm bảo trật tự và
an ninh kinh tế.
Ba là, chuyên môn, nghiệp vụ của ngành công an luôn thay đổi, những kiến
thức, kỹ năng trong ngành luôn được bổ sung và ngày càng hiện đại, vì vậy chương
trình, tài liệu đào tạo kiến thức quản lý kinh phải ln được đổi mới, cập nhật. Khơng

2.2.3. Vai trị của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế
Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế có vai trị rất quan
trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế của mọi quốc gia.Ngày nay, để nâng cao năng
lực và vị trí của quốc gia trên trường quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng
việc đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ cảnh sát kinh tế nói riêng. Nhật Bản cho rằng
việc đào tạo cán bộ công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác tài ngun trí
óc của các nhân tài. Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo cán bộ công chức
đã đưa ra kết luận, đào tạo cán bộ công chức là sự “đầu tư tốt nhất”. Như vậy, có thể
nói coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ công chức đã trở thành một xu


30

31

thế của thế giới. Do đó, cơng tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế nói

khoa học-cơng nghệ và trình độ tổ chức quản lý cao đó thì phải có một đội ngũ cán bộ

chung và đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế
nói riêng có nhiều ý nghĩa và vai trò quan trọng trong việc phát triển nền hành chính

khoa học và quản lý kinh tế có chất lượng cao để cung cấp cho Đảng và Nhà nước
những cơ sở khoa học cho các quyết định, các chủ trơng, chính sách, chiến lược, kế

của một quốc gia. [27]

hoach, dự án... để phát triển kinh tế đất nước. Lực lượng này phải biết tiếp thu một
cách thông minh những tri thức của nhân loại, đồng thời tiếp thu những lợi thế của các
nước đi sau, biết giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc, giữ vững định hướng xã hội chủ
nghĩa trong phát triển với xu hướng phát triển ngày nay của thế giới.

Một là, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế nhằm phục vụ cho sự
nghiệp đổi mới của đất nớc vì đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong lực lượng
cán bộ cơng chức. Mọi đường lối, chủ trơng, chính sách... phát triển kinh tế của Đảng
và Nhà nước đều được các cơ quan quản lý Nhà nước về kinh tế thực hiện với lực

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thếgiới, việc đào tạo kiến thức

lượng cơ bản là đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế. Trước đây nước ta đã tồn tại khá lâu
theo cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp; nhng ngày nay cơ chế đó khơng cịn

quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và
toàn diện, phải hướng tới hình thành đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế có trình độ cao,

phù hợp nữa nên việc chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế là một u cầu cấp thiết có
tính sống cịn nhằm tạo ra bước phát triển mới cho đất nước. Trước sự đổi mới nh vậy,

đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế. Trong nền kinh tế thị trường và xu thế tồn cầu hóa, nội dung, tính chất cơng việc

nếu chúng ta có một đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế được đào tạo và bồi dưỡng có chất
lượng cao thì sẽ khơng bị lúng túng khi vận hành cơ chế kinh tế mới, sẽ giải quyết

có nhiều thay đổi; việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn cán bộ cảnh sát kinh tế quốc
tế và khu vực đạt chuẩn quốc tế đặt ra là rất cấp thiết. Trong quá trình đào tạo, bồi

được rất nhiều vấn đề nảy sinh khi chuyển sang cơ chế kinh tế mới.

dưỡng tại trường, lớp, ngồi tăng cường trang bị lý thuyết thì rèn luyện kỹ năng thực
hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với cán bộ cảnh sát kinh tế là u

Hai là, trước xu hướng tồn cầu hố, khu vực hố và hội nhập kinh tế thì chất
lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế cao sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ
cán bộ quản lý kinh tế giỏi. Họ sẽ giúp đất nước nắm bắt được các cơ hội do tồn cầu
hố, khu vực hoá và hội nhập kinh tế mang tới một cách nhanh chóng; đồng thời cúng
giúp hạn chế được những rủi ro và thách thức. Trong quá trình hội nhập kinh tế, mọi

cầu rất cần thiết. Cán bộ cảnh sát kinh tế không thể thỏa mãn với một sốkiến thức mà
mình đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng thường
xuyên. Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung nâng cao trình độ,
năng lực cho cán bộ cảnh sát kinh tế không chỉ ở một lĩnh vực kiến thức kinh tế mà

quốc gia đều phải mở cửa nền kinh tế, đa dạng hoá, đa phương hoá các quan hệ kinh tế
đối ngoại trên nguyên tắc giữ vững độc lập chủ quyền, bình đẳng, cùng có lợi, thu hút

một vài lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khácnhau.

các nguồn lực bên ngoài để phát huy lợi thế và nguồn lực bên trong. Không chỉ thế,
khi tiến hành hợp tác kinh tế quốc tế, do mới tiếp cận với nền kinh tế thế giới trong
một thời gian chưa phải là dài nên chúng ta không thể hiểu hết được những luật chơi

có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế chun
nghiệp, có phẩm chất, năng lực thực thi cơng vụ tốt. Xã hội càng phát triển cao bao
nhiêu thì sự địi hỏi về năng lực chun mơn trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý

của nền kinh tế thị trường hiện nay cũng như các thông lệ quốc tế khi tham gia hợp tác
với nước ngồi, vì vậy chúng ta sẽ mắc phải khơng ít những va vấp, hạn chế và sẽ phải

càng cao bấy nhiêu. Như vậy, có thể thấy rằng: đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ cảnh sát

chịu khơng ít những thua thiệt nếu như chúng ta khơng có một đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế giỏi, chất lượng cao. Điều đó nói lên rằng việc nâng cao chất lượng đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế có vai trị rất quan trọng trong bối cảnh tồn cầu hố,

kinh tế khơng phải là một u cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong q trình chuyển
đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, liêntục.

Công tác đào tạo là công việc vô cùng quan trọng, là một trong những vấn đề

khu vực hoá và hội nhập kinh tế của mỗi đất nước hiện nay.

Bốn là, trong thời kỳ này, trên thị trường không chỉ diễn ra sự cạnh tranh khốc
liệt về các hàng hoá vật chất và dịch vụ được sản xuất ra giữa các doanh nghiệp sản

Ba là, ngày nay các cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra hết
sức mạnh mẽ, vì vậy sự phát triển của tất cả các nước trên thế giới tất yếu phải gắn

xuất kinh doanh, mà trên thị trường lao động cũng diễn ra sự cạnh tranh, đặc biệt trong
đó có sự cạnh tranh về các cán bộ quản lý kinh tế. Sự cạnh tranh đó diễn ra ở cả bên

cơng nghiệp hố với hiện đại hố, phải gắn liền với tiến bộ của khoa học-cơng nghệ và
trình độ tổ chức quản lý ngày càng cao. Để tiếp thu được những thành tựu của tiến bộ

cung (là những người được đào tạo và có ý muốn trở thành người cán bộ quản lý kinh
tế) và bên cầu (là các cơ quan có nhu cầu tuyển cán bộ quản lý kinh tế). Giữa những


32

33

người có nhu cầu, nguyện vọng làm cán bộ quản lý kinh tế thì họ cạnh tranh nhau để

Riêng đối với đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế, tác giả nhận thấy rằng, do tính

có được những chỗ làm việc thích hợp với khả năng của mình, những chỗ làm việc tốt
để họ có thể làm việc với hiệu quả cao nhất. Còn các cơ quan thực hiện việc quản lý

chất và môi trường công việc trong ngành an ninh mà sẽ có những phương thức đào
tạo khác nhau và phù hợp hơn đối với cán bộ cảnh sát kinh tế. Nên lựa chọn hình thức

nhà nước về kinh tế thì cạnh tranh với nhau để tuyển được các cán bộ quản lý kinh tế
giỏi, có đủ phẩm chất và năng lực về làm việc cho mình. Vì vậy việc nâng cao chất
lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế sẽ giúp cho các cơ quan tuyển được
những cán bộ quản lý kinh tế như mong muốn phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế

đào tạo ngoài nơi làm việc, tại các trung tâm, cơ sở đào tạo có đầy đủ cơ sở vật chất,
trang thiết bị phục vụ tốt cho quá trình giảng dạy và học tập của giáo viên và học viên.
Tùy mỗi chức vụ khác nhau của các bán bộ cảnh sát kinh tế mà lựa chọn hình thức đào
tạo ngắn hạn hoặc dài hạn với các mục đích khác nhau.

đất nước. [27]

2.4. Nội dung và yêu cầu đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát

2.3. Các loại hình đào tạo kiến thức quản lý kinh tế

kinh tế

Hình thức đào tạo kiến thức quản lý kinh tế là cách thức tổ chức một khoá học.
Các khoá học đào tạo kiến thức quản lý kinh tế đang được tổ chức dưới nhiều hình

2.4.1. Nội dung đào tạo

thức chủ yếu như:

đào tạo và bồi dưỡng một cách thường xuyên, liên tục. Đối với mỗi loại cán bộ, công
chức lại có một nội dung đào tạo khác nhau, theo đó sẽ có nội dung về chất lượng đào

Theo cách thức triệu tập học viên, có các hình thức: tập trung; tại chức; kèm

cặp tại chỗ; đào tạo, bồi dưỡng từ xa.

Cán bộ, cơng chức nói chung và cán bộ cảnh sát kinh tế nó riêng cần phải được

tạo khác nhau.

Theo thời gian, có các hình thức đào tạo bồi dưỡng kiến thức:
- Đào tạo bồi dưỡng kiến thức dài hạn.
- Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn, ngắn hạn.
Theo mục đích, có các hình thức đào tạo bồi dưỡng kiến thức:
-

Đào tạo bồi dưỡng kiến thức theo tiêu chuẩn chức danh.
Đào tạo bồi dưỡng kiến thức nâng cao.

- Đào tạo bồi dưỡng kiến thức cập nhật.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo bồi dưỡng, có các hình thức:
-

Đào tạo tại nơi làm việc.
Đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc.

Nền kinh tế và khoa học-công nghệ đang phát triển, theo đó nhu cầu học tập
của con người, của thị trường lao động càng phong phú, thì hình thức đào tạo bồi

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Để thực hiện đào tạo việc đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát
kinh tế được hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên
mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm. Xác định nhu cầu đào tạo
là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt

động nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của cán bộ. Do đó để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm cơng tác đào tạo
phải dựa trên các cơ sở sau:
-

như hiệu quả, chi phí, quy mơ nhân sự…. Từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn
nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức. Ngoài ra việc phân

dưỡng kiến thức càng nhiều vẻ. Sự phân tích trên cho thấy việc đa dạng hố hình thức
đào tạo bồi dưỡng kiến thức phải trở thành một yêu cầu cần được coi trọng trong q

tích này cịn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của tồn đơn vị qua đó thấy
được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ đào tạo.

trình đào tạo bồi dưỡng kiến thức cán bộ quản lý kinh tế cấp cơ sở. [27]
Theo nguyên lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa lượng thời
gian và chất lượng đào tạo thì các hình thức đào tạo bồi dưỡng kiến thức khác nhau đòi
hỏi nội dung, cấu trúc và thời gian cho mỗi mơn học phải khác nhau. Các hình thức
đào tạo bồi dưỡng kiến thức còn ảnh hưởng nhiều đến việc lựa chọn giáo viên giảng
dạy và cơ sở vật chất nhất định.

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu

-

Phân tích cơng việc: là sự phân tích những u cầu để thực hiện công việc trong
tổ chức, cần chú trọng đến những cơng việc có tính chất quan trọng và trọng
tâm. Cơng việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì

mà cán bộ chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ
có thể làm được theo yêu cầu.


34
-

Phân tích đối tượng được đào tạo: sau khi phân tích cơng việc thì phải phân tích
người cán bộ về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện cơng việc đang làm
hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu
cầu cá nhân của cán bộ bằng cách xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra
để tìm hiểu. Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích cơng việc) rất khác
so với kết quả thực hiện của cán bộ (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là
đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trường hợp này
cần trả lời một số câu hỏi: có phải do cán bộ thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ
hay các vấn đề khác chưa hợp lý, khơng có ý kiến đóng góp phù hợp của người
chỉ huy trực tiếp hay người cán bộ có khó khăn,.. Khi trả lời được những câu
hỏi đó, ta sẽ xác định được đối tượng thực sự cần đào tạo để từ đó xác định
phương pháp, nội dung đào tạo. [27]
Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào tạo kiến
thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình
thực hiện các chương trình đào tạo. Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước
phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng
phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo đạt được mục
tiêu đã định. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu
tới kết quả đào tạo, gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng. Xây dựng kế hoạch
đào tạo cán bộ phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào
bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng

học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân cơng giảng viên, cán bộ
quản lý lớp… Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố,
trong đó quan trọng là kinh phí đào tạo và yêu cầu cấp thiết từ thực tế công tác. Sự tác
động của các nhân tố này buộc cơ sở đào tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý,
tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn.
Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng được họp thống nhất giữa các bên liên quan về
nội dung và cách thức thực hiện. Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt. Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực hiện các
chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo.
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Sau khi kế hoạch đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế
được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành xây dựng và thực hiện các chương trình đào
tạo theo kế hoạch. Cụ thể cần tiến hành các bước sau:

35
-

Xác định mục tiêu đào tạo
Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo.

Cụ thể là việc xác định các kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn để thực hiện. Mục
tiêu đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế là nhằm trang bị kiến
thức, kỹ năng, thái độ, ý thức thực hiện công việc liên quan đến lĩnh vực kinh tế; trong
đó, cung cấp những kiến thức, lý luận, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi
công việc và thái độ thực hiện cơng việc; nghiệp vụ phán đốn và xử lý các vấn đề liên
quan đến tội phạm kinh tế, thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán
bộ. Qua đó, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chun mơn, năng lực cơng
tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay
đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Căn cứ vào mục đích, tính chất của
từng khóa học, cơ sở đào tạo lựa chọn hoặc nhấn mạnh mục tiêu mà mình mong muốn

đạt được.
-

Xác định đối tượng đào tạo
Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho

từng khóa đào tạo. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của
chương trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào
tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải dựa trên
nghiên cứu xác định nhu cầu của cán bộ cảnh sát kinh tế và căn cứ vào nhu cầu của
đơn vị sử dụng cán bộ. Hiện nay, cán bộ trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì
vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu
của đơn vị sử dụng cán bộ, đảm bảo sau khi đào tạo cán bộ được bố trí sử dụng hợp
lý, phát huy hiệu quả cơng tác. Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác
đào tạo cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử cán
bộ đi tham dự các khóa học.
-

Xây dựng nội dung đào tạo

Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quan trọng định hướng nội dung
đào tạo cán bộ cảnh sát kinh tế bao gồm nhiều nội dung:
- Đào tạo về lý luận chính trị, cập nhật đường lối chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán bộ cảnh sát kinh tế có
lập trường vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.


36

37

- Đào tạo kiến thức quản lý kinh tế nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ vững
mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ cảnh sát kinh tế trước yêu cầu nhiệm
vụ mới. Đào tạo kiến thức quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường theo định hướng
xã hội chủ nghĩa nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường
và vai trò của nhà nước trong cơ chế mới.

- Lựa chọn giảng viên
Sau khi xây dựng nội dung các khóa học, đơn vị làm cơng tác đào tạo tiến hành
lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy. Giảng viên được lựa chọn có
trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứ vào tài liệu chuẩn chung hoặc dựa trên nội

- Đào tạo kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ cán bộ giỏi,

dung được phân cơng. Cần có đơn vị chức năng làm công tác giám sát và đánh giá chất
lượng giảng viên, trong đó bao gồm cả giám sát và đánh giá chất lượng bài giảng. Đối

có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản
lý các chương trình, dự án liên quan đến kinh tế an ninh quốc phịng có hiệu quả, đáp

với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên phù hợp cần liên hệ
với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực,

ứng mục tiêu phát triển.

trình độ đảm nhiệm. Trường hợp này, đơn vị phải đặt giảng viên viết bài theo nội dung
yêu cầu. Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê duyệt

- Đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ cảnh sát kinh tế để tăng cường khả năng liên
kết, hợp tác quốc tế, nghiên cứu tài liệu nước ngồi trong lĩnh vực chun mơn.
- Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm
từng bước hiện đại hóa và tăng cường nặng lực của cán bộ cảnh sát kinh tế.
- Đào tạo và bồi dưỡng về trình độ và năng lực chuyên môn cho người cán bộ
cảnh sát kinh tế sẽ giúp cho họ có kiến thức để giải quyết cơng việc, phối hợp hoạt
động của các nhân viên; giúp cho họ có sự hiểu biết chung về xu hướng phát triển của
xã hội và thời đại. Đồng thời nó cũng sẽ giúp cho các cán bộ cảnh sát kinh tế mở mang
tầm nhận thức hướng về hiện đại hoá, hớng ra thế giới, hướng tới tương lai cho các cán
bộ quản lý kinh tế. Khơng chỉ thế việc này góp phần giúp cho các cán bộ cảnh sát kinh
tế có khả năng phân tích vấn đề, khái quát các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội để có
những giải pháp cho mọi vấn đề của đất nớc được đặt ra. Ngồi ra cịn làm cho người
cán bộ cảnh sát kinh tế thành thạo nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ thuật và có kinh nghiệm
cơng tác vững vàng. Đào tạo được người cán bộ cảnh sát kinh tế giỏi cũng có nghĩa là
phải làm cho họ có năng lực quản lý bao gồm năng lực thực tế về phân tích tình
huống, năng lực quyết sách và giải quyết các vấn đề, năng lực tổ chức và chỉ huy, năng
lực kí kết và phối hợp hoạt động.

để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án; giảng viên được mời có đủ
thời gian viết bài, đảm bảo nội dung khóa học được chuẩn bị kịp thời, chu đáo. Khi lựa
chọn giảng viên đơn vị cần chú ý đến nguyên tắc khuyến khích phát huy sở trường của
người giảng viên.
-

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Đối với đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế, việc xác
định thời gian và địa điểm là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo. Thời
gian và địa điểm học phù hợp giúp cán bộ giảm được gánh nặng công việc, tập trung,
chuyên tâm cho học tập. Đơn vị đào tạo cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp

cho từng loại đối tượng cán bộ. Với những nhóm đối tượng thực hiện cơng việc có tính
chất thường xun dồn đọng vào cuối tháng, cuối quý cần bố trí thời gian học vào đầu
tháng, đầu quý và ngược lại. Việc tổ chức đào tạo tập trung cần xem xét đến yếu tố
thuận lợi về địa điểm. Nhóm những đối tượng có cùng địa điểm hoặc gần về mặt địa
lý để tổ chức cùng một khóa đào tạo.
-

Tổ chức và quản lý lớp

- Đào tạo và bồi dưỡng phẩm chất đạo đức chính trị cho cán bộ cảnh sát kinh tế

Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung đào tạo,
lựa chọn giảng viên và bố trí thời gian, địa điểm đào tạo cần tiến hành tổ chức thực

sẽ giúp cho họ có khả năng làm việc với con người và uy tín của người cán bộ cảnh sát
kinh tế trong tổ chức sẽ được nâng cao lên, nó giúp người cán bộ cảnh sát kinh tế dễ
dàng hơn trong việc hướng tới mục tiêu của tổ chức. Điều đó làm cho họ có ý thức

hiện và quản lý lớp. Đây là bước công việc quan trọng của các cơ sở đào tạo. Có thể
nói đây là khâu cụ thể hóa tất cả các bước trước đó, là khâu tổ chức thực hiện các ý
tưởng của mục tiêu đào tạo. Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những cơng

chính trị, trình độ chính trị, ý thức tuân thủ luật pháp và các quy tắc điều lệ trong tổ
chức. Cùng với những tư tưởng, quan điểm chính trị trên là giúp cho họ tự hoàn thiện

việc cụ thể nhằm đạt được hiệu quả trong q trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học
viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử… Toàn bộ

đạo đức bản thân của mình: trung thực, cần mẫn, nhân hậu, có tinh thần trách nhiệm
cao...Tất cả những điều đó sẽ tạo ra uy tín cho người cán bộ cảnh sát kinh tế.

những nội dung trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay khơng là nhờ q
trình tổ chức thực hiện có được sn sẻ, đạt yêu cầu hay không.


38
-

39

Đánh giá kết quả khóa học

khả năng đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế nước ta đang trong q trình

Cuối mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá. Hình thức thi,

chuyển sang mơ hình kinh tế mới kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đáp
ứng được yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố; có khả năng phản ứng

kiểm tra do đơn vị đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng
cũng như thái độ của học viên. Kết quả này góp phần phản ánh hiệu quả của khóa học.

nhanh trước những ảnh hưởng của tồn cầu hố kinh tế quốc tế.

Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được đơn vị đào tạo tổ chức
thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên. Cụ thể là việc đánh

Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cũng có nghĩa là phải nâng cao hiệu
quả hoạt động thực tiễn của các cán bộ cảnh sát kinh tế, đặc biệt là các cán bộ cảnh sát

giá những kiến thức thu được của cán bộ và khả năng ứng dụng những kiến thức đã
được học vào thực tiễn công việc của họ. Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực

kinh tế cấp cao. Nó phải phục vụ trực tiếp cho chiến lược phát triển kinh tế của đất
nước trong dài hạn và cả trong ngắn hạn. Đảm bảo sự chuyển tiếp và kế thừa vững

tế, trong quá trình đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát,
bảng hỏi, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin một cách khách quan.

vàng giữa các lớp cán bộ quản lý kinh tế, tạo nguồn cho cán bộ cảnh sát kinh tế trong
tương lai, nhằm đảm bảo cho sự phát triển kinh tế đất nước trong thời gian tới.

Đánh giá kết quả đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát
kinh tế

2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho
cán bộ cảnh sát kinh tế

Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo thường được thực hiện vào cuối

2.5.1. Chủ trương, chính sách đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát

năm nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết
định phù hợp cho công tác đào tạo cán bộ. Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh
những kết quả đạt được với kế hoạch đặt ra trước đó. Với ý nghĩa phát triển, đánh giá
được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có hệ thống của một chương trình
để xác định kết quả, hiệu quả của khóa đào tạo. Bên cạnh đó, việc đánh giá lại bản
thân cơng tác đào tạo cịn giúp cơ sở đào tạo phát hiện ra những khiếm khuyết hay
những điểm bất hợp lý trong quy trình đào tạo để từ đó có những bổ sung, điều chỉnh
cho phù hợp. Đánh giá công tác đào tạo bên cạnh ý nghĩa tổng kết, rút kinh nghiệm

còn cần xem xét hiệu quả của chương trình đào tạo, nhằm cung cấp thơng tin về mức
độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ sau khi đào tạo.
2.4.2. Yêu cầu của đào tạo kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế
Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế là
một việc làm rất cấp bách hiện nay không chỉ riêng đối với nước ta mà đối với tất cả
các quốc gia trên thế giới. Chính vì thế mà việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức quản lý
kinh tế cho cán bộ cảnh sát kinh tế không thể được tiến hành một cách cẩu thả, việc
nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng đó phải đáp ứng được một số yêu cầu sau:
Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cảnh sát kinh tế phải đồng
nghĩa với việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế đủ về số lượng, có
chất lượng cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có kiến thức và năng lực quản lý, có
khả năng tiếp thu được những kiến thức quản lý kinh tế mới của thế giới và biết cách
ứng dụng một cách sáng tạo vào hoàn cảnh cụ thể của nước mình. Đội ngũ này phải có

kinh tế
Các chủ trương, chính sách đào tạo nằm trong sự quản lý của nhà nước về giáo
dục và đào tạo, là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối
với các hoạt động giáo dục và đào tạo, do các cơ quan quản lý giáo dục của nhà nước
từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện chức năng, nhiệm vụ do nhà nước ủy
quyền nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo, duy trì trật tự, kỉ cương, thỏa
mãn nhu cầu giáo dục và đào tạo của nhân dân, thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo
của nhà nước.
Chủ trương, chính sách đào tạo là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định
hướng cho cơng tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ:
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào tạo và
bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng
ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược, kê'

hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp
lý về cơ cấu.


40
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm sốt cơng tác đào tạo và
bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của công
tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Cơ cấu tổ chức quản lý là tập hợp các bộ phận (Đơn vị hay Cá nhân) có mối
quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chun mơn hóa, có chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn nhất định, được bố trí theo những cấp khác nhau nhằm thực hiện chức năng quản
lý và mục tiêu chung đã được xác nhận.
Quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo bao gồm 4 nội dung chủ yếu sau:
Một là: Hoạch định chính sách cho giáo dục và đào tạo. Lập pháp và lập quy
cho các hoạt động giáo dục và đào tạo.Thực hiện quyền hành pháp trong quản lý giáo
dục và đào tạo.
Hai là: Tổ chức bộ máy quản lý giáo dục và đào tạo.
Ba là: Huy động và quản lý các nguồn lực để phát triển sự nghiệp giáo dục và
đào tạo.
Bốn là: Thanh tra, kiểm tra nhằm thiết lập trật tự kỷ cương pháp luật trong hoạt
động giáo dục và đào tạo, đẩy sự nghiệp giáo dục và đào tạo phát triển.
Tuy nhiên quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo ở các cấp độ khác nhau sẽ
có nội dung cụ thể khơng hồn tồn giống nhau.
Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo cơ quan thay mặt Chính phủ thực hiện quyền
quản lý nhà nước về giáo dục, theo khuyến cáo của Hội đồng Giáo dục Quốc gia tập
trung làm tốt những nội dung sau:
-

Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển ngành giáo dục và đào tạo.

-

Xây dựng cơ chế chính sách và quy chế quản lý nội dung và chất lượng giáo
dục và đào tạo.

-

Tổ chức thanh tra, kiểm tra và thẩm định trong giáo dục và đào tạo.

Đối với cấp địa phương (tỉnh, huyện, cơ quan chun mơn là sở, phịng giáo
dục và đào tạo) cần tập trung làm tốt những nội dung chủ yếu sau:
-

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch và chỉ đạo thực hiện phát triển giáo dục ở địa
phương

-

Quản lý chuyên môn, nghiệp vụ các trường theo sự phân cấp và quản lý nhà
nước về các hoạt động giáo dục ở địa phương.

41
-

Thực hiện kiểm tra, thanh tra giáo dục ở địa phương.
Đối với cơ sở giáo dục và đào tạo (Trường và các loại hình khác) tập trung làm

tốt những nội dung chủ yếu sau:
-

Tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách giáo dục thơng qua việc thực hiện
mục tiêu, nội dung giáo dục và bảo đảm các quy chế chuyên môn...

-

Quản lý đội ngũ sư phạm, cơ sở vật chất, tài chính... theo các quy định chung,
thực hiện kiểm tra nội bộ bảo đảm trật tự an ninh trong nhà trường.

-

Điều hành các hoạt động của nhà trường theo Điều lệ nhà trường đã được ban
hành và giám sát sự tuân thủ điều lệ đó.

Chất lượng đào tạo chịu sự ảnh hưởng trực tiếp của chủ trương, chính sách quản
lý của nhà nước dựa trên một số vấn đề sau:
Xác định đúng mục tiêu giáo dục phù hợp yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, khả
năng thực tế của đất nước, của cơ sở giáo dục và năng lực tiếp thu của người học. Nếu
đặt mục tiêu cao quá sẽ khó khả thi, do đó khi đánh giá chất lượng giáo dục dễ bị coi
là thấp; ngược lại thì thành tích và chất lượng giáo dục lại được đánh giá cao hơn thực
chất.Mục tiêu giáo dục toàn diện đối với người học là mục tiêu xuyên suốt trong tất cả
các cấp học, bậc đào tạo mà đích chủ yếu là tạo ra nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.Tuy nhiên, cần cụ thể hóa các mục tiêu đó thành các
chuẩn yêu cầu và chuẩn đánh giá đối với từng mặt giáo dục (như về đức, trí, thể, mỹ)
cho từng cấp học, bậc đào tạo.
Trên cơ sở đó, xác định đúng chương trình, xây dựng nội dung, phương pháp
giáo dục phù hợp; yêu cầu và cách đánh giá chất lượng giáo dục của từng cấp học, bậc
đào tạo.
Bảo đảmcác điều kiện thực hiện chất lượng giáo dục như về chương trình, sách,
tài liệu; trường lớp và cơ sở vật chất, trang thiết bị, đội ngũ nhà giáo, v.v. Một mặt,

Nhà nước phải định chuẩn về các điều kiện bảo đảm chất lượng; huy động các nguồn
lực của Nhà nước, của xã hội, của người học đáp ứng các chuẩn đó và kiểm tra, giám
sát thực hiện trong thực tiễn. Khơng thể có chất lượng giáo dục nếu các chuẩn tối thiểu
không được đáp ứng hoặc bị vi phạm. Ðây là nhiệm vụ không chỉ của các cơ quan
quản lý nhà nước về giáo dục, mà còn của Chính phủ và chính quyền các cấp, trong đó
ngành giáo dục đóng vai trị nịng cốt trong việc tham mưu, đề xuất chủ trương chính
sách và tổ chức thực hiện.
Tổ chức thực hiện các nội dung nói trên gắn chặt với công tác thanh tra, kiểm