(Luận văn thạc sĩ) GİAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN ĐỖ LAM UYÊN

GİAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số : 8 38 01 07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VŨ MINH TIẾN

HÀ NỘI, năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi, kết
quả được nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu khác. Số liệu được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, theo đúng quy
định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình.

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021
Tác giả luận văn

Phan Đỗ Lam Uyên


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG .................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò về giao kết hợp đồng lao động ở Việt
Nam và một số quốc gia ................................................................................... 6
1.2. Pháp luật tại một số nước ........................................................................ 12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM
2019 VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ....................................... 20
2.1. Quy định của bộ luật lao động về giao kết hợp đồng lao động .............. 20
2.2. Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện về quy định về giao kết hợp
đồng lao động trong quá trình chuyển đổi từ bộ luật lao động 2012 sang bộ
luật lao động năm 2019 .................................................................................. 30
2.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động .................................................................................... 45
2.4. Mục tiêu, quan điểm hoàn thiện pháp luật việt nam về giao kết hợp đồng
lao động .......................................................................................................... 49
2.5. Một số kiến nghị tiế tục sửa đổi và hoàn thiện các quy định pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019 ........................ 50
2.6. Tổ chức thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ..................... 55
KẾT LUẬN ................................................................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Nghĩa đầy đủ

STT

Từ viết tắt

1

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

2

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế

3

COC

Bộ Quy tắc ứng xử ở Biển Đông

4

BLLĐ

Bộ Luật Lao động

5

NLĐ

Người lao động

6

NSDLĐ

7

TLĐLĐVN

Người sử dụng lao động
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong đời sống con người, giá trị lao động là hoạt động quan trọng nhất
vì nó tạo ra của cải vật chất, mang lại các giá trị tinh thần xã hội. Chính nhờ
vào sức lao động đã giúp con người tự hoàn thiện chính bản thân mình và
giúp xã hội ngày một phát triển. Khi xã hội đạt đến ngưỡng phát triển nhất
định sẽ xảy ra sự phân hóa, phân cơng lao động xã hội. Đó dường như là một
quy luật tất yếu và sâu sắc trong quá trình phát triển xã hội.
Với mục tiêu xây dựng và phát triển đất nước, Việt Nam sau khi gia
nhập WTO đã trở thành một nước hiện đại hóa, cơng nghiệp hóa dựa trên cơ
sở nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với những thành
phần kinh tế khác nhau. Sự đa dạng trong nền kinh tế thị trường cùng với sự
đa dạng trong thời kỳ hội nhập kinh tế phát triển là tiền đề cho những tranh
chấp nảy sinh trong quan hệ lao động được hình thành. Sự chênh lệch về lợi
ích của quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ làm thuê vốn có nay càng
khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà
nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập, đi vào hoạt

động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồi
dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các
doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều.
Để tăng, đảm bảo quyền tự chủ, tự quyết trong Doanh nghiệp, Nhà nước
đã tạo điều kiện, cho phép tổ chức có quyền tự do tuyển dụng theo nhu cầu
thiết thực nhưng phải dựa trên luật định, thơng qua việc giao kết hợp đồng
lao động là hình thức phổ biến, phù hợp trong nền kinh tế xã hội hiện nay. Do
đó, việc tuyển dụng chủ yếu thơng qua hợp đồng lao động để thiết lập mối
quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động bằng sức
lao động.
1


Pháp luật lao động quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ
lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, các nguyên tắc, tiêu chuẩn,... để nhằm quản
lý và thúc đẩy sản xuất phát triển. Ngoài ra, Trong quan hệ lao động việc giao
kết HĐLĐ là một phần quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát
sinh quan hệ lao động và các tranh chấp lao động (nếu có).
HĐLĐ là cơng cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động
giữa NSDLĐ và NLĐ. Giao kết HĐLĐ được xem là vấn đề chính nhằm phát
sinh quan hệ lao động, được thừa nhận bằng pháp luật trong nước và hệ thống
pháp luật trên toàn thế giới. Tuy nhiên trong q trình giao kết cịn thiếu sự
chặt chẽ, thống nhất và đồng bộ trong hệ thống pháp luật. Thực tế cho thấy,
vẫn còn khá nhiều tranh chấp hợp đồng lao động phát sinh trong các tổ chức,
Doanh nghiệp.
Từ thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải thay đổi một
cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm. Chính vì vậy, tơi
quyết định chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động
năm 2019” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình. Qua việc nghiên cứu đề
tài, luận văn góp phần đọc giả hiểu rõ hơn về việc giao kết trong hợp đồng

theo Bộ luật lao động 2019, mục tiêu, quan điểm, phương hướng hoàn thiện
về pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao
động, người sử dụng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên
quan đến giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong
một số cơng trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các
tạp chí pháp luật
Tác giả đã đề cập một số nội dung thể hiện cụ thể về mặt lý luận và thực
tiễn trong các đề tài đã được nghiên cứu. Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết
2


HĐLĐ trên bình diện lý luận và thực tiễn chưa được các tác giả đề cập nhiều.
Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết HĐLĐ
theo BLLĐ năm 2019, để từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật về
giao kết HĐLĐ đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần tạo nên mối quan hệ lao
động bền vững.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ
qua thực tiễn, từ đó xây dựng các mục tiêu, tìm ra những hạn chế và đề xuất
giải pháp hoàn thiện pháp luật Lao Động năm 2019 về giao kết HĐLĐ và
nâng cao hiệu quả thực hiện.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, nhiệm vụ cần đề xuất là:
Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ, làm rõ các quy định pháp
luật lao động về giao kết HĐLĐ;
Phân tích thực tiễn việc áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam theo
Bộ Luật Lao động 2019.

Xác định yêu cầu, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu
quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng, kinh nghiệm học hỏi từ các
nước khác.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao
động Việt Nam năm 2019 về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên
quan.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc
3


giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019 và các qui định của pháp luật Việt
Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ. Trong phạm vi của đề tài luận văn thạc sĩ,
tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liên
quan đến giao kết HĐLĐ và không nghiên cứu thuê lại lao động.
5. Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài
5.1. Cơ sở lý luận
Dựa trên phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của
Đảng Cộng sản Việt Nam về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, chứng
minh,... để phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn, cụ thể:
Phương pháp khảo cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng xuyên
suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu
của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên
quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộc
phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, tồn diện hơn trong

việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn.
Phương pháp đánh giá, phân tích: được sử dụng nhằm đánh giá, phân
tích và kế thừa các tư liệu trong q trình thực hiện nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các
quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho
các đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết
HĐLĐ tại các Doanh nghiệp.
6. Ý nghĩa của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Là cơng trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có những đóng góp
4


một phần nhỏ sau:
Nguyên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về giao kết
HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019
Phân tích, đánh giá thực trạng pháp áp dụng pháp luật về giao kết
HĐLĐ.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết HĐLĐ từ
BLLĐ năm 2019.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn trên có thể sử dụng để làm tài liệu phục vụ cho quá trình
nghiên cứu của sinh viên, học sinh của các chuyên ngành luật và khơng
chun luật, cũng có thể sử dụng để tham khảo các tài liệu liên quan đến việc
giao kết HĐLĐ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia làm 3 Chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng quy định Bộ luật lao động 2019 về giao kết hợp

đồng lao động và Khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động.

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò về giao kết hợp đồng lao động ở
Việt Nam và một số quốc gia
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
a. Khái niệm hợp đồng lao động
Bộ luật Dân sự năm 2015 tại Điều 385 quy định: Đầu tiên hợp đồng
được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi
hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự. Theo đó, HĐLĐ là sự thỏa thuận của
NLĐ và NSDLĐ về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các
bên trong quan hệ lao động.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và
phản ánh được bản chất của HĐLĐ như sau: HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng
buộc pháp lý giữa NSDLĐ và một cơng nhân trong đó xác lập các điều kiện
và chế độ làm việc” [20]. Khái niệm đã nêu rõ chủ thể là công nhân và đã
khái quát được một số nội dung cơ bản của HĐLĐ,.
Ở Việt Nam, HĐLĐ đã được thừa nhận trong các văn bản quy phạm pháp
luật, ở các thời kỳ khác nhau. Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) đã quy định
việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của chủ giới và người làm cơng. HĐLĐ được
thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm cơng”. Đầu tiên hợp đồng có thể hiểu là sự
thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ thay đổi, xác lập hoặc chấm dứt quyền,
nghĩa vụ dân sự [8]. Theo đó, HĐLĐ cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của NLĐ và
NSDLĐ về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong
quan hệ lao động.

Kỳ họp thứ III, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam đã thông qua BLLĐ ngày 02/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013
6


gồm 17 chương và 242 điều. Tại Điều 15 –LLĐ 2012 định nghĩa về HĐLĐ
như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”. Khái niệm về HĐLĐ đã thể hiện rõ toàn diện về bản chất của HĐLĐ,
khái quát cụ thể hơn bằng những cụm từ cấu thành nên một HĐLĐ. [5]
BLLĐ năm 2019 tiếp tục khẳng định lại khái niệm HĐLĐ tại BLLĐ
năm 2012: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 làm rõ hơn và nhận diện
HĐLĐ trong trường hợp dùng các tên gọi khác, cụ thể: “Trường hợp hai bên
thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi
là HĐLĐ” quy định tại Điều 13- BLLĐ năm 2019. Như vậy, HĐLĐ có thể
được các bên thỏa thuận bằng những tên gọi khác nhau nhưng nếu xuất hiện
các yếu tố như: việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành,
giám sát của một bên đối với bên cịn lại thì đều coi là HĐLĐ. Việc làm rõ
bản chất của HĐLĐ hướng đến mục đích quản lý chặt chẽ các giao kết
HĐLĐ, tránh trường hợp lách luật dưới những tên gọi khác nhau để trốn
tránh các nghĩa vụ với nhà nước. Đồng thời, quy định này địi hỏi các giao
kết dù có tên gọi nào những nếu thỏa mãn các điều kiện của HĐLĐ thì vẫn
phải tuân thủ nguyên tắc các quy định về HĐLĐ, từ đó đảm bảo quyền và
nghĩa vụ cho các bên tham gia, đặc biệt trường hợp phát sinh tranh chấp sẽ có
cơ sở pháp lý để giải quyết.[13]
b. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là sự hợp tác giữa các bên nhằm thiết lập mối quan hệ

lao động. Vì vậy, để xác lập được mối quan hệ hài hòa, ổn định dựa trên các
văn bản quy phạm pháp luật phải chặt chẽ nhất là ý thức áp dụng pháp luật
7


trong quá trình thương thảo hợp đồng lao động.
Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết các vấn
đề đó mà mỗi bên phải có trách nhiệm thực hiện. Như vậy, giao kết HĐLĐ là
quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa
chọn và ra quyết định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bên
được thống nhất và xác lập tại các điều khoản của HĐLĐ. Nội dung cần
thống nhất giữa các bên khi giao kết hợp đồng chính là quyền và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động. Ví dụ như quy định về nội dung, địa
điểm làm việc, mức lương và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Các nội dung
này về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật
quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa. Pháp luật đảm bảo
quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao động mà không cần sự nhượng bộ.
Giao kết HĐLĐ được quy định tại Mục 1, chương 3, từ Điều 15 đến
Điều 19 ở BLLĐ năm 2019. Mặc khác, các quy định của pháp luật .
Tóm lại, giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí với
mục đích nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động
không quy định cụ thể về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ mà chỉ đặt ra
khung pháp lý bắt buộc các bên phải tuân theo khi giao kết.
1.1.2. Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động
a. Về đối tượng trong giao kết Hợp đồng lao động
Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong quan hệ lao động. Nó
ln tồn tại gắn liền với NLĐ. Do đó, NLĐ bán sức lao động của mình cho
NSDLĐ sở hữu hàng hóa đặc biệt thơng qua q trình làm việc, trình độ
chun mơn, ý thức và thái độ trong công việc,.. để thực hiện được những
yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực; trí lực của

chính mình được biểu thị qua những thời gian đã được xác định (ngày làm
việc, tuần làm việc…). Có thể thấy, Lao động được thể hiện thông qua hoạt
8


động cụ thể đó là việc làm .
HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác. Vì vậy, việc việc giao
kết trong HĐLĐ cũng có chung bản chất như các loại hợp đồng khác, đó
chính là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên nhằm ràng buộc trách
nhiệm và quyền, nghĩa vụ về cam kết của mình. Chính vì thế, trong giao kết
HĐLĐ việc tự do, tự nguyện, thống nhất ý chí giữa các chủ thể trong quan hệ
lao động với các nội dung thỏa thuận như: tiền lương, thời gian, nội dung
công việc, bảo hiểm xã hội… Những nội dung được ký kết trong HĐLĐ
không được trái các quy định pháp luật, đạo đức xã hội. Do vậy, đặc trưng cơ
bản trong việc giao kết HĐLĐ đó chính là sự tự do, tự nguyện, thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ để có cơ sở tiến hành trong việc ký kết HĐLĐ.
Ngoài sự tự do, tự nguyện trong HĐLĐ cần phải xây dựng pháp lý giúp
ràng buộc về quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy, trong quan hệ lao
động thực hiện các nghĩa vụ đơn lẻ thì lao động ở đây lại mang tính xã hội
hóa vì nó phụ thuộc vào sự phối hợp của tập thể và các mối quan hệ lao động
khác. Do đó, cần phải thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi
hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
b. Việc giao kết hợp đồng lao động phải đích danh người lao động
thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất trong quan hệ HĐLĐ. Nếu như
trong quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động
đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì trong quan hệ lao động theo HĐLĐ, các
bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến những
lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ
được thực hiện trong các môi trường xã hội hố, có tính chun mơn hóa và

hợp tác hố rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê mướn NLĐ,
người ta khơng chỉ quan tâm đến trình độ, chun mơn của NLĐ mà cịn phải
9


quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân của NLĐ. Do đó,
tất cả nghĩa vụ cam kết phải do NLĐ thực hiện và không được chuyển cho
người khác. Ngoài những quyền lợi hai bên tự do thỏa thuận thì NLĐ cịn
được hưởng một số chế độ kèm theo: nghỉ phép hằng năm, chế độ bảo hiểm,
hưu trí, nghỉ lễ theo quy định,… Các quyền lợi được thực hiện dựa trên NLĐ
cống hiến sức lao động cho NSDLĐ (thông qua vấn đề về thời gian làm việc,
mức lương, thưởng…). Để có những ưu đãi trên, buộc NLĐ phải trực tiếp
thực hiện việc giao kết HĐLĐ.
- Trong giao kết HĐLĐ có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống
chế bới những giới hạn pháp lý nhất định: Trong thực tế, với tất cả các quan
hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải bảo đảm các quy
định của pháp luật, như: sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính khơng trái pháp
luật... Đối với việc giao kết HĐLĐ, ngồi những đặc điểm nói trên thì sự thoả
thuận của các bên cịn bị khống chế bởi nguyên tắc thoả thuận: Quyền lợi của
NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Từ những nhu cầu bảo vệ cho NLĐ về
vấn đề tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn lao động,
bảo hiểm xã hội,… thì sự thỏa thuận của các bên sẽ bị khối chế bởi giới hạn
pháp luật nhât định, nó xuất phát từ nhu cầu bảo vệ NLĐ và duy trì, thúc đẩy
sức lao động trong nền kinh tế phát triển. Ngoài ra, trong thỏa thuận HĐLĐ
cần phải bảo vệ và tơn trọng nhân cách của NLĐ vì vốn dĩ nó khơng thể tách
rời trong q trình thỏa thuận ký kết HĐLĐ.
- Giao kết HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô định: Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực
tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể khơng xác định trước thời hạn kết
thúc. Các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ sẽ không lựa chọn

được việc làm theo ý chí của mình mà sẽ theo trình tự thời gian mà NSDLĐ
sắp xếp (ngày làm việc, lịch làm việc,..)[21]
10


1.1.3. Vai trò của giao kết hợp đồng lao động
Quan hệ lao động trong nên kinh tế thị trường hiện nay, được áp dụng
thơng qua các hình thức tuyển dụng khác nhau như: thi tuyển, xét tuyển (biên
chế nhà nước), bầu cử, HĐLĐ,... Trong các hình thức trên, hình thức phổ
biến nhất tất là việc giao kết HĐLĐ nhằm xác lập mối quan hệ lao động
thông qua HĐLĐ. Từ các nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng
trong HĐLĐ thì ta tiếp tục khẳng định HĐLĐ được xem là công cụ hữu hiệu
cho các bên để duy trì quan hệ lao động. [12]
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố về
đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như
quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao động
cũng khơng nằm ngồi sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã
trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành
nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác
trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là
thiết lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao động
trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy
nhiên, hàng hóa sức lao động này khơng chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi
người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và
phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển. Pháp
luật của quốc gia đã được ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự
do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia
vào quan hệ lao động. Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để

có được quan hệ lao động buộc các bên chủ thể phải có giai đoạn tiền đề
trongquan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các
11


nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước
khi hình thành quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết những quyền lợi của
mình như sẽ làm cơng việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế
nào và hàng loạt các quyền lợi khác. NSDLĐ cũng vậy, họ cần phải biết NLĐ
trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những
giá trị gì? Đó là hàng loạt các thơng tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai
bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến
hành ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy,
đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập
quan hệ lao động.
Thứ hai, giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động. Giao kết là công việc được thực hiện đầu tiên để xác lập
mối quan hệ lao động, hình thành quyền và nghĩa vụ của đối tượng lao động.
Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật
và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên
sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và tranh
chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết khơng đảm bảo sẽ có thể
dẫn tới HĐLĐ vơ hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng khơng nhỏ đến quyền và nghĩa
vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt… Vì vậy, giai
đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận” của
quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
1.2. Pháp luật tại một số nước
1.2.1. Hợp chủng quốc Hoa Kỳ
Luật lao động Hoa Kỳ quy định các quyền và nghĩa vụ cho người lao
động, liên đoàn lao động và người sử dụng lao động tại Hoa Kỳ. Mục đích cơ

bản của luật lao động là khắc phục tình trạng " bất bình đẳng về quyền
thương lượng " giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt là
12


người sử dụng lao động "được tổ chức trong doanh nghiệp hoặc các hình
thức sở hữu liên kết". [11]
Một hợp đồng lao động ln có thể tạo điều kiện tốt hơn so với quyền
tối thiểu theo luật định. Nhưng để tăng khả năng thương lượng của họ để có
được các điều khoản tốt hơn, người lao động tổ chức các liên đoàn lao động
để thương lượng tập thể . Quyền liên bang để thương lượng tập thể , bởi một
công đồn lao động của người lao động bầu, có nghĩa là để làm giảm khả
năng thương lượng vốn đã bất bình đẳng của cá nhân đối với tổ chức để thực
hiện thoả ước tập thể . Các quyền theo luật định thay thế ngay cả một điều
khoản rõ ràng bằng văn bản của hợp đồng, thường là trừ khi hợp đồng có lợi
hơn cho nhân viên. Một số đạo luật liên bang cũng dự kiến rằng các quyền
theo luật của tiểu bang có thể được cải thiện dựa trên các quyền tối thiểu.[24]
Về tính chất, chế tài hợp đồng lao động: Các tổ chức, doanh nghiệp sử
dụng lao động và liên đồn lao động có nghĩa vụ đối xử bình đẳng với nhân
viên, không phân biệt đối xử dựa trên "chủng tộc, màu da, tơn giáo, giới tính
hoặc nguồn gốc quốc gia (theo đạo luật quyền công dân năm 1964). Có các
quy định riêng về phân biệt giới tính trong lương theo Đạo luật trả lương bình
đẳng năm 1963. Các nhóm bổ sung có "tình trạng được bảo vệ" đã được bổ
sung bởi Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm năm 1967 và Đạo luật
Người Mỹ Khuyết tật năm 1990. Các luật bình đẳng này thường ngăn chặn
sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng và việc sa thải vì
đặc điểm được bảo vệ là bất hợp pháp. Khơng có luật liên bang chống
lại việc sa thải bất công , và hầu hết các bang cũng khơng có luật bảo vệ đầy
đủ chống lại việc chấm dứt việc làm sai trái . Các thỏa thuận tập thể được
thực hiện bởi các liên đoàn lao động và một số hợp đồng cá nhân yêu cầu

mọi người chỉ bị sa thải vì " lý do chính đáng ". Các điều chỉnh lao động và
Luật bồi dưỡng thơng báo năm 1988 địi hỏi các đơn vị sử dụng lao động
13


cung cấp cho thấy 60 ngày nếu có nhiều hơn 50 hoặc một phần ba lực lượng
lao động có thể mất việc. Luật liên bang đã nhằm đạt được toàn dụng lao
động thơng qua chính sách tiền tệ và chi tiêu cho cơ sở hạ tầng. Chính sách
thương mại đã cố gắng đưa quyền lao động vào các thỏa thuận quốc tế, để
đảm bảo thị trường mở trong nền kinh tế tồn cầu khơng làm suy yếu việc
làm cơng bằng và đầy đủ .[25]
1.2.2. Nhật Bản
Hợp đồng lao động theo Luật hợp đồng lao động của Nhật Bản được
quy định dựa trên nguyên tắc thoả thuận HĐLĐ được giao kết hoặc thay đổi
theo thoả thuận và những vấn đề cơ bản khác liên quan đến HĐLĐ dưới sự
thương lượng tự nguyện của NLĐ và NSDLĐ nhằm góp phần ổn định lao
động cá nhân, quan hệ đồng thời bảo vệ người lao động bằng cách tạo điều
kiện xác định hoặc thay đổi điều kiện lao động.
Mục đích của luật này là góp phần đạt được sự ổn định trong các mối
quan hệ lao động cá nhân, đồng thời đảm bảo bảo vệ người lao động, thông
qua việc tạo điều kiện xác định hợp lý hoặc thay đổi các điều kiện lao động,
bằng cách cung cấp nguyên tắc thỏa thuận, theo đó hợp đồng lao động là
được thành lập hoặc thay đổi theo thỏa thuận thông qua thương lượng tự
nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động và các vấn đề cơ bản
khác liên quan đến hợp đồng lao động.[26]
Về giao kết hợp đồng lao động: Theo điều 6 luật này, Hợp đồng lao
động được xác lập khi người lao động và người sử dụng lao động đồng ý
rằng người lao động được người sử dụng lao động sử dụng để làm việc và
người sử dụng lao động trả lương cho người lao động
Khi người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao

động, nếu người sử dụng lao động thông báo cho người lao động biết nội quy
lao động quy định các điều kiện lao động hợp lý thì nội dung của hợp đồng
14


lao động phải căn cứ vào các điều kiện lao động quy định tại các quy chế làm
việc. Tuy nhiên, với điều kiện là điều này sẽ không áp dụng đối với phần hợp
đồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận
về các điều kiện làm việc khác với nội dung của nội quy lao động
Nếu Người lao động và Người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao
động và Người sử dụng lao động đã thông báo cho Người lao động về các
quy tắc lao động quy định các điều kiện lao động hợp lý thì nội dung của hợp
đồng lao động phải dựa trên các điều kiện lao động do các quy tắc đó quy
định. cơng việc; Tuy nhiên, với điều kiện là điều này không áp dụng cho bất
kỳ phần nào của hợp đồng lao động mà Người lao động và Người sử dụng
lao động đã thỏa thuận về các điều kiện làm việc khác với nội dung của nội
quy lao động.
Về HĐLĐ có thời hạn: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
NSDLĐ không được sa thải NLĐ cho đến khi hết thời hạn của hợp đồng lao
động đó, trừ trường hợp khơng thể tránh khỏi.NSDLĐ lưu ý không tái tục
nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn bằng cách ấn định thời hạn
ngắn hơn mức cần thiết vì mục đích sử dụng người lao động theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn.
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, NSDLĐ phải cân nhắc để
không gia hạn nhiều lần hợp đồng lao động đó do quy định thời hạn ngắn hơn
mức cần thiết nhằm mục đích sử dụng NLĐ dựa trên nguồn lao động đó.
Nếu Người lao động có tổng thời hạn hợp đồng của hai hoặc nhiều hợp
đồng lao động xác định thời hạn (không bao gồm bất kỳ thời hạn hợp đồng
nào chưa bắt đầu; áp dụng tương tự sau đây tại Điều này) đã ký với cùng một
Người sử dụng lao động (gọi là "tổng thời hạn hợp đồng" trong đoạn tiếp

theo) quá năm năm áp dụng cho việc giao kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn trước ngày hết hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn
15


đang có hiệu lực, bắt đầu vào ngày sau ngày hết hạn nói trên được coi là rằng
Nhà tuyển dụng đã nói chấp nhận đơn đã nói.[27]
1.2.3. Vương quốc Thụy điển
Ở Thụy Điển, hợp đồng lao động ràng buộc có thể được thực hiện bằng
miệng hoặc bằng văn bản. Tuy nhiên, theo quy định của Đạo luật Bảo vệ
Việc làm của Thụy Điển (1982: 80), người sử dụng lao động phải cung cấp
cho mỗi nhân viên một bản tuyên bố bằng văn bản về các điều khoản và điều
kiện làm việc trong vòng một tháng sau khi bắt đầu làm việc. Tuyên bố phải
bao gồm các chi tiết sau: tên và địa chỉ của NSDLĐ và NLĐ; địa điểm; vị trí
hoặc nhiệm vụ cơng việc của NLĐ; hình thức việc làm, tức là nếu cơng việc
đó là lâu dài, đang thử việc hoặc một cơng việc có thời hạn, bao gồm thông
tin về thời gian thông báo và thời gian thử việc đối với công việc lâu dài, và
các điều kiện dẫn đến việc chấm dứt cơng việc có thời hạn, chẳng hạn như
ngày hết hạn; tiền lương và các lợi ích khác, bao gồm cả khoảng thời gian
thanh tốn; thỏa ước tập thể được áp dụng (nếu có);các điều kiện liên quan
đến cơng việc được thực hiện bên ngồi Thụy Điển, nếu cơng việc đó dự định
kéo dài hơn một tháng. Bất kỳ sửa đổi nào đối với các điều khoản và điều
kiện đó cũng phải được thơng báo bằng văn bản cho nhân viên trong vịng
một tháng.
Về hình thức hợp đồng lao động: Nguyên tắc chính là hợp đồng lao
động được giao kết không xác định thời hạn (lao động lâu dài), trừ trường
hợp có thỏa thuận khác. Cũng có thể thỏa thuận về việc làm thử việc với thời
gian thử việc lên đến sáu tháng. Một công việc thử việc chuyển thành một
công việc lâu dài trừ khi bị chấm dứt theo một số thủ tục nhất định trước khi
kết thúc thời gian thử việc. Các quy định về việc làm có thời hạn cịn hạn chế

và phức tạp. Quy tắc chung quy định rằng bất kỳ hợp đồng có thời hạn cố
định nào sẽ tự động được chuyển thành việc làm lâu dài nếu việc làm thông
16


qua hợp đồng thời hạn cố định kéo dài tích lũy 24 tháng trong khoảng thời
gian 5 năm nhất định.[28]
Thời hạn nhất định (năm năm) có thể được kéo dài nếu hợp đồng thời
hạn cố định được sử dụng kết hợp với việc làm thay thế, thực tập hưởng
lương hoặc công việc thời vụ. Điều quan trọng cần lưu ý là khoảng cách lên
đến sáu tháng giữa các loại việc làm khác nhau không ảnh hưởng đến quan
điểm về thời kỳ việc làm là “hợp nhất” và do đó sẽ dẫn đến việc chuyển đổi
thành việc làm lâu dài.
Về thỏa ước tập thể: Cơng đồn đóng một vai trị rất quan trọng ở Thụy
Điển. Mối quan hệ pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ ở một mức độ lớn được
quy định trong các thỏa ước tập thể. Đạo luật Đồng quyết định tại nơi làm
việc của Thụy Điển (1976: 580) bao gồm các quy định chung điều chỉnh các
mối quan hệ giữa NSDLĐ và các cơng đồn. Đạo luật quy định quyền của
NSDLĐ và NLĐ được liên kết và hành động thông qua các tổ chức mà
không bị bên kia can thiệp. Hơn nữa, Đạo luật bao gồm các điều khoản cơ
bản liên quan đến việc ký kết, giải thích và chấm dứt các thỏa ước tập thể
cũng như ý nghĩa pháp lý của các thỏa thuận đó. Thỏa thuận tập thể có giá trị
pháp lý ràng buộc đối với các bên ký kết cũng như các thành viên của các tổ
chức đó. Hơn nữa, thỏa ước tập thể được ưu tiên hơn hợp đồng lao động cá
nhân. Việc vi phạm thỏa ước tập thể có thể dẫn đến việc NSDLĐ phải chịu
trách nhiệm bồi thường thiệt hại (bao gồm cả những thiệt hại mang tính trừng
phạt). Khi thỏa ước tập thể được ký kết, về nguyên tắc, các bên trong thỏa
ước không thể khởi kiện hợp pháp liên quan đến bất kỳ vấn đề nào trong thỏa
thuận.
Cơng đồn đã ký kết thỏa thuận tập thể với NSDLĐ để có được một vị

trí đặc quyền tại nơi làm việc, bao gồm quyền thương lượng và nhận thơng
tin liên quan đến tình trạng dư thừa và nhiều vấn đề khác có thể xảy ra. Tại
17


nơi làm việc mà NSDLĐ ràng buộc bởi thỏa ước tập thể với tổ chức cơng
đồn, các điều khoản và điều kiện của thỏa ước tập thể áp dụng trực tiếp cho
NLĐ là thành viên của tổ chức cơng đồn có liên quan và người sử dụng lao
động nói chung cũng phải cung cấp cho những người không phải là thành
viên cùng mức lương và các điều khoản và điều kiện khác mà thỏa ước tập
thể quy định. Hơn nữa, thỏa ước tập thể thường xuyên ảnh hưởng đến
NSDLĐ không bị ràng buộc bởi các thỏa thuận đó.[29]
1.2.4. Một số kinh nghiệm với Việt Nam
Thứ nhất, cần phải có sự quan tâm của Đảng và Nhà nước trong công
xây dựng các văn bản hướng dẫn triển khai Luật như Nghị định, Thông tư để
thuận tiện cho NSDLĐ và NLĐ ký giao kết HĐLĐ.
Thứ hai, việc triển khai các nội dung theo BLLĐ 2019 phải đúng trọng
tâm, trọng điểm, tránh trường hợp NSDLĐ và NLĐ xảy ra tranh chấp sau khi
ký kết hợp đồng lao động.
Thứ ba, có chế độ chính sách nâng cao công tác đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng nghề và thực hiện các chế độ, chính sách, trợ cấp và phúc
lợi khác đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
Thứ tư, cần nâng cao công tác giám sát, kiểm tra tại các doanh nghiệp, tổ
chức khi ký kết giao kết HĐLĐ với NLĐ đồng thời thường xuyên tăng cường
công tác đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn cho cán bộ thực thi nhiệm vụ.[19]

18


Tiểu kết chương 1

Việc giao kết HĐLĐ có vai trị quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức căn cứ
tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của cơ quan mình. Mặc khác, đây
cũng là căn cứ để NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn
việc làm cũng như nơi làm việc. Do đó, việc kí kết HĐLĐ là một vấn đề quan
trọng đối với NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, để khơng bị xâm phạm đến quyền
và lợi ích của chủ thể khi tham gia vào ký kết hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ các
chế định trong HĐLĐ là cần thiết, sẽ nghiên cứu cụ thể theo nội dung trong
luận văn.

19


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Quy định của bộ luật lao động về giao kết hợp đồng lao động
2.1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
NSDLĐ và NLĐ trong các doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ những
quy định về giao kết HĐLĐ. Trong thực tế, QHLĐ phức tạp và đa dạng, rất
khó để có thể thấy một QHLĐ có dấu hiệu ép buộc, lừa gạt hay dụ dỗ.
BLLĐ năm 2019 quy định các bên khi thực hiện giao kết phải tuân theo
Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Dựa trên
nguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ thì vị trí và tư
cách pháp lý phải có tính tương đồng. Tuy nhiên trong thực tế, nguyên tắc
này vẫn chưa thực sự có sự bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ khi thực hiện
giao kết. Điều này xảy ra là do có sự chi phối của cung và cầu trên thị trường
lao động. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ ln là người ở thế mạnh hơn vì
họ là người quản lý, nắm tài chính, có quyền hành trong hoạt động kinh
doanh cũng như nắm mọi mặt kể cả khoa học cơng nghệ. Cịn NLĐ thường ở

vị thế yếu hơn trong giao kết, tự trong suy nghĩ của họ đã xác định mình ở
yếu thế hơn vì thế ý chí của họ bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân cụ thể như
nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm, thu nhập để trang trải cho chi
phí sinh hoạt,.... Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ thường chấp
nhận những điều khoản NSDLĐ đã soạn sẵn trong HĐLĐ mà không dám
đưa ra đề nghị nào khác cho mình. Kí kết những điều khoản khơng phù hợp
hoặc chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định pháp luật, vì vậy việc
khi thực hiện HĐLĐ dễ dẫn đến việc xảy ra tranh chấp. Dù là vậy việc giao
kết HĐLĐ vẫn không được trái với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng mà pháp
20


luật đã quy định vì việc giao kết vẫn được thực hiện trên cơ sở tự nguyện
giữa các bên.
Thực tế cho thấy, việc dựa trên nguyên tắc bình đăng, thiện chí, hợp tác
trong quan hệ lao động hầu như khơng quy định quy trình đàm phán, thương
lượng rõ ràng giữa NLĐ và NSDLĐ. Các doanh nghiệp ký kết giao kết
HĐLĐ bằng văn bản thường NSDLĐ đã chuẩn bị sẵn soạn thảo trước các nội
dung của bản HĐLĐ, thậm chí NLĐ đã ký trước, sau đó mới tiếp tục ký và
đóng dấu. Như vậy không đúng với bản chất của HĐLĐ. NLĐ vì nhu cầu cẩn
có việc làm nên buộc phải ký HĐLĐ mà khơng có sự thương lượng thỏa
thuận giữa các bên, nếu NLĐ khơng đồng ý thì thơi cịn nếu đồng ý thì ký
vào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã thiết lập. Các cách thức giao kết trên,
NSDLĐ sẽ không được xem là vi phạm HĐ đã giao kết vì NLĐ khơng bắt
buộc ký kết HĐ với NSDLĐ. Qua việc soạn thảo các nội dung có sẵn trong
HĐLĐ, NSDLĐ đã tính trước, thể hiện ý chí cố định và buộc NLĐ phải tn
theo. Điều đó khơng phản ánh đúng với bản chất nguyên tắc thoả thuận, tự do
ý chí của HĐLĐ. Pháp luật cịn bị hạn chế bởi vấn đề trên vì chưa quy định
rõ các điều khoản mà NSDLĐ được quy định ràng buộc HĐ. Quá trình
thương lượng ký kết HĐ giữa các bên sẽ khơng có nhưng nếu có vẫn khơng

thực hiện ý nghĩa thực tế của nó. Cách thức thực hiện ký HĐLĐ như trên về
ưu điểm là nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, nhưng nó đã tạo ra nhiều khoảng
cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ. Ngược lại, NLĐ
khơng an tâm và tin tưởng vào NSDLĐ. Vì vậy, để thực hiện đúng ngun
tắc bình đẳng, thiện chí, hợp tác buộc cần phải xây dựng một khung pháp lý
hoàn chỉnh, chuẩn bị tất yếu các điều kiện nhằm giúp NLĐ tham gia ký kết
HĐLĐ từ các tổ chức về lao động là cần thiết.
Một thực tế không phủ nhận là sự khác việt về địa vị kinh tế giữa các
bên. Các doanh nghiệp ln muốn tối đa hóa lợi nhuận, giảm các chi phí nên
21