(Luận văn thạc sĩ) Giao kết hợp đồng lao động trong lĩnh vực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG TUẤN HẢI

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC Y TẾ TỪ
THỰC TIỄN BỆNH VIỆN QUẬN 2, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG TUẤN HẢI

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC Y TẾ TỪ
THỰC TIỄN BỆNH VIỆN QUẬN 2, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi.

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy
và trung thực.
Vậy tôi viết Lời cam kết này đề nghị Học Viện Khoa Học Xã Hội xem xét để tôi có
thể bảo vệ Luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn
Người cam kết


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... 4
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 5
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 5

1.2.

Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................ 6

1.3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................. 7

1.3.1.

Mục đích nghiên cứu ............................................................................ 7

1.3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 7

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 7

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 7

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 8

1.5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ...................................... 8

1.6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 8

Chương 1 .................................................................................................................... 9
1.1.

Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động ..................................... 9

1.1.1.

Khái niệm hợp đồng lao động .............................................................. 9

1.1.2.

Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động ............................................... 10

1.2.

Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ............................... 13

1.2.1.

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............................................ 13

1.2.2.

Chủ thể giao kết hợp đồng lao động.................................................. 15

1.2.3.

Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động .................................. 18

1.2.4.

Hình thức giao kết hợp đồng lao động .............................................. 19

1.2.5.

Các loại hợp đồng được giao kết ....................................................... 20

1.2.6.

Nội dung giao kết hợp đồng lao động................................................ 23

1.2.7.

Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động ........... 25

Kết luận chương 1 ................................................................................................ 27
Chương 2 .................................................................................................................. 28

1


2.1.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về giao

kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh ........ 28
2.1.1
2.2.

Đặc điểm Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh .................. 28

Thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh

viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh từ 2018 đến nay .................................. 31
2.2.1

Chủ thể giao kết hợp đồng lao động.................................................. 31

2.2.2

Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động .................................. 33

2.2.3

Hình thức giao kết hợp đồng lao động .............................................. 34

2.2.4

Các loại hợp đồng được giao kết ....................................................... 35

2.2.5

Nội dung giao kết hợp đồng lao động................................................ 37

2.2.6

Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động ........... 38

2.3.

Đánh giá chung về thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng

lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hổ Chí Minh. .............................. 39
2.3.1.

Kết quả đạt được ................................................................................. 39

2.3.2.

Một số hạn chế còn tồn đọng ............................................................. 40

Kết luận chương 2 ................................................................................................ 42
Chương 3 .................................................................................................................. 43
3.1.

Định hướng cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp

đồng lao động từ thực hiện tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh 43
3.1.1.

Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động
............................................................................................................... 43

3.1.2.

Đảm bảo phù hợp với các đặc điểm của thị trường lao động tại

Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................. 44
3.1.3.
3.2.

Đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế.................................................... 45

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao

động và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện ................................................... 46
3.2.1. Sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật .................................................... 46

2


3.2.2. Nâng cao nhận thức của người lao động, người sử dụng lao động, tổ
chức đại diện của người lao động.................................................................... 47
3.3.

Một số kiến nghị cụ thể đối với Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí

Minh ..................................................................................................................... 49
Kết luận chương 3 ................................................................................................ 51
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 52
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 53
TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI ..................................................................................... 55

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-

BLDS: Bộ luật dân sự

-

BLĐ-TB&XH: Bộ Lao động thương binh và xã hội

-

BLLĐ: Bộ luật lao động

-

FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

-

ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế

-

NĐ: Nghị định

-

NLĐ: Người lao động

-

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

-

QĐ-CP: Quyết định – Chính phủ

-

SL: Sắc lệnh

-

TT: Thông tư

-

WTO: Tổ chức thương mại thế giới

4


MỞ ĐẦU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với q trình đổi mới đất nước, nhiều giải pháp tạo việc làm cho người lao
động, giải quyết vấn đề lao động – việc làm đã được các cấp, các ngành quan tâm
nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội. Tuy nhiên,
chất lượng lao động hạn chế đang ngày càng gây nên những áp lực lớn đối với vấn
đề giải quyết việc làm cho người lao động. Do vậy, việc làm rõ thực trạng và những
vấn đề còn tồn tại của lao động Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một vấn đề
cần thiết.
Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người
lao động làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ trương và
chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập,
đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động
dồi dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các
doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều.
Hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là giao kết hợp
đồng lao động, biểu hiện cụ thể qua hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động
giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn quá
trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động cịn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy
đủ tại các doanh nghiệp. Việc thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc,
xung đột, dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh
ngày càng nhiều. Đặc biệt là các bệnh viện, các doanh nghiệp thuộc ngành y tế.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Giao kết hợp đồng lao động trong lĩnh vực y tế từ
thực tiễn Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu của
mình với mong muốn đóng góp vào việc hồn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật
về Hợp đồng lao động

5


1.2.

Tình hình nghiên cứu đề tài

Tình hình nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội
dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ, có
thể kể ra một số cơng trình nghiên cứu độc lập như sau:
Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; Có các đề
tài như: “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng
hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà
Nội. Về bài viết có: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành”
(2017) của tác giả Đặng Thị Thuần, Trường cao đẳng luật miền trung; “Một số bất
cập về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012” (2018) của tác
giả Nhật Tân, Trang thông tin điện tử sở tư pháp tỉnh Quảng Bình; “Một số nét về
lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”,
Bản tin thị trường lao động – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2006) của tác

giả Nguyễn Thị Bích Thủy; Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu
tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng
lao động trong các doanh nghiệp.
Có thể thấy các cơng trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn diện về
pháp luật hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động
trên bình diện lý luận và thực tiễn tại các đơn vị, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực y tế chưa được các tác giả đề cập nhiều. Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những
vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của
giao kết hợp đồng lao động trong quá trình giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh
viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh để từ đó đưa ra phương hướng hồn thiện
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đáp ứng yêu cầu xu thế phát triển của xã
hội, góp phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững.

6


1.3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

1.3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn hệ thống các vấn đề khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và
điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định
pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh
viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất những kiến
nghị nhằm hồn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng
cao hiệu quả tổ chức thực hiện từ kinh nghiệm của Bệnh viện Quận 2, Thành phố
Hồ Chí Minh.
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn giải quyết các nhiệm vụ sau:

- Tổng hợp, phân tích làm rõ một số vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao
động như: khái niệm, đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động và sự điều
chỉnh pháp luật đối với giao kết hợp đồng lao động.

- Đánh giá, chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong thực trạng quy định pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong lĩnh vực y tế
tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và
nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện.
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản
hướng dẫn thi hành. Trong chừng mực nhất định, luận văn có so sánh với quy định
của Bộ luật Lao động năm 2019. Luận văn đánh giá thực tiễn giao kết hợp đồng lao
động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2018-2019.

7


1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về điều kiện nghiên cứu, Luận văn không nghiên cứu về các vấn đề như
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hợp đồng lao động vô hiệu, thanh tra
xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp lao động về giao kết hợp đồng lao động.
Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại
Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2018-2019.

1.5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của Đảng,
Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hợp sử dụng
nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài
như phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối
chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có
hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
1.6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Là cơng trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có ý nghĩa đóng góp một phần nhỏ
sau:
-

Các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong

lĩnh vực lao động - việc làm có thể lấy luận văn làm nguồn tài liệu tham khảo.
-

Từ kết quả đạt được của luận văn, sinh viên, học sinh ngành luật và không

chuyên luật, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu,
cũng như có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu.

8


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động như sau Hợp
đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao
động và một cơng nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[17, tr.
63]. Khái niệm này có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, điểm khuyết của khái niệm này chính là chủ thể bị bó
hẹp chỉ là công nhân mặc dù điểm ưu của khái niệm là đã nêu ra được chủ thể
giao kết và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động.
Tại Đức, nhà lập pháp của họ quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư
nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của
chế định về hợp đồng dân sự. Chính vì thế, pháp luật của Đức chưa có điều luật nào
quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một loại
hợp đồng dân sự. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động của họ được áp dụng
theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực
hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả thù
lao theo thỏa thuận” [21, tr. 50]. Mặc dù cam kết của hợp đồng lao động đã được
thể hiện một phần khái niệm của Điều 611, tuy nhiên hạn chế là không xác định rõ
ràng chủ thể và những nội dung của hợp đồng lao động.
Bộ Luật lao động 2012 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thơng qua ngày

18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/5/2013, gồm có 17 chương và 242
điều. Từ khi ra đời đến nay, Bộ Luật lao động 2012 đã khắc phục được nhiều
điểm hạn chế của Bộ Luật lao động 1994. Hiện nay, về mặt pháp lý khái niệm
Hợp đồng lao động Bộ luật lao động 2012 được quy định tại Điều 15 như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
9


động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động” [16, Điều 15]. Với khái niệm này, đã làm nổi bật được các
yếu tố cơ bản nhất để cấu thành Hợp đồng lao động, đã chỉ rõ ra được bản chất đặc
trưng của hợp đồng lao động.
Giao kết hợp đồng lao động là bước sơ khai để ý chí các bên có sự thống nhất,
chính từ điều đó thiết lập ra mối quan hệ lao động. Về bản chất, giao kết hợp
đồng lao động có sự tương đồng khá lớn với giao kết hợp đồng dân sự là có sự
thỏa thuận, trong đó, các bên bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm hướng tới những
lợi ích nhất định. Tuy nhiên, hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng như: có
sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ, đối tượng của HĐLĐ là việc làm
có trả cơng, NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc, việc thực hiện HĐLĐ có liên
quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, HĐLĐ phải được
thực hiện một cách liên tục bởi đây là việc giao kết thực hiện thỏa thuận mua bán
hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động.
Từ những phân tích trên có thể nhận thấy, người lao động và người sử dụng lao
động thể hiện ý chí xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết hợp đồng lao
động. Giữa các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ theo
khung pháp lý mà pháp luật lao động đã đặt ra, đó là các quy định về nguyên tắc
giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung của HĐLĐ... Ngoài ra, pháp luật
lao động khơng quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
1.1.2. Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng, vì thế HĐLĐ cũng tồn tại những

đặc điểm chung nhất của hợp đồng, đó chính là kết quả của sự giao kết phải xuất
phát từ sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể.
Tuy nhiên, đây là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt, đó là hàng hóa sức
lao động. Chính vì thế, HĐLĐ mang những đặc điểm riêng như sau:

10


Một là, có sự phụ thuộc pháp lí lẫn nhau của NLĐ với NSDLĐ trong hợp đồng
lao động. Bởi vì, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động mỗi NLĐ thực hiện các
nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính tập
thể, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất
cả các quan hệ lao động. Vì lẽ đó, cần thiết phải tìm ra hệ thống của sự liên kết sự
thống nhất, đồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung. Chủ sở hữu doanh
nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định như: kinh doanh
như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó,
yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khách quan.Sự thừa nhận của pháp luật
về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận
động của quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn
hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ
dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Vấn
đề được đặt ra ở đây, chừng mực nào đó quyền quản lý của NSDLĐ phải được
pháp luật tơn trọng và đảm bảo. Ở một khóc độ khác, trong khn khổ pháp luật
phải có các quy định chế tài nhằm giám soát, ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của
NSDLĐ, quy định bắt buộc trách nhiệm của NSDLĐ đối với các hậu quả xảy ra
trong quá trình lao động. Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để phân
biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ
lao động.
Hai là, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương. Có thể nhận
thấy quan hệ trong lao động là thiết lập việc mua bán một loại quan hệ mua bán

đặc biệt. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao động thì cái mà họ được
“sở hữu” đó là một q trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình
độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện được
những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lức của
chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định như: ngày làm việc, tuần

11


làm việc… Cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm như một thứ hàng hóa
đem bán trên thị trường thì phải có ích, có giá trị cho người mua và người bán.
Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng, khơng chỉ
có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao
động với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với chính
quan hệ hợp đồng lao động, như ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao
động.
Ba là, trong quan hệ hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc.
Đặc điểm này được quy định tại điều 30 BLLĐ 2012: “Công việc theo hợp đồng
lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện” [16, Điều 30].
Quy định này cũng xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc
điểm nhân thân của NLĐ, đó là trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kỹ năng, sức
khỏe, đạo đức…của NLĐ. Đây là các yếu tố mà NSDLĐ xem xét khi giao kết
hợp đồng lao động. Khi NSDLĐ quyết định “mua sức lao động” chính là muốn sử
dụng sức lao động của NLĐ đó, do vậy NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc
như thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động. Đặc điểm này nhằm đảm bảo
cho NSDLĐ nhận được đúng hàng hóa sức lao động mà họ đã mua. Mặt khác,
quá trình thực hiện hợp đồng lao động còn gắn liền với một số vấn đề lao động
như: bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, các chế độ lương,
thưởng của NLĐ…Những vấn đề này là nghĩa vụ cũng như quyền lợi của NLĐ,
chính vì thế, chỉ NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc của chính mình đã giao

kết.
Bốn là, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm của NLĐ. Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc NLĐ
thực hiện công việc cụ thể cho NSDLĐ dưới sự quản lý, giám sát, điều hành của
NSDLĐ. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của NLĐ như tính
mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy, ngồi vấn đề cơng việc phải
làm và tiền cơng pháp luật cịn buộc các bên phải thỏa thuận về các vấn đề liên quan
12


như: an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thời gian
nghỉ ngơi…những thỏa thuận này nhằm bảo đảm an tồn về tính mạng, sức khỏe
cho NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật cịn quy định nghĩa vụ đương nhiên của NSDLĐ
là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ (Khoản 2, Điều 6
BLLĐ 2012) [16, Điều 6]
Năm là, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục. Thời hạn của HĐLĐ là cột
mốc về thời gian giữa NSDLĐ và NLĐ, cột mốc thời gian này có thể xác định một
thời điểm cụ thể từ khi hiệu lực của giao kết phát sinh, hoặc cũng có thể khơng xác
định được có thể thời hạn kết thúc. Có ba loại HĐLĐ theo quy định của pháp luật
hiện hành, đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
1.2.

Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật lao động nước ta đã quy định rõ ràng về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động tại Điều 17 BLLĐ 2012. Theo đó, HĐLĐ phải được giao kết theo các nguyên
tắc sau:

- Ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Tự nguyện, bình đẳng là ngun tắc khơng thể thiếu trong giao kết hợp đồng nói
chung, nhằm đảm bảo cho các hợp đồng được xác lập đúng với bản chất của chúng.
Tự nguyện trong sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ là một trong những nguyên tắc
vô cùng quan trọng, điều này chính là cơ sở để khẳng định hợp đồng lao động là kết
quả của sự tự do ý chí, tn thủ và thượng tơn pháp luật, không bên nào ép buộc bên
nào giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc
làm của NLĐ, cũng như quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ. Thêm vào đó, một
trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực
hiện hợp đồng lao động củng như giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan
đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên cũng xuất phát từ tinh thần của nguyên tắc
này. Tuy nhiên, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba, ví dụ trường hợp
13


NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được
pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp.
Không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối.
Ngun tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử
dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là khơng có sự phân biệt đối xử giữa bên
người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các
chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Nguyên tắc này
nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động. Trong quan
hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia quan hệ lao
động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền lương,
việc làm. Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa hai bên. Tuy
nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động, các
chủ thể khơng hồn tồn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng
nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý. Trên thực tế, các doanh nghiệp khi giao kết hợp
đồng lao động thường có biễu mẫu hợp đồng sẵn của đơn vị mình, NLĐ ít khi nào

được thỏa thuận hoặc mạnh dạn thỏa thuận với NSDLĐ, điều này không phản ảnh
được đúng đủ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Cách ký hợp đồng lao động
như trên về ưu điểm là nhanh chóng, khơng mất thời gian, nhưng nó đã tạo ra
khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ. Ngược lại, NLĐ
không an tâm tin tưởng vào NSDLĐ. Tuy nhiên, thực tiễn này khơng trái ngun
tắc bình đẳng vì việc giao kết là hồn tồn trên cơ sở tự nguyện của NLĐ, khơng có
sự ép buộc nào từ NSDLĐ. [16, Điều 17]

- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Với nguyên tắc này, các bên có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của hợp đồng,
nhưng các thỏa thuận này không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể
và đạo đức xã hội. Bản chất của hợp đồng là sự tự do thỏa thuận nhưng nó phải nằm
trong khn khổ của pháp luật, pháp luật đặt ra đặt ra khung pháp lý buộc các bên
14


phải tuân theo khi giao kết. Có thể thấy sự tự do này có giới hạn, giới hạn đó chính
là chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ
ngơi tối thiểu…) tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa…)
của NLĐ được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật, , là những điều cấm
của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội (ví dụ: quy
định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnh giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng
chỉ của người lao động; cấm người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực
hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng tài sản khi giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động…) [16, Điều 17]
Bên cạnh đó, khi giao kết hợp đồng lao động phải tuân theo Thỏa ước lao động tập
thể (nếu có). Thỏa ước lao động tập thể được hình thành từ ý chí chung của tập thể
NLĐ và NSDLĐ, nhằm xác lập các điều kiện lao động áp dụng trong cơ quan,
doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể có tính bắt buộc dựa vào quy định tại

Khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012, theo đó nếu quyền lợi NLĐ trong hợp đồng lao động
thấp hơn mức được thỏa thuận trong Thỏa ước lao động tập thể thì hợ đồng lao
động đó bị vơ hiệu. Ngun tắc này cần được đặc biệt chú ý bởi các chủ thể tham
gia giao kết hợp đồng lao động. [16, Điều 50]
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Một trong những căn cứ quan trọng để hình thành quan hệ lao động chính là chủ thể
hợp pháp trong quan hệ lao động đó. Do vậy, chỉ những cá nhân, tổ chức hội đủ
điều kiện theo quy định của pháp luật mới có thể trở thành chủ thể hợp đồng lao
động. Pháp luật lao động đã quy định cụ thể và chi tiết về điều kiện chủ thể của các
bên trong quan hệ lao động
1.2.2.1.

Người sử dụng lao động

Trong xu thế hội nhập và phát triển ngày nay, quyền tự do kinh doanh của các thành
phần kinh tế đã được Hiến pháp ghi nhận. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam năm 2013 tại Điều 33 quy định: “Mọi người có quyền tự do kinh
doanh trong những ngành nghề mà pháp luật khơng cấm”. Vì vậy, hầu như mọi cá
15


nhân, cơ quan, tổ chức có nhu cầu thuê mướn lao động đều có quyền tự do kinh
doanh và có thể trở thành NSDLĐ. Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 3
BLLĐ 2012 không quy định trực tiếp điều kiện chủ thể đối với doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, những đối tượng này sẽ được điều chỉnh điều
kiện chủ thể trong quy định pháp luật khác không phải là pháp luật lao động. [16,
Điều 3]
Theo quy định TT 30/2013/TT-BLĐTBXH tại điểm a khoản 1 Điều 14 hướng dẫn
thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về Hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thẩm quyền ký

kết họp đồng lao động bao gồm:

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc
người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp
hoạt động theo Luật doanh nghiệp;

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp
tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp
tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu
cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự
nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm
việc theo chế độ hợp đồng lao động;

- Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền
đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phịng đại điện của nước ngồi hoặc
quốc tế đóng tại Việt Nam;
Pháp luật lao động chỉ điều chỉnh điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ là cá nhân, theo
đó cá nhân để trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách là cá nhân
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

16


Căn cứ theo Điều 20 Bộ luật Dân sự 2015: “Người có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ là cá nhân từ đủ 18 tuổi trở lên không bị mất hay bị hạn chế năng lực hành vi dân
sự”
Người thành niên là người từ đủ 18 tuổi trở lên có năng lực hành vi dân sự đầy đủ,
trừ trường hợp bị tuyên bố mất năng lực hành vi hoặc hạn chế năng lực hành vi dân

sự. Pháp luật chỉ quy định độ tuổi tối thiểu mà không quy định độ tuổi tối đa của
những người có năng lực pháp luật dân sự đầy đủ. Những người này có đầy đủ tư
cách chủ thể, toàn quyền tham gia vào quan hệ dân sự với tư cách là chủ thể độc lập
và tự chịu trách nhiệm về những hành vi do họ thực hiện.
Như vậy, cá nhân để trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách là cá
nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên và đầy đủ khả năng bằng hành vi của mình xác lập,
thực hiện quyền, nghĩa vụ dân sự.
1.2.2.2.

Người lao động

Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động” [16, Điều 3]. Như vậy, để tham gia
vào quan hệ lao động, NLĐ phải từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động.
Ngồi ra, pháp luật lao động cũng có quy định một số trường hợp được sử dụng
người lao động dưới 15 tuổi nhưng chủ thể trong quan hệ lao động phải tuân thủ
theo quy định: Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo
pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi; Bố trí
giờ làm việc khơng ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em; Bảo đảm điều
kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi. Đối với
NLĐ dưới 13 tuổi, chỉ được thuê NLĐ trong những ngành nghề, lĩnh vực được quy
định, như: diễn viên múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải lương,
múa rối (trừ múa rối dưới nước); vận động viên năng khiếu: thể dục dụng cụ, bơi
lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lơng, bóng rổ, bóng ném, bi-a, bóng đá,
các mơn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền.
17


Ngoài ra, NSDLĐ được phép sử dụng lao động dưới 15 tuổi trong các công việc

sau: nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm giấy dó,
nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm bún gạo, làm giá
đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa Kế; nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ
nghệ, làm lược sừng, đan lưới vó, làm tranh Đơng Hồ, nặn tị he; đan lát, làm các đồ
gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa,
chuối, bèo lục bình; ni tằm; gói kẹo dừa (Căn cứ theo TT 11/2013/TTBLĐTBXH).
1.2.3. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là một giai đoạn rất quan trọng, bởi nó tạo ra sự thống
nhất ý chí giữa hai bên nhằm thiết lập nên quan hệ lao động thơng qua sự hợp tác.
Ngồi ra, q trình giao kết HĐLĐ cịn nền tảng, cơ sở cho sự bền vững, hiểu biết
và tin cậy giữa các bên, đảm bảo quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của các bên.
Như vậy để đảm bảo cho quá trình này được thực hiện đầy đủ và đúng đắn thì nó
cần có một trình tự cụ thể.
Q trình giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là hành vi pháp lý của hai
bên nhằm thể hiện ý chí theo những trình tự thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao
động. Trình tự xác lập một HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn như sau:
Giai đoạn thứ nhất đó là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao
kết HĐLĐ, xác lập một quan hệ lao động của các chủ thể hồn tồn tự do về mặt ý
chí. Để HĐLĐ trở thành hiện thực thì điều đầu tiên trong quá trình giao kết là một
trong hai bên đưa ra lời đề nghị vì bản chất HĐLĐ là sự thỏa thuận. Tuy nhiên khi
các bên có nhu cầu giao kết thì các bên phải biểu lộ nhu cầu đó ra bên ngồi bằng
một hình thức, cụ thể về phía NSDLĐ khi muốn tuyển dụng lao động thì biểu lộ
nhu cầu qua các phương tiện thông tin đại chúng, ngay tại doanh nghiệp, nơi công
cộng, các trung tâm tư vấn việc làm…kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển
dụng như hồ sơ, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc… người lao động khi tiếp
18


nhận các thơng tin nói trên có nhu cầu và xét thấy bản thân có những yếu tố phù

hợp thì liên hệ doanh nghiệp hoặc các trung tâm tư vấn mơ giới việc làm để bày tỏ ý
chí nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa chia phối lẫn nhau, khơng
hề có sự ràng buộc nào về mặt pháp lý.
Giai đoạn thứ hai đó là các bên thương lượng đàm phán nội dung HĐLĐ. Đây là
giai đoạn vẫn chưa làm phát sinh quyền và nghĩa vụ về mặt pháp lý giữa các bên.
Họ hồn tồn bình đẳng về địa vị pháp lý. Đây là giai đoạn rất quan trọng vì nó
quyết định HĐLĐ có được tạo lập hay khơng, giai đoạn này khi các bên có thái độ,
sự thiện chí và ý thức trong việc thương lượng phải dựa trên các quy định pháp luật
hiện hành và khơng được vi phạm các quy định đó.
Giai đoạn thứ ba là hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Đây là giai đoạn cuối cùng trong
trình tự giao kết HĐLĐ, đó là lúc các bên kết thúc giai đoạn đàm phán và chuyển
sang quá trình thực hiện HĐLĐ. Giai đoạn này thể hiện sự thống nhất về mặt ý chí
của các bên một cách trọn vẹn, toàn diện. Giai đoạn này đặc biệt quan trọng vì hành
vi giao kết HĐLĐ được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ
1.2.4. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Quan hệ lao động là loại quan hệ được thực hiện trong một thời gian dài, mang
tính phức tạp, tùy vào độ phức tạp của quan hệ đó, pháp luật lao động sẽ quy định
các hình thức hợp đồng tương ứng, qua đó đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên
chủ thể. Căn cứ để biểu hiện rõ ràng nhất là hình thức hợp đồng lao động bằng
văn bản, sự rõ ràng này là cơ sở để các chủ thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình
trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng và đặc biệt khi có xảy ra tranh chấp.
Theo quy định của pháp luật lao động, hình thức hợp đồng lao động có hai hình
thức, đó là bằng văn bản và bằng lời nói (Điều 16 BLLĐ 2012). Riêng hình thức
hợp đồng bằng lời nói chỉ được áp dụng với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới
03 tháng. Pháp luật lao động buộc các bên phải ký kết hợp đồng bằng văn bản
trong các trường hợp cịn lại, theo đó, hợp đồng lao động phải lập thành 02 bản,
19

NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Tuy nhiên, căn cứ theo quy định BLLĐ
2019 tại Khoản 1 Điều 14 chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử
dưới hình thức thơng điệp dữ liệu. HĐLĐ được giao kết thơng qua phương tiện
điện tử dưới hình thức thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao
dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Đây là hình thức giao
kết mới và phù hợp với xu thế phát triển của xã hội, tương thích với sự phát triển
vượt bậc của cơng nghệ thơng tin.
Có một mối quan hệ lao động khá đặc thù đã được pháp luật lao động điều chỉnh
cho chặt chẽ hơn, đó là mối quan hệ lao động của NLĐ giúp việc nhà. Theo tinh
thần pháp luật lao động, mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động với NLĐ
giúp việc nhà đều phải bằng hình thức văn bản (Khoản 1 Điều 180 BLLĐ 2012).
Quy định này xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, đây là mối quan hệ lao động đơn lẻ
tại các gia đình nên cơ quan có thẩm quyền rất khó khăn quản lý, giám sát. Trên
thực tế, có trường hợp NSDLĐ lợi dụng vị thế của mình, áp đặt đối với NLĐ, vi
phạm các quy định về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, và các quyền lợi
khác của NLĐ. Ở chiều ngược lại, cũng có trường hợp NLĐ lợi dụng sự tin tưởng
của NSDLĐ để thực hiện các hành vi sai phạm, như là trộm cắp tài sản, xâm
phạm quyền riêng tư…Chính vì thế, xác lập hình thức bằng văn bản đối với quan
hệ lao động này là cần thiết, nhằm nâng cao ý thức, trách nhiệm của các bên chủ
thể, và quan trọng là có cơ sở pháp lý vững chắc để bảo vệ các bên trong trường
hợp tranh chấp phát sinh.
1.2.5. Các loại hợp đồng được giao kết
Có 3 loại hợp đồng lao động được giao kết: Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (Khoản 1 Điều 22
BLLĐ 2012) [16, Điều 22]

-

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
20


không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Đối với loại hợp đồng này, các chủ thể không ấn định trước thời điểm chấm dứt
hợp đồng, mà hợp đồng chỉ chấm dứt trong các trường hợp luật định, các bên thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng hoặc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng.

-

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
Đối với loại hợp đồng này, các chủ thể ấn định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng, tùy theo sự thỏa thuận của các bên về thời gian thực hiện hợp
đồng, từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, đến thời điểm hết hạn hợp đồng lao động
đương nhiên sẽ chấm dứt. Việc các bên chủ thể tiếp tục thỏa thuận mới sẽ được
giao kết trong một hợp đồng lao động mới. Tuy nhiên, việc thỏa thuận mới này
chỉ được thực hiện tối đa một lần đối với loại hợp đồng lao động xác định thời
hạn này ( Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012).

-

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng là loại hợp đồng có xác định thời hạn nhưng được giao kết trong
một khoản thời gian ngắn, dưới 12 tháng. Do thời gian ngắn nên loại hợp đồng
này mang tính chất khơng ổn định. Do vậy, pháp luật lao động chỉ cho phép hợp
đồng loại này áp dụng trong những cơng việc có tính chất mùa vụ, hoặc công việc
tạm thời trong biên độ thời gian dưới 12 tháng. Pháp luật lao động cấm không
được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xuyên từ
12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ
việc có tính chất tạm thời khác (Khoản 3 Điều 22 BLLĐ 2012).
21


-

Chuyển hóa loại hợp đồng lao động

Chuyển hóa hợp đồng lao động mục đích nhằm tạo sự ổn định cho NLĐ. Theo
đó, khi đến thời điểm hết hạn hợp đồng lao động mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc
thì sau 30 ngày kể từ thời điểm hết hạn hợp đồng lao động, các bên phải thỏa
thuận giao kết hợp đồng lao động mới, nếu không giao kết hợp đồng mới thì hợp
đồng đã giao kết sẽ chuyển hóa như sau:


Nếu hợp đồng đã giao kết là loại hợp đồng xác định thời hạn thì sẽ trở
thành hợp đồng khơng xác định thời hạn



Nếu hợp đồng đã giao kết là loại hợp đồng mùa vụ thì sẽ trở thành hợp
đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng



Trường hợp các bên giao kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn mới,
thì cũng chỉ được giao kết thêm 01 lần, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
phải giao kết hợp đồng khơng xác định thời hạn ( Khoản 2 Điều 22 BLLĐ
2012)

Tuy nhiên, có hai trường hợp khơng áp dụng chuyển hóa loại hợp đồng


Đối với giám đốc doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, chỉ áp dụng loại hợp
đồng lao động có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi hết
hạn hợp đồng, các bên thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động mới hoặc
thỏa thuận kéo dài hợp đồng, nhưng thỏa thuận kéo dài hợp đồng không
được quá 12 tháng ( Điều 6 Nghị định 44/2013/NĐ-CP).



Đối với NLĐ giúp việc gia đình, các bên được tự do thỏa thuận về thời hạn
hợp đồng lao động mà không bị giới hạn bởi quy định về loại hợp đồng lao
động ( Khoản 2 Điều 180 BLLĐ 2012).

Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021, khi BLLĐ 2019 có hiệu lực thi hành, hợp đồng
lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

22