(Khóa luận tốt nghiệp) Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH
MỘC KHẢI TUN

Sinh viên thực hiện
Lớp
Khố
Ngành
Giảng viên hướng dẫn

: Nguyễn Thị Thanh Hằng
: D17QT02
: 2017-2021
: Quản trị kinh doanh
: Nguyễn Hồng Quyên

Bình Dương, tháng 09/2020


Lời cam đoan
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa được cơng bố
trong các cơng trình khoa học khác.

Tác giả báo cáo

Nguyễn Thị Thanh Hằng

i


Lời cảm ơn
Trong khoảng thời gian học tập và làm việc tại trường Đại học Thủ Dầu Một
em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thấy cô và bạn bè. Em
xin chân thành cảm ơn thầy cô đã truyền cho em những kiến thức bổ ích và những
kinh nghiệm trong học tập cũng như trong thực tế cuộc sống. Đặc biệt, em xin
cảm ơn cô Nguyễn Hồng Quyên – Giảng viên hướng dẫn của em đã giúp em
hoàn thành bài báo cáo với hiệu quả tốt nhất, cảm ơn cô đã giúp em định hướng
bài làm của mình để em có thể xác định chính xác nội dung, tìm hiểu các tài liệu
liên quan để hỗ trợ cho bài làm mà không bị lạc đề để em có thể hồn thành tốt
bài báo cáo của mình.
Tiếp theo em xin cảm ơn đơn vị thực tập là công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
đã hỗ trợ cho em đến thực tập và làm việc tại đây, cảm ơn các anh chị hướng dẫn
đã nhiệt tình giúp đỡ em trong cơng việc cũng như giúp em tìm hiểu số liệu và
giải thích các vấn đề liên quan để em có thể hồn thành bài báo cáo của mình.
Cuối cùng, em xin kính chúc q thầy cơ cùng với các anh chị hướng dẫn trong
công ty dồi dào sức khỏe và thành cơng trên con đường của mình, chúc cho công
ty TNHH Mộc Khải Tuyên ngày càng phát triển mạnh trong tương lai. Em xin
trân trọng cảm ơn!

ii


Mục lục
A. PHẦN MỞ ĐẦU ····································································· 1
1. Bối cảnh nghiên cứu ····························································· 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ····························································· 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ············································· 2
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu ··································· 3
5. Ý nghĩa của đề tài ································································ 3
6. Kết cấu của đề tài ································································ 4
B. PHẦN NỘI DUNG ·································································· 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG
TY ·························································································· 5
1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ·········· 5
1.1.1. Về nhân sự ······························································· 5
1.1.2. Về quản trị nhân sự ····················································· 6
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự ··············································· 7
1.2.1. Thiết kế và phân tích cơng việc ······································· 7
1.2.1.1. Khái niệm ························································· 7
1.2.1.2. Tiến trình thiết kế và phân tích cơng việc ···················· 8
1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực···································· 8
1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc ········································ 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ······························· 11
1.2.5. Thù lao và các phúc lợi ·············································· 12
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ········· 13
1.3.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nước ····························· 13
1.3.2. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước ···························· 16
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI
TUYÊN ················································································· 17
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển ··········································· 17
2.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động·········································· 17
2.2.1. Chức năng ····························································· 17
2.2.2. Lĩnh vực hoạt động ··················································· 18
2.3. Cơ cấu tổ chức ······························································· 19
2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ················································· 19

2.3.2. Nhiệm vụ và chức năng các phòng ban ···························· 20
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN ··········································· 23
3.1. Giới thiệu về bộ phận thực tập ············································· 23
3.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải
Tuyên ··············································································· 24
3.2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ············· 24
3.2.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự trong công ty ·········· 27
3.2.2.1. Đặc điểm về lao động trong công ty ························ 27
3.2.2.2. Cơng tác phân tích và thiết kế công việc trong công ty ·· 30
3.2.2.3. Tuyển dụng nhân sự ··········································· 31
iii


3.2.2.4. Đánh giá thực hiện công việc ································ 35
3.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ······················ 36
3.2.2.6. Thù lao và các phúc lợi ····································· 38
3.2.3. Phân tích SWOT của công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên······························································ 41
3.3. Nguyên nhân trong công tác quản trị nhân sự tại công ty ·············· 43
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN ······················· 45
4.1. Triển vọng và mục tiêu phát triển của công ty ··························· 45
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên ·································································· 46
C. KẾT LUẬN ········································································· 51
TÀI LIỆU THAM KHẢO ···························································· 52

iv

Danh mục các từ viết tắt

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

CNV

Cơng-nhân viên

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CNQP

Cơng nghiệp quốc phịng

PC

Phụ cấp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

v


Danh mục bảng, bảng biểu và hình vẽ
Bảng
Bảng 1: Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2019 và 2020 của công ty
Bảng biểu
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ cơ cấu giới tính lao động
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 3.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ
Hình vẽ
Hình 1.1. Tiến trình phân tích cơng việc
Hình 1.2. Tiến trình đánh giá
Hình 1.3. Q trình phát triển và tạo cơng nhân viên của doanh nghiệp
Hình 1.4. Cấu trúc lương bổng và phúc lợi
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
Hình 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019
Hình 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ tháng 01 đến tháng 06/2020

vi

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Bối cảnh nghiên cứu
a. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế tồn cầu đó là sự xuất
hiện và phát triển của rất nhiều các công ty, doanh nghiệp lớn nhỏ khác nhau. Do
nhu cầu xã hội và mức sống của con người ngày càng tăng cao cho nên mục tiêu
của các công ty, doanh nghiệp hiện nay đề ra trước tiên đó chính là phải đáp ứng
được nhu cầu của thị trường. Để thực hiện được những vấn đề đó thì con người
chính là yếu tố quan trọng có vai trị quyết định. Mỗi cơng ty sẽ có một nguồn
nhân lực nhất định để đảm bảo được sự ổn định và phát triển công ty. Nhưng làm
sao để ổn định và phát triển được nguồn nhân lực đó thì đây là trách nhiệm quan
trọng của đội ngũ quản trị nhân sự trong công ty.
Đối với các công ty hiện nay, quản trị nhân sự là một bộ phận đặc biệt quan
trọng bởi vì tất cả các hoạt động trong quản trị nhân sự đều có ảnh hưởng đến
các hoạt động khác trong công ty. Suy cho cùng, quản trị nhân sự cũng mang
tính chất là quản lý con người, cho nên chỉ cần quản lý không tốt hoặc phân bổ
các nguồn lực trong công ty không hợp lý sẽ đều dẫn tới ảnh hưởng đến hoạt
động kinh doanh trong công ty. Thật vậy, hiện nay hoạt động quản trị nhân sự có
mặt trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, công ty dù lớn hay nhỏ, so với các
phịng ban và hoạt động khác trong cơng ty thì quản trị nhân sự giữ vai trị quan
trọng hơn nhiều và yêu cầu người làm quản trị nhân sự phải có tính khoa học và
nghệ thuật.
Ngày nay, các nhà lãnh đạo đều rất quan tâm đến vấn đề nhân sự trong công
ty, luôn đề ra các chiến lược để phát triển và hồn thiện cơng tác quản trị nhân
sự nhân sự và biến đó trở thành thế mạnh cho sự phát triển của cơng ty. Khơng
khác gì những cơng ty trên thị trường, công ty TNHH Mộc Khải Tuyên là một
công ty gỗ với quy mô vừa và nhỏ cũng luôn xem trọng công tác quản trị nhân
sự trong công ty, đặc biệt là việc tuyển dụng nhân sự cho công ty và phân bổ
nguồn lực làm việc cho các vị trí trong cơng ty. Đối với cơng ty hiện nay, với đặc

1


thù là làm về gia công mặt hàng từ gỗ cho nên việc quản trị nhân sự đóng một
vai trị hết sức quan trọng trong việc tìm người có kinh nghiệm làm việc trong
ngành và phân cơng các vị trí phù hợp để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất cho
cơng ty. Chính vì vậy có thể thấy rằng việc nghiên cứu đề tài: “HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI
TUYÊN” là một vấn đề hết sức cấp thiết giúp công ty lãm rõ được những thực
trạng trong công tác quản trị nhân sự thơng qua đó tìm ra các giải pháp thích hợp
giúp cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
b. Ý nghĩa đề tài nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ
được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong cơng ty như thế nào từ đó đề ra
các giải pháp giúp cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời
gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu chính sau:
-

Khái quát về các hoạt động nhân sự và quản trị nhân sự trong cơng ty hiện
nay.

-

Phân tích thực trạng, nhận xét, đánh giá công tác quản trị nhân sự trong
công ty TNHH Mộc Khải Tuyên.

-

Thông qua nghiên cứu để đề xuất một số biện pháp giúp công ty TNHH
Mộc Khải Tun hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự trong công ty hiện
nay.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài đó là đề tài tập trung nghiên cứu những vấn
đề về lý thuyết và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại công ty
TNHH Mộc Khải Tuyên.
b) Phạm vi nghiên cứu
Về mặt lý luận: đề tài chủ yếu tập trung vào các lý luận chung về công tác
2


quản trị nhân sự và tìm hiểu, tham khảo những nghiên cứu có liên quan đến quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá được thực trạng quản trị nhân sự tại
công ty TNHH Mộc Khải Tun để từ đó tìm được những giải pháp thích hợp
giúp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự trong công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
a. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sẽ sử dụng các phương
pháp sau:
-

Phương pháp thống kê

-

Phương pháp so sánh

-

Phương pháp phân tích

-

Phương pháp tổng hợp

b. Nguồn dữ liệu
Sử dụng nguồn dữ liệu từ tài liệu của công ty, mạng Internet, các sách, báo
có liên quan.
5. Ý nghĩa của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Hệ thống được cơ sở lí luận chung về cơng tác quản trị nhân sự, từ đó có cái
nhìn tổng quát hơn về vấn đề nghiên cứu, đóng góp một nghiên cứu thực nghiệm
về hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự trong công ty.
b. Giá trị ứng dụng
Đề tài được thực hiện với mục đích tìm hiểu sâu hơn về quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp hiện nay đặt biệt là trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên, phân
tích các hoạt động, cơng việc về nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty để
thấy được thực trạng về quản trị nhân sự trong công ty hiện nay để từ đó đề ra
các giải pháp phù hợp giúp cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
Đối với bản thân: Với định hướng nghề nghiệp về ngành nhân sự thì thơng
qua đề tài này giúp bản thân hiểu biết nhiều hơn về quản trị nhân sự cũng như có
3


được các kiến thức, kỹ năng cần thiết về quản trị nhân sự trong q trình thực
tập tại cơng ty TNHH Mộc Khải Tuyên.

6. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty
Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
Chương 3: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên
Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại công
ty TNHH Mộc Khải Tuyên

4


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
CÔNG TY
1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Về nhân sự
a. Khái niệm
Nhân sự được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được coi
là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của doanh nghiệp.[1]
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (nhân sự) cần phải hiểu là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào cơng nghiệp hố, hiện đại hố – 2001) .[2]
Theo TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.[3]

b. Vai trị
Tùy thuộc vào quy mơ của các cơng ty khác nhau như thế nào thì trách nhiệm
của nhân sự ở mỗi cơng ty đó cũng có sự khác nhau. Đối với những cơng ty lớn
thì nhân sự có những cơng việc và trách nhiệm riêng, nghĩa là mỗi người chỉ phụ
trách một phần công việc nhất định như nhân sự tuyển dụng, nhân sự làm bảo
hiểm,.... Còn đối với những cơng ty nhỏ thì nhân sự có trách nhiệm bao quát hơn,
họ làm tất cả các công việc từ tuyển dụng đến tính lương, làm bảo hiểm, cơng
nợ,.... Ngày nay, nhân sự khơng chỉ có trách nhiệm là tuyển dụng lao động mà
cịn có trách nhiệm quan trọng hơn là bổ sung nguồn lao động kịp thời cho công
5


ty, đề ra các chiến lược để giữ chân các nhân sự hiện hữu cũng như thu hút nguồn
nhân lực mới. Việc hoạch định của bộ phận nhân sự sẽ giúp đảm bảo cho công
ty thực hiện được các mục tiêu phát triển.
1.1.2. Về quản trị nhân sự
a. Khái niệm
Bắt đầu từ rất lâu trước đây, các hoạt động làm việc của con người đã có sự
xuất hiện của hoạt động quản trị, đó là họ điều người đi làm việc và trơng coi
những người đi làm đó, chỉ có điều trước kia người ta không biết nhiều đến hoạt
động quản trị này. Nhưng ngày nay lại khác con người càng ngày càng nhắc
nhiều đến công tác quản trị nhân sự này trong công việc dù ở bất cứ đâu hay
trong hồn cảnh nào. Có thể nói quản trị nhân sự là một cơng việc hết sức khó
khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngƣời cụ thể với những
hồn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người
Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và
thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường
hợp xảy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó”. Cịn Giáo sư Felix Migro
thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và
sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi

người đều đạt tới mức tối đa có thể được” .[4]
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân sự không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam,
nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà
nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Sách quản trị nhân
sự của TS.Nguyễn Thanh hội và sách quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân)
[5]
Như vậy, quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
6


quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động
vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh
vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn
bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. [6]
b. Vai trò
Trong các cơng ty hiện nay, quản trị nhân sự đóng một vai trị quan trọng
khơng thể thiếu trong cơng tác quản lý và hoạt động của công ty. Quản trị nhân
sự gần như trở thành cánh tay phải đắc lực cho các nhà quản trị, so với các bộ
phận, phòng ban khác thì quản trị nhân sự khó trong việc quản lý và nắm bắt
nhất, cho nên quá trình tuyển dụng cho bộ phận quản trị nhân sự cũng đòi hỏi
thời gian và kinh nghiệm, trình độ chun mơn nhất định. Chỉ cần nhìn vào mơi
trường làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ biết được bộ phận nhân
sự ở đó như thế nào. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự cịn có vai trị định hướng
giám sát tất cả các hoạt động trong công ty, từ đó đề xuất ra các chiến lược phân
bổ cùng với sử dụng nhân sự trong công ty và hoạch định chiến lược phát triển

cho công ty trong tương lai.
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1. Thiết kế và phân tích cơng việc
Trong cơng tác quản trị nhân sự thì phân tích cơng việc là cơng việc quan
trọng đầu tiên cần phải biết và thực hiện của một nhân viên nhân sự. Phân tích
cơng việc được xem là nền tảng cơ bản giúp công ty tuyển dụng đúng nguồn lực
nhân sự, và là cơ sở để nhà quản trị có thể quản lý nhân viên và bố trí nguồn
nhân lực hợp lý.
1.2.1.1. Khái niệm
“Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống”. Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm để xác
định các nhiệm vụ thuộc phạm vi cơng việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền
hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt
7


nhất.[7]
1.2.1.2. Tiến trình thiết kế và phân tích cơng việc
Tiến trình phân tích cơng việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm
gộp thành 4 giai đoạn chính ở sơ đồ sau:[8]
Hình 1.1. Tiến trình phân tích cơng việc

Giai đoạn 1:
Xác định phạm
vi phân tích
cơng việc
•

Giai đoạn 2:
tích cơng việc

•

Xác định

tích
•

Xác định
người phân
tích cơng
việc

Giai đoạn 4:

liệu và phân

Đánh giá giá

tích

trị chung của

•

cơng việc

Xác định

•

nguồn dữ

Phân tích
thơng tin

liệu
•

Thu thập
dữ liệu

thiết

cơng việc
cần phân

Thu thập dữ

•

liệu cần

mục đích
•

Xác định
loại dữ

Xác định
của dự án

Giai đoạn 3:

Chuẩn bị phân

•

Lựa chọn

Báo cáo
kết quả

phương

cho tổ

pháp cụ

chức

thể của

phân tích
•

Đánh giá
kết quả
dựa trên
tiêu chuẩn
về lợi ích,

chi phí và
tính hợp
pháp

phân tích
cơng việc

1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
-

Xuất phát từ nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp:

Để xác định nhu cầu nhân sự cần căn cứ vào dự báo thị trường về sản phẩm,
kế hoạch sản xuất, tình hình biến động của lực lượng lao động trong doanh
nghiệp. Nguồn cung cấp có thể nguồn ở bên trong (kích thích người lao động
8


bên trong, giảm thời gian huấn luyện, đào tạo…) hoặc tuyển dụng từ bên ngoài
(tạo nhân tố mới, đem lại sinh khí mới cho doanh nghiệp) qua quảng cáo, trung
tâm môi giới, các trường, tự đến…
-

Xác định yêu cầu của công việc:

Việc gắn công việc với con người thường diễn ra 02 cách:
Cách 1 : Xuất phát từ con người – tìm cơng việc, đây là cách khơng khoa học,
khơng hợp lý, không đảm bảo hiệu quả
Cách 2 : Xuất phát từ cơng việc – tìm người lao động phù hợp, đây là cách làm

khoa học, đảm bảo hiệu quả.
Để xác định yêu cầu công việc phải thu thập và phân tích các thơng tin liên
quan đến cơng việc bằng bảng mô tả công việc gồm những nội dung như sau:

-



Chức năng và chức danh công việc



Số lượng lao động?



Vị trí cơng việc đó trong doanh nghiệp?



Tên và chức danh cấp chỉ huy trực tiếp?



Công cụ làm việc?



Hệ thống thông tin?



Thời gian làm việc, mức lương?

Xác định tiêu chuẩn của người tuyển chọn:

Tiêu chuẩn tuyển chọn thường bao gồm:

-



Tiêu chuẩn về thể chất : sức khỏe, dáng mạo, ăn nói…



Tiêu chuẩn về tính năng: thơng minh, nhanh nhẹn…



Tiêu chuẩn về kỹ năng: hiểu biết nghiệp vụ



Tiêu chuẩn lý lịch, truyền thống gia đình, dịng họ…

Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn:
9

Kết quả tuyển chọn người lao động tốt hay chưa tốt thường phụ thuộc vào
các nhân tố sau:

-



Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.



Tính hấp dẫn của cơng việc.



Các chính sách, chế độ lao động của doanh nghiệp và chính phủ.



Chi phí tuyển chọn.



Số lượng và chất lượng ứng viên…

Quy trình tuyển chọn:

Quy trình tuyển chọn trãi qua 04 bước như sau:
 Bước 1: Xác định số lượng lao động cần tuyển chọn
 Bước 2: Mô tả công việc, chức danh công việc

 Bước 3: Thu thập và sàng lọc ứng viên
 Bước 4: Tuyển chọn.
-

Công cụ tuyển chọn:

Các công cụ tuyển chọn thường dùng :

-



Hồ sơ xin việc.



Các phép thử nghề nghiệp



Phỏng vấn



Điều tra về quá trình đào tạo



Thử việc …

Tiêu thức đánh giá kết quả tuyển chọn:

Độ giá trị: Phản ánh mối tương quan về mức độ chính xác giữa cơng cụ tuyển
chọn và một số chỉ tiêu thích hợp.
Độ tin cậy: Phản ảnh điểm số thống nhất của ứng viên tại bất kỳ thời điểm
tuyển chọn nào.Ví dụ chỉ số IQ của ứng viên ngày thứ nhất 100 điểm, ngày thứ
10


năm 110 điểm thì đạt, nếu ngày thứ năm 45 điểm thì khơng đạt.[9]
1.2.3. Đánh giá thực hiện cơng việc
Trong công ty các hoạt động, công việc của tất cả nhân viên đều phải được
kiểm tra đánh giá bởi vì đây được xem là cơ sở để cơng ty có thể hoạch định các
chiến lược, kiểm tra đánh giá hoạt động tuyển dụng. Việc đánh giá công việc của
nhân viên sẽ giúp cho hoạt động quản trị nhân sự trở nên dễ dàng hơn, từ đó nhân
viên nhân sự cũng có thể nắm vững tình hình nhân viên trong cơng ty. Một cơng
ty càng phát triển thì cơng tác quản trị nhân sự sẽ càng quan tâm đến việc đánh
giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Sau đây là sơ đồ tiến trình đánh giá cơ bản:
Hình 1.2. Tiến trình đánh giá
Xác
v định mục
tiêu đánh giá

Ấn định kỳ vọng cơng việc
(Phân tích cơng việc)

Thảo luận đánh
giá với nhân viên

Xem xét cơng

việc thực hiện

Đánh giá sự
hồn thành cơng
việc

1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, khoa học công nghệ luôn là xu thế đứng
đầu trong các ngành cơng nghiệp, máy móc ngày một phát triển và thay thế công
việc của con người ngày càng nhiều. Tuy nhiên máy móc chỉ có thể thay thế một
phần chứ khơng thể thay thế hồn tồn được các công việc của con người cho
nên các công ty cần quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn lực của cơng ty nhiều
hơn. Chính vì vậy, trong các cơng ty hiện nay luôn chú trọng đến vấn đề tuyển
dụng nhân sự và đào tạo phát triển nguồn nhân sự đó trở thành lực lượng chủ
chốt để quản trị các nguồn lực khác của công ty. Để đào tạo và phát triển được
một nguồn nhân lực có chất lượng thì các nhà quản trị của cơng ty đó phải là
11


những người giỏi và có kinh nghiệm lâu năm. Dưới đây là sơ đồ về quá trình
phát triển và tạo cơng nhân viên của doanh nghiệp:
Hình 1.3. Q trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp

1.2.5. Thù lao và các phúc lợi
Đối với nhân viên đi làm thì tiền lương sẽ bao gồm nhiều khoản khác nhau
và những khoản đó sẽ do bộ phận quản trị nhân sự đề xuất ra để hỗ trợ cho nhân
viên trong q trình cơng tác tại cơng ty. Mỗi nhân viên trước khi được nhận vào
làm sẽ được thỏa thuận và ký kết hợp đồng về các quy định trong công ty và cả
tiền lương bổng. Chế độ lương sẽ được dựa theo quy định của pháp luật để trả
công cho nhân viên, các khoản phúc lợi nhằm mục đích thu hút nhân viên đến

làm việc và đáp ứng nhu cầu về cuộc sống của họ. Dưới đây là cấu trúc về lương
bổng và phúc lợi cho nhân viên:
12


Hình 1.4. Cấu trúc lương bổng và phúc lợi

1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.3.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Vũ Hồng Hà (2017) với nghiên cứu “ Một số biện pháp hồn thiện cơng tác
quản trị nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân”. Bài nghiên
cứu được thực hiện với mục tiêu phân tíc, đánh giá thực trạng công tác quản trị
nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân. Theo nghiên cứu,
tính đến ngày 31/12/2016, Nhà máy X70 có 160 CBCNV, tất cả CBCNV đều
thuộc độ tuổi lao động trẻ, nhóm tuổi từ 20-30 chiếm 20%, nhóm tuổi từ 31-45
chiếm 72,5%, nhóm tuổi từ 46-55 chiếm 7,2%. Nhân sự trong cơng ty có sự biến
động qua từng năm, cơ cấu theo giới tính tại nhà máy thì đa phần nam chiếm
phần lớn chiếm trên 87%. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thì Đảng ủy nhà máy ln xem trọng việc bồi dương, đào tạo, rà soát và phát
triển nguồn nhân lực. Nhờ vào việc xem trọng việc bồi dưỡng đào tạo nguồn
13


nhân lực mà nhà máy có được những ưu điểm lớn trong công công tác quản trị
nhân sự. Về công tác hoạch định, nhà máy coi trọng các tiêu chí về trình độ năng
lực, phẩm chất chính trị đạo đức của cán bộ, cơng nhân viên. Ngồi ra, nhà máy
cịn có sự chuẩn bị phù hợp trong cơng tác tuyển dụng nhân sự, bố trí sử dụng
nguồn nhân lực hợp lý dựa trên cơ sở giải quyết kịp thời số lượng, nhu cầu hiện
có. Thực hiện các cơng tác đánh giá nghiêm túc với các tiêu chí cụ thể, rõ ràng
và có chế độ đãi ngộ phù hợp theo quy định. Tuy nhiên bên cạnh đó, nghiên cứu

vẫn cịn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực như nguồn lực tuyển
dụng cịn hạn chế, quy trình tuyển dụng cịn đơn giản khơng có bản mơ tả cơng
việc và quy trình tuyển dụng cụ thể.[10]
Nguyễn Phi Hùng (2018) với nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV đóng tầu Hồng Hà – tổng cục CNQP”.
Bài nghiên cứu đã dựa vào những luận cứ khoa học về quản trị nhân sự để phân
tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, từ
đó làm rõ được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nhân sự
tại cơng ty. Đồng thời, nghiên cứu cịn giúp công đề ra các phương pháp nhằm
tăng cường và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian
tới, góp phần tăng năng suất làm việc, hiệu quả trong lao động, đem lại lợi nhuận
cao cho cơng ty. Nhìn chung qua bài nghiên cứu có thể thấy được cơng ty TNHH
MTV đóng tàu Hồng Hà là một trong những cơng ty có đội ngũ nhân lực được
xếp vào loại bình quân trẻ theo báo cáo tổng kết cuối năm phòng tổ chức lao
động giai đoạnh 2013-2017 thì có khoảng 77% số lao động có tuổi đời dưới 40.
Bên cạnh đó cơng ty cũng có những lợi thế khi có đội ngũ nhân lực có đầy nhận
thức về trình độ chun mơn nghiệp vụ và có khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin
học và ứng dụng được vào trong công việc, quan tâm và chú trọng đến công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cơng ty TNHH MTV đóng
tàu Hồng Hà cũng có những hạn chế đó là về hoạch định nguồn nhân lực chưa
được thực hiện tốt, các thơng tin cịn hạn chế, chưa chính xác, về quy trình tuyển
dụng thì cịn máy móc, chưa có quy định rõ ràng, thiếu tính khoa học, cán bộ
14


tuyển dụng thì ít kinh nghiệm hạn chế về trình độ, thiếu trách nhiệm. Cách bố trí
và sắp xếp nguồn nhân lực trong cơng ty cịn chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực chưa cao. Nhờ vào nhận thức được thực trạng về công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty mà tác giả đã đề ra được những định hướng,
mục tiêu cũng như các giải pháp giúp công ty phát triển trong giai đoạn 20182020.[11]

Chu Hoài Phương (2014), đã thực hiện nghiên cứu “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại bưu điện thành phố Hà Nội” trong bài luận văn thạc sỹ.
Bài nghiên cứu đi sâu vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, phân tích thực
trạng tuyển dụng nhân lực tại bưu điện thành phố Hà Nội. Trong quá trình nghiên
cứu đánh giá quy trình tuyển dụng tại bưu điện đã đạt được những kết quả tích
cực như cơng tác tuyển dụng được thực hiện chun nghiệp, bình đẳng và cơng
khai theo đúng quy định. Xác định được nhu cầu tuyển dụng, tuyển dụng dựa
trên các tiêu chí rõ ràng và theo bảng mơ tả cơng việc. Tuy nhiên cũng có những
hạn chế nhất định đó là thiếu sự chủ động trong công tác tuyển dụng dẫn đến
việc làm trễ thời gian bổ sung nguồn nhân lực. Chưa sử dụng đồng bộ được các
chính sách, đãi ngộ để thu hút lao động, các hình thức tuyển dụng cịn hạn chế.[12]
Dương Đại Lâm (2012), cũng thực hiện nghiên cứu về “Hồn thiện cơng tác
quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”. Trong giai đoạn nghiên cứu tại viễn
thông Bắc Giang vẫn chưa có hệ thống phân tích cơng việc hiệu quả và đồng bộ,
với hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích. Đối với các kế hoạch về
nguồn nhân lực vẫn chưa có các chiến lược cụ thể, các vấn đề về công tác tuyển
dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân lực, đãi ngộ cho nhân viên còn nhiều bất
cập. Tuy nhiên bài nghiên cứu đã nhìn nhận được thực trạng vấn đề cho nên đã
đề ra những định hướng phát triển của viễn thông Bắc Giang và định hướng phát
triển nguồn nhân lực trong thời gian tới đó là xây dựng, triển khai kế hoạch, đào
tạo đội ngũ có trình độ chun mơn và kinh nghiệm, đẩy mạnh công tác đào tạo
nguồn nhân lực, sắp xếp và bố trí lao động một cách khoa học, hợp lý và ứng
dụng khoa học – công nghệ vào công tác quản lý.[13]
15


1.3.2. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Michael John Boella and Steven Goss Turner (2005), nghiên cứu về
“Human Resource Management in the Hospitality Industry”. Bài nghiên cứu đi
sâu vào vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong ngành khách sạn. Đầu tiên, tác

giả nghiên cứu về ngành khách sạn ở Anh và lực lượng lao động cùng với nền
phát triển kinh tế Anh. Theo báo cáo thị trường lao động năm 2003 ở Anh báo
cáo rằng lực lượng lao động trong ngành khách sạn ở Anh tăng 189,058 người
lên 1,67 triệu người, chiếm khoảng 8% lực lượng lao động ở đây và mức lương
của ngành khách sạn chỉ tăng 0,8% (năm 2002) so với mức tăng trung bình của
các ngành khác (theo báo cáo của tạp chí thị trường lao động năm 2003). Trong
công tác quản trị nhân sự thì quản trị nhân sự được xem là một chức năng quan
trọng, tuy nhiên các chính sách về nguồn nhân lực ở đây chưa được phát triển
toàn diện cho nên phải thay đổi về chính sách nguồn nhân lực trong hoạt động
của tổ chức và trong hành vi của lực lượng lao động.[14]
Torrington, D., Hall, L. and Taylor, S. (2002) thực hiện nghiên cứu về
“Human Resource Management”. Đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
của thế kỷ 21. Từ rất lâu trước kia, việc quản lý con người luôn đi đôi với việc
đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp tổ chức. Từ những năm 1960 và 1970 các
nhà doanh nghiệp có xu hướng tạo ra một đội ngũ nhân viên lớn với nhiều cấp
bậc quan liêu, làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bị trì trệ. Cho
đến cuối thế kỷ 20 thì các doanh nghiệp đã chấp nhận và có phản ứng với xu
hướng giảm quy mô hoặc số lượng người được tuyển dụng để phù hợp và sắp
xếp linh hoạt cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu các nhà quản trị
nguồn nhân lực thực hiện quản lý bằng cách quản lý các hợp đồng lao động,
dùng các quy định trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý của quan hệ lao
động, trong khn khổ đó giúp cho nhà quản trị có thể thực hiện quản lý đối với
nhân viên của mình. Đề tài nghiên cứu tổng quát về quản lý nguồn nhân lực từ
lúc hình thành đến sự tiến hóa, phát triển, cung cấp các mục tiêu và thành tựu
của doanh nghiệp khi áp dụng thành công công tác quản trị nguồn nhân lực.[15]
16


CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘC
KHẢI TUN

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
•

Tên dầy đủ: Cơng ty TNHH Mộc Khải Tun

•

Loại hình hoạt động: Cơng ty TNHH Một
Thành Viên

•

Mã số thuế: 3702777561

•

Logo cơng ty:

•

Đại diện pháp luật: Vũ Hương Giang

•

Vốn điều lệ: 15.000.000.000 đồng

•

Ngày cấp giấy phép: 04/06/2019

•

Ngày hoạt động: 04/06/2019 (Đã hoạt động 1 năm)

•

Trạng thái: Đang hoạt động

•

Địa chỉ: Số 24, Đường Mặc Đỉnh Chi, Tổ 64, Khu phố 8, Phường Tân An,
Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương

•

Lĩnh vực: Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

2.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động
2.2.1. Chức năng
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được
xem là một thực thể kinh tế độc lập, về pháp luật thì cơng ty có tư cách pháp
nhân, có con dấu riêng và có tài khoản tại ngân hàng và theo đó cơng ty được
phép kinh doanh các loại hình đã đăng kí và được pháp luật cho phép. Các hoạt
động kinh doanh của công ty nhằm mục đích phục vụ và đáp ứng kịp thời nhu
cầu của thị trường, đối với hàng hóa được sản xuất ra thì ln đảm bảo thực hiện
đầy đủ, đúng cam kết về chất lượng và số lượng cho khách hàng. Trong hoạt
động kinh doanh hiện nay, công ty đang sản xuất và kinh doanh các mặt hàng về
gỗ, ván ép và mặt bàn xoay là chủ yếu cho nên công ty luôn quan tâm nghiên
cứu đến nhu cầu của thị trường nhằm phục vụ cho quá trình nhập, xuất và bảo
17

quản hàng hóa được diễn ra tốt và kịp thời. Từ đó có thể thấy được, hiện tại cơng
ty có chức năng chính đó là cung cấp kịp thời và nhanh chóng các mặt hàng đang
sản xuất đến khách hàng khi có nhu cầu, thực hiện giải quyết các vấn đề mâu
thuẫn phát sinh giữa khách hàng với công ty cũng như vấn đề giữa công ty với
các đối tác, nhà cung cấp.
2.2.2. Lĩnh vực hoạt động
Các ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên:
Mã ngành

Mô tả

Ngành chính

4641

Bán bn vải, hàng may sẵn, giày dép

N

4663

Bán bn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây

N

dựng
4669

Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào

Y

đâu
4690

Bán buôn tổng hợp

N

1701

Sản xuất bột giấy, giấy và bìa

N

1702

Sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ giấy và bìa

N

1709

Sản xuất các sản phẩm khác từ giấy và bìa chưa

N

được phân vào đâu

1610

Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ

N

1621

Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng

N

khác
1622

Sản xuất đồ gỗ xây dựng

N

1623

Sản xuất bao bì bằng gỗ

N

1629

Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm

N

từ tre, nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện
3100

Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế

N

4649

Bán bn đồ dùng khác cho gia đình

N

4759

Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và

N

đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng
18