Nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại chi cục hải quan bắc giang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ QUANG HƢNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC,
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC HẢI QUAN
BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ QUANG HƢNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC,
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC HẢI QUAN
BẮC GIANG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ QUANG QUÝ

THÁI NGUYÊN - 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn được hồn thành là cơng trình nghiên cứu độc
lập của bản thân với sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS Đỗ Quang Quý. Các số
liệu kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế tại
đơn vị công tác.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2022
Tác giả

Đỗ Quang Hƣng


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và sự biết ơn tới thầy giáo đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tơi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy,
cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh đã
giúp đỡ tơi trong q trình học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của cán bộ Chi
cục Hải quan Bắc Giang nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
tham khảo và thu thập số liệu đề hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2022
Tác giả

Đỗ Quang Hƣng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC, NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA
NGÀNH HẢI QUAN....................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức, người lao động của ngành Hải
quan ................................................................................................................... 5
1.1.1. Khái quát về ngành Hải quan .................................................................. 5
1.1.2. Khái quát về công chức, người lao động ................................................ 7
1.1.3. Chất lượng công chức, người lao động của ngành Hải quan ................ 12
1.1.4. Nâng cao chất lượng công chức, người lao động của ngành Hải quan 13
1.1.5. Nội dung nâng cao chất lượng công chức, người lao động của ngành
Hải quan .......................................................................................................... 14
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức, người lao
động của ngành Hải quan ................................................................................ 21

1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, người lao động
của một số Chi cục Hải quan trong nước ........................................................ 25
1. .1. inh nghiệm của Chi cục Hải quan Thái Nguyên ................................ 25


iv

1.2.2. Kinh nghiệm của Chi cục Hải quan Yên Phong ................................... 28
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Chi cục Hải quan Bắc Giang .............. 30
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 32
. . Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 32
. .1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 32
. . . Phương pháp chọn điểm và chọn mẫu nghiên cứu ............................... 33
. .3. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ............................................. 33
. .4. Phương pháp phân tích thơng tin .......................................................... 33
. .5. Phương pháp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ .................................. 34
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 34
.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng chất lượng cơng chức ................... 34
.3. . Nhóm chỉ tiêu về cơng tác nâng cao chất lượng công chức ................. 37
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC, NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC HẢI QUAN BẮC GIANG ........................... 38
3.1. Giới thiệu về Chi cục Hải quan Bắc Giang .............................................. 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Hải quan Bắc Giang ... 38
3.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn......................................................................... 39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng của các bộ phận ..................................... 41
3.2. Thực trạng chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục Hải quan
Bắc Giang ........................................................................................................ 42
3.2.1. Quy mô và cơ cấu công chức, người lao động tại chi cục Hải quan Bắc
Giang ............................................................................................................... 42

3.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức tại chi cục Hải quan Bắc Giang ........... 46
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại
Chi cục Hải quan Bắc Giang ........................................................................... 51
3.3.1. Xâ

ựng Đề án vị trí việc làm ............................................................. 51

3.3.2. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................... 53


v

3.3.3. Hoạt động đào tạo ................................................................................. 54
3.3.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức .......................... 55
3.3.5. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức ................................................. 56
3.3.6. Công tác ổ nhiệm, điều chu ển, miễn nhiệm cán ộ, công chức........ 57
3.3.7. Xâ

ựng và thực hiện các chính sách tạo động lực cho lao động ....... 58

3.3.8. Hoạt động đánh giá kết quả công tác của công chức, người lao động . 59
3.3.9. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các qu định, các
chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức .................................... 60
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, người lao động tại Chi
cục Hải quan Bắc Giang .................................................................................. 62
3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 62
3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 63
3.5. Đánh giá chung về chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục Hải
quan Bắc Giang ............................................................................................... 68
3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 68

3.5.2. Những hạn chế ...................................................................................... 70
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 71
CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC,
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC HẢI QUAN BẮC GIANG .......... 73
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, người
lao động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang ....................................................... 73
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục
Hải quan Bắc Giang ........................................................................................ 73
4.1. . Định hướng nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục
Hải quan Bắc Giang ........................................................................................ 74
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục
Hải quan Bắc Giang ........................................................................................ 75
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục Hải
quan Bắc Giang ............................................................................................... 76


vi

4.2.1. Nhóm các giải pháp về quản lý ............................................................. 76
4.2.2. Nâng cao về trình độ cho cán bộ cơng chức, người lao động tại Chi cục
Hải quan Bắc Giang ........................................................................................ 80
4.2.3. Nâng cao về sức khỏe và phẩm chất, đạo đức cho cán bộ công chức,
người lao động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang ............................................ 83
4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác tổ chức cán bộ ...................................... 85
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 89
4.3.1. Kiến nghị với Trung ương..................................................................... 89
4.3.2. Kiến nghị với ngành: Bộ Tài Chính, Tổng cục Hải quan... .................. 90
4.3.3. Kiến nghị với Ủy ban Nhân dân tỉnh Bắc Giang .................................. 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 95


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CC

Công chức

CLCC

Chất lượng công chức

CQHC

Cơ quan hành chính

KCN

hu cơng nghiệp

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

XNK

Xuất nhập khẩu

QLNN

Quản lý nhà nước


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Quy mô đội ngũ công chức, người lao động theo các đội .............. 43
Bảng 3. . Cơ cấu giới tính qua các năm ......................................................... 43
Bảng 3.3. Cơ cấu độ tuổi lao động .................................................................. 44
Bảng 3.4. Cơ cấu công chức theo ngạch công chức tại Chi cục Hải quan Bắc
Giang ............................................................................................... 46
Bảng 3.5. Phân loại sức khỏe công chức tại Chi cục Hải quan Bắc Giang .... 46
Bảng 3.6. Cơ cấu trình độ văn hóa, chu ên mơn ............................................ 48
Bảng 3.7. Trình độ lý luận chính trị ................................................................ 49
Bảng 3.8. Trình độ ngoại ngữ, tin học ............................................................ 50
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức............................................. 51
Bảng 3.10. Số lượng công chức, người lao động tại Chi cục Hải quan Bắc
Giang giai đoạn 016 - 2020........................................................... 53
Bảng 3.11. Công tác đào tạo cán ộ tại Chi cục Hải quan Bắc Giang............ 54
Bảng 3.1 . Qu hoạch cán ộ kế cận của Chi cục Hải quan Bắc Giang giai
đoạn

-2025 .............................................................................. 56

Bảng 3.13. Tình hình luân chuyển cán bộ công chức của Chi cục Hải quan
Bắc Giang, giai đoạn

16-2020 .................................................... 57

Bảng 3.14. Kết quả thi đua của cá nhân, tập thể Chi cục Hải quan Bắc Giang59
Bảng 3.15. Số lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra của Chi cục Hải quan Bắc
Giang, giai đoạn

16-2020............................................................ 61

Bảng 3.16. Đánh giá của công chức về ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức, lối
sống ................................................................................................. 64


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người
luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi
quốc gia dân tộc vì con người là yếu tố trung tâm, quan trọng quyết định sức
mạnh đất nước. Điều đó càng thể hiện r n t hơn trong q trình tồn cầu hóa
hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát
triển, u trì được tốc độ tăng trưởng cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đâ cũng chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người.
Trong các cơ quan quản lý Nhà nước, chất lượng đội ngũ cán ộ công chức,
người lao động là nhân tố trung tâm, có vai trị quyết định đối với chất lượng

cũng như hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan, đơn vị; là nhân tố quyết
định năng lực quản lý nhà nước của mỗi cơ quan đơn vị đó.
Trong nền kinh tế hiện nay, Hải quan là cơ quan nhà nước đóng vai
trị rất to lớn đối với sự phát triển của xã hội. Ngoài nhiệm vụ thực hiện
quản lý nhà nước về các hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập
cảnh, quá cảnh và đấu tranh chống buôn lậu hoặc vận chuyển trái phép
hàng hóa, tiền tệ qua biên giới, cơ quan Hải quan còn chịu trách nhiệm
kiểm tra, giám sát đối với hàng hoá, phương tiện vận tải trong địa bàn hoạt
động nhằm mang lại nhiều lợi ích kinh tế xã hội. Trong những năm qua
tỉnh Bắc Giang là một trong những tỉnh thành phát triển mạnh về công
nghiệp của cả nước, số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng nhiều, o đó
cơng tác quản lý của các cơ quan nhà nước nói chung và Hải quan nói riêng
rất quan trọng. Chi cục Hải quan Bắc Giang luôn cố gắng nỗ lực thực hiện
quản lý thuế xuất nhập khẩu theo đúng qu định và đảm bảo nguồn thu
ngân sách nhà nước. Tuy vậ , cũng như nhiều Chi cục khác trong cả nước,
Chi cục Hải quan Bắc Giang đang phải đối mặt với nhiều thách thức ngày


2

càng phức tạp như uôn lậu, gian lận thương mại... Do vậy, Chi cục đã tập
trung và ưu tiên hàng đầu cho công tác nâng cao chất lượng cán ộ công
chức, người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác
quản lý nhà nước về hải quan. Để làm được điều nà có một yêu cầu cấp
ách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán ộ, công chức, người lao
động năng động, chuyên nghiệp - xây dựng lực lượng Hải quan văn minh,
chính qui, hiện đại. Chi cục Hải quan Bắc Giang cần tiếp tục đẩy nhanh quá
trình cải cách, phát triển và hiện đại hoá, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào các mặt công tác và đặc biệt là kiện tồn đội ngũ cán ộ, cơng chức cả về
số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Thực tế hiện nay, chất lượng cơng chức, người lao động tại Chi cục Hải
quan Bắc Giang cịn tồn tại một số vấn đề như tình trạng trình độ chun mơn
chưa đồng đều, hiệu quả cơng tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức
người lao động còn bất cập như chế độ tuyển dụng, tiền lương cịn thấp, cơng
tác đánh giá cơng chức chưa thực sự hồn thiện, hoạt động đào tạo và bồi
ưỡng cịn chưa được thường xuyên. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn
đề tài “Nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục Hải quan
Bắc Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng công chức, người lao động tại Chi
cục Hải quan Bắc Giang. Trên cơ sở đó, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng công chức, người lao động góp phần đưa Chi cục Hải
quan Bắc Giang ngày càng phát triển.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng
công chức, người lao động trong ngành Hải quan.


3

Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang.
Từ đó làm r những kết quả đạt được và hạn chế về chất lượng công chức,
người lao động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang giai đoạn 2016-2020.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, người
lao động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng cán bộ công chức,

người lao động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục Hải quan Bắc Giang
- Về thời gian: Các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu
thập trong giai đoạn từ năm

16-2020. Giải pháp đề xuất đến năm

5

- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức, người lao
động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang thông qua các tiêu chí về trình độ
chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng, về khả năng đáp ứng nhiệm vụ, yêu
cầu trong công việc, về các kỹ năng thực thi cơng vụ, về khả năng hồn thành
nhiệm vụ, về thái độ, ý thức trong thực thi công vụ, về kết quả đánh giá, xếp
loại công chức. Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng công
chức thông qua công tác quy hoạch phát triển, công tác tuyển dụng, cơng tác
bố trí sử dụng, phân cơng cơng việc, cơng tác đào tạo và bồi ưỡng, công tác
đánh giá hiệu quả cơng việc, các chính sách đãi ngộ, cơng tác thanh tra, kiểm
tra công tác phát triển công chức để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công chức tại Chi cục Hải quan Bắc Giang.
4. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề
lý luận chung về chất lượng công chức, người lao động của ngành Hải Quan
nói chung và các Chi cục Hải quan nói riêng.


4

- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh

hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng công chức, người lao động tại Chi
cục Hải quan Bắc Giang, luận văn chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa
chất lượng công chức, người lao động tại Chi cục Hải quan Bắc Giang trong
thời gian tới. Đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo tại Chi cục Hải
quan Bắc Giang, các cơ quan khác và các đối tượng có nội dung nghiên cứu
tương tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất
lượng công chức, người lao động của ngành Hải quan
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng chất lượng công chức, người lao động tại Chi
cục Hải quan Bắc Giang
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, người lao động
tại Chi cục Hải quan Bắc Giang


5

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC, NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH
HẢI QUAN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức, ngƣời lao động của ngành Hải
quan
1.1.1. Khái quát về ngành Hải quan
1.1.1.1. Khái niệm Hải quan
Hải quan là một ngành có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát hàng
hóa, phương tiện vận tải, phịng, chống bn lậu, vận chuyển trái phép hàng

hóa qua biên giới. Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất
khẩu, nhập khẩu, kiến nghị chủ trương, iện pháp quản lý Nhà nước về hải
quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh
và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu.
1.1.1.2. Đặc điểm
Trải qua 75 năm xâ

ựng và trưởng thành, Hải quan Việt Nam đã có

sự phát triển, trưởng thành về mọi mặt. Trong suốt chặng đường phát triển đã
qua, đặc biệt từ những năm 198 của thế kỷ trước khi đất nước ước vào tiến
trình hội nhập quốc tế, 2 nhiệm vụ quan trọng, 2 trục “xương sống” của ngành
Hải quan là tạo thuận lợi thương mại và chống buôn lậu, đảm bảo an ninh, an
toàn cộng đồng.
Là thiết chế của Nhà nước được thành lập để trực tiếp thực hiện hoạt
động hải quan, trước hết, hải quan Việt Nam là cơ quan có chức năng thực
hiện hoạt động hải quan theo qu định của pháp luật. Cùng với việc thực hiện
hoạt động nà , theo qu định của pháp luật, hải quan Việt Nam còn là cơ
quan giúp Bộ trưởng Bộ tài chính thực hiện chức năng Quản lý nhà nước về
hải quan.


6

Địa bàn hoạt động hải quan bao gồm các khu vực cửa khẩu đường bộ,
ga đường sắt liên vận quốc tế, cảng biển quốc tế, cảng sông quốc tế, cảng
hàng không dân dụng quốc tế, các địa điểm làm thủ tục hải quan ngoài cửa
khẩu, khu chế xuất, kho ngoại quan, kho bảo thuế, khu vực ưu đãi hải quan,
ưu điện quốc tế, các địa điểm kiểm tra hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu trong
lãnh thổ và trên vùng biển thực hiện quyền chủ quyền của Việt Nam, trụ sở

doanh nghiệp khi tiến hành kiểm tra sau thông quan và các địa bàn hoạt động
hải quan khác theo qu định của pháp luật.
Trong địa bàn hoạt động hải quan, cơ quan hải quan chịu trách nhiệm
kiểm tra, giám sát, kiểm soát đối với hàng hoá, phương tiện vận tải.
1.1.1.3. Vai trò
Trong những năm qua, ên cạnh việc thực hiện các nhiệm vụ thường
xu ên như thu ngân sách nhà nước, chống buôn lậu và gian lận thương mại,
cơ quan hải quan còn được giao những trọng trách khác. Cụ thể, Tổng cục Hải
quan là cơ quan thường trực Ủy ban chỉ đạo quốc gia về Cơ chế một cửa quốc
gia, Cơ chế một cửa ASEAN và tạo thuận lợi thương mại; Ban chỉ đạo quốc
gia về phịng chống bn lậu, gian lận thương mại và hàng giả
Với những vai trò nà , cơ quan hải quan đã nỗ lực điều phối, đôn đốc
các bộ, ngành liên quan triển khai các hoạt động đóng góp trực tiếp vào cắt
giảm thủ tục hành chính, cải cách hiện đại hóa, xây dựng chính phủ điện tử,
tạo thuận lợi cho thơng quan hàng hóa qua biên giới. Trong lĩnh vực cải cách
hiện đại hóa, Việt Nam đã triển khai Cơ chế một cửa quốc gia; kết nối 11 bộ,
ngành, thực hiện 47 thủ tục hành chính (ngồi thủ tục thơng quan hàng hóa
của Bộ Tài chính) và xử lý các bộ hồ sơ của doanh nghiệp. Hiện Việt Nam
đang chuẩn bị kết nối Cơ chế một cửa ASEAN để trao đổi giấy chứng nhận
xuất xứ hàng hóa ưới dạng điện tử với các quốc gia ASEAN. Về hoạt động
quản lý chuyên ngành, ngành Hải quan đã nỗ lực thúc đẩy các bộ, ngành rà
soát, sửa đổi các văn ản quy phạm pháp luật liên quan theo hướng đơn giản
hóa thủ tục, chuyển sang hậu kiểm, áp dụng quản lý rủi ro…


7

Trong những năm qua, ngành Hải quan đã xâ

ựng và áp dụng hệ

thống quản lý gia công, sản xuất xuất khẩu theo phương thức quản lý mới; hệ
thống quản lý, giám sát hàng hóa tự động tại cảng biển, cảng hàng không;
nâng cấp các hệ thống công nghệ thông tin khác; triển khai đề án nộp thuế
điện tử và thông quan 24/7. Bên cạnh đó, triển khai hệ thống dịch vụ công
trực tuyến, phục vụ tốt hơn cho người dân và doanh nghiệp. Những hoạt động
nà đã tạo chuyển biến về chất trong quản lý hải quan, tạo thuận lợi cho hoạt
động thương mại, tăng tính minh bạch, giảm thời gian, chi phí, nâng cao năng
lực cạnh tranh cho doanh nghiệp cũng là năng lực cạnh tranh của quốc gia.
Để đạt được mục tiêu đề ra, ngành Hải quan bên cạnh nỗ lực phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước sẽ quyết liệt cải cách, đơn giản
hóa thủ tục hành chính theo hướng hiện đại, cơng khai, minh bạch. Ứng dụng
công nghệ thông tin sẽ được đẩy mạnh trên các lĩnh vực giám sát, quản lý
hàng hóa; thu thuế xuất nhập khẩu; áp dụng các chuẩn mực quốc tế và quy
trình hiện đại nhằm tạo thuận lợi tối đa cho oanh nghiệp mà vẫn đảm bảo
quản lý nhà nước theo đúng qu định pháp luật. Cơ quan hải quan cũng tiếp
tục triển khai các giải pháp để kiện toàn lực lượng, xây dựng cán bộ hải quan
chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa; thực hiện
nghiêm kỷ cương, kỷ luật hành chính trong thực thi công vụ.
1.1.2. Khái quát về công chức, người lao động
1.1.2.1. Khái niệm về công chức, người lao động
Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước,
là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống
chính trị nói chung và của bộ má hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho
cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán
bộ, công chức. Khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Văn ản có tính pháp lý đầu tiên qu định

8

về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 qu định: “Công chức là những người công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xu ên trong các cơ quan Chính phủ ở trong ha ngoài nước, trừ trường hợp
riêng biệt do Chính phủ qu định”.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay
vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu
cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và địi hỏi
chuẩn hóa đội ngũ cán ộ, cơng chức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được
sử dụng trở lại. Tại Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Chính phủ,
Luật Cán bộ, cơng chức và Luật Viên chức sửa đổi ngày 25/11/2019 của
Chính phủ; khái niệm cơng chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; vẫn
chưa phân iệt cơng chức hành chính với cơng chức sự nghiệp.
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu
khái niệm cơng chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tu ển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức anh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chu ên nghiệp
và trong bộ má lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đâ gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ má lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được ảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo qu định của pháp luật.
Trong hoạt động cơng vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức

theo các cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất cơng việc người ta thường


9

phân công chức thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia,
công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính. Tuy
nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác
định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực
của cơng chức trong từng loại khác nhau, o đó chưa đáp ứng được u cầu
chuẩn hóa cơng chức.
Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người làm việc theo
chế độ hợp đồng lao động trong số lượng người làm việc đã được xác định
trong Đề án vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp
hoặc số lượng người làm việc được xác định trên cơ sở định biên bình qn
các năm trước được cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các đơn vị sự nghiệp
công lập theo qu định của Chính phủ (Nghị định số 1 6

NĐ-CP ngà

10/9/2020 của Chính phủ qu định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp
cơng lập).
Đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp
công lập là tập hợp nhiều công chức, viên chức, người lao động (tập thể). Do
vậy, quản lý chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động chính là việc
quản lý chất lượng của tập thể, như; sự đoàn kết, thống nhất ý chí; mức độ
gắn kết trong phân công, phối hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung…
Chất lượng tập thể công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị sự
nghiệp công lập được xem xét, thể hiện trên các phương iện: Số lượng công
chức, viên chức, người lao động, bao gồm số lượng công chức trong mỗi cơ

quan, tổ chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc
trong bộ má nhà nước các cấp; cơ cấu công chức, viên chức, người lao
động, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, vị trí
cơng tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tơn giáo…; chất lượng công
chức, viên chức, người lao động, thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất
lượng cá nhân mỗi công chức, viên chức, người lao động và chất lượng tập


10

thể công chức, viên chức, người lao động ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị
trong bộ má nhà nước.
1.1.2.2. Đặc điểm của công chức, người lao động
Công chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để
có khả năng và ên tâm thực thi công vụ. Công chức là những người có vị trí
trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật
và thi hành cơng vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho tồn xã hội. Để thực hiện
cơng vụ, người cơng chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để
tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ
được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân
sách nhà nước, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và
lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng…
Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hố cao. Các
cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động
theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà
nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và
bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo
cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, ộ máy nhà nước địi hỏi
phải có cơng chức mang tính chất chun nghiệp, là những người thực hiện

cơng vụ thường xun, liên tục, có trình độ chu ên môn và được đào tạo, bồi
ưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác
nhau. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính cơng chức là lực lượng sáng
tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật
quản lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, công chức phải am hiểu và tinh
thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ,
phải am hiểu lĩnh vực chun mơn của mình.
Số lượng cơng chức hiện na tương đối ổn định, mang tính kế thừa,
nhưng ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng. Hiện nay, xã hội


11

không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở
rộng và phức tạp hơn; êu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày
càng cao. Trước thực tế khách quan đó, địi hỏi cơng chức phải ln được đào
tạo, bồi ưỡng nâng cao trình độ.
Hoạt động của công chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi
rộng và mang tính phức tạp. Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ
thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành tồn bộ
các lĩnh vực kinh tế, văn hố, chính trị, xã hội, ngoại giao, quốc phịng, an
ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính,
ngân sách nhà nước, kế tốn, kiểm tốn, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản
cơng, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, ưu chính viễn
thơng, giao thơng vận tải, nơng nghiệp, y tế, văn hố, giáo ục… Tất cả các
hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc
sống của tất cả mọi người ân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước và công chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất
cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp
thời, có hiệu quả.

Công chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải
quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các
lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, cơng chức phải có tri thức, phải am
hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
Cơng chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân
ân. Đâ là đặc trưng cơ ản của cơng chức Việt Nam nói chung, xuất phát từ
truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách
mạng hình thành Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.


12

1.1.3. Chất lượng công chức, người lao động của ngành Hải quan
Đối với mỗi quốc gia Ngành Hải quan là một ngành vô cùng quan
trọng. Ngành Hải quan vừa là cơ quan quản lý nhà nước, vừa là cơ quan kiểm
sốt chống n lậu và gian lận thương mại với những nghiệp vụ nà , cơng
chức hải quan phải có ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc, kỷ cương kỷ luật,
tinh thần phục vụ cá nhân và doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong quá trình hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập quốc tế.
Ngành Hải quan là ngành áp ụng nhiều chính sách pháp luật, áp ụng
nhiều thủ tục hành chính, hiện đại hóa ngành để đáp ứng được các đòi hỏi
ngày càng cao về tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu, thúc đẩ hợp
tác kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế, là ngành áp ụng ngà càng nhiều
công nghệ thông tin, nhiều thủ tục ngà càng hiện đại hóa, thủ tục được thay
từ thủ công sang điện tử.
Cán ộ công chức Hải quan là cơng ân Việt Nam có đủ điều kiện được
tu ển ụng, ổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức anh ngành Hải quan, được
giao giữ một công vụ thường xu ên, trong iên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước.
Với những đòi hỏi ngà càng nhiều, chất lượng cán ộ, công chức của
Cục Hải quan là thực hiện tốt và hiệu quả nhiệm vụ được phân công của mỗi
cán ộ, công chức; đáp ứng ngà càng tốt hơn êu cầu của cơng việc trong
q trình hội nhập, đảm ảo êu cầu đạo đức và phẩm chất, tham gia tích cực
vào chống gian lận thương mại, đóng góp ngà càng tốt hơn vào ngân sách
nhà nước.
Cơng chức ngành Hải quan nói chung có mơi trường làm việc tương
đối khác so với công chức khác, thường làm việc ở những nơi như nhà ga,
cảng biển, vùng biên giới, khu công nghiệp... trực tiếp tiếp xúc với cá nhân, tổ
chức có hàng hóa, ngoại hối, tiền Việt Nam xuất, nhập cảnh.


13

Cơng chức, người lao động ngành Hải quan cịn có nhiệm vụ phục vụ cho
việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hải quan đối với hàng xuất khẩu,
nhập khẩu, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam.
Công chức, người lao động ngành Hải quan là lực lượng trực tiếp đấu
tranh phịng chống bn lậu, vận chuyển hàng hóa qua biên giới (cảng biển,
nhà ga, biên giới...). Họ được ví như lực lượng “ án vũ trang” trong ộ máy
hành chính nhà nước, có chế độ hoạt động đặc biệt, trong những trường hợp
cần thiết do pháp luật quy định.
Cán bộ công chức, người lao động ngành Hải quan có trình độ, chun
mơn nghiệp vụ rất đa ạng, nhưng tất cả đều phải có tri thức, am hiểu pháp
luật quốc gia và quốc tế nhất định liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh, xuất
khẩu, nhập khẩu hàng hóa... Vì vậy, ngồi những u cầu chung đối với cán
bộ cơng chức nhà nước nói chung, cơng chức Hải quan cịn phải đáp ứng u
cầu riêng của ngành có tính đặc thù.
1.1.4. Nâng cao chất lượng công chức, người lao động của ngành Hải

quan
Nâng cao chất lượng cán ộ, công chức cấp cơ sở được hiểu là những
hoạt động của các cơ quan quản lý cán ộ, công chức (ở đâ là Tổng cục Hải
quan, Cục Hải quan và Chi cục Hải quan) nhằm tạo ra sử iến đổi về chất
lượng cho đội ngũ cán ộ, công chức của Cục Hải quan, xuất phát từ mức
chất lượng nhất định đạt tới một mức chất lượng cao hơn.
Công chức, người lao động là công dân, cá nhân, do vậy chất lượng
công chức được xem xét với các yếu tố như: Phẩm chất, đạo đức, trình độ,
năng lực chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật… Nâng cao chất lượng công
chức là các biện pháp để công chức ngày càng có chất lượng cao hơn trong
q trình thực thi nhiệm vụ. Nâng cao chất lượng công chức là quá trình tạo
ra sự biến đổi về chất lượng của cơng chức về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng
chun môn, phẩm chất và nhân cách để đáp ứng những đòi hỏi của kinh tế,


14

văn hóa, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại
và xu hướng.
Như vậ , để nâng cao chất lượng cán ộ công chức, người lao động
ngành Hải quan là việc Cục hải quan cần xâ

ựng các kế hoạch, cách thức

thực hiện kế hoạch thông qua các chiến lược, mục tiêu nhằm nâng cao tâm
lực, thể lực và trí lực cho các cán ộ cơng chức và các chính sách phúc lợi
nhằm nâng cao chất lượng và đảm ảo phúc lợi cho cán ộ công chức tại các
Chi cục Hải quan và tại Cục Hải quan.
1.1.5. Nội dung nâng cao chất lượng công chức, người lao động của ngành
Hải quan

1.1.5.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm
Hiện na các đơn vị cơng lập thực hiện đề án vị trí việc làm được thực
hiện theo nghị định số 41
Việc xâ

1 NĐ-CP và thông tư số 14

1 TT- NV.

ựng đề án vị trí việc làm phải đảm ảo đúng tinh thần Nghị qu ết

số 39-NQ TW về tinh giảm iên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán ộ, cơng chức,
viên chức. Theo đó, việc xác định vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp
công lập không chỉ là căn cứ để xác định số lượng người làm việc phù hợp mà
còn là cơ sở để tu ển ụng, sử ụng, đổi mới cơ chế quản lý, nâng cao chất
lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Đề án vị trí việc làm phải được xâ

ựng trên cơ sở chức năng, nhiệm

vụ, qu ền hạn, cơ cấu tổ chức của đơn vị sự nghiệp cơng lập được cấp có
thẩm qu ền qu định và các qu định của pháp luật về tiêu chuẩn chức anh
nghề nghiệp viên chức chu ên ngành và tiêu chuẩn chức anh lãnh đạo, quản
lý trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.5.2. Hoạt động tuyển dụng
Hoạt động tuyển ụng được coi là khâu quan trọng trong quá trình quản
lý nhâu sự, điều nà ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức ởi nó ảnh hưởng
đến qu ết định đến tình trạng nhân sự của cơ quan.

15

Đối với q trình tu ển ụng nó giúp thu hút những nhân tài đến với cơ
quan với chế độ ưu đãi cho người lao động. Thêm vào đó là đội ngũ lao động
được tr hóa, tạo đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm để giúp cho tổ
chức phát triển, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Với chính sách tu ển ụng đúng đắn và chính sách ưu đãi lao động chất
lượng cao sẽ thu hút được những lao động có chất lượng cao góp phần mang
lại những thành công cho cơ quan. Tu ển chọn công chức là một trong những
êu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện na .
Tu ển chọn là khâu quan trọng qu ết định tới chất lượng cán ộ, công chức,
nếu công tác tu ển chọn được thực hiện tốt sẽ tu ển được những người thật
sự có năng lực, phẩm chất tốt ổ sung cho lực lượng cơng chức, nếu khơng thì
ngược lại.
1.1.5.3. Hoạt động đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo có ý nghĩa quan trọng và nó góp phần trong việc nâng cao trình
độ chu ên mơn và năng lực cơng tác của cán ộ, cơng chức. Thơng qua đào
tạo nó trang ị cho cán ộ, công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết,
trước hết là những qu định của nhà nước. ên cạnh đó, đào tạo cần phải xuất
phát từ nhu cầu của cán ộ nhằm trang ị, cập nhật kiến thức, kỹ năng làm
việc và phương pháp cần thiết để làm việc tốt công việc được giao.

ục tiêu

đào tạo phải r ràng và gắn liền với chiến lược lâu ài của oanh nghiệp giúp
xâ

ựng đội ngũ công chức chu ên nghiệp có đủ khả năng xâ

ựng nền

hành chính tiên tiến và hiện đại.
Cán ộ, công chức là đội ngũ phục vụ nhân ân, ởi vậ công chức
không chỉ cần nâng cao kiến thức chu ên mơn mà cịn phải nâng cao đạo đức,
tha đổi tư u từ hoạt động hành chính sang phục vụ.

o đó, hoạt động đào

tạo có vai trò tác động rất quan trọng đối với chất lượng cơng chức viên chức
nhà nước. Chất lượng đào tạo cịn phụ thuộc vào hệ thống các cơ sở đào tạo,
chương trình, giáo trình và đội ngũ giảng viên. Đối với mỗi cơ quan, cần phải