Giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành lao động thương binh và xã hội tỉnh hòa bình

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THU HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ
XÃ HỘI TỈNH HỊA BÌNH

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Hồ Ngọc Ninh

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ
học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày … tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Hà

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn, tôi đã nhận được sự quan
tâm tạo điều kiện thuận lợi của cơ quan nơi công tác; sự ủng hộ, giúp đỡ tận tình của
các thầy, cơ giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt
Nam; sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới TS. Hồ Ngọc Ninh đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều cơng sức, thời gian
và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn
chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Kế hoạch và Đầu tư, Khoa
Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ
tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, công chức Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội, phòng Lao động - Thương binh và Xã hội các huyện, thành phố của tỉnh Hịa
Bình đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài. Chân
thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày … tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Hà

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục hộp .................................................................................................................. ix
Trích yếu luận văn ............................................................................................................ x
Thesis abstract ................................................................................................................ xii
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.5.

Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn............................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng công chức
ngành lao động - thương binh và xã hội ......................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành lao động
- thương binh và xã hội ....................................................................................... 5

2.1.1.

Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ........................................... 5

2.1.2.

Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và
Xã hội................................................................................................................ 11

2.1.3.

Nội dung nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội .................................................................. 14

2.1.4.

Yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng công chức
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội........................................................ 20

iii


2.2.

Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành lao
động - thương binh và xã hội ............................................................................ 23

2.2.1.

Kinh nghiệm một số tỉnh về nâng cao chất lượng công chức ngành Lao
động, Thương binh - Xã hội ............................................................................. 23

2.2.2.

Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hịa Bình trong nâng cao chất lượng công
chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ............................................... 32

2.2.3.

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan ........................................................... 32

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 34
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .......................................................................... 34

3.1.1.

Đặc điểm tự nhiên ............................................................................................. 34

3.1.2.

Khái quát đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Hịa Bình ......................................... 35

3.1.3.

Chức năng nhiệm vụ, hệ thống tổ chức của ngành Lao động - Thương binh
Xã hội tỉnh ........................................................................................................ 38

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 46

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................................ 46

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 47

3.2.4.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 50

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu sử dụng trong đề tài ........................................... 50

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận................................................................... 53
4.1.

Thực trạng thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành lao
động - thương binh và xã hội tỉnh hịa bình...................................................... 53

4.1.1.

Đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng công
chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình ....................... 53

4.1.2.

Thực trạng chất lượng cơng chức ngành Lao động - Thương binh và Xã
hội tỉnh Hịa Bình.............................................................................................. 62

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng công
chức ngành lao động - thương binh và xã hội tỉnh hịa bình ........................... 86

4.2.1.

Nguồn lực thực hiện ......................................................................................... 86

4.2.2.

Yếu tố thuộc về phía cán bộ quản lý................................................................. 89

4.2.3.

Yếu tố thuộc về phía cơng chức ....................................................................... 92

4.2.4.

Cơ chế, chính sách ............................................................................................ 92

iv


4.3.

Đề xuất định hướng và hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng công
chức ngành lao động thương binh và xã hội tỉnh hịa bình............................... 94

4.3.1.

Quan điểm về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ................................. 94

4.3.2.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình .................................................. 96

Phần 5. Kết luận và khuyến nghị .............................................................................. 103
5.1.

Kết luận........................................................................................................... 103

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................ 104

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 105
Phụ lục ........................................................................................................................ 108

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

cán bộ cơng chức

CC

cơng chức

CV

chun viên

CVC và TĐ

chun viên chính và tương đương

CVCC và TĐ

chuyên viên cao cấp và tương đương

LĐTBXH

Lao động - Thương binh và Xã hội

LĐQL

lãnh đạo, quản lý

PTP

Phó trưởng phòng

TBXH

Thương binh và Xã hội

TP.

Thành phố

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Số lượng công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình, giai đoạn 2015
- 2017 ...........................................................................................................43

Bảng 3.2.

Số lượng cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình phân theo độ tuổi
năm 2017......................................................................................................44

Bảng 3.3.

Số lượng cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình phân theo giới
tính năm 2017 ..............................................................................................45

Bảng 3.4.

Số lượng cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình phân theo dân
tộc năm 2017................................................................................................46

Bảng 3.5.

Nguồn cung cấp thông tin, số liệu đã công bố .............................................47

Bảng 3.6.

Cơ cấu mẫu điều tra .....................................................................................49

Bảng 4.1.

Kết quả quy hoạch cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình, giai
đoạn 2015 - 2017 .........................................................................................54

Bảng 4.2.

Bất cập trong quy hoạch công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình,
giai đoạn 2015 – 2017 ..................................................................................55

Bảng 4.3.

Kết quả tuyển dụng cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình, giai
đoạn 2015 - 2017 .........................................................................................57

Bảng 4.4.

Kết quả đào tạo cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình, giai đoạn
2015 - 2017 ..................................................................................................59

Bảng 4.5.

Tổng hợp kết quả bồi dưỡng công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa
Bình, giai đoạn 2015 - 2017.........................................................................59

Bảng 4.6.

Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình phân theo
ngạch công chức giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................62

Bảng 4.7.

Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình phân theo
ngạch cơng chức ở các đơn vị năm 2017 .....................................................63

Bảng 4.8.

Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình phân theo trình
độ chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2015 - 2017 ........................................64

Bảng 4.9.

Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH phân theo trình độ chuyên
môn nghiệp vụ năm 2017.............................................................................65

Bảng 4.10. Đánh giá của lãnh đạo cấp phịng về năng lực chun mơn của cơng

chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình ..........................................................66
Bảng 4.11. Đánh giá của lãnh đạo cấp phòng về mức độ thực hiện chức trách
nhiệm vụ được giao của công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình ..........67

vii


Bảng 4.12. Đánh giá của lãnh đạo cấp phòng về trình độ hiểu biết kiến thức của
cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình .................................................68
Bảng 4.13. Đánh giá của lãnh đạo cấp phịng về năng lực quản lý lãnh đạo của
cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình .................................................69
Bảng 4.14. Đánh giá của lãnh đạo cấp phòng về kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ
được giao của công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình ..........................70
Bảng 4.15. Đánh giá của cơng chức ngành LĐTBXH đối với lãnh đạo cấp phòng
và tương đương ............................................................................................71
Bảng 4.16. Đánh giá của lãnh đạo Sở về chất lượng trưởng, phó phịng và tương
đương ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình .......................................................72
Bảng 4.17. Đánh giá của lãnh đạo Sở về mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng
chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình năm 2017 .........................................74
Bảng 4.18. Đánh giá của cơng chức cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã về mức độ hồn
thành nhiệm vụ của cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh .................................75
Bảng 4.19. Chất lượng công chức ngành LĐTBXH phân theo trình độ lý luận
chính trị giai đoạn 2015 - 2017 ....................................................................77
Bảng 4.20. Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH theo trình độ lý luận chính trị
ở các đơn vị năm 2017 .................................................................................78
Bảng 4.21. Chất lượng công chức ngành LĐTBXH phân theo trình độ quản lý nhà
nước giai đoạn 2015 - 2017 .........................................................................80
Bảng 4.22. Chất lượng công chức ngành LĐTBXH phân theo trình độ tin học,
ngoại ngữ giai đoạn 2015 - 2017 .................................................................81
Bảng 4.23. Thâm niên công tác của công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình

năm 2017......................................................................................................82
Bảng 4.24. Đánh giá của lãnh đạo và công chức về sức khoẻ của công chức ngành
LĐTBXH tỉnh Hịa Bình năm 2017.............................................................83
Bảng 4.25. Đánh giá của lãnh đạo cấp phịng về tâm lực của cơng chức ngành
LĐTBXH tỉnh Hịa Bình..............................................................................85
Bảng 4.26. Đánh giá của cơng chức cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã về tâm lực của
cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình .................................................86
Bảng 4.27. Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý ngành LĐTBXH tỉnh về
môi trường làm việc, trang thiết bị làm việc ................................................89
Bảng 4.28. Yếu tố khen thưởng, kỷ luật ảnh hưởng tới cơng chức ngành LĐTBXH
tỉnh Hịa Bình ...............................................................................................91
Bảng 4.29. Yếu tố ảnh hưởng thuộc về phía cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình ......92

viii


DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1.

Chế độ tiền lương còn bất hợp lý và thiếu cơng bằng .................................87

Hộp 4.2.

Chính sách về chế độ tiền lương cịn nhiều bất cập .....................................88

Hộp 4.3.

Cơng tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật cần phải đảm bảo tính
khách quan, minh bạch, đúng người, đúng thời điểm..................................91

Hộp 4.4.

Cơ chế, chính sách về tuyển dụng cơng chức cịn nhiều bất cập .................93

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thu Hà
Tên Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động – Thương
binh và Xã hội tỉnh Hịa Bình.
Ngành: Quản lý kinh tế;

Mã số: 8340410

Tên cở sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp
nâng cao chất lượng công chức ngành lao động - thương binh và xã hội tỉnh Hịa Bình,
từ đó đề xuất hoàn thiện các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động
- Thương binh và xã hội tỉnh Hịa Bình đáp ứng u cầu phát triển kinh tế - xã hội thời
gian tới.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu
thứ cấp để thu thập thông tin về thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng
công chức ngành Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Hịa Bình. Số liệu sơ cấp được
thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn và thảo luận nhóm với đội ngũ cán bộ công chức
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã với tổng số
mẫu là 113. Các phương pháp phân tích số liệu sử dụng trong nghiên cứu gồm: phương
pháp thống kê mơ tả, phương pháp so sánh.
Kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp

nâng cao chất lượng công chức ngành LĐTBXH như khái niệm, tiêu chí, nội dung
nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành
LĐTBXH; và bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Hòa Bình từ kinh nghiệm một số địa
phương ở nước ta trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng công chức
ngành LĐTBXH. Nghiên cứu đã xây dựng được khung lý thuyết phù hợp cho nghiên
cứu thực tiễn ở tỉnh Hịa Bình.
Hiện nay, ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình có 364 công chức đang công tác trong
các cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về lao động, xã hội và
người có cơng từ cấp tỉnh tới cấp huyện và cấp xã. Số lượng công chức của ngành có
trình độ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ 53,8%; số người có trình độ chun mơn được đào
tạo đúng với công việc chiếm 85,4% tổng số công chức của ngành. Trong số lượng cơng
chức đó vẫn tồn tại những người trình độ thực sự khơng tương xứng với bằng cấp,
khơng có năng lực chun mơn trong thực tiễn giải quyết công việc một cách hiệu quả
và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội ở địa phương. Vì vậy,

x


công chức ngành LĐTBXH cần phải nâng cao hơn nữa trình độ chun mơn, nghiệp vụ
bởi đây là yếu tố quyết định để mỗi cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nói chung và cơng chức
ngành LĐTBXH nói riêng luôn được Tỉnh ủy, UBND tỉnh quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo
từ công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch công chức trong các cơ quan
chuyên môn đáp ứng u cầu cơng tác trong hồn cảnh hiện nay. Công chức của ngành
đã được đào tạo, bồi dưỡng và trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính
trị và quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ. Trong hồn cảnh khó khăn về kinh tế và
biến động về chính trị, cơng chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình đã khơng ngừng nổ
lực nâng cao trình độ mọi mặt đáp ứng nhu cầu quản lý, phát triển kinh tế xã hội tỉnh
nhà. Tuy nhiên, so với công chức tồn ngành, số lượng cơng chức chưa được đào tạo,
bồi dưỡng về lý luận chính trị và quản lý nhà nước còn chiếm tỷ lệ cao.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng
công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hịa Bình chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như nguồn
lực thực hiện; yếu tố thuộc về phía cán bộ quản lý; yếu tố thuộc về phía cơng chức;
cơ chế, chính sách.
Một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công chức của ngành
LĐTBXH tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới, tập trung vào những trọng tâm chính như
sau: Một là đổi mới công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý; Hai là đổi mới
công tác tuyển dụng, phân công, sử dụng công chức; Ba là đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức; Bốn là đẩy mạnh thực hiện tốt chế độ đãi ngộ và kỷ luật đối với công
chức thuộc ngành.

xi


THESIS ABSTRACT
Author: Nguyen Thu Ha
Thesis title: Solutions for improving the quality of civil staffs of Labor Invalids and
Social Affairs sector in Hoa Binh Province
Major: Economic Management;

Code: 8340410

Educational Organization: Vietnam National University of Agriculture
Research Objectives: This study aims to assess the current situation of
implementing solutions for improving the quality of civil staffs of Labor Invalids and
Social Affairs sector in Hoa Binh province and to propose solutions for improving the
quality of civil staffs of Labor Invalids and Social Affairs sector in Hoa Binh province
in order to meet the requirements of socio-economic development in future.
Research Methods: Secondary data is used to provide information in the
situation of implementing solutions to improve the quality of civil staffs of Labor

Invalids and Social Affairs in Hoa Binh Province. Primary data was collected through
interviews of 113 sample, and group discussions with civil staffs at provincial, district
and commune levels. Data analysis methods used in this study are descriptive statistics
method and comparative method.
Main findings and Conclusions:
The research has contributed to the systematization of theoretical and practical
basis for solutions to improve the quality of civil staffs of Labor Invalids and Social
Affairs (such as concepts, criteria, research content), the factors affecting to improving
quality of civil staffs of Labor Invalids and Social Affairs; and lessons learned for Hoa
Binh province from the experiences of other provinces in implementing solutions to
improve the quality of civil staffs of Labor Invalids and Social Affairs. The research has
established a theoretical framework for practical research in Hoa Binh Province.
In recent, Labor Invalids and Social Affairs sector in Hoa Binh province, has
364 civil staffs, working in the state management of labor, social affairs and meritorious
people in provincial, district and commune levels. The number of civil staffs have
university degree or higher are 53.8%; The number of staffs, who is professionally
trained, are accounted 85.4% of the total number of civil staffs in the sector. There are
still staffs, who do not meet the qualifications, lack of professional competence in the
workplace. Therefore, civil staffs of Labor Invalids and Social Affairs sector need to
further improve their professional qualifications since this is the decisive factor for each
civil servant to accomplish his assigned tasks.

xii


The planning, training and retraining programs of civil staffs in general and the
civil staffs of Labor Invalids and Social Affairs sector in particular have always been
paid attention by the provincial Party Committee and the provincial People's
Committee, from the recruitment, training and retraining of civil staffs. Staffs of Labor
Invalids and Social Affairs sector have been trained, fostered and equipped with

professional knowledge, political theory and state management, informatics and
foreign languages. In the context of economic difficulties and political changes, civil
staffs of Labor Invalids and Social Affairs sector in Hoa Binh province have made
continuous effort to improve the level of all aspects to meet the needs of
management and socio-economic development of the province. However, the
number of civil staffs, who have not been trained in political theory and state
management still accounts for a high proportion.
The results show that, the implementation of policies/solutions to improve the
quality of civil staffs of Labor Invalids and Social Affairs sector in Hoa Binh province
is influenced by factors such as: resources to implement solutions; actors belong to the
state management agency; factor belongs to the civil staff of Labor Invalids and Social
Affairs sector like level of education, knowledge and attitude; policy mechanisms.
A number of solutions have been proposed to improve the quality of civil staffs
of Labor Invalids and Social Affairs sector in Hoa Binh province in the future such as:
(i) Renovation of leadership and management planning; (ii) Renovation of the
recruitment, assignment and employment of public employees; (iii) Renovate the
training and fostering of civil staffs; (iv) Strengthening the regime of treatment and
discipline for civil staffs in Labor Invalids and Social Affairs sector.

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Bác Hồ lúc sinh thời rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ,
Người đã chỉ rõ cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hoặc
thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém. Người đã cho chúng ta nhiều chỉ dẫn có ý
nghĩa phương pháp luận khoa học để xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh. Vận
dụng tư tưởng đó của Người, trải qua các thời kỳ cách mạng, Đảng và Nhà nước
ta đã luôn đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức Nhà nước.
Hiện nay, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Thời
kỳ mới đòi hỏi phải phát triển đất nước tồn diện, đồng bộ hơn về chính trị, kinh
tế, văn hóa, xã hội, quốc phịng, an ninh, đối ngoại, trong đó phát triển kinh tế xã hội là trung tâm; xây dựng Đảng là then chốt; xây dựng văn hóa, con người
làm nền tảng tinh thần; tăng cường quốc phòng, an ninh là trọng yếu thường
xuyên. Do đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức địi hỏi phải khơng ngừng
tăng lên mới có thể đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Văn kiện Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã đánh giá trong nhiệm kỳ
Đại hội XI (2010 - 2015) về tình trạng mất cân đối trong cơ cấu ngành nghề và
trình độ đào tạo khắc phục cịn chậm, công tác đào tạo chưa gắn chặt chẽ với nhu
cầu xã hội; năng lực, phẩm chất, ý thức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công
chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu. Trên cơ sở đó, Đại hội đề ra nhiệm vụ,
giải pháp của nhiệm kỳ 2015 - 2020 là tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức có phẩm chất đạo đức, năng lực cơng tác, tinh thần trách nhiệm và tính
chuyên nghiệp cao; đổi mới công tác tuyển dụng, đề bạt cán bộ, công chức đảm
bảo cạnh tranh công khai, minh bạch; đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên
cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Hịa Bình vẫn cịn là tỉnh nghèo, kinh tế - xã hội của tỉnh chưa thực sự
phát triển, quy mơ kinh tế của tỉnh cịn nhỏ, chất lượng tăng trưởng và năng lực
cạnh tranh còn thấp; chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao
trong một số ngành, địa phương chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển kinh tế xã
hội của tỉnh. Để phát triển kinh tế - xã hội nhanh, bền vững; phấn đấu sớm đưa
kinh tế tỉnh Hịa Bình đạt trình độ phát triển trung bình của cả nước, Nghị quyết

1


Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Hịa Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 chỉ
rõ trong mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát
triển. Như vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là yếu tố cơ bản quyết

định sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Nguồn nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội khơng phải là
ngoại lệ khi tỉnh Hịa Bình cùng với cả nước thực hiện cơng nghiệp hóa - hiện đại
hóa; nhiều vấn đề xã hội phát sinh địi hỏi phải giải quyết như các vấn đề an sinh xã
hội; lao động, việc làm, bảo hiểm, thất nghiệp, xóa đói giảm nghèo, bất bình đẳng xã
hội...Do đó, ngành địi hỏi phải có đội ngũ cơng chức chất lượng mới có khả năng
tham mưu, thực hiện các chính sách xã hội đối với mọi công dân của tỉnh. Thực tế
cho thấy, chất lượng công chức trong ngành Lao động - Thương binh và Xã hội còn
chưa đồng đều và còn một số bất cập. Chất lượng của một bộ phận công chức chưa
đáp ứng được yêu cầu của công việc, yêu cầu của sự đổi mới và hội nhập. Bên cạnh
đó, tỉnh chưa có giải pháp phù hợp với đặc thù của địa phương nhằm nâng cao chất
lượng công chức trong ngành Lao động. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh
Hịa Bình” để nghiên cứu làm luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng góp thiết thực
cho việc hồn thiện và nâng cao chất lượng công chức trong việc thực thi công vụ,
phục vụ nhân dân, phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng công chức ngành lao động - thương binh và xã hội tỉnh Hịa Bình, từ đó đề
xuất hồn thiện các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động Thương binh và xã hội tỉnh Hòa Bình đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng
công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;
Đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng công
chức của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hịa Bình;
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng công chức của ngành Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Hịa Bình;

2


Đề xuất hoàn thiện các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hịa Bình thời gian tới;
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động - Thương
binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình đã và đang triển khai là gì? Thuận lợi, khó khăn
trong thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động Thương binh và Xã hội như thế nào?
- Thực trạng chất lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã
hội tỉnh Hòa Bình hiện nay như thế nào?
- Đâu là những yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp nâng cao chất
lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hịa Bình?
- Giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động - Thương
binh và Xã hội tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới là gì?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận
và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động Thương binh và Xã hội.
Đối tượng khảo sát gồm: Công chức ngành Lao động - Thương binh và
Xã hội tỉnh Hịa Bình; các cán bộ quản lý có liên quan.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian
Không gian nghiên cứu của đề tài tại các phịng chun mơn, đơn vị trực
thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Lao động - Thương binh và
Xã hội các huyện, thành phố của tỉnh Hịa Bình.
- Phạm vi thời gian
Nghiên cưu sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập trong 3 năm, từ năm 2015
đến năm 2017. Và số liệu điều tra các đối tượng có liên quan đến đề tài năm 2017.
- Phạm vi nội dung

Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao
chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng

3


công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hịa Bình, giai đoạn
2015 – 2017, trên cơ sở đó đề xuất hồn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công chức của ngành trên địa bàn tỉnh Hịa Bình thời gian tới.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
- Về lý thuyết:
Nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về giải
pháp nâng cao chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH như khái niệm, tiêu chí,
nội dung nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng
công chức ngành LĐTBXH; và bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Hịa Bình từ
kinh nghiệm một số địa phương ở nước ta trong việc thực hiện các giải pháp
nâng cao chất lượng công chức ngành LĐTBXH. Nghiên cứu đã xây dựng được
khung lý thuyết phù hợp cho nghiên cứu thực tiễn ở tỉnh Hịa Bình.
- Về thực tiễn:
Luận văn đã đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình.
Nghiên cứu đã phân tích một số yếu tố chính có ảnh hưởng đến thực hiện các giải
pháp nâng cao chất lượng cơng chức, từ đó đề xuất hồn thiện các giải pháp nâng
cao chất lượng công chức ngành trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu của luận văn giúp cho cấp ủy, các cơ quan, ban ngành
của tỉnh Hòa Bình có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh, bổ
sung trong quá trình hoạch định chiến lược về công tác cán bộ và thực thi chính
sách liên quan tới cán bộ, cơng chức một cách hiệu quả trong công cuộc phát
triển kinh tế - xã hội ở địa phương.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
2.1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
2.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất
hiện trong lĩnh vực của đời sống xã hội. Khái niệm công chức gắn liền với sự ra
đời công chức ở các nước phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, nhiều nước đã
thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, theo Tôn Tử Hạ (1998), công
chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ công vụ
thường xuyên trong một cơ sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Thuật ngữ cơng chức ở mỗi quốc gia khác nhau lại có quan niệm định
nghĩa khác khau. Theo Tôn Tử Hạ và cs (1993), ở nước Pháp, công chức là
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các
cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ
chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức
địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý. Ở đất nước Trung Hoa,
công chức là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp,
trừ nhân viên phục vụ. Cơng chức gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những
người thừa hành quyền lực nhà nước. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình
tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức
của chính quyền các cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào
Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu

trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy
cơng chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay

5


thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương
đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật
cơng chức.
Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định
nghĩa cơng chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong
một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường
xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của
Nhà nước” (Mai Hữu Khuê, 2002).
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức đã có từ lâu, nhưng phải sau 5 năm đất
nước ta giành giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất hiện trong văn bản quy
phạm pháp luật của Nhà nước. Theo Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa
(1950) tại Sắc lệnh số 76/SL, nêu rõ định nghĩa công chức: “Những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngồi đều là cơng chức theo
quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Đất nước trải qua các giai đoạn phát triển, khái niệm cơng chức cũng có
nhiều thay đổi và được thể hiện rõ trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà
nước. Luật cán bộ, công chức (2008) nêu rõ: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”. Theo Chính phủ (2010) tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010,
cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.

6


Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau
về cơng chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi
cơng chức hay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là công
chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều
cho rằng một cơng chức hành chính Nhà nước của một quốc gia nào đó nếu có đủ
các đặc trưng sau đây đều là công chức:
- Là công dân của quốc gia đó;
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước;
- Được xếp vào ngạch;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng;
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của
nhà nước và quản lý nhà nước.
2.1.1.2. Khái niệm công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
Từ khái niệm công chức được quy định tại Luật cán bộ công chức, khái

niệm công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội được hiểu là công dân
Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật, làm việc trong ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội do được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh chuyên môn nghiệp vụ hoặc do được tuyển dụng theo vị trí
việc làm tại các đơn vị sự nghiệp thuộc ngành Lao động - Thương binh Xã hội.
Căn cứ khái niệm cơng chức theo Chính phủ (2010) tại Nghị định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010, công chức ngành Lao động - Thương binh và
Xã hội được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật, làm việc trong các phịng chun mơn, đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội hoặc tại phòng Lao động - Thương binh và Xã hội
các huyện, thành phố.
2.1.1.3. Đặc điểm công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
Công chức ngành LĐTBXH là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị

7


ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đồn thể quần
chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang… Theo quy định
hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là
cán bộ, cơng chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là
cơng chức hành chính Nhà nước (làm cơng tác quản lý Nhà nước). Ở nước ta có
sự luân chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị,
ví dụ như cán bộ làm trong tổ chức của Đảng có thể luân chuyển sang làm việc
trong cơ quan quản lý Nhà nước và ngược lại. Do đặc thù của lĩnh vực quản lý
nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, công chức ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc

thù quản lý khác nhau. Ngồi những đặc điểm chung của cơng chức như lao động
của cơng chức là lao động trí óc, lĩnh vực chun mơn gắn với bộ máy nhà nước
theo các khía cạnh đời sống xã hội, là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính
chun mơn hố cao; hoạt động của đội ngũ công chức diễn ra thường xuyên,
liên tục và trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. Theo Lê Xn Cử (2016),
cơng chức ngành LĐTBXH có những đặc trưng cơ bản như sau:
Một là, lĩnh vực quản lý nhà nước là lĩnh vực lao động, người có cơng và
xã hội. Lĩnh vực tác nghiệp hay chức năng nghề nghiệp của công chức ngành
LĐTBXH là thực hiện quản lý nhà nước về khía cạnh có liên quan đến các cơng
tác về lao động, người có cơng và xã hội. Đây là lĩnh vực đặc thù so với các lĩnh
vực khác của đời sống xã hội.
Hai là, hoạt động quản lý nhà nước của công chức ngành LĐTBXH là
hoạt động quản lý tổng hợp, mang tính liên ngành. Ngành LĐTBXH là ngành
kinh tế - xã hội tổng hợp, đa ngành: thực hiện các chính sách về lao động, người
có cơng và xã hội nên đội ngũ công chức của ngành cũng rất đa dạng; công chức
được đào tạo các lĩnh vực khác nhau như tốt nghiệp các ngành kinh tế để thực
hiện các nhiệm vụ về tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội; tốt nghiệp các
ngành kỹ thuật để thực hiện các nhiệm vụ về bảo hộ, an toàn lao động, dạy nghề,
tốt nghiệp các ngành tâm lý, xã hội học, quản lý xã hội, công tác xã hội… thực
hiện các cơng việc về bảo trợ xã hội, bình đẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội,
bảo vệ và chăm sóc trẻ em, xố đói giảm nghèo, người có công; tốt nghệp các
ngành luật, quan hệ quốc tế trong các lĩnh vực công tác về xuất khẩu lao động.
Ba là, môi trường làm việc của công chức ngành LĐTBXH là chủ yếu
cung cấp dịch vụ công cho đối tượng người có cơng, người thất nghiệp, người
cao tuổi, người nghiện ma tuý, mại dâm và đối tượng dễ bị tổ thương khác. Vì

8


vậy, ngồi sự hiểu biết về chun mơn, kỹ năng thực hành cung cấp dịch vụ cơng

cần thiết địi hỏi cơng chức của ngành LĐTBXH phải có sự tâm huyết với nghề
(có tâm, có sự thấu cảm với những đối tượng yếu thế) và phải có kỹ năng
sống. Ngồi những đặc điểm chung của công chức như các ngành khác, thì
cơng chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội có một số đặc trưng sau
(Lê Xuân Cử, 2016).
Thứ nhất, lĩnh vực quản lý nhà nước là lĩnh vực lao động, người có cơng
và xã hội. Lĩnh vực tác nghiệp hay chức năng nghề nghiệp của công chức ngành
LĐTBXH là thực hiện quản lý nhà nước về khía cạnh có liên quan đến các cơng
tác về lao động, người có cơng và xã hội. Đây là lĩnh vực đặc thù so với các lĩnh
vực khác của đời sống xã hội.
Thứ hai, hoạt động quản lý nhà nước của công chức ngành LĐTBXH là
hoạt động quản lý tổng hợp, mang tính liên ngành.
Thứ ba, mơi trường làm việc của cơng chức ngành LĐTBXH là chủ yếu
cung cấp dịch vụ công cho đối tượng người có cơng, người thất nghiệp, người
cao tuổi, người nghiện ma tuý, mại dâm và đối tượng dễ bị tổ thương khác. Vì
vậy, ngồi sự hiểu biết về chuyên môn, kỹ năng thực hành cung cấp dịch vụ cơng
cần thiết địi hỏi cơng chức của ngành LĐTBXH phải có sự tâm huyết với nghề
(có tâm trong sáng, có sự thấu cảm với những đối tượng yếu thế) và phải có kỹ
năng sống.
2.1.1.4. Khái niệm chất lượng cơng chức ngành Lao động - Thương binh và
Xã hội
Khái niệm chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Theo từ điển
tiếng Việt, chất lượng hiểu theo nghĩa chung nhất là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người, sự vật, sự việc.
Đối với một con người, chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chun mơn nghiệp
vụ, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực. Trong giai đoạn hiện nay, người
công chức địi hỏi phải có những trình độ phẩm chất theo u cầu như trên, ngồi
ra người cơng chức phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp
hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và

Nhà nước, giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người công chức.

9


Một cán bộ công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt
trong một chỉnh thể thống nhất của đội ngũ cơng chức. Vì vậy, quan niệm về chất
lượng công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng
của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ.
Theo Mai Hữu Khuê (2002), chất lượng công chức được hiểu là khả năng
giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thoả mãn các yêu cầu
của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính.
Theo Trần Phi Hùng (2012), chất lượng công chức phải được nhận diện
trên hai bình diện:
Một là, chất lượng của từng cơng chức, cụ thể là: Phẩm chất chính trị, đạo
đức, trình độ, năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng
công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ công chức.
Hai là, chất lượng của đội ngũ cơng chức với tính cách là một chỉnh thể,
thể hiện cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số
lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và
lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng công chức không bao gồm một
mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống được kết cấu như
một chỉnh thể toàn diện từ tổng hợp chất lượng của từng cơng chức như phẩm
chất chính trị, đạo đức; trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ (đây là
yếu tố tiên quyết, cơ bản nhất), cho đến cơ cấu số lượng hợp lý (nam nữ, độ tuổi,
dân tộc) cùng với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước
phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tính tổ
chức khoa học, tính hợp lý trong tổ chức bộ máy... và việc bồi dưỡng, phân công,
quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt

động của bộ máy chính quyền nhân dân.
Để nâng cao chất lượng của cơng chức nói chung và chất lượng công chức
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội nói riêng cần phải giải quyết tốt mối
quan hệ giữa chất lượng với số lượng công chức. Chỉ khi nào hai mặt này quan
hệ hài hòa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả
đội ngũ. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng: khuynh
hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến công
chức nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả; Khuynh hướng thứ hai,

10


cầu tồn về chất lượng nhưng khơng quan tâm đến số lượng, đến kinh nghiệm
thực tiễn của công chức. Khuynh hướng này là một nguyên nhân quan trọng làm
cho tuổi đời bình qn của cơng chức ngày càng cao, hẫng hụt về thế hệ. Trong
giai đoạn hiện nay, cần hơn hết là phải coi trọng chất lượng của công chức trên
cơ sở bảo đảm số lượng hợp lý.
Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức
ngành Lao động- Thương binh và Xã hội là một hệ thống những phẩm chất, giá
trị được thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, khả năng
hồn thành nhiệm vụ của mỗi cơng chức và cơ cấu, số lượng hợp lý của cả đội
ngũ công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.
2.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức ngành Lao động - Thương
binh và Xã hội
Luật Cán bộ, công chức (2008) nêu rõ: “Đánh giá công chức để làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với
cơng chức”.
Theo Lê Quang Hoan (2004), đánh giá chất lượng công chức trong thời kỳ

mới, có đủ tài, đủ sức hồn thành các nhiệm vụ Đảng và nhà nước giao phó, các
cá nhân phải đạt được những yếu tố về phẩm chất chính trị, đạo đức, về trình độ,
năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Như vậy, đánh giá chất lượng công chức ngành Lao động - Thương binh
và Xã hội tỉnh Hịa Bình căn cứ các tiêu chí cơ bản như sức khỏe của cơng chức
(thể lực), trình độ năng lực của cơng chức (trí lực) và thái độ đạo đức của công
chức (tâm lực).
- Sức khỏe của công chức (thể lực):
Sức khoẻ công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất
lượng cơng chức. Một con người khoẻ mạnh là người khơng có bệnh tật về thể
chất và tinh thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần ln có những
suy nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén khiến tư duy
con người bị ảnh hưởng, có thể khơng kiểm sốt được những hành vi của bản
thân. Sức khoẻ thể hiện sự dẻo dai về thể lực của cơng chức trong q trình làm
việc. Chất lượng cơng chức khơng chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của

11