(Khóa luận tốt nghiệp) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT
MITRUDOOR, ĐÀ NẴNG

Sinh viên thực hiện:
Phạm Thị Minh Huyền

Giảng viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Lớp: K51E - QTKD
MSV: 17K4021096

Niên khóa 2017 – 2021


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Trong q trình thực tập tại Cơng ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật
MITRUDOOR, tôi đã nhận được rất nhiều nguồn động viên và sự hướng dẫn tận
tình từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị tại Công ty TNHH Thương Mại

và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn đến Ban Giám Hiệu
nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành
Quản Trị Kinh Doanh-Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã truyền đạt cho
tơi những kiến thức bổ ích hỗ trợ cho bài báo cáo. Tôi xin chân thành cảm ơn
Ban giám đốc – Anh Nguyễn Trường Sơn, cùng các anh chị làm việc tại Công ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR đã tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ
nhiệt tình giúp tơi có nhiều kiến thức bổ ích để hồn thiện bài báo cáo này, cũng
như giúp tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý giá có thể hỗ trợ cho q trình
làm việc của tơi sau này. Đặc biệt, tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc
đến Thầy Nguyễn Khắc Hồn đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công
sức trong việc hướng dẫn, định hướng cho tơi trong q trình thực tập.
Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những
người đã ln bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để tơi có thể hồn thành tốt
được kỳ thực tập của mình một cách sn sẻ.
Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh
nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong q trình thực hiện bài báo cáo khơng
tránh khỏi những sai sót. Kính mong q thầy cơ giáo, những người quan tâm
đóng góp ý kiến để bài báo cáo thêm phần hồn thiện hơn. Một lần nữa, tơi xin
chân thành cảm ơn!
Huế , ngày

tháng

năm 2021

Sinh viên thự c hiệ n

Phạ m Thị Minh Huyề n

GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung: ........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu:..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu:..............................................................................................3
3.2. Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn: ...............................................................................3
3.3. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:..................................................................................3
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp........................................................................................3
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp .........................................................................................4
4.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................4
4.3. Phương pháp phân tích số liệu: ................................................................................5
5. Quy trình nghiên cứu:..................................................................................................8
6. Tóm tắt nghiên cứu:.....................................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...............................10
1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu ........................................................................10
1.1.1. Khái niệm người lao động ...................................................................................10
1.1.2. Khái niệm công việc ............................................................................................10

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang i


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

1.1.3. Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc .........................................10
1.1.4. Tầm quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc ................................................11
1.1.5. Mơ hình lý thuyết về sự hài lịng của NLĐ trong cơng việc ...............................12
1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow....................................12
1.1.5.2. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)........................................................15
1.1.5.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959).......................................................16
1.1.5.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .........................................17
1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................18
1.2.1. Các mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng của NLĐ trong công việc : ..................18
1.2.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước: .............................................................................18
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của NLĐ trong cơng việc: .....................19
1.2.2.1. Bản chất công việc............................................................................................19
1.2.2.2. Điều kiện làm việc............................................................................................20
1.2.2.3. Đào tạo và thăng tiến ........................................................................................20
1.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi ........................................................................................21
1.2.2.5. Lãnh đạo ...........................................................................................................21
1.2.2.6. Đồng nghiệp .....................................................................................................21
1.2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của NLĐ trong cơng
việc: ...............................................................................................................................22
1.2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất:............................................................................22
1.2.3.2. Thiết kế và mã hóa thang đo: ...........................................................................23

CHƯƠNG 2:..................................................................................................................26
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CHUNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ KĨ THUẬT MITRUDOOR
.......................................................................................................................................26

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang ii


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR..................26
2.1.1. Giới thiệu chung ..................................................................................................26
2.1.2. Quá trình thành lập .............................................................................................26
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh:......................................................................................27
2.1.4. Cơ cấu tổ chức:....................................................................................................28
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn năm 2018 – 2020. .....................30
2.2. Các nguồn lực tại công ty TNHH thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR ............31
2.2.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty....................................................................31
2.2.1.1. Cơ cấu quy mơ NNL theo giới tính:.................................................................31
2.2.1.2. Cơ cấu quy mơ NNL theo độ tuổi: ...................................................................32
2.2.1.3. Cơ cấu quy mô NNL theo trình độ đào tạo: .....................................................34
2.2.1.4. Chuyên ngành đào tạo: .....................................................................................35
2.2.2. Các yếu tố về sự hài lòng củaNLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương
mại & kĩ thuật MITRUDOOR.......................................................................................36
2.2.2.1. Bản chất công việc............................................................................................36
2.2.2.2. Điều kiện làm việc............................................................................................37

2.2.2.3. Đào tạo thăng tiến.............................................................................................38
2.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi ........................................................................................38
2.2.2.5. Lãnh đạo ...........................................................................................................40
2.2.2.6. Đồng nghiệp .....................................................................................................40
2.3. Đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động tại cơng ty TNHH
thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR ..........................................................................40
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra:........................................................................................40
2.3.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại
cơng ty MITRUDOOR ..................................................................................................43
SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang iii


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo............................................................................43
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................47
2.3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc .................................51
2.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính:...............................................................................53
2.3.3.1. Ước lượng mơ hình đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR...........................................54
2.3.3.2. Đánh giá độ phù hợp mơ hình ..........................................................................55
2.3.3.3. Mơ hình hồi quy ...............................................................................................57
2.3.4. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của
người lao động trong cơng việc tại Cơng ty TNHH Thương mại & Kĩ thuật
MITRUDOOR:..............................................................................................................59
2.3.4.1.

Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc .................................59

2.3.4.1. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc .....................61
2.3.4.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến ......................................63
2.3.5. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Thu nhập phúc lợi .........................................65
2.3.5.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Lãnh đạo ....................................................66
2.3.5.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đồng nghiệp...............................................68
2.3.5.3. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Sự hài lòng .................................................69
2.4. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại
công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR................................................71
2.4.1. Những mặt tích cực .............................................................................................71
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân ...........................................................................71
CHƯƠNG 3...................................................................................................................73

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang iv


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT
MITRUDOOR ...............................................................................................................73
3.1. Một số định hướng của công ty trong thời gian tới ................................................73
3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động tại công
ty ....................................................................................................................................74

3.2.1. Giải pháp chung...................................................................................................74
3.2.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................75
3.2.2.1. Nhóm giải pháp về Bản chất cơng việc ............................................................75
3.2.3.2. Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc ............................................................76
3.2.2.3. Nhóm giải pháp về Đào tạo – Thăng tiến.........................................................77
3.2.2.4. Nhóm giải pháp về Thu nhập và phúc lợi ........................................................77
3.2.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động. .....79
3.2.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau................79
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ...................................................81
1. Kết luận......................................................................................................................81
2. Kiến nghị ...................................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................84
PHỤ LỤC ......................................................................................................................85

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang v


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

EFA

Exploratory Factor Analysis ( Phâm tích nhân tố khám phá)

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Sig

Significance ( Mức ý nghĩa)

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang vi


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020...............30
Bảng 2.2. Quy mô nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020 ..........................31
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020 ...........................33
Bảng 2.4. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020 ...................35
Bảng 2.5. Thu nhập của NLĐ tại MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 .......................39
Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................................41
Bảng 2.7: Kết quả thang đo CronbachÅs Alpha các biến độc lập trong mẫu quan sát ..43
Bảng 2.8: Kiểm định CronbachÅs Alpha đối với biến phụ thuộc ..................................46
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và BartlettÅs Test các biến độc lập....................................47
Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................48
Bảng 2.11: Hệ số CronbachÅs Alpha của các biến độc lập............................................51
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và BartlettÅs biến phụ thuộc sự hài lòng ............51
Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố Sự hài lòng...............................................................52
Bảng 2.14: Hệ số tương quan Pearson ..........................................................................53
Bảng 2.15: Tóm tắt mơ hình hồi quy.............................................................................55
Bảng 2.16: Kiểm định độ phù hợp mơ hình ..................................................................56
Bảng 2.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..........................................................57
Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................58
Bảng 2.19: đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc ...............................59
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Bản chất công việc ..........60
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc ...........62
Bảng 2.23: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến..........................63
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đào tạo thăng tiến ...........64
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Thu nhập phúc lợi .........................65

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang vii


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Thu nhập phúc lợi ...........66
Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Lãnh đạo .......................................67
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Lãnh đạo .........................67
Bảng 2.29: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đồng nghiệp...................................68
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đồng nghiệp....................69
Bảng 2.30: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Sự hài lòng .....................................70
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Sự hài lòng ......................70

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang viii


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU
HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................13
Hình 1.2: Mơ hình đề xuất nghiên cứu..........................................................................23
Hình 2.1. Quy mơ nguồn nhân lực MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020.....................32

Hình 2.2. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020....................36
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu được hiệu chỉnh............................................................54

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu....................................................................................8
Sơ đồ 1.2: Mơ tả thuyết kì vọng của VictorVroom...................................................... 16
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty MITRUDOOR ......................................28

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang ix


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển cùng với tốc độ
tồn cầu hóa ngày càng cao. Thành phố Đà Nẵng cũng không nằm ngồi sự phát triển
đó, và nó đang có tốc độ phát triển nhanh trong những năm gần đây. Đô thị phát triển
đã thực sự thu hút được nhiều nhà đầu tư đến Đà Nẵng hơn trong những năm gần đây.
Để đạt được điều này phải nói đến sự đóng góp của ngành Xây dựng Đà Nẵng trong
việc quy hoạch phát triển đô thị tạo nền cho việc phát triển kinh tế - xã hội không
những ở hiện tại mà cho cả một tương lai phát triển bền vững phía trước. Xu thế đơ thị
hóa đang ngày càng phát triển chóng mặt cho nên xã hội và điều kiện sống cũng ngày
càng tăng lên, nhu cầu về nhà ở, trường học, cơng trình cơng cộng, bệnh viện,… cần
được an tồn và thẩm mĩ. Và có lẽ ngành xây dựng sẽ là một ngành hứa hẹn sẽ phát
triển mạnh mẽ trong tương lai.

Đối với ngành xây dựng về hạng mục cửa, tuy không đi sâu vào cốt lõi bên
trong cấu trúc xây dựng, nhưng nó lại làm hồn thiện hơn cho bề mặt thẩm mĩ của các
tồ nhà văn phịng, khu chung cư hay nhà mặt tiền phố với công năng của nó mang lại
ví dụ như cửa cuốn để bảo vệ ngơi nhà an tồn và bảo mật hơn.
Với tốc độ phát triển đó đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng về hạng mục cửa cũng kéo theo
nhiều thách thức. Những thách thức đến từ sự đô thị hóa, tồn cầu hóa ngày càng sâu
rộng. Đó cịn là những sức ép từ sự đổi mới - phát triển công nghệ, và những rào cản
kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh. Những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng
và xã hội về chất lượng cuộc sống. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng phải đảm bảo được năng suất lao
động cao, chất lượng dịch vụ tốt và giá thành hợp lý, thực hiện nghiêm túc các quy
định thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết. Bên cạnh đó cịn có những thách thức về
dịch bệnh hồnh hành hiện nay – dịch COVID 19, làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến tồn
bộ các ngành nghề.
Rõ ràng, một trong những điều kiện để doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao thì nguồn lực lao động đóng vai trị quan trọng trong bất kỳ
một doanh nghiệp nào, có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao năng lực cạnh tranh, vì vậy để có được nguồn nhân lực giỏi chun mơn
nghiệp vụ, thành thạo kỹ năng, tay nghề và có nhận thức, thái độ trong cơng việc
nghiêm túc thì doanh nghiệp cần phải hiểu được nguồn nhân lực của mình. Phải làm
họ thỏa mãn với cơng việc hiện tại thì mới tập trung đầu tư vào công tác phát triển
SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 1


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những vấn đề cốt lõi, có tính quyết định
đến sự thành công không chỉ trong SXKD của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng tại Thành Phố Đà Nẵng mà xa hơn là của cả quá trình cơng nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước, địi hỏi cấp bách phải được giải quyết.
Bên cạnh đó, kinh tế ngày một phát triển hơn, đặc biệt là Thành Phố Đà nẵng
đang thu hút nhiều dự án đầu tư, từ đó cơ hội việc làm cũng nhiều hơn, người lao động
sẽ có nhiều sự lựa chọn cho việc làm của họ, điều này tạo ra các vấn đề mặt quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức ở Đà Nẵng hiện nay, nhiều lao động khơng gắn bó lâu
dài, các lao động làm việc có tay nghề lâu năm sẽ được các doanh nghiệp khác thu hút
vì mức lương tại doanh nghiệp mới, cũng có thể họ tự làm cho mình để có mức thu
nhập cao hơn, doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng và đào tạo lại ảnh hưởng rất nhiều đến
kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bài toán đặt ra ở đây là các doanh
nghiệp làm thế nào để giữ chân người lao động, phát triển nhân lực nhằm tạo sự ổn
định và định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Đó chính là những lý do mà tôi
chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại cơng ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng” để làm đề
tài tốt nghiệp khóa luận.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mụ c tiêu chung:
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR, qua đó góp
phần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ trong công
việc tại đơn vị này hiệu quả hơn.
2.2. Mụ c tiêu cụ thể :
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng của NLĐ trong cơng việc.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc tại cơng ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
- Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của NLĐ trong công

việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
- Ðề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lịng của NLĐ đối với cơng việc tại
cơng ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR thời gian tới.
2.3. Câu hỏ i nghiên cứ u:
SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 2


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại cơng ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?
- Những yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của NLĐ đối với công
việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?
- Những giải pháp cần được thực hiện để nâng cao sự hài lịng trong cơng việc
của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đố i tư ợ ng nghiên cứ u:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của NLĐ trong cơng việc tại công ty
TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
3.2. Đố i tư ợ ng khả o sát/ phỏ ng vấ n:
NLĐ làm việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
3.3. Phạ m vi nghiên cứ u:
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Thương
mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.
• Phạm vi thời gian:
- Vì điều kiện thời gian có hạn nên đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ

04/01/2021 đến 25/04/2021.
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân
sự, cách thức quản lí nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ
tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR giai đoạn 2018 - 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Phư ơ ng pháp thu thậ p dữ liệ u:
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
- Những thông tin tổng quan và các số liệu của công ty chủ yếu thu thập thơng
qua phịng nhân sự, phịng tài chính kế tốn và phịng kinh doanh của cơng ty TNHH
Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR.
- Những thông tin liên quan đến cơ sở lí luận về sự hài lịng của NLĐ trong
công việc được thu thập qua sách báo, trang Web của công ty TNHH Thương mại & kĩ
thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng ( và các bài nghiên
SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 3


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

cứu liên quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ tại thư viện trường Đại
học Kinh tế Huế, thuvienso.hce, tainguyenso.hce.
4.1.2. Thu thậ p dữ liệ u sơ cấ p
- Nghiên cứu định tính:
+ Thực hiện nghiên cứu định tính với việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 15 NLĐ
tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng. Nội
dung của cuộc phỏng vấn xoay quanh đề tài nghiên cứu cơ sở lí thuyết và thực tiễn của
đề tài nghiên cứu, mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm khảo sát, tìm kiếm những thơng

tin cần thiết cho việc thiết kế bảng hỏi định lượng trong điều tra thử nghiệm.
+ Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn trực tiếp NLĐ, trên cơ
sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để
kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngơn ngữ, bảng hỏi chính thức được sử dụng cho
nghiên cứu định lượng.
+ Hiệu chỉnh thang đo: Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các
thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều
chỉnh để cho phù hợp tại không gian nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lượng:
+ Tiến hành thiết kế bảng hỏi, sau khi hoàn thành bảng hỏi, tiếp tục tiến hành điều tra
thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 người. Kết quả thu thập được sử dụng để
điều chỉnh, bổ sung và khắc phục những sai sót về mơ hình, thang đo, từ ngữ và nội
dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu và hoàn thiện bảng hỏi.
+Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 123 NLĐ thông qua phương
pháp dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ NLĐ đang làm việc tại công
ty. Nghiên cứu định lượng được tiến hành từ tháng 01 năm 2021.
4.2. Phư ơ ng pháp chọ n mẫ u

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 4


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ,2014),
đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt phải thỏa mãn theo cơng
thức là:

n = 50 + 8*m
Trong đó :
n là số mẫu cần điều tra.
m là số nhân tố độc lập.
Như vậy, với 6 nhân tố độc lập (Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo
và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp) thì số mẫu tối thiểu cần
điều tra là 98.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008), kích thước mẫu tối thiểu
là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
n = 5*m
Trong đó:
n là số mẫu cần điều tra.
m là số biến quan sát (là số câu hỏi trong mỗi nhân tố).
Tổng số biến quan sát của 6 nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc là 23 biến thì
số mẫu tối thiểu cần đạt được là 115 mẫu.
Như vậy, ta cần chọn kích thước mẫu lớn hơn 115 và để đảm bảo tính chính xác
của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong q trình điều tra, thơng qua phương
pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên chọn được cỡ mẫu là 123 mẫu.
4.3. Phư ơ ng pháp phân tích số liệ u:
 Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả,
khái quát và đánh giá chung về nhân lực của công ty trong thời gian nghiên cứu.
 Đối với dữ liệu sơ cấp:
-

Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thiết kế bảng hỏi và
nghiên cứu chính thức.

-

Nghiên cứu định lượng:

Bảng hỏi được khảo sát sau khi thu về được kiểm tra, rà sốt lại các câu trả lời
có phù hợp không.

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 5


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Sau khi kiểm tra sẽ tiến hành tổng hợp và xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 và
Excel để tiến hành thống kê, mã hóa và phân tích dữ liệu.
• Phân tích thống kê mơ tả:
Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mơ tả dữ liệu
bao gồm các tần số, tỉ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Thống kê mô tả được sử
dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực
nghiệm qua các cách thức khác nhau.
• Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach×s Alpha:
Hệ số CronbachÅs Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn từ 0 đến 1. Về lý
thuyết hệ số này càng cao thì thang đo có độ tin cậy càng cao, tuy nhiên điều này
khơng hồn tồn chính xác. Hệ số CronbachÅs Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có
nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lặp
trong thang đo [15].
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total
Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt u cầu [10].
Mức giá trị hệ số CronbachÅs Alpha [10] :

+ Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.
+ Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt.
+ Từ 0.6 trở lên: thang đo lường sử dụng được.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp dùng để rút gọn nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ( gọi là các nhân tố)ít hơn để chúng có
ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu ( Hải và các
tác giả, 1998).
Các điều kiện trong phân tích EFA:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp
của phân tích nhân tố. Trị số KMO từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để
phân tích nhân tố là phù hợp.
- Kiểm định Bartlett (BartlettÅs test of sphericity): dùng để xem xét các biến
quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không.
+ Sig BartlettÅs test < 0.5 : Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, các biến
quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 6


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

+ Sig BartlettÅs test > 0.5 : Kiểm định khơng có ý nghĩa thống kê, khơng nên
áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.
- Trị số Eigenvalue: dùng để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA.
Chỉ giữ lại các nhân tố có Eigenvalue ≥ 1.
- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% thì mơ hình EFA là

phù hợp.
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading):Biểu thị mối quan hệ tương quan giữa
biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao thì tương quan giữa biến quan sát
với nhân tố càng lớn và ngược lại.
• Phân tích hồi quy tuyến tính
Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến giúp xác định được nhân tố nào đóng
góp như thế nào vào sự thay đổi của biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù
hợp nhất.
Mơ hình hồi quy tổng quát:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 +….+ ε
Trong đó:
Y là biến phụ thuộc.
Xi: Các biến độc lập.
βi: Hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi.
• Kiểm định trung bình tổng thể (One Sample T-Test): Để phân tích những
đánh giá của người lao động về các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc,
nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể one sample T-Test, bên cạnh đó
nhằm làm rõ hơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sự khác biệt giữa những nhóm
người lao động khác khi đánh giá về các nhận định.
Giả thuyết:
H0 : µ = µ 0
H1: µ ≠ µ1
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
Sig. < 0,05: bác bỏ giả thuyết H0
Sig. > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 7

GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

5. Quy trình nghiên cứu:

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 8


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

6. Tóm tắt nghiên cứu:
Kết cấu bài nghiên cứu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Trong phần này chủ yếu tập trung thể hiện các vấn đề cơ bản bao gồm: lý do
chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về sự hài lịng trong công việc của người lao động.
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại & kĩ thuật MITRUDOOR.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao

động tại công ty.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 9


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệ m ngư ờ i lao độ ng
Theo từ điển Tiếng Việt: “ Người lao động là người bỏ cơng sức ra làm một
việc gì đó”[16].
Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “ Người lao động là người làm việc cho
người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành,
giám sát của người sử dụng lao động”.
Theo quan điểm Tâm lí học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một
dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động.
1.1.2. Khái niệ m công việ c
Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu
nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách
nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều
có cơ hội có việc làm”.

Theo từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) cho rằng:
-

Công việc: Là việc phải làm

-

Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống

-

Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó. [16]

1.1.3. Lý thuyế t về sự hài lịng củ a NLĐ đố i vớ i công việ c
- Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ
các nhà nghiên cứu khác nhau như:

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 10


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kì vọng của người
đó.
Hoppock (1935), sự hài lịng với cơng việc là tổng hợp sự hài lịng về tâm lý,

sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về
công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng: hài lịng trong cơng việc là thái độ về cơng
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân
viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với cơng việc trong tổ chức.
Spector (1997), sự hài lịng trong cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ.
Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lịng đối với cơng việc là mức độ
người lao động u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của
người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hay mơi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì độ hài lịng trong cơng việc càng cao.
Tuy có nhiều quan điểm về sự hài lịng đối với cơng việc thì sự hài lịng đối với
cơng việc được xem như một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới NLĐ và
bao gồm các yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với
cơng việc. Khi những yếu tố đó được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân
viên sẽ tăng lên và sẽ tác động tích cực đến doanh nghiệp.
1.1.4. Tầ m quan trọ ng củ a sự hài lòng trong cơng việ c
NLĐ hài lịng trong cơng việc là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù
lớn hay nhỏ. Làm cho NLĐ vui vẻ, hạnh phúc có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn
chính bản thân NLĐ, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.
SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 11


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động
doanh nghiệp bao gồm:
•

Gia tăng hiệu suất nhân sự. NLĐ hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ và hành vi
tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc.
Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được
các mục tiêu của mình

•

Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, NLĐ hài lịng sẽ có tinh
thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào
bên ngồi. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ
muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của
mình.

•

Khi NLĐ hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn
và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.

•

NLĐ sẽ truyền thơng cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp cơng ty thu hút được
nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

•

Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.

•

Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro
về mặt quy trình bởi NLĐ có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ
lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.

Cịn đối với NLĐ, sự hài lịng trong cơng việc khơng chỉ giúp họ gắn bó với doanh
nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. NLĐ sẽ bắt đầu
quan tâm đến cơng việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có
trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự
đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối
quan hệ mạnh mẽ với họ.
1.1.5. Mơ hình lý thuyế t về sự hài lịng củ a NLĐ trong công việ c
1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow
SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 12


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Lý thuyết nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất
bởi Abraham Maslow ( 1908- 1970). Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu
cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng
đến cuộc sống lành mạnh và có ích về thể chất lẫn tinh thần.

Thuyết Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ
theo tính địi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại
sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.

( Nguồn: Organizational Bihavior)
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ
bản và nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương
thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi con người
đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao.

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 13


GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hồn

Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p

Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ
nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự...
Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu khơng có nhu cầu cơ bản
thì sẽ khơng xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê
theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được
sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được
đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản
phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ.
5 cấp độ nhu cầu của Maslow:

+ Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con
người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm,…
+ Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất,
là tiền đề cho các nội dung khác như an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn
nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
+ Nhu cầu xã hội: Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội
thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hịa nhập,
lịng thương, tình u, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
+ Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu được người khác tơn trọng gồm khả
năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,…
+ Nhu cầu tự thể hiện: Đó là nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết,
nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện
mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân.
→ Từ lí thuyết của Maslow, các nhà quản trị có thể biết được cấp bậc nhu
cầu của nhân viên mình,để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách thỏa mãn
cấp bậc nhu cầu đó. Sau đó, có thể đưa ra các giải pháp giúp nâng cao sự hài lịng
của người lao động một cách thỏa đáng nhất, có như vậy tổ chức mới giữ được
những nhân viên giỏi và nhân viên mới cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

SVTH: Phạ m Thị Minh Huyề n – K51 QTKD

Trang 14