(Luận án tiến sĩ) Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ THU THỦY

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ THU THỦY

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
ĐỐI VỚI CƠNG CHỨC CẤP XÃ
Ở VIỆT NAM
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. LÊ CHI MAI
TS. NGUYỄN TIẾN DĨNH

Năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Phạm Thị Thu Thủy xin cam đoan:
1. Đây là luận án do bản thân tôi trực tiếp thực hiện dưới sự hướng dẫn
của PGS.TS Lê Chi Mai, TS Nguyễn Tiến Dĩnh
2. Cơng trình này khơng trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào khác đã
được công bố tại Việt Nam.
3. Các thông tin trong nghiên cứu là hồn tồn chính xác, trung thực và
khách quan, đã được xác nhận và chấp thuận của cơ sở nơi nghiên cứu.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết này.
Hà Nội, tháng 10 năm 2021
Người viết cam đoan

Phạm Thị Thu Thủy


LỜI CẢM ƠN
Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc:
Tôi xin trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo
sau đại học, các Thầy giáo, Cơ giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã nhiệt
tình giảng dạy và giúp đỡ tơi trong q trình học tập, nghiên cứu thực hiện
luận án.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Các đồng chí Thường trực Tỉnh ủy, Thường
trực Hội đồng nhân dân, Lãnh đạo Ủy ban nhân dân Tỉnh Thái Nguyên;
Thành phố Thái Nguyên, Sở Nội vụ các tỉnh Thái Ngun, Sơn La, Lào Cai,
Hịa Bình, Thanh Hóa, Nghệ An, Sóc Trăng, Thành phố Hà Nội, Đà Nẵng, Hồ
Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình học tập, cơng tác,
thu thập số liệu để hồn thành luận án.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức Ban Dân vận
Tỉnh ủy, Hội Liên hiệp Phụ nữ Tỉnh Thái Nguyên, Thành đoàn Thái Nguyên,
Phòng Nội vụ Thành phố Thái Nguyên - nơi tôi làm việc đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong q trình học tập, ln sát cánh, giúp đỡ tơi trong q
trình cơng tác để tơi có thể vừa học tập nghiên cứu vừa hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Lê Chi
Mai, TS. Nguyễn Tiến Dĩnh - người cơ, người thầy đã trực tiếp giảng dạy,
tận tình hướng dẫn, góp ý, sửa chữa giúp tơi hồn thành luận án.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các nhà khoa học trong Hội
đồng đánh giá đã đóng góp ý kiến quý báu để luận án được hoàn thiện hơn.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ, động viên tơi trong q
trình học tập và thực hiện luận án.
Với tình cảm thân thương nhất tơi xin gửi tới những người thân trong
gia đình, nơi đã tạo điều kiện tốt nhất, là điểm tựa, nguồn động viên tinh thần
giúp tôi thêm niềm tin và nghị lực trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
Hà Nội, năm 2021


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ........................................................... 5
5. Những đóng góp mới của luận án ........................................................................ 8
6. Kết cấu của luận án............................................................................................ 10
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 11
1.1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................... 11
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ......................................................... 11
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước ......................................................... 17
1.1.3. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án .......................... 24
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CƠNG
CHỨC CẤP XÃ ................................................................................................... 26
2.1. Khái niệm cơng chức cấp xã và vai trị của công chức cấp xã ......................... 26
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 26
2.1.2. Phân loại công chức của Việt Nam .............................................................. 28
2.1.3. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ công chức cấp xã ....................................... 30
2.2. Tiền lương và chính sách tiền lương cơng chức cấp xã ................................... 34
2.2.1. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường ....................................................... 34
2.2.2. Chính sách tiền lương đối với cơng chức cấp xã .......................................... 39
2.3. Các tiêu chí đánh giá chính sách tiền lương hiệu quả ...................................... 53
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tiền lương cơng chức cấp xã ................ 56
2.4.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về tiền lương trả cho công chức cấp xã .. 56
2.4.2. Quy định pháp lý đối với đội ngũ công chức cấp xã ..................................... 56
2.4.3. Khả năng tài chính ....................................................................................... 57
2.4.4. Cải cách hành chính .................................................................................... 58
2.4.5. Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc của cơng chức ................................. 59
2.4.6. Chính sách xã hội hóa các cơng việc phục vụ............................................... 60


2.5. Kinh nghiệm của một số nước về cải cách chính sách tiền lương cho cơng chức
và khả năng áp dụng ở Việt Nam ........................................................................... 60
2.5.1. Chính sách tiền lương cơng chức Hàn Quốc................................................. 60

2.5.2. Chính sách tiền lương cơng chức Trung Quốc ............................................. 62
2.5.3. Chính sách tiền lương cơng chức Singgapore ............................................... 64
2.5.4. Bài học kinh nghiệm cho cải cách tiền lương công chức ở Việt Nam. .......... 65
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CƠNG CHỨC
CẤP XÃ ............................................................................................................... 70
3.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam trong q trình đổi mới chính sách
tiền lương .............................................................................................................. 70
3.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hôi Việt Nam giai đoạn trước năm 1986 ..................... 70
3.1.2. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn từ năm 1986 – 1993 .............. 71
3.1.3. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn từ năm 1993 – 2004 .............. 72
3.1.4. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2005 đến nay ......................... 72
3.2. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã.............................................................. 73
3.2.1. Số lượng công chức cấp xã .......................................................................... 73
3.2.2. Chất lượng công chức cấp xã ....................................................................... 74
3.3. Thực trạng chính sách tiền lương cán bộ, cơng chức cấp xã ............................ 75
3.3.1. Phân tích thực trạng chính sách tiền lương cán bộ, cơng chức cấp xã qua các
lần cải cách ............................................................................................................ 75
3.3.2. Đánh giá chính sách tiền lương và thu nhập của cơng chức cấp xã theo các
tiêu chí .................................................................................................................. 85
3.4. Phân tích các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chính sách tiền lương công chức
cấp xã trong thời gian qua...................................................................................... 94
3.4.1. Quan điểm của Đảng và nhà nước về tiền lương .......................................... 94
3.4.2. Quy định pháp lý đối với đội ngũ công chức cấp xã ..................................... 94
3.4.3. Khả năng tài chính quốc gia ......................................................................... 98
3.4.4. Cải cách hành chính ..................................................................................... 99
3.4.5. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công chức. .............................. 103
3.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã ......... 104


3.5.1. Những kết quả đạt được ............................................................................. 104

3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 105
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HỒN HIỆN CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG CƠNG CHỨC CẤP XÃ .......................................................... 109
4.1. Các quan điểm hồn thiện chính sách tiền lương của công chức cấp xã của Việt
Nam .................................................................................................................... 109
4.2. Những giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương công chức cấp xã trong giai
đoạn hiện nay ...................................................................................................... 113
4.2.1. Trả lương cho cơng chức cấp xã theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc ...... 114
4.2.2. Hoàn thiện hệ thống phụ cấp lương đối với công chức cấp xã .................... 126
4.2.3. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của công chức cấp xã ......... 130
4.2.4. Thực hiện các biện pháp tạo nguồn để tăng quỹ lương trả lương cho công chức ....... 138
4.2.5. Thực hiện chế độ khen thưởng đối với những thành tích xuất sắc của cơng
chức cấp xã qua đó kích thích tạo động lực cho công chức cấp xã ....................... 140
4.3. Các khuyến nghị đối với Nhà nước và các cơ quan liên quan. ....................... 142
4.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước .................................................................. 142
4.3.2. Khuyến nghị đối với chính quyền địa phương ............................................ 145
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 148
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 162


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng công chức cấp xã giai đoạn từ năm 2003 – 2018 ....... 73
Bảng 3.2. Bảng hệ số lương cán bộ chuyên trách cấp xã ................ 82
Bảng 3.3. Tiền lương bình qn tháng của cơng chức cấp xã qua các năm .... 85
Bảng 3.4. Tiền lương bình qn của cơng chức cấp xã chia theo chức danh ... 88
Bảng 3.5. Tiền lương bình quân của cơng chức cấp xã chia theo trình độ đào tạo .. 88
Bảng 3.6. Mức độ tăng trưởng của GDP và thu chi ngân sách ............ 98
Bảng 3.1: Bảng xác định hệ số Ki ............................. 123

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HỘP
Biểu đồ 3.1. So sánh tiền lương bình qn của cơng chức cấp xã với tiền lương bình
qn cơng chức các cấp. ......................................................................... 85
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ % Công chức cấp xã cho rằng thu nhập từ tiền lương của bản
thân hiện nay thấp và thấp hơn rất nhiều so với mức sống trung bình của
xã hội chia theo trình độ đào tạo ............................................................. 90
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ % công chức cấp xã cho rằng thu nhập từ tiền lương của bản thân
hiện nay thấp và thấp hơn rất nhiều so với mức sống trung bình của xã hội
chia theo chức danh cơng chức hiện tại ................................................... 90
Hộp 3.1. Trích quy định của Luật công chức đối với công chức cấp xã ................. 96
Hộp 3.2. Trích quy định số lượng cán bộ, cơng chức cấp xã của Nghị định
92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 .......................................... 97


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Chính sách tiền lương ln có một vị trí quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế xã hội của đất nước, là động lực trong việc phát triển kinh tế, nâng cao hiệu
lực quản lý nhà nước, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động và khả năng làm việc
của từng người. Tiền lương tối thiểu, thang bảng lương, hình thức trả lương, các chế
độ phụ cấp và cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của cán bộ, công chức là những
nội dung quan trọng của chính sách tiền lương, là cơ sở để luật pháp hoá, bảo vệ
quyền lợi của công chức nhà nước, đồng thời cũng phản ánh tốc độ phát triển kinh
tế - xã hội và mức sống chung đạt được của mỗi quốc gia.
Vấn đề cải cách tiền lương công chức đã được Đảng và Nhà nước ta xác định
từ Đại hội lần thứ VII (năm 1991) và được đưa ra bàn luận ở các kỳ Đại hội tiếp
theo, nhất là Nghị quyết lần thứ 7 Khoá VIII (năm 1999) đã xác định những quan
điểm và nguyên tắc giải quyết tiền lương, thu nhập của cán bộ, cơng chức và người

lao động trong q trình chuyển đổi: “trả lương đúng cho người lao động là đầu tư
cho phát triển”.
Theo chủ trương trong Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà
nước (2001-2010), Chính phủ đã định hướng cải cách tiền lương theo quan điểm:
Coi tiền lương là hình thức đầu tư cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã
hội, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và hoạt động công vụ. Đây
thực sự là một mục tiêu quan trọng, góp phần nâng cao sức cạnh tranh về lao động
giữa khu vực công với khu vực tư và khu vực có vốn đầu tư nước ngồi trong nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đến ngày 08
tháng 11 năm 2011, chính phủ ban hành Nghị quyết: Ban hành chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020. Theo đó, trọng tâm cái cách
hành chính nhà nước trong giai đoạn 10 năm tới là “Cải cách thể chế, xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính
sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi
cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và


2
chất lượng dịch vụ công. Đây là bước tiến mới trong quan điểm về cải cách hành
chính nhà nước, hướng tới chính sách tiền lương có tác động tạo động lực mạnh mẽ
đối với cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp phần nâng cao chất lượng cán bộ,
cơng chức, nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công.
Thực tiễn thời gian qua, Việt Nam đã tiến hành 3 cuộc cải cách tiền lương. Từ
năm 1993 đến nay, trong hơn 20 năm đổi mới, Chính phủ đã tiến hành 16 đợt điều
chỉnh tiền lương tối thiểu (từ 120.000 đồng/tháng lên 1.490.000 đồng/tháng, tăng
12,42 lần). Tuy nhiên, thực tế mức tiền lương và thu nhập của công chức vẫn ở mức
thấp, không đảm bảo đời sống của người công chức, mức tiền lương chưa đủ sức
cạnh tranh với khu vực tư và khu vực nước ngồi, do đó, phát sinh nhiều hệ luỵ
trong xã hội. Hơn thế, chế độ chính sách về tiền lương đối với cơng chức cấp xã cịn
nhiều bất cập, hạn chế hơn. Một số các chế độ đãi ngộ của nhà nước chỉ dành cho

đội ngũ công chức từ trung ương đến cấp huyện, riêng công chức cấp xã lại không
được hưởng (phụ cấp công tác 55% đối với công chức ở các cơ quan Đảng, đồn
thể, tổ chức chính trị xã hội, 25% đối với công chức cơ quan hành chính); Các cơng
chức khơng chun trách như kế hoạch - giao thông - thủy lợi, nông - lâm - ngư
nghiệp, lao động - thương binh - xã hội, dân số - gia đình và trẻ em và cấp phó của
tổ chức mặt trận, đoàn thể... phải kiêm nhiệm rất nhiều việc thuộc lĩnh vực mình
phụ trách nhưng lại chỉ được hưởng chế độ phụ cấp hàng tháng chứ không được
hưởng lương theo ngạch bậc như công chức cấp xã. Mức thu nhập ít cộng với sự
phân biệt về chế độ này đã tạo nên một khoảng cách lớn trong hoạt động của các
cơng chức xã phường, khơng khuyến khích họ gắn bó với cộng đồng, trách nhiệm
với cơng việc. Những bất cập trong chính sách như trên đã khiến cho khơng ít cơng
chức xã, phường, thị trấn làm việc cầm chừng, giờ giấc không đảm bảo, không
muốn phấn đấu và khơng muốn gắn bó cơng tác lâu dài, họ làm một thời gian rồi
chuyển đi hoặc bỏ việc. Chế độ đãi ngộ như hiện nay cũng khơng khuyến khích
được những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường về công tác tại địa phương, khơng
“chiêu mộ” được người tài, tình trạng “lão hóa” cơng chức phường, xã và thị trấn ở
một số nơi đang là một thực tế không thể phủ nhận. Các tệ nạn quan liêu, sách
nhiễu, tham nhũng trong khu vực cơng càng trở nên nghiêm trọng, khó kiểm soát và


3
trở thành vấn nạn của quốc gia. Cuộc đấu tranh chống tham nhũng cũng vì thế mà
ngày càng quyết liệt nhưng hiệu quả mang lại chưa nhiều. Đây là vấn đề lớn, do
nhiều nguyên nhân của quá trình chuyển đổi lâu dài, phức tạp, cần có các giải pháp
đồng bộ, tích cực, kiên quyết, cộng với việc địi hỏi một quyết tâm chính trị của
Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị.
Trong hệ thống đội ngũ cơng chức nhà nước, công chức cấp xã chiếm một số
lượng không nhỏ (khoảng trên 25% tổng số công chức). Bên cạnh những đặc điểm
của cơng chức nói chung, cơng chức cấp xã có những đặc điểm riêng mang tính
chất đặc thù. Cơ sở xã, phường, thị trấn là nơi tuyệt đại bộ phận nhân dân cư trú,

sinh sống. Cán bộ, công chức cấp cơ sở (bao gồm cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử
(những cán bộ chủ chốt của cấp ủy Đảng, HĐND, UBND, UBMTTQ và các đồn
thể chính trị, xã hội); cán bộ chuyên môn được UBND tuyển chọn: trưởng cơng an
xã, xã đội trưởng, cán bộ văn phịng, địa chính, tài chính - kế tốn, tư pháp, văn hóa
– xã hội) có vai trị đặc biệt quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân
thực hiện đường lối của Đảng, chủ trương chính sách pháp luật của Nhà nước, tăng
cường đại đoàn kết dân tộc, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy động mọi
khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư... Vì
vậy, vấn đề cải cách cơ bản tiền lương cán bộ, cơng chức nói chung, cán bộ, cơng
chức cấp xã nói riêng hiện nay và thời kỳ tới đang đặt ra như một thách thức và yêu
cầu cấp thiết cần được tiếp tục nghiên cứu, tìm các giải pháp mạnh mẽ, có tính bứt
phá, song phải khả thi để các quan điểm, nguyên tắc theo tư duy mới với sự đồng
thuận cao của chính đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Nhận thức được tầm quan
trọng và ý nghĩa cấp bách của vấn đề tiếp tục thực hiện cải cách cơ bản tiền lương
vững chắc trong thời kỳ mới, học viên đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã ở Việt Nam” làm luận án tiến sĩ.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng được luận cứ khoa học về chính sách tiền lương của cơng chức cấp
xã Việt Nam trong giai đoạn mới; phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tiền


4
lương của công chức cấp xã Việt Nam và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hồn
thiện chính sách tiền lương cho công chức cấp xã trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận án sẽ tập trung vào việc nghiên cứu, giải quyết các vấn đề căn bản về lý
luận và thực tiễn đặt ra đối với cải cách tiền lương cán bộ, công chức cấp xã ở nước
ta, bao gồm:
(1) Lý luận về tiền lương, thu nhập trong kinh tế thị trường; cơ sở lý luận về

chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã Việt Nam trong giai đoạn mới;
(2) Tổng kết, đánh giá thực tiễn q trình cải cách chính sách tiền lương cơng
chức nói chung và chính sách tiền lương cơng chức cấp xã nói riêng từ sau khi thực
hiện chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước (Từ năm 1986 đến nay).
(3) Phân tích, đánh giá thực trạng tiền lương, thu nhập và thực trạng chính
sách tiền lương của cơng chức cấp xã Việt Nam hiện nay; trong đó chỉ rõ những kết
quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế, những vấn đề đặt ra cho việc cải cách
chính sách tiền lương của công chức cấp xã Việt Nam trong giai đoạn tới.
(4) Tổng kết kinh nghiệm cải cách tiền lương công chức của một số nước trên
thế giới và đúc rút bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
(5) Đề xuất các quan điểm và các giải pháp cải cách chính sách tiền lương đối
với cơng chức cấp xã Việt Nam trong giai đoạn phát triển mới (2020 – 2025) theo
tư duy mới và có bước đi phù hợp cho từng giai đoạn phát triển.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã ở Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Nội dung: Đánh giá chính sách tiền lương cơng chức cấp xã và đề xuất giải
pháp hồn thiện chính sách tiền lương cơng chức cấp xã.
* Khơng gian: Nghiên cứu công chức cấp xã thuộc các xã, phường, thị trấn ở
các tỉnh, thành phố của nước ta (Luận án tiến hành điều tra chọn mẫu 10 tỉnh: Thái


5
Ngun, Sơn La, Lào Cai, Hịa Bình, Hà Nội, Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng,
Thành phố Hồ Chí Minh, Sóc trăng).
* Thời gian: Nghiên cứu chính sách tiền lương qua lần cải cách tiền lương
1986, 1993, 2004 và số liệu tiền lương, thu nhập của công chức cấp xã, số liệu cán
bộ, công chức cấp xã giai đoạn từ 2003 đến 2018. Trong đó, tập trung vào giai đoạn
từ năm 2008 đến nay khi có Luật cán bộ, cơng chức và các Nghị định liên quan đến

công cấp xã.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý luận
Cơ sở lý luận để thực hiện luận án là chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ
Chí Minh; lý thuyết về kinh tế, Chính trị học, lý thuyết về hành chính và quản lý
nhà nước, những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc thực
hiện Chương trình cải cách tổng thể nền hành chính nhà nước Việt Nam và chương
trình cải cách chính sách tiền lương cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sự
nghiệp trong cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, chính sách tiền lương cơng chức cấp
xã và vận dùng vào phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tiền lương cơng chức
cấp xã. Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương
cho cán bộ, cơng chức cấp xã trong thời gian tới.
4.2. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
* Câu hỏi nghiên cứu:
- Chính sách tiền lương đối với công chưc cấp xã hiện nay đã phù hợp chưa?
- Tiền lương, thu nhập (có tính chất lương) của cơng chức cấp xã có đảm bảo
được đời sống cho công chức cấp xã yên tâm làm việc khơng?
- Chính sách tiền lương đối với cơng chức cấp sẽ có tác dụng kích thích, tạo
động lực làm việc cho cơng chức cấp xã khơng?
- Cần hồn thiện chính sách tiền lương đối với cơng chức cấp xã theo hướng nào?
* Giả thuyết nghiên cứu


6
Chính sách tiền lương cơng chức cấp xã hiện nay chưa hợp lý, chưa phản ánh
đúng mức độ phức tạp của từng vị trí việc làm và hiệu quả làm việc của công chức
cấp xã.
Tiền lương, thu nhập của công chức cấp xã không đủ sống dẫn đến những
hành vi tiêu cực trong thực thi công vụ.

Tiền lương của công chức cấp xã chưa có tác dụng kích thích, tạo động lực lao
động cho công chức cấp xã, thúc đẩy sự tận tâm và tâm huyết với cơng việc.
Chính sách tiền lương đối với cán bộ công chức cấp xã cần hoàn thiện theo
hướng: xác định rõ căn cứ trả lương, hồn thiện thang bảng lương, phụ cấp lương,
hình thức trả lương cho cán bộ, cơng chức cấp xã, hồn thiện cơ chế quản lý tiền
lương, thu nhập đối với cán bộ, công chức cấp xã.
Trong giai đoạn tới, cần xây dựng được hệ thống trả lương theo vị trí việc làm
và hiệu quả làm việc của công chức cấp xã, cần tạo nguồn để trả lương cho công
chức cấp xã đảm bảo cuộc sống, kích thích động lực làm việc cho công chức cấp xã.
4.3. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của Đề tài, Đề tài sẽ được thực
hiện theo các phương pháp chính sau:
Nghiên cứu tài liệu: sẽ được thực hiện bằng cách thu thập và rà sốt tồn bộ
các thơng tin/dữ liệu thứ cấp về vấn đề nghiên cứu, các đặc điểm cơ bản về địa bàn
khảo sát và đối tượng khảo sát. Các thông tin/dữ liệu thứ cấp sẽ bao gồm:
- Các giáo trình, tài liệu, tạp chí nghiên cứu về các học về tiền lương nói chung
và tiền lương của cơng chức nhà nước.
- Các chính sách, văn bản, quy định/quy phạm pháp luật trực tiếp và có liên
quan đến vấn đề công chức, tiền lương và thu nhập của cán bộ, cơng chức cấp xã
Việt Nam.
- Các chính sách, văn bản, quy định/quy phạm pháp luật trực tiếp và có liên
quan đến vấn đề cơng chức nhà nước, tiền lương và thu nhập của công chức tại một
số nước trên thế giới
- Các báo cáo nghiên cứu, số liệu thống kê về vấn đề tiền lương và thu nhập của
cán bộ, công chức cấp xã Việt Nam trong những năm gần đây.- Các báo cáo chuyên


7
đề, báo cáo ngành (lao động, nội vụ…) các bài viết đã được xuất bản về vấn đề cán
bộ, công chức, tiền lương và thu nhập của công chức cấp xã Việt Nam trong những

năm gần đây.
- Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội của Việt Nam giai đoạn hội nhập kinh tế
quốc tế; Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam đến năm 2020;…
- Sơ lược tình hình kinh tế - xã hội của các địa bàn khảo sát.
- Đặc điểm cơ bản của nhóm đối tượng khảo sát (giới tính, trình độ, nhóm tuổi,
loại hình cơng việc,…).
Nghiên cứu tại bàn được thực hiện dựa trên Đề cương nghiên cứu và phân
tích tài liệu thứ cấp nhằm tổng hợp, phân loại và hệ thống hố các thơng tin, dữ liệu
thu thập được. Kết quả nghiên cứu tại bàn/nghiên cứu tài liệu sẽ là cơ sở để xây
dựng Đề cương khảo sát thực tế và xây dựng bộ công cụ khảo sát (Phiếu phỏng vấn,
Hướng dẫn phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm, nghiên cứu trường hợp, Bảng kiểm
quan sát trực tiếp và phỏng vấn tự do…) và hỗ trợ quá trình tổng hợp và phân tích
kết quả nghiên cứu.
Khảo sát thực địa: Khảo sát thực địa sẽ được tiến hành bằng sự kết hợp của
cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với các kỹ thuật
điều tra xã hội học nhằm thu thập các thông tin cần thiết về vấn đề nghiên cứu từ
các đối tượng nghiên cứu đã được xác định. Xác định vấn đề nghiên cứu và đối
tượng thu thập thơng tin có những yếu tố nhạy cảm về thu nhập, cho nên Hoạt động
khảo sát dự kiến tiếp cận từ nhiều cách khác nhau kết hợp nhiều kỹ thuật nghiên
cứu và điều tra xã hội học nhằm tối đa hố các thơng tin cần thu thập và nâng cao
chất lượng/độ tin cậy của các thông tin thu thập được.
Các kỹ thuật nghiên cứu sau sẽ được sử dụng để thu thập thông tin:
1. Phiếu phỏng vấn (Phiếu phỏng vấn trực tiếp và Phiếu tự điền): Luận án tiến
hành điều tra chọn mẫu 10 tỉnh: Thái Nguyên, Sơn La, Lào Cai, Hịa Bình, Hà Nội,
Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Sóc trăng với tổng số
phiếu phát ra là 600 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 500 phiếu. Trong đó, phân bổ
mẫu như sau:


8

- Mỗi tỉnh sẽ chọn mẫu 4 quận hoặc huyện, mỗi huyện chọn mẫu 5 xã và mỗi
xã chọn điều tra 3 công chức (1 phiếu dành cho cán bộ quản lý cấp xã, hỏi theo
phiếu 01 và 2 phiếu dành cho công chức cấp xã, hỏi theo phiếu 02).
Kết quả số phiếu điều tra của 1 tỉnh là: 4 Huyện x 5 Xã x 3 Người = 60 phiếu.
Trong đó, số phiếu mẫu 1 là 20 phiếu và số phiếu mẫu 2 là 40 phiếu.
Kết quả số phiếu phát ra và tiến hành điều tra ở 10 tỉnh được chọn mẫu là 60
phiếu x 10 = 600 phiếu. Số phiếu thu về, hợp lệ là 500 phiếu.
2. Phỏng vấn sâu/Phỏng vấn bán cấu trúc.
Ngoài ra, các kỹ thuật Đánh giá nhanh có sự tham gia của cộng đồng (PRA)
cũng sẽ được kết hợp trong quá trình khảo sát, cụ thể:
3. Phân tích/Đánh giá SWOT (Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội & thách thức).
4. Phân tích Nguyên nhân – Kết quả.
5. Phân tích tác động.
5. Những đóng góp mới của luận án
5.1. Về mặt lý luận
- Luận án đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về tiền lương, chính
sách tiền lương, cải cách chính sách tiền lương công chức và cải cách tiền lương
công chức cấp xã ở nước ta nói riêng, luận án đã chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng đến
chính sách tiền lương cơng chức cấp xã đó là quan điểm của Đảng và Nhà nước về
tiền lương trả cho công chức, Khả năng tài chính, Cải cách hành chính, Hệ thống
đánh giá thực hiện cơng việc của cơng chức, Chính sách xã hội hóa các cơng việc
phục vụ và các nhân tố khác như chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách
đào tạo và phát triển, an sinh xã hội. Luận án cũng đã xây dựng được hệ thống tiêu
chí đánh giá chính sách tiền lương để vận dùng vào đánh giá chính sách tiền lương
cơng chức cấp xã ở chương 3.
5.2. Về thực tiễn
- Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính sách tiền lương cơng chức ở các
nước đã phát triển, đang phát triển, các nước mới nổi và các nước trong khu vực;
tổng kết, đánh giá chính sách tiền lương công chức ở các nước và rút ra bài học kinh
nghiệm cho việc hồn thiện chính sách tiền lương công chức cấp xã ở nước ta trong

9
giai đoạn mới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong bối cảnh đẩy mạnh
hội nhập quốc tế.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tiền lương cơng chức nói
chung và chính sách tiền lương cơng chức cấp xã nói riêng, chỉ rõ những mặt
tích cực và hạn chế của chính sách tiền lương cơng chức công chức cấp xã hiện
hành làm cơ sở đề xuất các giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương cơng
chức cấp xã trong thời gian tới.
- Đánh giá thực trạng tiền lương cán bộ, công chức cấp xã trong những năm
qua, so sánh tiền lương cán bộ, công chức cấp xã với tiền lương của cán bộ, công
chức các cấp và tiền lương, thu nhập của người lao động ở đơn vị sự nghiệp và khu
vực sản xuất kinh doanh. Chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế, làm cơ sở đề xuất giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương
cơng chức cấp xã trong giai đoạn tới.
- Đề xuất các quan điểm và các giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương đối
với cán bộ, công chức cấp xã Việt Nam trong giai đoạn (2020 – 2030) đáp ứng yêu
cầu phát triển KT-XH trong bối cảnh đẩy mạnh hội nhập quốc tế. Cụ thể, đề tài đã
nắm bắt định hướng của Đảng và Nhà nước về trả lương cho công chức trong giai
đoạn tới theo Nghị quyết hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XII
về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức (Nghị quyết số 27NQ/TW) cũng như Luật cán bộ, công chức sửa đổi, Luật chính quyền địa phương
sửa đổi để đề xuất giải pháp phù hợp với định hướng của Đảng, Nhà nước và bối
cảnh mới. Theo đó, luận án đã đề xuất giải pháp xây dựng và thực hiện trả lương
cho cơng chức theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc. Trong đó, luận án đã đề
xuất việc xác định mức lương theo vị trí việc làm trên cơ sở đánh giá giá trị của
từng vị trí việc làm bằng điểm. Bên cạnh đó, luận án cũng đã xây dựng hệ thống
tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của công chức và ứng dụng vào trả lương theo
hiệu quả làm việc của công chức cấp xã. Đây là giải pháp mới theo định hướng của
Nghị quyết số 27 – NQ/TW nhưng đưa ra cách làm cụ thể, xác định mức lương cụ

thể cho từng vị trí việc làm và trả lương trên cơ sở đánh giá hiệu quả làm việc của
cơng chức cấp xã. Bên cạnh đó, luận án cũng đề xuất và xây dựng cụ thể hệ thống


10
phụ cấp lương mới, phù hợp với công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay và thời
gian tới; đề xuất cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của công chức cấp xã, cơ chế
tạo nguồn để trả lương cho công chức cấp xã và đề xuất thực hiện chế độ khen
thưởng đối với thành tích xuất sắc của công chức cấp xã. Những giải pháp này sẽ
giúp cho những nhà quán lý, những nhà hoạch định chính sách xây dựng chính sách
lương phù hợp cho cơng chức cấp xã trong thời gian tới.
5.3. Triển vọng ứng dụng kết quả nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chính sách tiền lương công chức nhà nước; tổng kết,
đánh giá thực trạng, nhất là những tồn tại, hạn chế của hệ thống chính sách tiền
lương cán bộ, cơng chức cấp xã hiện hành; đồng thời tiếp thu bài học kinh nghiệm
quốc tế; nhận thức rõ những cơ hội, thách thức, tính cấp thiết và yêu cầu cải cách
tiền lương cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn phát triển mới, luận án đưa ra
quan điểm định hướng, giải pháp phù hợp với nhu cầu, điều kiện thực hiện cải cách
chính sách tiền lương cán bộ, công chức cấp xã trong thời gian tới ở nước ta. Kết
quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng như tài liệu tham khảo cho công
tác nghiên cứu, học tập và giảng dạy về tiền lương trong các trường đại học, các học
viện, viện nghiên cứu… Đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách, kết quả
nghiên cứu của luận án cũng có thể là những gợi ý có giá trị về mặt khoa học và
thực tiễn cho việc thực hiện công cuộc cải cách tiền lương cán bộ, công chức nhà
nước cũng như việc thực hiện chương trình cải cách tổng thể nền hành chính cơng.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án
sẽ được chia thành 4 chương:
Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương đối với cơng chức cấp xã

Chương 3. Thực trạng chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã Việt
Nam trong thời gian qua.
Chương 4. Các quan điểm và giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương đối
với cơng chức cấp xã ở Việt Nam


11
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1. 1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Cho đến nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tiền lương nói chung và
tiền lương cơng chức nói chung cũng như tiền lương cơng chức cấp xã nói riêng, cụ
thể có thể chia ra thành các nhóm chủ đề sau:
* Các cơng trình cổ điển về tiền lương
Trên thế giới đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tiền lương và thu nhập nói
chung của các tác giả nổi tiếng như W.Petty, Adam Smith, David Ricardo,
F.Quesnay, K.Mark, Alfred Marshall, Nurkse, Rosein – Stein – Rodan, S.Kuznets,
Sostaw, Keynes, David Begg, Stanley Fisher và Rudiger Dorn busch…, hình thành
nên những học thuyết rất cơ bản về tiền lương trong nền kinh tế các quốc gia nhất là
trong các quốc gia có nền kinh tế thị trường.
Các học thuyết về tiền lương đủ sống, về tổng quỹ tiền lương, về năng suất
giới hạn, về tiền lương thoả thuận và học thuyết tiền lương như là tư bản ứng trước,
đầu tư vào vốn con người, vốn nhân lực…
Đáng chú ý là các công trình nghiên cứu về tiền lương đủ sống dựa trên sự co
giãn cung - cầu lao động trước sự thay đổi của các mức lương của W.Petty. Luận
điểm này trở thành tiền đề của lý thuyết tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thị
trường sau này. Trong lý luận về tiền lương, W.Petty cho rằng tiền lương là khoản
tư liệu sinh hoạt tối thiểu cần thiết cho lao động và không vượt quá mức này và ông
là người đầu tiên đề cập đến “quy luật sắt về tiền lương”. Với lý luận này, ông cho
rằng việc tăng lương trực tiếp gây thiệt hại cho xã hội. Do đó, ơng phản đối việc trả

lương cao, nếu lương cao người lao động khơng muốn làm việc mà chỉ thích uống
rượu. Quan điểm này đã được F. Quesnay và D.Ricardo ủng hộ trong lý luận về tiền
lương trong các học thuyết kinh tế của họ. Tuy nhiên, lý luận này chỉ phù hợp trong
điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, năng suất lao động cịn thấp, chỉ có
hạ thấp tiền lương của lao động xuống mức tối thiểu mới đảm bảo lợi nhuận cho
nhà tư bản.


12
Sau này, A.Smith đã có những quan điểm tiến bộ hơn. Trong lý luận về tiền
lương của mình, A.Smith cho rằng tiền lương là thu nhập của người lao động, gắn
với lao động của họ. Ông cho rằng tiền lương khơng thể thấp hơn chi phí tối thiểu
cho cuộc sống của người lao động. Nếu quá thấp, họ sẽ không làm việc và bỏ ra
nước ngoài. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng
suất lao động. Ông cũng đã chỉ ra được các nhân tố tác động đến mức lương của
người lao động. Đó là: Điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hố, thói quen
tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng giữa
người sử dụng lao động và người lao động trong cuộc đấu tranh của người lao động
đòi tăng lương. Cùng chung quan điểm đó, A.Marshall quan niệm tiền lương phụ
thuộc vào năng suất lao động cận biên của người lao động và nó tỷ lệ thuận với
năng suất lao động cận biên.
Tuy nhiên, A.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bản
chất của tiền lương là giá cả sức lao động, họ cho rằng tiền lương là giá cả của lao
động. Sau này, K.Mark mới là người tìm ra bản chất của tiền lương. Trong phần 6
(chương 17 -20) “Tiền lương”, trong quyển I bộ “Tư bản”, K.Mark đã vạch rõ sự
biến tướng của giá cả và giá trị sức lao động thành giá và giá trị lao động trong xã
hội tư bản. Tiền lương tư bản chủ nghĩa là giá cả (giá trị) của hàng hố sức lao động
chứ khơng phải là giá cả của lao động như A.Smith và D.Ricardo quan niệm.
Có quan điểm cho rằng, để phân phối tiền lương công bằng phải thực hiện
nguyên tắc trả đúng giá trị sức lao động (trao đổi ngang giá), nhưng không được

thấp hơn mức tiền lương, tiền công tối thiểu đủ sống. Trong công bố kết quả nghiên
cứu lý thuyết về tiền lương trong nền kinh tế thị trường xã hội, Keynes đã đưa ra
luận điểm gắn tiền lương với việc làm. Đó là một bước tiến quan trọng trong phân
phối tiền lương cơng bằng. Nghiên cứu có giá trị gần đây là của Ho Chye Kok, chuyên
gia tư vấn nhân lực của Bộ nhân lực Singapore, ông đã đưa ra hệ thống kết cấu tiền
lương gắn với hệ thống đánh giá công việc và tương quan trong hệ thống đó.
* Các cơng trình nghiên cứu về tiền lương và chính sách tiền lương đối với
công chức trong nền kinh tế thị trường hiện đại


13
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về tiền
lương và có những quan điểm khác nhau về tiền lương. Các cơng trình nghiên cứu
về tiền lương và chính sách tiền lương đối với công chức trong nên kinh tế thị
trường hiện đại có thể kể đến là:
A. Lucas (5/1999), “Lương cơng chức”. Hội thảo giới thiệu nền công vụ Bỉ:
kinh nghiệm và thực tiễn, Hà Nội, tháng 5/1999. Bài viết đã phản ánh rõ đặc điểm,
phân loại công chức Bỉ và giới thiệu rõ hệ thống tiền lương công chức Bỉ, bao gồm:
Bảng lương công chức và các khoản phụ cấp đối với cơng chức. Trong đó, bảng
lương cơng chức Bỉ được thiết kế theo các ngạch lương (các ngạch lương được thiết
kế theo vị trí, chức danh cơng chức), mỗi ngạch quy định một khoảng tối thiểu – tối
đa (nâng lương theo thâm niên), việc nâng ngạch trên cơ sở thi nâng ngạch; Ngồi
tiền lương nhận được tính theo bảng lương cơng chức thì cơng chức Bỉ cịn có thể
nhận được các khoản tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp như tiền thưởng năm mới,
Phụ cấp các khoản chi tiêu trong gia đình; Trợ cấp nơi cư trú; Các khoản trợ cấp gia
đình; Trợ cấp thai sản; Trợ cấp ni con nuôi; Trợ cấp đi nghỉ.
Dato seri Dr.Mahathir Bin Mohamad, Prime Minister of Malaysia, October
2002,“Malaysian remuneration system, Report of the cabinet committee on
establishment and salaries of employees in the public sector”(Dato seri
Dr.Mahathir Bin Mohamad, Phó Thủ tướng Malaysia, 10/2002 “Hệ thống tiền

lương Malaysia, Báo cáo của Ủy ban Nội các về xây dựng và lương cho cán bộ
trong khu vực công”). Cơng trình nghiên cứu đã chỉ ra những đặc điểm chung của
chính sách tiền lương cơng chức Malaysia, kết cấu tiền lương công chức và hệ
thống bảng lương công chức. Trong đó, lương cơng chức Malaysia có những nét
đặc trưng: Xác định mức độ phức tạp và trách nhiệm cụ thể của từng ngành nghề, vị
trí được nắm giữ và chất lượng công việc được thực thi; Xác định các mức lương
khởi điểm theo trình độ đào tạo và bằng cấp; Cơ cấu tiền lương linh hoạt gồm 2
phần: lương cơ bản và các khoản thu nhập khác (ví dụ như các khoản phụ cấp và
tiền thưởng) tùy theo các chức vụ, vị trí khác nhau, ngành nghề khác nhau và mơi
trường làm việc khác nhau; Đảm bảo tính cơng bằng trong việc so sánh tương quan
giữa lương và các khoản thu nhập khác của khu vực nhà nước với khu vực tư nhân


14
được xác định bởi cơ chế thị trường; Đảm bảo tính cơng bằng trong mối tương quan
giữa các ngành nghề khác nhau trong cùng một lĩnh vực hoặc giữa các lĩnh vực
khác nhau; Đảm bảo tính cụ thể và phù hợp của mỗi lĩnh vực, ngành nghề và từng
vị trí của công chức.
Bài viết Office of the Civil Service Commission, The Royal Government of
Thailand,”Administrative reform and efforts in Thailand, current experienced and
successes”, Compendium of ASEAN Civil Service Systems, 1996. (Văn phịng của
Ủy ban Dịch vụ dân sự, Chính phủ hồng gia Thái Lan, “Cải cách hành chính và
nỗ lực của Thái Lan”, Trích yếu hệ thống dịch vụ dân sự ASEAN, 1996). Những
thành công và kinh nghiệm hiện tại Bài báo đã khái qt về q trình cải cách hành
chính của Thái Lan và giới thiệu khái quát về hệ thống tiền lương đối với cơng chức
Thái Lan. Trong đó, chỉ rõ phương châm chính/căn bản trong trả lương cho công
chức là “trả lương đúng người, đúng việc và đúng năng lực”, đồng thời “trả lương
bằng nhau cho công việc làm như nhau”. Nguyên tắc quản lý đãi ngộ bao gồm: (i)
cơng bằng trong nội bộ; (ii) bình đẳng với bên ngồi; (iii) bình đẳng trong nội bộ;
và (iv) có khả năng chi trả (khả năng kinh tế của tổ chức). Để thực hiện phương

châm trả lương nêu ở trên, Thái Lan thực hiện phân loại vị trí cơng việc theo (i) vị
trí việc làm, (ii) cơ cấu phân loại tập trung, (iii) theo 11 cấp bậc (11-cao nhất và 1thấp nhất), (iv) 8 nhóm nghề nghiệp và (v) khoảng 430 vị trí khác nhau. Phân loại
theo vị trí cơng việc dựa vào 4 tiêu chí nêu trên có thể được hiểu như sau. Vị trí
cơng việc được mơ tả theo cấu trúc hình tháp với 11 cấp bậc, bao gồm lãnh
đạo/quản lý cấp cao (từ cấp 9-11), quản lý bậc trung (từ cấp 8-9), vị trí chun mơn
(từ cấp 6-7) và các vị trí khác (từ cấp 1-6). Cấp 11 là vị trí Tổng thư ký (cơng chức
cao nhất), cấp 10 là Vụ/Cục trưởng, cấp 9 cho Trưởng ban, cấp 8 cho quản lý bậc
trung, cấp 6 và 7 cho vị trí chun mơn, cấp 5 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ Tiến
sĩ, cấp 4 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ Thạc sĩ, cấp 3 cho vị trí mới tốt nghiệp
trình độ Đại học, cấp 2 và 1 cho vị trí mới tốt nghiệp trình độ trung cấp nghề. Đối
với khu vực y tế, trường hợp mới tốt nghiệp (bác sĩ) được xếp ở cấp 4 (tương đương
với trình độ Thạc sĩ). Lý do trường hợp này có thời gian theo học và đào tạo ở
trường Đại học dài hơn và thuộc nhóm ngành nghề cần thiết cho xã hội. Ngoài ra,


15
nhóm nghề thuộc lĩnh vực này sẽ được tăng thêm một cấp bậc nếu có bằng hoặc
chứng chỉ về ngoại ngữ và công nghệ thông tin. Mức lương được xác định theo vị
trí cơng việc, khóa học, bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn. Mức lương thấp nhất cho
công chức mới tốt nghiệp là 4.700 baht/tháng (tức 120 USD/tháng và khoảng 1.400
USD/năm, xấp xỉ 2/3 GDP bình quân đầu người). Tiền lương của cơng chức có
bằng đại học và ở cấp 3 là 6.300 baht/tháng, tương đương 1,35 lần mức cơ bản.
Kim, S (2006), Public service motivation and organizational citizenship
behaviour in Korea, International Journal of Manpower, vol. 27, no. 8, pp. 722-740.
(Kim, S (2006), “Động lực khu vực dịch vụ công và hành vi của công dân trong tổ
chức ở Hàn Quốc”, Tạp chí quốc tế về nhân lực, số 27, trang 722 – 740). Bài viết
đã đưa ra cơ sở hình thành bộ máy hành chính cơng ở Hàn Quốc; Phân loại cơng
chức hành chính Hàn Quốc và giới thiệu khái qt về Chính sách tiền lương của hệ
thống cơng chức Hàn Quốc. Trong đó, các dịch vụ hành chính công ở Hàn Quốc
được xây dựng trên nền tảng truyền thống đặc biệt coi trọng yếu tố thâm niên. Phân

công vị trí cơng tác được thực hiện theo quy định về cấp bậc trong khi việc chi trả
lương dựa trên cấp bậc và thâm niên công tác. Về tiền lương, lương công chức Hàn
Quốc bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi. Hệ thống chi trả lương công chức
dựa trên hiệu quả làm việc bao gồm chính sách chi trả lương hàng năm, trong đó
lương được chi trả ở những mức khác nhau trong cùng một bậc công chức, phụ
thuộc vào hiệu quả công việc của từng công chức. Phần lớn các cơ quan sử dụng kết
quả đánh giá hiệu quả làm việc để xác định mức thăng tiến và mức thưởng hồn
thành cơng việc.
Xu Songtao (Nguyễn Ngọc Quỳnh dịch), Cải cách nền hành chính cơng
Trung Quốc: Các phương pháp và cách tiếp cận mới. Bài viết đề cập đến thực trạng
hệ thống công chức của Trung Quốc và cải cách chính sách lương trong hệ thống
cơng chức Trung Quốc. Trong đó, bài viết chỉ rõ cơng chức Trung Quốc được phân
thành hai loại, công chức giữ vị trí lãnh đạo và vị trí khơng lãnh đạo. Vị trí lãnh đạo
được phân chia theo 10 cấp bậc từ Thủ tướng Chính phủ đến các phó giám đốc ở
các đơn vị cơ sở. Những cơng chức ở vị trí lãnh đạo là những người có chức năng
và quyền hạn trong việc tổ chức, ra quyết định và đưa ra mệnh lệnh, ý kiến. Ngược


16
lại, cơng chức khơng ở vị trí lãnh đạo bao gồm các nhân viên, các nhà nghiên cứu
và các thanh tra viên các cấp. Trong quá trình cải cách hành chính, vai trị và vị trí
của cơng chức trong xã hội Trung Quốc ngày càng được coi trọng và được phân loại
một cách chi tiết. Về tiền lương, công chức Trung Quốc được hưởng lương theo vị
trí cơng việc mà họ đảm nhận và thứ hạng trong bảng phân loại công chức. Tiền
lương họ nhận được bao gồm bốn phần: lương theo vị trí, lương theo cấp bậc, lương
cơ bản và lương theo thâm niên. Trong đó lương theo vị trí và cấp bậc là hai thành
phần quan trọng hơn trong khi hai thành phần còn lại là theo quy định và tự nhiên.
Ngồi ra, Cơng chức Trung Quốc cũng được hưởng nhiều quyền lợi từ các chính
sách phúc lợi xã hội hay trợ cấp của chính phủ như dịch vụ y tế miễn phí, được
hưởng lương trong thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, và các dịp nghỉ lễ, được hưởng

phúc lợi xã hội, trợ cấp và được thanh toán các khoản bồi thường khác.
David Ma (2011), Public sector reform: The Singapore story, Civil Service
College Singapore. (David Ma (2011), Cải cách khu vực công: Câu chuyện của
Singapore, Trường nội vụ Singapore). Bài viết đã giới thiệu hệ thống công chức và
hệ thống chính sách tiền lương cơng chức Singgapore. Bài viết cho thấy, Singapore
đánh giá cao vai trò, vị trí của đội ngũ cơng chức, coi cơng chức là một lực lượng
đặc biệt quan trọng của xã hội, là nhân tố chủ thể quyết định sự thành công hay thất
bại của mọi công việc trong quản lý nhà nước. Với quan điểm đó, hệ thống chính
sách tiền lương cơng chức hướng vào đãi ngộ xứng đáng và hấp dẫn để tạo động lực
thúc đẩy công chức tận tâm cống hiến cho lĩnh vực công. Thể hiện bằng mức lương
cao, có tính cạnh tranh theo cơ chế thị trường, thậm chí có thể so sánh với người lao
động có cùng khả năng và trách nhiệm làm việc ở khu vực tư nhân. Ngồi thu nhập
chính từ lương, cơng chức Singapore cịn có một khoản thu nhập đáng kể từ việc
khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân và các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hội
khác. Những công chức có khả năng, thành tích cao khơng chỉ được nhận lương cao
mà còn được thưởng cao. Điều này đã tạo động lực cho họ phấn đấu vươn cao hơn
và nhanh hơn trong sự nghiệp.
Giáo sư Derek Robinson, Báo cáo hội thảo “Cải cách tiền lương khu vực Nhà
nước tại Việt Nam” (tại Hội thảo “Cải cách tiền lương khu vực Nhà nước” do Bộ