Bài tập môn quản trị nguồn nhân lực

lOMoARcPSD|22495817

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ TPHCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BÀI TẬP NHÓM
Học phần: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giáo viên hướng dẫn: TS. PHAN QUỐC TẤN
Lớp: AD002
Nhóm 7:

Hoàng Lệ Giang
Nguyễn Trọng Nghĩa
Nguyễn Thị Thu Quyên
K’ Nguyễn Trường Sang
Đỗ Thị Hoài Thư
Trần Kim Tiền
Huỳnh Ngọc Uyên
Lê Thị Thanh Vân
Ngơ Hồng Yến


lOMoARcPSD|22495817

1. Giải tính huống 2.2
1.1. Chiến lược phỏng vấn một nhân viên cho mỗi vị trí cơng việc của cơ Hương có
phải là 1 chiến lược tốt khơng? Hãy giải thích vì sao?
Chiến lược phỏng vấn một nhân viên cho mỗi vị trí cơng việc khơng phải là một chiến

lược tốt vì:
Việc một mình cơ Hương phỏng vấn một nhân viên cho mỗi vị trí là khơng hợp lý.Việc
vừa phải phỏng vấn cả người giám sát và nhân viên trong khoảng thời gian ngắn như vậy
sẽ không đủ, không tránh khỏi những sai sót trong q trình hồn thành cơng việc.
Mặt khác, chiến lược này không mang lại kết quả khách quan, dễ bị chi phối bởi lợi ích
cá nhân của người nhân viên đó. Cụ thể, người nhân viên này khơng phải là người tham
gia vào q trình phân tích cơng việc cho vị trí mà anh ta đang đảm nhận mà chỉ có nghĩa
vụ thực hiện những gì được đề cập trong bản mô tả công việc hay u cầu cơng việc, do
đó mức độ hồn thiện vẫn chưa cao. Vì vậy, mỗi một người nhân viên được phỏng vấn
cho từng vị trí đều có xu hướng cho rằng cơng việc của họ thực tế có mức địi hỏi cao
hơn, yêu cầu trách nhiệm hơn nhằm phục vụ lợi ích của chính bản thân họ. Tóm lại, từ
bảng MTCV mới biết được những việc nhân viên phải làm chứ khơng phải suy ra bảng
MTCV từ những gì nhân viên hiện đang làm.
Thay vào đó, nếu cơ Hương thực hiện đầy đủ các cuộc phỏng vấn với những người giám
sát thì mức độ chính xác của kết quả phỏng vấn sẽ được đảm bảo hơn nhiều vì người
giám sát hiểu rõ về việc thực hiện những gì được đề cập trong bản mô tả công việc cũng

[Type the company name]

như u cầu cơng việc cho từng vị trí.

15

1.2. Tại sao những người giám sát không muốn hợp tác với cô Hương?
Những người giám sát không muốn hợp tác với cơ Hương vì:
Thực tế, số lượng người giám sát là 20 người là một con số ít ỏi cho dự án lớn mà cô
Hương phải đảm nhận. Áp lực về thời gian lẫn khối lượng công việc quá lớn dẫn đến
những người giám sát có xu hướng "làm lấy lệ", thực hiện nhiệm vụ được giao một cách
qua loa thay vì thực hiện phân tích chi tiết, cặn kẽ từng vị trí cơng việc.

lOMoARcPSD|22495817

Mặt khác, cô Hương là người vừa được tuyển vào làm trợ lý nguồn nhân lực cho cơng ty
do đó cách làm việc của cơ cịn thiên về mặt lý thuyết, chưa phù hợp với hiện trạng của
công ty. Điều này được thể hiện thông qua việc cô đã xây dựng một báo cáo có cấu trúc
giống như bản mơ tả cơng việc “mẫu” ở trong một quyển giáo trình về nhân sự của mình.
Từ đó, dẫn đến chiến lược phỏng vấn do cô đề ra không phù hợp với tình trạng cơng ty ở
hiện tại và xảy ra mâu thuẫn. Đặc biệt, những người giám sát đã và đang làm việc tại đây
đã quen với cách làm việc cũ, trong một thời gian ngắn họ vẫn chưa thích ứng với sự thay
đổi, cách làm việc này đồng thời có thêm một trợ lý nhân sự mới thì việc "ma cũ bắt nạt
ma mới" hay cô Hương không nhận được sự tín thác của cấp dưới là điều khó tránh khỏi.
1.3. Khi bắt đầu thấy nghi ngại về chất lượng của số liệu, liệu cơ Hương có nên thay
đổi phương pháp hay khơng? Có cần phải viết lại các bản mô tả công việc và bản
yêu cầu chuyên môn của công việc không? Viết lại như thế nào?
Cô Hương nên thay đổi phương pháp ngay khi bắt đầu cảm thấy nghi ngại về chất lượng
của số liệu, vì phương pháp khơng phù hợp sẽ dẫn đến kết quả khơng chính xác, cụ thể
hơn là tạo ra sự khác biệt không đáng có giữa số liệu thu thập được từ những người giám
sát và nhân viên đảm nhận vị trí cơng việc này. Từ đó nảy sinh mâu thuẫn trong việc thực
hiện theo những gì được đề cập trong bản mơ tả công việc cũng như bản yêu cầu chuyên
môn của công việc. Hơn nữa, những người giám sát và các nhân viên có sự khác nhau
trong cách nhìn nhận, quan điểm về nhiệm vụ cơng việc và họ khơng có sự thiện chí hợp
tác với cơ Hương.
Cơ Hương cần phải viết lại các bản mô tả công việc và bản u cầu chun mơn của cơng
[Type the company name]

việc vì ngay từ đầu, phương pháp thu thập thông tin nhằm phục vụ việc phân tích cơng

15

việc thuộc dự án mà cô đảm nhận đã không hợp lý, không khách quan dẫn đến nội dung
của hai bản này đã bị sai lệch đáng kể so với thực tế.
*Viết lại bản MTCV và YCCV
Trước khi thực hiện viết lại bản MTCV, cô Hương có thể xem xét thêm các phương pháp
hoặc kết hợp chúng với nhau để thu thập thông tin nhằm đạt được hiệu quả cao hơn.


lOMoARcPSD|22495817

Chẳng hạn như thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi phân tích hoặc thực hiện quan sát,
thay vì chỉ sử dụng cách phỏng vấn truyền thống. Sau đó, thực hiện việc viết lại bản
MTCV theo từng bước như sau:
Bước Cơng việc thực hiện
1

Cách thức thực hiện

Tìm hiểu cơ cấu tổ Cơ Hương cần tìm hiểu và thu thập tài liệu có sẵn về cơng ty
chức

cơng

ty/bộ và bộ phận mà cơ sẽ thực hiện nhiệm vụ. Ta có thể thấy, cô

phận

Hương dường như đã bỏ qua bước này khi tiến hành cơng
việc.

2

Xác định chức năng Cơ Hương có thể thu thập tài liệu có sẵn hay phỏng vấn các
của bộ phận

3

cấp quản lý

Xác định nhiệm vụ Thu thập tài liệu có sẵn hay phỏng vấn các cấp quản lý
của các vị trí trong
cơng việc

4

Viết bản mơ tả cơng Cấp trên hay người giữ vị trí cơng việc liệt kê theo phiếu điều

[Type the company name]

việc

15

tra công việc hay bảng câu hỏi phân tích cơng việc

5

Tổng hợp thơng tin Phân tích tài liệu phỏng vấn và biểu mẫu đã thực hiện

6

Hoàn chỉnh bản mô Cô Hương cần quan sát và phỏng vấn cấp quản lý và đối tượng
tả cơng việc

khác có liên quan. Vì thời gian ít và khơng nhận được sự tín
thác của các giám sát, nên cơ Hương đã bỏ qua bước này, làm
cho công việc đi sai hướng, khơng mang lại hiệu quả.

7

Ban

hành

chính

thức để áp dụng


lOMoARcPSD|22495817

2. Ý nghĩa của HĐNNL
Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách, thực hiện các chương trình...nhằm mục đích bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc
có năng suất, hiệu quả cao.
Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực:
Giúp giải quyết tình trạng thừa (hoặc thiếu) nguồn nhân lực.
Giúp doanh nghiệp lên kế hoạch, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
Giúp doanh nghiệp ở thế chủ động về các vấn đề nhân sự, cũng như thấy rõ phương

hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực.
Giúp tránh hay giảm thiểu rủi ro khi sử dụng lao động.

[Type the company name]

Giúp các nhà quản trị xác định rõ phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.

15

3. Tìm hiểu và trình bày quy trình HĐNNL
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho
doanh nghiệp


lOMoARcPSD|22495817

Nghiên cứu những đặc điểm của mơi trường bên ngồi giúp doanh nghiệp xác định được
mức độ ảnh hưởng các yếu tố ngoại tác, từ đó đưa ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược
phát triển phù hợp với mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực
Kiểm tra đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như hiệu suất của từng nhân
viên hiện tại. Thông qua theo dõi, ghi nhận năng lực, hiệu quả làm việc, nhà quản trị
nguồn lực có thể đưa ra những thay đổi điều chỉnh sao cho thích hợp với chiến lược của
doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc, hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân
tích cơng việc
Doanh nghiệp có thể thực hiện dự báo qua 2 phương pháp: định tính và định lượng. Sau
khi thu thập đầy đủ thông tin, doanh nghiệp sẽ bắt đầu tiến hành phân tích cơng việc để
phân bổ nguồn nhân lực hiệu quả.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Dự báo
Sau khi dự báo và xác định khối lượng công việc, doanh nghiệp sẽ bắt đầu ước lượng,
phân bổ nguồn nhân lực dựa trên tính chất đặc điểm cơng việc cũng như năng lực trình độ
của nhân viên.

[Type the company name]

Việc dự báo nhu cầu chịu tác động của hai nhóm chính:

15

 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp: khối lượng cơng việc, u cầu về trình độ,
trang bị cơng nghệ kỹ thuật,..
 Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp: đối thủ cạnh tranh, chính sách pháp luật,
cung cầu lao động.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phương pháp định tính: phương pháp Delphi


lOMoARcPSD|22495817

Phương pháp định lượng: phân tích xu hướng, hồi quy, nhân quả
Ngồi ra, ta cịn có cơng thức:
Nhu cầu NNL = số cần có - số hiện có + (%nghỉ việc x số hiện có)
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
Phân tích, tìm hiểu quan hệ cung cầu nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đưa ra kế hoạch
nguồn nhân lực, chính sách phân bổ nhân sự hợp lý với mục tiêu đề ra.
Các kế hoạch có thể đề ra như:

 Kế hoạch thuê ngoài toàn thời gian/bán thời gian
 Kế hoạch chuyển đổi: di chuyển các thành viên trong nhóm để lấp đầy các vai trò
khác nhau
 Kế hoạch tuyển dụng
 Kế hoạch đào tạo
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
Các chính sách, kế hoạch sẽ được nhà quản trị nguồn nhân lực tận dụng một cách linh
hoạt tùy thuộc vào tình huống, yếu tố mơi trường thay đổi.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Việc kiểm tra, đánh giá thường xuyên giúp doanh nghiệp có thể cập nhật liên tục về mọi
[Type the company name]

khía cạnh khi thực hiện quy trình, điều chỉnh kịp thời những sai hỏng, theo dõi sát sao

15

tiến độ làm việc, năng suất của nhân viên, đánh giá chính xác tình hình hoạt động kinh
doanh hiện tại.
4. Giải pháp khắc phục tình trạng cơng ty thiếu người và thừa người
Giải pháp khắc phục tình trạng thiếu người:
 Tuyển dụng để bổ sung nhân sự


lOMoARcPSD|22495817

 Điều chỉnh chính sách lương, thưởng để giữ chân nhân viên và thu hút nhân sự
bên ngoài ứng tuyển vào công ty
 Cải thiện điều kiện làm việc để gia tăng hiệu suất làm việc của nhân viên
 Điều chỉnh chính sách liên quan đến phúc lợi xã hội
 Đưa ra lộ trình thăng tiến rõ ràng

 Một số giải pháp khắc phục khác:
 Nếu tình trạng thiếu người diễn ra trong ngắn hạn, doanh nghiệp có thể tổ
chức cho nhân viên tăng ca và áp dụng chính sách lương thưởng ngồi giờ
phù hợp.
 Ngồi ra, doanh nghiệp có thể cân nhắc đến việc outsource gia cơng hàng
hóa trong những mùa sản xuất/ hoạt động cao điểm.
 Gần giống với giải pháp trên, cơng ty có thể th nguồn lao động bên ngồi
từ những cơng ty cung ứng nhân sự (giải pháp này chỉ có thể áp dụng đối
với những vị trí tuyển dụng khơng u cầu chun mơn cao).
Giải pháp khắc phục tình trạng thừa người:
 Phân bố lại nhân sự (tái đào tạo nhân viên và linh hoạt di chuyển họ đến vị trí khác
đang cần người)
 Gia giảm thời gian làm việc của nhân viên

[Type the company name]

 Cho những vị trí dư thừa nghỉ việc tạm thời

15

 Áp dụng chính sách cắt giảm biên chế sau đây:
 Khuyến khích nghỉ hưu sớm
 Cho thuê nhân sự cho các cơng ty ngồi đang cần người
 Trợ cấp cho nghỉ việc
 Sa thải nhân sự dư thừa


lOMoARcPSD|22495817

5. Liên hệ thực tế nghiệp vụ tại 1 công ty mà bạn biết

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10
a) Giới thiệu công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC)
Công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC) một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất
và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex).
Đến nay Cơng ty có hơn nửa thế kỷ tồn tại và phát triển, là một trong số ít cơng ty sản
xuất và xuất khẩu hàng may mặc lớn của nước ta. Công ty ngày càng mở rộng các mặt
hàng phong phú, đa dạng, trong đó, sơ mi là mặt hàng được khách hàng ưa chuộng, đánh
giá cao về chất lượng sản phẩm và trở thành mặt hàng truyền thống của Cơng ty.
Cơng ty đạt mức tăng trưởng bình qn trên 30% mỗi năm. Với 8000 lao động, mỗi năm
sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu
sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… May 10 trở thành thương hiệu có
sức cạnh tranh cao trên cả thị trường trong và ngoài nước.
b) Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Định hướng phát triển của công ty là:
 Tiếp tục tổ chức hoạt động của cơng ty theo hướng đa dạng hóa hoạt động kinh
doanh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới.
 Giữ vững danh hiệu Doanh nghiệp dệt may tiêu biểu nhất của ngành dệt may Việt
[Type the company name]

Nam. Xây dựng May 10 trở thành trung tâm thời trang của Việt Nam.

15

 Đa dạng hóa sản phẩm, chun mơn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành hàng, phát
triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp, tư vấn, thiết kế và trình diễn thời trang.
 Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực công các nhiệm vụ
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

lOMoARcPSD|22495817

 Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 và
SA 8000
 Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng
kênh phân phối trong nước và quốc tế., trú trọng vào việc phát triển yếu tố con
người, yếu tố then chốt để thực hiện thành
 Xây dựng nền tài chính lành mạnh.
 Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và
giữ người lao động
 Với định hướng đó, cơng ty ln xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên thành công. Họ luôn tin tưởng rằng đội ngũ các nhân viên chuyên nghiệp, có
kỹ năng nghề nghiệp cao chính là yếu tố quyết định sự thành cơng của thương hiệu
May 10.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống
 Với đội ngũ công nhân hùng hậu, công ty luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu về số
lượng của thị trường trong và ngoài nước. Với đặc điểm chủ yếu là lao động nữ, là
lao động phổ thông, và điều kiện môi trường làm việc đặc thù là ngành may.
 Bên cạnh đó, vai trị của các nhà thiết kế, các quản đốc, nhà quản trị các cấp, nhân
viên các bộ phận phịng ban trong tổ chức cũng khơng nhỏ.

[Type the company name]

 Với trình độ chun mơn kỹ thuật cao, kỹ năng tốt đã đưa May 10 trở thành

15

thương hiệu hàng đầu trong ngành may mặc Việt Nam và từng bước khẳng định
tên tuổi trên trường quốc tế.

Những yếu tố phân tích về mặt q trình
 Việt Nam là nước đang phát triển, nguồn lực này là một lợi thế đối với ngành dệt
may. Vì vậy, cơng việc trong ngành này khá hấp dẫn nguồn lao động này. May 10
đã có hơn 60 năm hình thành và phát triển, xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp,


lOMoARcPSD|22495817

uy tín trong mắt khách hàng, cơng nhân viên và những người có nhu cầu làm việc
trong cơng ty. Đó là một mơi trường làm việc khá chun nghiệp, có văn hóa, với
chính sách đãi ngộ đối với cơng nhân viên.
Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Doanh nghiệp hiện tại có hơn 7000 nhân viên trong tương lai dự tính tăng lên 8000 nhân
viên để đảm bảo mức tăng trưởng bình quân mỗi năm là 30%. Với nguồn nhân lực hiện
tại của công ty không thể đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của cơng ty do đó công
ty cần:
 Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển của
cơng ty.
 Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên môn của
từng bộ phận, hay luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận, phòng ban với nhau.
Lập kế hoạch thực hiện.
 Tuyển dụng nhân viên vào các vị trí nhân viên bán hàng trực thuộc phịng kinh
doanh (20 người), kế tốn (3 người), cơng nhân dệt may (số lượng không hạn chế).
 Sắp xếp lại nhân sự các phịng ban: cơng ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các phòng
ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng của công ty trong
thời gian tới, để đảm bảo chỉ tiêu tăng trưởng 30%/năm của công ty.
 Đào tạo nhân viên

[Type the company name]

 Các khóa học đào tạo nhân viên được phân chia phù hợp với từng bộ phận, từng vị

15

trí riêng biệt để nhân viên có thể cải thiện, phát triển và hoàn thiện những kỹ năng
cơ bản trong công việc.
 Thường xuyên gửi những chuyên viên, cán bộ quản lý cấp cao và nhân viên trong
công ty đi đào tạo tại nước ngồi
 Khuyến khích các chun gia giỏi đến với cơng ty bằng những chính sách đãi ngộ
hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của các chuyên gia giỏi và tình hình tài chính của


lOMoARcPSD|22495817

công ty để giúp đỡ các nhân viên tại công ty nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của
mình
 Ln quan tâm đến đời sống nhân viên, tạo điều kiện cho họ có mức sống cao nhất
có thể thực hiện những chế độ lương, thưởng hợp lý, tạo hứng thú trong môi
trường công việc.
Đánh giá thực hiện kế hoạch.
 Trong quá trình thực hiện, cơng ty May 10 đã thực hiện khá tốt mục tiêu đã đề ra
là “Trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh trên cơ sở củng cố và phát triển thương
hiệu May 10” và có tốc độ tăng trưởng bình qn 30%/năm. Cơng ty may 10 đã
từng bước hoàn thành tốt mục tiêu đề ra và thu được những kết quả cao.
c) Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của
tổ chức
Công ty May 10 cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tại các lĩnh vực:
 Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may.


Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và cơng
nghiệp tiêu dùng khác.

 Kinh doanh văn phịng, bất động sản, nhà ở cho công nhân.

[Type the company name]

 Đào tạo nghề.

15

 Xuất nhập khẩu trực tiếp.
 Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị
trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình
độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, hoạch
định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác
định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.


lOMoARcPSD|22495817

Tính khơng ổn định của mơi trường
 Bao gồm những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật
phát triển ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh
hưởng đến cung và cầu nhân lực của cơng ty.
 Năm 2009 tình kinh tế thế giới cịn bị ảnh hưởng trầm trọng của khủng hoảng tài
chính tồn cầu, nền kinh tế Mỹ bị khủng hoảng, sức mua giảm mạnh, nhiều ngân
hàng, tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới bị phá sản ảnh hưởng lớn đến hoạt động
sản xuất kinh doanh, đặc biệt là những doanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp. Tình

hình trong nước cũng có nhiều biến động như giá cả nguyên liệu đầu vào tăng cao,
trong khi đầu ra sản phẩm lại khó khăn… Nhiệm vụ đặt ra cho May 10 rất nặng
nề, các chỉ tiêu kế hoạch đề ra dự kiến đều tăng so với thực hiện của năm trước
như: Giá trị SXCN 251 tỷ 896 triệu đồng, tăng 10,19%; Tổng doanh thu 650 tỷ
đồng, tăng 4,91%; Lợi nhuận khoảng 17 tỷ đồng, tăng gần 2% và Thu nhập bình
quân người lao động 2,214 triệu đồng/ người/tháng, tăng 2,5 %; Chia cổ tức từ
12% đến 13%/năm.
Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực
 Công ty thường xác định độ dài của hoạch định nguồn nhân lực trong khoảng 3
đến 5 năm.
d) Ưu nhược điểm của việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

[Type the company name]

Ưu điểm

15

 Thu thập thông tin và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: xác định và dự báo đúng,
kịp thời, chính xác vấn đề, đe dọa và cơ hội đối với nhân sự tại công ty, sử dụng
các phương pháp dự báo một cách chính xác và nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần
nhuyễn và chính xác nhất thông tin ở quá khứ và hiện tại để xác định những điều
kiện mà công ty mong đợi ở tương lai.
 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định đúng số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân


lOMoARcPSD|22495817

hiện tại đang làm việc trong công ty, và những ưu đãi mà công ty dành cho họ đã

thỏa mãn được những gì và chưa thỏa mãn được gì, những mục tiêu mà doanh
nghiệp đã đặt ra mà với nguồn nhân lực hiện có đã thực hiện được ra sao để từ đó
đưa ra kế hoạch tăng hoặc giảm nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để đáp
ứng nhu cầu phát triển của công ty.
 Đánh giá công việc thực hiện kế hoạch: công tác đánh giá của công ty tương đối
chính xác cơng tác hoạch định của mình từ đó phát hiện kịp thời những sai lệch so
với u cầu của cơng ty từ đó đề ra các phương pháp để khắc phục những sai lệch
không cần thiết đó.
Nhược điểm
 Đơi khi vẫn cịn chưa đánh giá đúng thực trạng của nguồn nhân lực trong công ty.
Do đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của các thành viên trong hội đồng đánh giá,
chưa dựa trên thực trạng của công ty, cũng như sự tác động của các yếu tố của mơi
trường bên ngồi.
Giải pháp
Gắn liền vấn đề nhân sự với chiến lược kinh doanh.
 Bước đầu tiên để thực hiện điều này là bộ phận nhân sự cần có một vị thế trong
q trình hoạch định chiến lược của tổ chức.
 Giám đốc nhân sự là người kiểm soát phần tài sản lớn nhất, đáng giá nhất của tổ
chức: con người. Vì thế, giám đốc nhân sự giữ vai trò quan trọng trong việc hoạch
[Type the company name]

định chiến lược của tổ chức.
 Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cũng phải có mối quan hệ tốt với các phịng ban
khác trong doanh nghiệp để có thể nắm bắt được khả năng làm việc các nhân viên,
từ đó có thể đưa ra các hoạch định nhân sự một cách khách quan nhất, phù hợp
nhất.
Đưa ra các dự báo nhân sự trên cơ sở thực tế

15

Downloaded by hay hay ()


lOMoARcPSD|22495817

 Dự báo nhu cầu nhân sự giúp doanh nghiệp xác định được số lượng nhân viên với
những phẩm chất, năng lực cần thiết cho công việc trong tương lai và làm cơ sở
cho việc phân cơng bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng
thêm nhân viên. Do vậy việc dự báo phải dựa trên các căn cứ sau:
 Khối lượng công việc cần phải thực hiện
 Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi về mặt công nghệ
 Sự thay đổi về hành chính làm tăng năng suất lao động.
 Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
 Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên
 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
 Khả năng tài chính, đãi ngộ của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động
lành nghề từ bên ngoài.
 Nếu doanh nghiệp đưa ra dự báo sai, dự báo không sát với thực tiễn sẽ gây ra hậu
quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Việc thừa nhân viên sẽ gây lãng phí, gia tăng
chi phí kinh doanh, làm giảm lợi nhuận doanh nghiệp. Việc thiếu nhân viên sẽ làm
doanh nghiệp mất đi các cơ hội kinh doanh, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của

[Type the company name]

doanh nghiệp.

15

Downloaded by hay hay ()