Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (tiểu luận môn học quản trị nguồn nhân lực)

lOMoARcPSD|20701584
lOMoAR cPSD| 105589 70

ĐẠI HỌC UEH
TRƯỜNG CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT KẾ
---------------------------------------

TIỂU LUẬN MÔN HỌC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tên đề tài:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tên: Tạ Thị Minh Thư
MSSV: 31201024029
Lớp: ER001
Giảng viên: Lê Cơng Thuận

TP.Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2022


lOMoARcPSD|20701584

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1......................................................................................................................................................3
LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................3
1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................................3
1.1.1 Khái niệm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................3
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................................................3
1.2 Quy trình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................................4
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo..........................................................................................................................4
1.2.2 Xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển..................................................................................................4
1.2.3 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo............................................................................................4

1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển....................................................................................................4
1.3 Phân loại hình thức đào tạo.........................................................................................................................4
1.3.1 Theo nội dung đào tạo..............................................................................................................................4
1.3.2 Theo hình thức tổ chức đào tạo.................................................................................................................5
1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................................6
1.4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.......................................................................................6
1.4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc.................................................................................6
CHƯƠNG 2......................................................................................................................................................7
THỰC TRẠNG VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES...7
2.1 Phi công.......................................................................................................................................................7
2.2 Tiếp viên hàng không..................................................................................................................................7
2.3 Kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay......................................................................................................................8
2.4 Cán bộ, nhân viên phục vụ mặt đất..............................................................................................................8
CHƯƠNG 3......................................................................................................................................................9
ƯU ĐIỂM, HẠN CHẾ CỦA VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
VIETNAM AIRLINES......................................................................................................................................9
3.1 Ưu điểm.......................................................................................................................................................9
3.2 Hạn chế......................................................................................................................................................10
CHƯƠNG 4....................................................................................................................................................10
GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM
AIRLINES.......................................................................................................................................................10
4.1 Mở rộng, tăng cường đào tạo nguồn nhân lực...........................................................................................10
4.2 Chú trọng vào chính sách đãi ngộ..............................................................................................................11
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................................................12

3


lOMoARcPSD|20701584

LỜI MỞ ĐẦU
Trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra chóng mặt, thời đại mà khoa học kĩ thuật
phát triển như vũ bão. Nó thể hiện ở tất cả các mặt: cơng nghệ, tài chính, quản lí. Nhưng yếu
tố quan trọng nhất quyết định vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là con người. Trên
thực tế, có thể thấy rằng đối thủ cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của cơng ty về sản
phẩm, cơng nghệ. Chỉ có đầu tưu vào yếu tố con người mới tạo nên sự độc nhất ngăn chặn
đối thủ sao chép bí quyết của mình. Do đó, để có thể thành cơng việc đầu tư vào đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là tất yếu.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định rất lớn đến sự thành bại của một cơng ty. Vì thế
nhiều cơng ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
việc áp dụng các quy trình, phương pháp đào tạo còn hạn chế do nhiều nguyên nhân. Một
trong những ngun nhân đó là cơng ty chưa có phương pháp làm việc một cách bài bản, hệ
thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ. Những
vấn đề này, sẽ được bàn luận thông qua đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”.

4


lOMoARcPSD|20701584

CHƯƠNG 1
LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học tập, năng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo có định
hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kĩ
năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm mở
ra cho người lao động công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ
chức.

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp tạo cơ hội điều kiện học tập, giúp nhân
viên hiểu rõ lộ trình con đường phát triển nghề nghiệp của bản thân sẽ thu hút được
những người trẻ tài năng để đầu quân cho họ.
Bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Một lực lượng lao động đủ trình độ đã được chuẩn bị
sẵn để đáp ứng các yêu cầu công việc là điều quan trọng để rút ngắn thời gian, chi phí
tuyển dụng trong tương lai.
Nâng cấp nguồn nhân lực: Nâng cấp, hoàn thiện hơn khả năng của người lao động.
Khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội
bộ và phát triển hình ảnh cơng ty trong mắt khách hàng và đối tác.
Chuẩn bị cho sự thay đổi: Người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm
vụ mới khi thay đổi cơ cấu, luật pháp, chính sách hay kĩ thuật công nghệ mới tạo ra.
Giảm bớt sự giám sát: Người lao động có thể tự giám sát cơng việc của mình làm từ đó
giảm bớt những tại nạn, lỗi sai tăng sự ổn định năng động của tổ chức, đảm bảo hiệu quả
ngay cả khi thiếu những người quản lý.

5


lOMoARcPSD|20701584

1.2 Quy trình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện một cách chính thức, nghiêm túc và
có hệ thống thơng qua phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và phân tích đối tượng đào
tạo.
1.2.2 Xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển
Các mục tiêu này phải được thống nhất và trên cơ sở mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Các mục tiêu đặt ra phải cụ thể, đo lường được, có tính khả thi, hiện thực và phải có giới
hạn về thời gian.

1.2.3 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
Các hình thức đào tạo và phát triển bao gồm đào tạo theo định hướng, mục đích nội dung
đào tạo, đào tạo theo đối tượng học viên và hình thức tổ chức đào tạo.
1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
Việc đánh giá hiệu quả phải được thực hiện qua 4 mức độ: Đánh giá phản ứng của học
viên trong khóa học, đánh giá mức độ học tập học viên, đánh giá sự thay đổi hành vi của
học viên, đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ
chức.
1.3 Phân loại hình thức đào tạo
1.3.1 Theo nội dung đào tạo
Đào tạo định hướng cơng việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định, người lao động có thể sử dụng kỹ năng sau khi được đào tạo để làm việc
trong các doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi người lao động chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo thường không áp dụng được nữa.
6


lOMoARcPSD|20701584

Đào tạo, hướng dẫn công việc: Nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ
dẫn cho người lao động mới tuyển dụng về công việc và doanh nghiệp, giúp người lao
động nhanh chóng thích ứng với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp người lao động có trình độ tay nghề và các kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc, nhiệm vụ theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn người lao động các nguyên tắc và cách
thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật: Tổ chức định kỳ nhằm giúp đội ngũ lao
động kỹ thuật được củng cố, cập nhật kiến thức, kỹ năng mới.

Đào tạo phát triển các năng lực quản trị: Nhằm giúp các nhà quản trị được tiếp cận, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm
quản trị và động viên thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp
Đào tạo mới: Áp dụng đối với những lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề
mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có
kỹ năng để thực hiện cơng việc.
Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng
cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.2 Theo hình thức tổ chức đào tạo
Đào tạo chính quy: Người lao động được cử đi đào tạo và thời gian tập trung. Chất lượng
đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác.
Đào tạo tại chức: Áp dụng đối với người lao động vừa học vừa làm khi tham gia các
khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngồi giờ hành chính nên có thể có số
lượng lao động nhiều hơn hình thức đào tạo chính quy.

7


lOMoARcPSD|20701584

Tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn: Được tổ chức cho các lao động mới
tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập
huấn các công tác khác.
Kèm cặp tại chỗ: Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực
tiếp. Người lao động mới vào nghề được những cán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề
và kinh nghiệm hơn hướng dẫn.
1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học
Giảng bài, thuyết trình: Đây là cách thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo,
truyền đạt được rất nhiều thông tin trong một thời gian ngắn và áp dụng cho những lớp

đông. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ xảy ra tình trạng một chiều trong lớp học và thị
động trong giao tiếp.
Kiểm tra: Hình thức này rất hữu ích để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề
quan trọng hoặc khó hiểu trong bài giảng để giảng viên có thể kịp thời sửa chữa lỗi sai.
Minh họa: Sử dụng kết quả hoặc kinh nghiệm để đưa ra minh chứng cho kết luận hoặc có
thể sử dụng hình ảnh, video, hình ảnh, phim để minh họa
Bài tập: Học viên làm bài tập để xác định coi học viên đã hiểu bài giảng, có thể ứng dụng
nội dung đã học để giải quyết vấn đề và ra quyết định một cách cụ thể.
Động não: Phương pháp này kích thích tất cả mọi người tích cực tham gia phát biểu ý
kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, các ý tưởng mới. Ý tưởng này có thể kích thích ý tưởng
của người khác.
Thảo luận nhóm: giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến quan điểm
của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thống, giảm bớt các rào cản cá nhân,
có thể đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề.

8


lOMoARcPSD|20701584

1.4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
Đào tạo tại chỗ: Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc khơng chính thức cho phép
nhân viên mới học cách thực hiện cơng việc của người có kinh nghiệm. Phương pháp này
thường được sử dụng nhất trong các tổ chức.
Cố vấn tư vấn: Người cố vấn, tư vấn có thể ở trong tổ chức hoặc từ bên ngồi, quan hệ có
thể là chính thức hoặc là khơng chính thức. Người cố vấn, tư vấn thường thực hiên nhiều
vai trò khác nhau như: huấn luyện, giao các nhiệm vụ, tư vấn.
Huấn luyện: Là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp nhằm giúp cấp dưới có năng lực thực
hiện cơng việc. Cấp trên giữ một vai trò như người đỡ đầu cho cấp dưới để cấp dưới có
tiềm năng phát triển.

Thực tập: Đây là phương pháp rất tốt để sinh viên gắn lí thuyết với thực hành và giúp các
sinh viên có thể trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Luân phiên thay đổi công việc: Học viên sẽ luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận
khác, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau. Phương pháp này có thể
áp dụng để đào tạo các quản trị gia và công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES
2.1 Phi công
Vietnam Airlines muốn duy trì sự ổn định trong chất lượng phi công, việc đào tạo sẽ đáp
ứng nhu cầu của Cục hàng khơng và các tiêu chuẩn Quốc tế về trình độ, bằng cấp. Hình
thức đào tạo bao gồm cả phương pháp thông tin kết hợp phương pháp thực nghiệm. Lợi
thế của hãng là có cơ sở đào tạo phi cơng riêng biệt. Nội dung đào tạo gồm 3 mảng
chính: Huấn luyện lái chính, đào tạo chuyển loại và huấn luyện giáo viên. Sự đầu tư cho
đào tạo phi công là rất lớn khi công ty đã đầu tư hệ thống mô phỏng buồng lái 3 SIM từ
nhà sản xuất CAE Inc giúp nội địa hóa tồn bộ cơng tác huấn luyện chuyển loại phi công
9


lOMoARcPSD|20701584

cho dòng máy bay Airbus A321 - dòng máy bay thương mại chủ lực của Vietnam
Airlines hiện nay. Đây là hình thức huấn luyện đặc thù và trực tiếp dành cho phi công.
VNA luôn dẫn đầu Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo và đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát
triển của bản thân phi công.
2.2 Tiếp viên hàng khơng
Vietnam Airlines rất đề cao việc triển khai các khóa học, đào tạo nghiệp vụ cho tiếp viên.
Hình thức đào tạo bao gồm cả phương pháp thông tin gồm thuyết trình, nghe nhìn kết
hợp phương pháp thực nghiệm gồm đào tạo tại chỗ, thiết bị mơ phỏng và phân tích tình

huống. Với những lớp học lý thuyết, giảng viên giảng dạy thơng qua lớp học trực tiếp,
thuyết trình. Với những bài học kỹ năng là thực tập trực được hướng dẫn bởi những tiếp
viên có kinh nghiệm. Các tiếp viên kỳ cựu sẽ trực tiếp hướng dẫn các nghiệp vụ cơ bản
nhất trên tàu bay cho các tiếp viên trẻ, như: cách giao tiếp, cách phục vụ đồ ăn, cách
nâng, sách hành lý,... Các tiếp viên sẽ được đào tạo qua các lớp chun về hàng khơng,
nơi đó họ sẽ được đào tạo và huấn luyện các nghiệp vụ thích hợp. Những kỹ năng giao
tiếp, xây dựng hình ảnh và hướng dẫn, cung cấp trên tàu bay là kỹ năng được trau dồi
thường xuyên. Hình thức tiếp viên đi trước giúp đỡ các tiếp viên mới rất hiệu quả trong
việc tiếp thu kiến thức, đồng thời tăng độ gắn kết nhân sự và lan tỏa văn hóa học tập.
Ngoại ngữ là một yêu cầu bắt buộc biết tiếng Anh. Các tiếp viên trong các chuyến bay
quốc tế ngoài tiếng Anh ra cịn thơng thạo một ngơn ngữ khác như: tiếng Pháp, tiếng
Trung, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Đức, tiếng Ả Rập... tùy theo tuyến bay.
2.3 Kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay
Sau khi được tuyển dụng, đội ngũ kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay được đào tạo về các loại
tàu bay tại chỗ từ 3 đến 6 tháng, sau đó họ được đưa vào làm trong các xí nghiệp sửa
chữa tàu bay A75 và A76. Lực lượng thợ kỹ thuật được đào tạo nâng cao tay nghề liên
tục. Trung tâm đào tạo của VAECO đảm nhận việc bảo dưỡng, cung ứng phụ tùng và
dụng cụ cho các tàu bay. Hình thức đào tạo thợ kỹ thuật chủ yếu thơng qua phương pháp
thực nghiệm. Các khóa đào tạo mà đội ngũ thợ sẽ phải trải qua bao gồm: Khóa đào tạo về
máy bay, khóa đào tạo về trang thiết bị mặt đất, huấn luyện về an ninh hàng không, huấn
10


lOMoARcPSD|20701584

luyện về hàng hóa nguy hiểm, huấn luyện về yếu tố con người và huấn luyện hệ thống
quản lý an toàn. Để đáp ứng được những yêu cầu của các nhà chức trách, các hãng hàng
không, người thợ kỹ thuật máy bay cũng không ngừng được đào tạo, học tập nâng cao
trình độ về chun mơn kỹ thuật, tay nghề cũng như phải học chuyển loại máy bay để
phục vụ cho những dòng máy bay mới mà Vietnam Airlines đang khai thác. Hàng năm

Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở VAECO đều phát động phong trào thi đua “Lao động
giỏi, Lao động sáng tạo", tới toàn thể cán bộ đoàn viên cơng đồn, người lao động trong
cơng ty. Song song với đó là tổ chức cho các Cơng đồn bộ phận đăng ký các cơng trình
nghiên cứu sáng tạo, các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, từ đó góp phần nâng cao năng suất
lao động, tiết kiệm chi phí, mang lại nhiều lợi ích cho Cơng ty. Do đó, mỗi năm cơng ty
VAECO đều có hàng chục sáng kiến được đưa vào áp dụng, giúp tiết kiệm cho Công ty
tới hàng chục tỷ đồng.
2.4 Cán bộ, nhân viên phục vụ mặt đất
Đội ngũ nhân viên phục vụ mặt đất của Vietnam Airlines được đào tạo chuyên biệt bởi
VIAGS chuyên cung cấp các dịch vụ mặt đất, đơn vị cung cấp dịch vụ mặt đất tốt nhất
cho Vietnam Airlines 2 năm liền đạt chất lượng dịch vụ 4 sao theo tiêu chuẩn Skytrax.
Những chủ đề đào tạo chuyên ngành bao gồm: Quan hệ khách hàng cấp cơ bản Quản lý,
Giám sát, Thương gia…, Văn hóa doanh nghiệp, Xây dựng hình ảnh, Nhân dạng hàng
nguy hiểm… Hình thức đào tạo của VIAGS rất đa dạng. Từ năm 2020, Trung tâm đào
tạo VIAGS tiếp tục triển khai phương pháp học trực tuyến cho 17 môn học. Với quan
điểm đào tạo “Thái độ quyết định chất lượng”, chuyên môn nghiệp vụ chưa đủ mà quan
trọng là nhận thức, thái độ của CBNV đối với công việc, đối với VIAGS. Với quan
điểm này, VIAGS đã chú trọng đến việc chỉnh sửa nội dung, chương trình đào tạo mơn
quan hệ khách hàng, văn hóa an tồn để đào tạo lại, đào tạo bổ sung cho toàn bộ nhân
viên khối trực tiếp. Các hình thức học được chuyển sang hình thức học lý thuyết kết hợp
thực hành, học viên được trải nghiệm các tình huống khó khi giao tiếp với khách hàng.
Những đổi mới này đã tạo nên được một thế hệ học viên, nhân viên có nhận thức về quan

11


lOMoARcPSD|20701584

hệ khách hàng rất tốt, được nhiều nhiều sự khen ngợi từ khách hàng đi tàu bay và đại
diện các hãng hàng không.

CHƯƠNG 3
ƯU ĐIỂM, HẠN CHẾ CỦA VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES
3.1 Ưu điểm
Từ năm 2017, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VNA đã có những bước tiến
phát triển các chương trình nhằm trang bị kiến thức và các tư duy mới trong phương pháp
tiếp cận thị trường hàng không cho đội ngũ các nhà quản lý và lớp cán bộ tương lai.
Trong năm 2019 đào tạo và phát triển nhân lực cũng được Vietnam Airlines đặc biệt chú
trọng với sự thành công khi áp dụng bài giảng trực tuyến trong công tác đào tạo tại
VIAGS. Phương pháp này đã tiết kiệm được khoảng hơn 8.000 giờ học tập mà vẫn đảm
bảo hiệu quả của đào tạo. Tiếp nối thành cơng đó, năm 2020 VIAGS tiếp tục triển khai
phương pháp học trực tuyến cho 17 môn học. Đồng thời trung tâm đã áp dụng hình thức
kiểm tra trên máy và chấm bài tự động cho 7 môn học có tần suất học và số lượng học
viên học nhiều nhất giảm thiểu sai sót khâu chấm bài, tổng hợp điểm, nhanh chóng tìm
kiếm thơng tin về kết quả của học viên, tránh việc thất lạc hồ sơ sau này. Năm 2021, vì
chịu nhiều ảnh hưởng từ đại dịch Covid 19 đã gây ra tác động không nhỏ đến VNA dẫn
đến việc thay đổi phương pháp đào tạo để thay đổi trong tư duy của người lao động.
Công nghệ sẽ được đẩy mạnh áp dụng trong công tác đào tạo, hình thức đào tạo trực
tuyến, đào tạo từ xa (online), đào tạo nội bộ, tự đào tạo được xem xét lấy làm trọng tâm
phát triển trong các năm tiếp theo của công tác đào tạo. Qua những thành tựu và số liệu
được nêu trên, VNA đào tạo cập nhật kiến thức liên tục cho đội ngũ nhân lực hay việc
khai thác, bổ sung những công nghệ mới đã thể hiện nguồn nhân lực của VNA thường
xuyên được trang bị đầy đủ để sẵn sàng theo kịp với tốc độ phát triển của công ty. Đặc
biệt với từng đối tượng cụ thể, VNA sẽ có những phương pháp đào tạo khác nhau. Nhờ
những chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ấy mà VNA gây dựng được thành công như
12

Downloaded by v?ng v?ng ()

lOMoARcPSD|20701584

hiện nay và luôn đáp ứng tốt nhất những kỳ vọng của khách hàng từ mặt đất đến trên
không.
3.2 Hạn chế
Nhân sự tham gia các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn hoặc kỹ năng không phù hợp
với yêu cầu, nhân sự tham gia đào tạo không sử dụng các kiến thức, kỹ năng vào công
tác chuyên môn dẫn đến lãng phí lớn về nhân lực và tài chính.
Cán bộ quản lý nhân sự cịn thiếu về số lượng, ít được bồi dưỡng, đào tạo lại và cập nhật
kiến thức cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
Thiếu cơ chế hợp tác, trước hết là giữa công tác đào tạo với nghiên cứu khoa học - công
nghệ của Vietnam Airlines nên hiệu quả đào tạo và nghiên cứu triển khai cịn có nhiều
hạn chế.
Chưa thực hiện việc đánh giá thành tích cơng tác có hiệu quả làm cơ sở thực hiện việc
tăng lương, thăng chức hay tiến hành kỷ luật đối với người lao động.

CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES
4.1 Mở rộng, tăng cường đào tạo nguồn nhân lực
Ứng viên là lao động đặc thù như phi công, tiếp viên, kỹ sư phải có lộ trình đào tạo
chun biệt, đào tạo chuyển loại và tuyển mới nhân công. Mở rộng gia tăng đào tạo phải
có giáo trình theo chuẩn quốc tế để phục vụ công tác giảng dạy chuyên sâu. Bên cạnh đó
đội ngũ giáo viên cần có kinh nghiệm chuyên môn cao và kinh nghiệm thực chiến nhiều
năm. Hoạt động đào tạo nên được diễn ra thường xuyên, linh hoạt, liên tục đổi mới với
thời đại. Cần có phương án tuyển sinh phù hợp khắc phục những vấn đề hiện tại nhưng
cũng phải chuẩn bị cho tương lai. Tóm lại, VNA cần chú trọng mở rộng, tăng trưởng đào
tạo nguồn nhân lực nhưng cần có kế hoạch cụ thể cơ cấu lại lao động một cách tinh gọn,
hiệu quả và nâng cao chất lượng lao động.

13

Downloaded by v?ng v?ng ()


lOMoARcPSD|20701584

Các ứng viên thơng thường cần xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực từ bên ngồi
thơng qua việc phối hợp với các trường đại học, trung tâm dạy nghề có uy tín cao để
tuyển chọn các ứng viên cho từng vị trí. Xây dựng kế hoạch đào tạo đối với các ứng viên
trúng tuyển, đào tạo linh hoạt, không tốn quá nhiều chi phí đảm bảo đủ lực lượng lao
động chất lượng. Nâng cấp cơ sở hạ tầng đào tạo và phát triển một cách đồng bộ, hiện
đại. Hoàn chỉnh Trung tâm Huấn luyện bay để hòa nhập vào hệ thống đào tạo quốc gia,
khai thác triệt để đáp ứng được nhu cầu đào tạo chuyên ngành của VNA sẵn sàng cung
ứng cho hãng hàng không trong khu vực. Như vậy, hàng năm VNA sẽ đỡ một khoản tiền
cho chi phí đào tạo đội ngũ lao động nâng cao cả bên trong và bên ngoài nước.
4.2 Chú trọng vào chính sách đãi ngộ
Đối với lao động của VNA: Áp dụng chế độ đãi ngộ như nhau với cả phi cơng nội và phi
cơng ngoại. Xóa bỏ sự chênh lệch giữa phi cơng Việt Nam và phi cơng nước ngồi. Phân
bổ công bằng, hợp lý về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương theo quy định. Cải tiến,
hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho lực lượng lao động
đặc biệt là đội ngũ phi cơng, tiếp viên, đồng thời nên có nhiều chính sách hỗ trợ cho phi
cơng VN hơn tránh tình trạng thua thiệt so với các hãng hàng không cạnh tranh khác. Tạo
lập môi trường làm việc rộng mở, thân thiện, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau, phát huy
được tính tự chủ sáng tạo của người lao động, trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và
xây dựng hệ thống công việc đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách cao để cơng việc trở nên hấp
dẫn, kích thích người lao động. Động viên, khích lệ tinh thần người lao động thơng qua
các phong trào thi đua, tổ chức đảng, cơng đồn, thanh niên bên trong công ty vừa nhằm
gia tăng tinh thần đồn kết, tinh thần đồng đội, tính gắn bó giữa các cá nhân,vừa nhằm
tôn vinh các cá nhân, tổ chức xuất sắc nhất.

Đối với người nhà: Mua bảo hiểm bay, ưu tiên sử dụng các khu ăn uống, phòng chờ VIP,
khách sạn và các tiện ích của VNE cũng như đối tác của VNA khi đi du lịch cùng người
thân và gia đình. Giảm tiền vé máy bay, miễn cước, ưu tiên check in, boarding trước cho
người thân gia đình cơng nhân viên. Đặc biệt, thể hiện sự tri ân bằng cách bán thêm các
gói quà, gói voucher giảm giá sâu vào dịp đặc biệt như sinh nhật hay lễ tết.
14

Downloaded by v?ng v?ng ()


lOMoARcPSD|20701584

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
[2] Chất lượng nguồn nhân lực khởi nguồn từ công tác đào tạo
(spirit.vietnamairlines.com)
[3] 9.
[4] VNA chú trọng đến đào tạo đội ngũ quản lý (spirit.vietnamairlines.com)
[5] Chặng đường phát triển của VNA ln có sự song hành của công tác đào tạo
(spirit.vietnamairlines.com)

15

Downloaded by v?ng v?ng ()