tiểu luận sự thích nghi, sự lựa chọn chiến lược và sự thay đổi

ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LỚP MBA8

TIỂU LUẬN




MÔN: THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC




Chương 5
SỰ THÍCH NGHI, SỰ LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC
VÀ SỰ THAY ĐỔI









GIẢNG VIÊN: TIẾN SỸ NG UYỄN HỮ U LAM
TRỢ GIẢNG: THẠC SỸ TRẦN HỒNG HẢI

NHÓM 5:
Nguyễn Minh hải
Lê Anh Đức
Lê Hùng Tú
Trương Thị Hồng Nguyệt





Tháng 5 /2010


Quan điểm về sự thay đổi chiến lược trong tổ chức
Arie Y. Lewin, Carmen B. Weigelt, & James D. Emery
Nghiên cứu về thay đổi tổ chức, như nhiều chương trong cuốn sổ tay
này thể hiện, phản ánh phong phú và đa dạng quan điểm lý thuyết và phương
pháp tiếp cận thực nghiệm. Trong chương này chúng tôi quay trở lại một cuộc
tranh luận kiểm tra việc lựa chọn thích ứng (Baum , năm 1996, Lewin và
Volberda, 1999). Mục đích của chúng tôi là xem xét các tác động của các lý
thuyết khác nhau về thích ứng và lựa chọn cho chiến lược và thay đổi. Đặc
biệt, chúng tôi xem xét lại các lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm rằng thông
báo việc thích ứng cấp tổ chức như là một kết quả trực tiếp của quản trị chiến
lược và thay đổi tổ chức hoặc có ý nghĩa cho sự thay đổi tổ chức, nhưng làm
không có giả định trực tiếp hoặc rõ ràng về chủ ý quản lý.
Trong chương này chúng tôi không xem xét lại các l ý thuyết và hậu quả
của thay đổi nơi đơn vị phân tích là cá nhân hoặc nhóm. Chúng tôi thừa nhận
rằng các nhà quản lý và cá nhân khác nhau rất nhiều trong xử lý thông tin của

họ và ra quyết định do nhận thức xã hội, nhận thức chọn lọc, quản lý xây
dựng môi trường, đặc điểm cá nhân, bản án và quyết định những thành kiến,
sự leo thang của cam kết, và kết quả tương tác theo ngữ cảnh. Quản lý chủ
yếu là tự học, cấu trúc của kiến thức của họ và quá trình nhận thức được neo
trong kinh nghiệm trực tiếp, và hình dạng kinh nghiệm, đến một mức độ lớn,
những gì họ biết và những gì họ làm . Nó cũng vượt ra ngoài phạm vi của
chương này để xem lại những bằng chứng thực nghiệm liên quan đến việc
giải thích theo ngữ cảnh không biết nguyên nhân của sự thích nghi cụ thể tổ
chức (Desanctis và Poole, 1994; Sydow và Windeler năm 1998; Walsh, 1995).
Trong việc hình thành cấu trúc chương này, chúng tôi nhận ra rằng dữ
liệu thực nghiệm hỗ trợ việc quan sát rằng hầu hết công ty được chọn ra. Tuy
nhiên, lý thuyết không phân biệt giữa những cơ hội sống còn của công ty
được quản lý trong thời gian tương đối dài với những cơ hội được quản lý
trong thời gian ngắn. Lý thuyết chọn lựa – thích nghi theo kinh nghiệm là m ột
phạm vi lớn bằng cách đáp lại biện pháp sống còn tác động tương tự là sự hỗ
trợ trực tiếp đối với việc thích nghi cụ thể hay lý thuyết chọn l ọc. Các lý thuyết


thích nghi chiến lược giải thích sự sống còn là chứng cớ mà công ty nằm
trong dấu hỏi có tài nguyên và khả năng duy nhất hay chế độ công việc
thường ngày cao hơn hay chiến lược chỉ định tài nguyên tốt nhất giải thích ưu
điểm cạnh tranh, và vì vậy tồn tại. Lý thuyết sinh thái học dân số giải thích s ự
sống sót là chứng cớ mà những người mới vào nghề là dạng tổ chức sống
còn và các công ty hiện thời được chọn ra. Tuy nhiên, về mặt lý thuyết hay
kinh nghiệm, lý thuyết sinh thái học dân số không có liên quan với việc học
thích nghi của công ty cá thể. Vì vậy, lý thuyết hay cuộc nghiên cứu theo kinh
nghiệm không đưa ra sự hiểu biết sâu sắc về công ty cá thể thích nghi và thay
đổi thành công khi dân số gốc cùng tiến triển thành dạng tổ chức mới do
những người mới gia nhập đại diện.
Một kết luận nổi bật lên từ việc xét lại này là cuộc nghiên cứu lựa chọn

và thích nghi đại diện hai m ức độ phân tích không phân cắt. Vì vậy, nhiều
cuộc tranh luận chọn lựa thích nghi không phải là một cuộc tranh luận nào cả.
Lý thuyết thích nghi chiến lược không có liên quan với thích nghi mức độ vĩ
m ô (thống kê) và lý thuyết m ức độ dân số thích nghi bỏ qua mức độ vi m ô.
Hơn nữa, lý thuyết thích ứng chiến lược chính nó là khuyết tật bằng cách
phân chia và không kết nối giữa các tổ chức vĩ mô và lý thuyết chiến lược
thích ứng và thay đổi. Mặc dù các kết luận chung của các nghiên cứu thống
kê về sự sống còn được hỗ trợ bởi cơ sở lý thuyết thực nghiệm còn sinh tồn
(hầu hết các công ty được lựa chọn ra), chúng tôi cung cấp, trong phần cuối
cùng của chương này, một sự giải thích lần nữa tại sao các công ty sống sót
có thể chống lại quán tính cấu trúc, cùng tiến triển, điều chỉnh, và tự tái tạo
theo thời gian.
Chương này được tổ chức thành bốn phần chính: (1) các lý thuyết cấp
công ty liên kết khả năng cấp công ty và chiến lược với thích nghi và sống sót,
(2) lý thuyết trung mô (mesolevel) hoặc lý thuyết ranh giới liên kết công ty với
m ôi trường vĩ mô và môi trường thể chế, (3) các lý thuyết liên kết với công ty
đối với môi trường vĩ mô, và (4) tác động đối với thích ứng và thay đổi và
nghiên cứu trong tương lai. Hình 5,1 mô tả một cái nhìn cùng phát triển của
các lý thuyết phê bình trong chương này, vị trí của mình trong cuộc tranh luận


thích ứng lựa chọn, hướng nhân quả của họ, và mức phân tích. Cụ thể, chúng
tôi xem xét các lý thuyết rằng sự tập trung về các chiến lược nội bộ công ty và
thay đổi, lý thuyết trung m ô (mesolevel) tập trung vào ranh giới giữa công ty
và môi trường cạnh tranh của nó, lý thuyết về vai trò của môi trường thể chế
về công nghiệp và thích ứng công ty, và các lý thuyết về động thái mức độ
thống kê liên quan đến những công ty mới gia nhập và lực lượng của sự thay
đổi vĩ m ô như là các tiến bộ công nghệ và phong trào xã hội. Chúng tôi xem
xét lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm có nguồn gốc ở xã hội học (sinh thái
học thống kê, lý thuyết thể chế), kinh tế (các tổ chức công nghiệp, kinh tế phát

triển, kinh tế chi phí giao dịch, hành vi lý thuyết về hành vi của công ty), và
quản lý chiến lược (sự phụ thuộc tài nguyên, nhấn mạnh sự cân bằng, sự lựa
chọn chiến lược, quan điểm dựa vào việc học và tài nguyên) khi họ thông báo
thích ứng tổ chức.
Mục tiêu tổng quát của chương này là một tổng hợp thống nhất của
những gì Pfeffer (1993) mô tả như là một “bản vá cỏ dại" cơ sở lý thuyết của
các lý thuyết phát triển hạt nhân thúc đẩy nghiên cứu mô dường như cạnh
tranh và mâu thuẫn, hỗ trợ bởi các biện pháp riêng, các điều khoản của họ, và
khái niệm. Mặc dù nó có thể được an ủi để đăng ký vào kết luận của Pfeffer
rằng rất khó để phân biệt trong những gì hướng kiến thức về khoa học tổ
chức đang tiến triển, chúng tôi tin rằng lý thuyết và nghiên cứu xem xét trong
chương này thông báo cho nhiều mặt của chiến lược và nghiên cứu thích
ứng. Phần chính yếu của nghiên cứu này có thể được xem là thông báo quan
điểm thích ứng đa biến, hoài bão, cùng phát triển. Hơn thế nữa, chúng tôi tin
rằng nhiều ống kính trong một khuôn khổ cùng phát triển là cần thiết cho một
sự hiểu biết toàn diện hơn của thích ứng tổ chức và thay đổi như nhúng trong
ngữ cảnh môi trường và thể chế lớn hơn.
Trong phần 4, chúng tôi thảo luận về tác động của đánh giá của chúng
tôi đối với thích ứng và thay đổi tổ chức và đặc biệt xem xét tại sao các công
ty ít thành công trong việc tồn tại, thích nghi, và cùng phát triển qua thời gian
với một số tác động đối với nghiên cứu tương lai về sự thích nghi và thay đổi.



Hình 5.1 Khung cơ sở lý thuyết của sự lựa chọn/ thích nghi.
I. Các lý thuyết tập trung vào công ty
Mô tả của công ty là "m ột gói các nguồn tài nguyên" bước đầu đã được
kết nối bởi Penrose (1959), người đóng khung ý tưởng về tính không đồng
nhất "của các dịch vụ sản xuất có sẵn hoặc có khả năng có sẵn từ nguồn lực
của nó cung cấp cho mỗi công ty tính độc đáo của nó" (trang 75). Trong khuôn

khổ này, các nguồn lực công ty được xác định là tài sản hữu hình và vô hình
(ví dụ như tài sản vật chất, tài sản con người, cũng như các nguồn lực tổ chức
như các thuộc tính công ty, vốn, hoặc các quá trình tổ chức) đã được gắn vào
trong công ty (Barney, năm 1991; Wernerfelt, 1984). Mặc dù lý thuyết dựa
vào tài nguyên tập trung vào các điều kiện m à các nguồn lực công ty dẫn đến
lợi thế cạnh tranh bền vững, nó thích hợp nhận ra rằng không phải tất cả các
nguồn lực là một nguồn lợi thế bền vững. Chỉ có những nguồn tài nguyên có
giá trị, quý hiếm, mô phỏng không hoàn hảo, và duy nhất về chiến lược không


thể thay thế được cho là nguồn cung cấp lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney,
1991).
Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu
Quan điểm dựa trên nguồn lực tập trung vào các công ty là cấp phân
tích và các nguồn tài nguyên của nó như là đơn vị phân tích. Mục tiêu trung
tâm của quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên chỉ ra là các công ty cá thể tận
dụng các nguồn lực để xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Lý thuyết dựa
vào tài nguyên được xây dựng trên một số giả định quan trọng bao gồm tính
không đồng nhất nguồn lực, sự tồn tại nguồn lực duy nhất hay mô phỏng, làm
giới hạn tính di động nguồn lực và cạnh tranh, và vai trò của khả năng động
lực học chẳng hạn sáng tạo kiến thức và hội nhập. Lý thuyết dựa trên tài
nguyên cũng đã có xu hướng xem sự thay đổi từ m ột quan điểm cân bằng
theo định hướng; quan điểm này có những tác động đối với các sáng kiến
nghiên cứu trong tương lai bao gồm cả cơ hội để hội nhập với quan điểm lý
thuyết khác. Chúng tôi thăm dò mỗi điểm này dưới đây.
Ngược lại với giả định đặc trưng ở lý thuyết kinh tế về tính đồng nhất
trong số các công ty trong ngành công nghiệp, quan điểm dựa vào nguồn lực
giả định tính đồng nhất nguồn lực trong số các công ty. Tính không đồng nhất
trong yểm trợ tài nguyên giữa các công ty xuất phát từ sự khác biệt trong thu
thập thông tin, m ay mắn, khả năng quản lý, hoặc bí quyết kỹ thuật. Các khác

biệt nguồn tài nguyên này có thể trình bày m ột nguồn tiền thuê và lợi thế bền
vững (Barney, 1986, 1991; Mahoney và Pandian, 1992). Trong đó, thẩm
quyền riêng biệt của một doanh nghiệp để sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên
duy nhất khả năng của nó có thể cho phép công ty cho thuê phù hợp bền
vững (Penrose, 1959; Hitt và Ireland, 1985). Vì vậy, thay vì tập trung vào “
công ty đại diện " và hành vi của mình, quan điểm dựa vào tài nguyên tập
trung vào các nguồn tài nguyên độc đáo và đặc trưng cho công ty đó phân biệt
các công ty và hiệu năng trong một ngành công nghiệp (Mahaney và Pandian
năm 1992; Prahalad và Hamel, 1990 ).
Theo quan điểm này, nguồn lực được coi là có giá trị nếu họ cho phép
m ột công ty để tăng năng suất và hiệu quả, và hiếm khi họ cho phép một công


ty thực hiện chiến lược m à không thể thực hiện đồng thời bởi các công ty
khác (Barney, 1991). Hơn nữa, nguồn tài nguyên quý hiếm và có giá trị là một
nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững chỉ khi chúng không thể bắt chước được
bởi đối thủ cạnh tranh và bất động, do đó làm cho các công ty khác không có
được chúng (Barney, 1991; Peteraf, 1993). Nguồn tài nguyên nói chung được
xem là không thể bắt chước được nếu (a) chúng được gắn vào lịch sử công
ty, (b) mối quan hệ kết quả thực hiện m ơ hồ về nhân quả (Lippman và Rumelt,
1982), hoặc (c) chúng phức tạp về mặt xã hội (Dierickx và Cool, 1989). Giới
hạn tính di động nguồn lực có thể phát sinh tương tự từ m ột số yếu tố.
Một số nhà nghiên cứu đã thăm dò các khái niệm rào cản để đi vào cấp
độ công ty (Bain, 1956) và hàng rào di động ở cấp độ nhóm chiến lược (Caves
và Porter, 1977). Một số đã thảo luận về "cơ chế cô lập" để mô tả những hiện
tượng tìm chỗ nương tựa cho tài nguyên chiến lược công ty từ việc mua lại
hoặc bắt chước (Rumelt, 1984). Ví dụ, các cơ chế cô lập như vậy có thể được
phản ánh trong quyền sở hữu trí tuệ cũng như trong thông tin hoặc học tập
không cân xứng (Rumelt, 1987). Các nhà nghiên cứu, chẳng hạn như Peteraf
(1993), đã nhấn mạnh những giới hạn với sự cạnh tranh nguồn lực là quan

trọng đối với lợi thế cạnh tranh bền vững dựa trên sự khác biệt giữa các công
ty tài nguyên. Thường thì tài nguyên duy nhất, không thể bắt chước, và bất
động phụ thuộc đường dẫn; có nghĩa là, các nguồn lực này đã phát triển trong
m ột tổ chức theo thời gian và do đó không thể m ua trên thị trường cũng không
thể bắt chước trong thời hạn ngắn. Teece, Pisano, và Shuen (1997) đề nghị
khả năng năng động, các cơ chế mà qua đó các công ty phát triển và tiêu tan
khả năng mới, tạo thành một nguồn chính của lợi thế cạnh tranh. Như vậy,
nguồn lực phát triển bên trong và lề thói thường ngày cụ thể với tổ chức coi
thường việc bắt chước và xây dựng lợi thế chiến lược, dẫn đến quan điểm
cho rằng kiến thức tạo và hội nhập có lẽ là tài sản quan trọng nhất của công ty
(Conner và Prahalad, 1996; Dierickx và Cool, 1989; Grant, 1996; Leonard-
Barton, 1992).
Cuối cùng, lý thuyết dựa vào nguồn tài nguyên xem xét các tác động
biến đổi môi trường trên các nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty. Sự thay đổi


và hỗn loạn môi trường được cho là xói mòn lợi thế cạnh tranh bằng cách
dựng hình yểm trợ chiến lược tài nguyên duy nhất lỗi thời. Vì vậy, để duy trì
lợi thế cạnh tranh theo thời gian, các công ty có lợi thế nhất quán theo thời
gian, các công ty phải liên tục tái sinh và phát triển các cơ sở tài nguyên của
họ. Wernerfelt (1984) nói rằng "sự phát triển tối ưu của công ty liên quan đến
m ột sự cân bằng giữa khai thác [tối đa hóa việc sử dụng]
1
của nguồn lực hiện
có và phát triển những cái mới" (trang 178), ngụ ý một quá trình thay đổi năng
động. Tuy nhiên, lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên có xu hướng cân bằng
theo định hướng. Ví dụ, Dierickx và Cool (1989) thông qua một viễn cảnh tĩnh
của lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên bằng cách cho rằng thay đổi khoản
hiến tặng tài nguyên của công ty có thay đổi đáng kể dài hơn thay đổi chiến
lược thị trường. Giả định chính của họ là mức độ thích hợp của việc thay đổi

tổ chức ở tỷ lệ chậm hơn những thay đổi môi trường, công nghệ, quy định, và
xã hội. Vì vậy, họ cho rằng lý thuyết dựa vào tài nguyên có thể có lợi từ một
m ô hình hướng tới quá trình nhiều hơn, ví dụ, liên quan sự tổng hợp lý thuyết
phát triển (Foss, Knudsen, và Montgom ery năm 1995).
Sự tập trung thực nghiệm chính
Cách tiếp cận dựa trên tài nguyên đã ảnh hưởng một số dòng nghiên
cứu thực nghiệm, bao gồm: (a) thời gian đi vào thị trường mới (Mahoney và
Pandian, 1992) và lợi thế người tiên phong (Lieberman và Montgom ery năm
1998), (b) đa dạng hóa, và (c) sáp nhập và m ua lại. Chúng tôi kiểm tra mau lẹ
các khu vực nghiên cứu này trong phần này.
Mối quan hệ của thời gian gia nhập thị trường để thực hiện công ty này
từ lâu đã quan tâm đến cả hai nhà nghiên cứu và quản lý. Nghiên cứu dựa
trên kinh nghiệm về thời gian gia nhập đã cho thấy nguồn tài nguyên công ty,
như khả năng công nghệ và tiếp thị, được kết hợp cụ thể với thời gian gia
nhập (Mitchell , 1989; Schoenecker và Cooper, 1998). Robinson, Fornell, và
Sullivan (1992) cũng tìm thấy m ột mối quan hệ tích cực giữa các kỹ năng tài
chính mạnh m ẽ của công ty và sự gia nhập thị trường tiên phong. Những ưu
thế người tiên phong thường được coi là quan trọng như là một nguồn của
các rào cản gia nhập thị trường m ột. Trong quan điểm dựa trên nguồn tài


nguyên, chiến lược, khan hiếm và không thể bắt chước được có thể dẫn đến
những ưu thế tiên phong đầu tiên (Lieberm an và Montgom ery, 1988, 1998;
Makadok, 1998). Theo Barney (1991, trang. 102) tính bền vững của lợi thế
cạnh tranh "phụ thuộc vào khả năng sao chép cạnh tranh" hơn là trên lịch thời
gian trôi qua. Vì vậy, "một lợi thế cạnh tranh được duy trì chỉ khi nó tiếp tục tồn
tại sau khi các nỗ lực để trùng lặp rằng lợi thế đã chấm dứt." Nghiên cứu
ngành công nghiệp tương trợ thị trường tiền tệ, Makadok (1998) cho thấy
những ưu thế người tiên phong về thị phần chỉ từng bước bị ăn mòn dần và
khiêm tốn bởi người mới vào nghề. Ông ấy cũng lưu ý rằng nó có vẻ mất m ột

số lượng người mới vào nghề cho các lợi thế tiên phong để xói mòn. Ông ấy
đã quy cho các ưu thế tiên phong với xói mòn với việc sở hữu nguồn tài
nguyên không thể bắt chước.
Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên khẳng định rằng nguồn tài
nguyên công ty có thể là người lèo lái sự đa dạng hóa và đạt được, ngoài lợi
thế người tiên phong và các rào cản gia nhập (Barney năm 1991; Conner,
1991); Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984, 1989). Phần chính yếu nghiên cứu cụ
thể về sự đa dạng hóa đã bị ảnh hưởng bởi các l ý thuyết dựa trên nguồn tài
nguyên. Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên đã được s ử dụng để giải thích
các giới hạn của sự tăng trưởng thông qua đa dạng hoá, động lực cho đa
dạng hóa, và trở về khác nhau đối với các loại đa dạng khác nhau. Quan điểm
dựa trên nguồn tài nguyên cũng đã được sử dụng để cung cấp một cơ sở lý
thuyết để dự đoán theo hướng đa dạng hóa (Ramanujam và Varadarajan,
1989). Ví dụ, quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên dự đoán rằng các công ty
nên được hưởng lợi nhiều nhất từ sự đa dạng hóa vào thị trường, trong đó
sức mạnh tài nguyên hiện tại của họ có thể được áp dụng (Chang, 1996;
Chatterjee và Wernerfelt năm 1991; Montgomery và Hariharan, 1991). Nhiều
nghiên cứu thực nghiệm về đa dạng hóa và hiệu suất đã hỗ trợ dự báo này
bằng cách tìm các kết quả hiệu suất cao hơn cho các liên quan, chứ không
phải là đa dạng hóa không liên quan (Rumelt, 1974; Montgomery và
Wernerfelt, 1988; Palepu, 1985; Singh và Montgomery năm 1987; Varadarajan
và Ram anujam, 1987 ). Chang (1996) cũng đã chỉ ra rằng không giông nhau


trong các cấu nguồn nhân lực giữa các công ty kinh doanh cốt lõi và một thị
trường tiềm năng mới có thể làm giảm khả năng của một công ty khi nhập thị
trường. Hơn nữa, ông đã chứng minh rằng công ty có nhiều khả năng để
thoát ra ngành nghề kinh doanh mà thiếu nguồn tài nguyên tương tự với kinh
doanh cốt lõi của họ (Chang và Singh, 1999). Tuy nhiên, một số chứng cứ
m âu thuẫn tồn tại, như m ột số nghiên cứu đã thất bại để tìm hỗ trợ cho các

m ối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ xác thực giả thuyết giữa nguồn lực và
thực hiện sau khi gia nhập (Sharma và Kesner, 1996).
Kể từ khi nguồn tài nguyên chiến lược và cho thuê tạo ra, được giả định
là không thương mại hay di động qua các công ty, sáp nhập và sự đạt được
chỉ là cách duy nhất để có được các bó tài nguyên chiến lược (Wernerfelt,
1984). Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên giả định rằng các công ty đa
ngành có được lợi thế bền vững nguồn tài nguyên duy nhất chỉ có thể được
chia sẻ một cách hiệu quả giữa các đơn vị (Robins và Wiersema, 1995) hoặc
sự thu được chỉ tạo ra giá trị bất thường nếu người đạt được và nguồn tài
nguyên mục tiêu có thể được kết hợp duy nhất và có chiến lược (Barney,
1988). Với những tiên lượng trước này, có lẽ là không đáng ngạc nhiên rằng
các dòng của nghiên cứu về sáp nhập và mua lại đã không được tìm thấy hỗ
trợ cho người thu được có được số tiền thanh toán bằng cách này và việc
hoàn lại trên bình thường từ mua lại (Agrawal, Jaffe, và Mandelker năm 1992;
Malatesta, 1983). Xây dựng trên lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên, Barney
(1986, 1988) tranh luận rằng giá thuê sẽ đổ dồn vào người thu nếu công ty
đấu thầu sở hữu thông tin cá nhân, m ay mắn, hoặc hiệp trợ cụ thể với mục
tiêu tiềm năng mà không phải là dễ dàng bắt chước bởi người thu tiềm năng
khác. Kết quả, một số nhà nghiên cứu đã cho rằng hiệp lực như vậy có nhiều
khả năng trong việc mua lại có liên quan (Chatterjee, 1990). Do đó, trong khi
các lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên đã tạo ra vô số nghiên cứu thực
nghiệm, các kết quả đôi khi không rõ ràng của những nghiên cứu này đã tạo
ra những tranh cãi đối với quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên.
Nhữ ng cuộc tranh luận


Một số thách thức chính hướng vào việc nghiên cứu thực nghiệm kết
hợp quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên dựa trên lưu ý rằng (a) một số khái
niệm quan trọng như nguồn lực hay khả năng khó thực hiện hoặc biện pháp
trực tiếp (Godfrey và Hill, 1995; Reed và DeFillippi năm 1990; Robins và

Wiersema, 1995) và (b) các lý thuyết không rõ ràng cho dù đó là một sự kết
hợp các nguồn lực hoặc một tài nguyên duy nhất cung cấp các nguồn lợi thế
cạnh tranh. Những lời chỉ trích chứng minh đầy thử thách trong ngành công
nghiệp đa dạng, lớn, và những nghiên cứu xuyên khu vực là nghiên cứu chiến
lược tiêu biểu (Ramanujam và Varadarajan năm 1989; Rouse và Daellenbach,
1999). Kết quả là, các nghiên cứu thực nghiệm thường sử dụng các biện pháp
ủy nhiệm, từ xa đối với nguồn lực công ty như cường độ R và D, quảng cáo
cường độ, và cường độ vốn để giải quyết những hạn chế này.
Nhữ ng quan hệ mật thiết giữa thích nghi và thay đổi
Do tập trung m ạnh mẽ về tài nguyên công ty cụ thể và lợi thế cạnh tranh
ở cấp độ tổ chức, quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên có m ột định hướng
thích ứng mạnh mẽ. Duy trì hiệu suất cao do yểm trợ tài nguyên duy nhất dự
kiến sẽ tăng sự tồn tại vững chắc và khả năng thích ứng với thay đổi m ôi
trường và nhận ra cơ hội mới. Từ quan điểm này, quản lý của công việc là để
phát hiện, tích luỹ, phát triển và sử dụng nguồn tài nguyên chiến lược có giá trị
để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững cũng như để bảo vệ những nguồn
lực và các dòng họ tiền thuê chống lại đối thủ cạnh tranh (Amit và
Schoem aker, 1993; Peteraf, 1993).
Lý thuyết hành vi của công ty
Học thuyết hành vi của Công ty (Cyert, March, 1963) tối đa hóa lợi
nhuận cả những thách thức như là mục tiêu duy nhất của các tổ chức và kiến
thức hoàn hảo làm cơ sở hoạt động công ty. Sử dụng công ty là đơn vị phân
tích, Lý thuyết h ành vi của Công ty (BTOF) thúc đẩy lý thuyết quá trình thực
hiện quyết định tổ chức và thích nghi. Một số lý thuyết gần đây, chẳng hạn
như kinh tế học phát triển (Nelson và Winter, 1982) và học tổ chức (Hedberg,
1981; Levinthal và March, 1981, 1993; March, 1991), xây dựng trên chính
những cấu trúc và ý tưởng của BTOF.


Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu

BTOF quan sát việc tổ chức là sự liên m inh mà các thành viên và chủ
sở hữu tìm cách tối đa hóa mục tiêu cá nhân của họ trong khi đáp ứng các
nhu cầu của tổ chức. Vì vậy, thay vì xem các tổ chức như là một thực thể tối
đa hóa lợi nhuận, như trong quan điểm kinh tế cổ điển của công ty, quản lý
được xem là cân đối nguồn lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của nhiều bên
liên quan. Mục tiêu tổ chức được dựa vào mức độ mong m uốn trên kinh
nghiệm quản lý, hiệu suất trước đây và các mục tiêu, hiệu suất của các đối thủ
cạnh tranh, và kinh nghiệm ngành công nghiệp. Các giả định chính dưới
BTOF là "dạng gần như là quyết định của xung đột, tránh tình trạng không rõ
ràng, tìm kiếm mơ hồ, và học tập có tổ chức" (C yert, March, 1963, trang. 116).
Trước khi giải quyết những giả định quan trọng này, trước tiên chúng ta
chuyển sang đánh giá ngắn gọn về khái niệm đoạn chùng tổ chức, một trọng
điểm và tích hợp xây dựng trong BTOF.
Đoạn chùng tổ chức được định nghĩa là “sự khác biệt giữa tổng số tài
nguyên và các khoản thanh toán tổng số cần thiết" (Cyert, March, 1963, trang.
36). Nó phục vụ để đệm tổ chức từ sự không chắc chắn môi trường, ổn định
tổ chức liên minh do biến ở các mức hiệu suất làm mịn và cung cấp các
nguồn tài nguyên cho sự đổi mới. Thông qua các cơ chế này, tổ chức đoạn
chùng đóng một vai trò trung ương đến các giả định quan trọng của BTOF.
Trong thời hạn BTOF, xung đột có thể nảy sinh từ một số nguồn, bao
gồm: (a) thay đổi điều kiện môi trường tạo ra sự không chắc chắn cho các
công ty, (b) sự khác biệt giữa các mục tiêu cá nhân của người quản lý khác
nhau trong công ty, và (c) sự khác nhau giữa các m ục tiêu quản lý cá nhân và
các mục tiêu của nhiều bên liên quan khác của tổ chức. Bởi vì đoạn chùng tổ
chức cung cấp các nguồn lực cho phép công ty đáp ứng với điều kiện môi
trường khác nhau và sự khác biệt giữa các công ty, cá nhân, và mục tiêu của
các bên liên quan, đoạn chùng tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong cuộc
xung đột trung gian cho công ty.
Một giả định chính khác của BTOF liên quan đến việc cần phải làm giảm
sự không chắc chắn m ôi trường m ô tả như là hành vi tránh sự không chắc

chắn. Các tổ chức tìm cách giảm sự không chắc chắn của môi trường đàm
phán của họ và sử dụng đoạn chùng tổ chức cho bộ đệm biến đổi trong hoạt
động. Thay vì xử lý m ôi trường như là ngoại sinh và xác định (Hannan và
Freeman, 1977), BTOF miêu tả tổ chức như tìm cách kiểm soát nó. Các tổ
chức thương lượng và ảnh hưởng m ôi trường của họ thông qua kế hoạch,
tiêu chuẩn công nghiệp, sắp xếp hợp đồng, và hợp thưc hợp với thông lệ
công nghiệp và chỉ tiêu thể chế. Các chiến lược giảm sự không chắc chắn
BTOF tương tự những chiến lược được yêu cầu trong lý thuyết phụ thuộc
nguồn lực (Pfeffer và Salancik, 1978). Ví dụ, trong lý thuyết phụ thuộc vào
nguồn tài nguyên chiến lược giảm không chắc chắn bao gồm hình thành các
hiệp hội ngành công nghiệp, liên minh, hoặc ban giám đốc phối hợp chặt chẽ.
Sự tìm kiếm mơ hồ là quá trình lèo lái thất bại cơ bản phản ánh sự hợp
lý ràng buộc giải thích khi nào và làm thế nào được cải thiện thói quen và tính
chất của quá trình giải quyết. Sự tìm kiếm mơ hồ là thúc đẩy bởi công nhận
hoặc xác định một vấn đề cụ thể liên kết với thực tế hoạt động (thường
xuyên). Cường độ của quá trình tìm kiếm tổ chức phụ thuộc vào sự khác biệt
giữa các mục tiêu tổ chức và thành tích. Khi thực hiện vượt quá m ục tiêu, tìm
cường độ giảm và đoạn chùng tổ chức phát triển. Đoạn chùng tổ chức tích lũy
thời gian khi thực hiện vượt quá mức độ mong muốn, nói chung, khi môi
trường là không giới hạn. Trong điều kiện m ôi trường bất lợi, BTOF giả định
rằng công ty hợp lý hóa đoạn chùng thông qua một số chiến lược chuyển dịch
cơ cấu như m ột phương tiện để đạt được mức hiệu suất. Vì vậy, đoạn chùng
tổ chức đại diện cho một bước đệm của sự trung hòa giữa sự không chắc
chắn của m ôi trường và lỗi trong kết quả thực hiện.
Sự tìm kiếm mơ hồ và thực hiện phương pháp giải quyết vấn đề thích
ứng cũng là quá trình quan trọng liên kết với tổ chức học tập. Cuối cùng, bởi
vì đoạn chùng tổ chức cung cấp tài nguyên cho sự tìm kiếm mơ hồ. Một lần
nữa xem như là một cần thiết, nhưng chưa đủ điều kiện để đổi mới và thích

ứng.
Nghiên cứu thực nghiệm chính


Nghiên cứu thực nghiệm về BTOF đã có nhiều hình thức, bao gồm cả
các nghiên cứu mô phỏng (March và Olsen, 1976). Nhiều nghiên cứu thực
nghiệm hỗ trợ các giả định và dự đoán BTOF bắt nguồn từ các nghiên cứu
thực nghiệm áp dụng kinh tế học phát triển hoặc học tập tổ chức. Nghiên cứu
thực tế về đoạn chùng tổ chức đã có kết quả khác nhau (Tư sản, 1981; Singh,
1986) và các điểm đến một số thách thức liên kết với BTOF.
Nhữ ng cuộc tranh luận
Tương tự như một số các lời chỉ trích hướng vào các nguồn tài nguyên
dựa trên xem, BTOF chịu vấn đề đặc hữu của điều tra các khái niệm như khả
năng công ty năng động (Teece et al., 1997). Trong khi các khái niệm này có
quyền giải thích và được trực quan hấp dẫn, họ đã chứng minh khó áp dụng
ante cũ.
Nhữ ng quan hệ mật thiết giữa thích nghi và thay đổi
Tương tự như nhiều lý thuyết khác tập trung vào các công ty, BTOF
lượt xem các công ty như sở hữu " phạm vi rộng đáng kể trong việc lựa chọn
những chiến lược của họ để đối phó với môi trường của họ" (Child, 1972, p.
2444). Một giả định chính của BTOF là tổ chức có khả năng thay đổi mục tiêu
của mình, tập trung sự chú ý, và quá trình tìm kiếm như là m ột kết quả của
việc học tổ chức. Hơn nữa, BTOF dường như đi một bước xa hơn so với một
số lý thuyết có quan điểm thích ứng mạnh m ẽ bằng cách gợi ý rằng các công
ty có thể tác động hay thậm chí làm thay đổi môi trường bên ngoài mà nó
đang hoạt động. Tuy nhiên, BTOF dường như ít chú trọng vào một số yếu tố
quán tính tạo sức đề kháng với sự thích nghi và thay đổi cho các tổ chức.
Học tập mang tính tổ chức
Một học thuyết hành vi của Công ty (Cyert và March, 1963) giới thiệu
học tập mang tính tổ chức như một tính năng của sự thích nghi tổ chức bằng

cách xem các tổ chức là "các hệ thống học tập thích nghi", trong đó hành vi là
do thủ tục, thói quen, và học tập gia tăng. Tuy nhiên, nghiên cứu tiếp theo
trong việc học tổ chức đã thay đổi rất nhiều trong học tập được định nghĩa
như thế nào và khía cạnh gì được nhấn mạnh. Ví dụ, việc học đã được xác


định là kiến thức mới hay những hiểu biết (Argyris và Schoen, 1978), cấu trúc
m ới (Chandler, 1962), hoặc chỉ đơn thuần là thay đổi một trong các hoạt động
(Cyert và March, 1963). March và Olsen (1975) tập trung vào những hạn chế
nhận thức của việc học và Huber (1991) đóng khung về tổ chức học tập trong
m ột góc độ xử lý thông tin. Tại thời điểm khác, các nhà nghiên cứu đã nhấn
m ạnh học tập như thường lệ trên, phụ thuộc lịch sử, và định hướng mục tiêu
(Levitte và March, 1988). Mặc dù thiếu hội tụ về một định nghĩa và những khái
niệm hóa rộng rãi khác nhau cho việc học tổ chức (Huber, 1991), dường như
có khái niệm thỏa thuận m ạnh về một mối quan hệ tích cực giữa tổ chức học
tập và hiệu suất trong tương lai (Fiol và Lyles, 1985; Levitt và March, 1988).
Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu
Lý thuyết học tập tổ chức tìm cách giải thích làm thế nào các cá nhân và
tổ chức của họ có được, xử lý, phân phối, tích hợp, và tiêu tan các thông tin
liên kết với các chức năng của công ty. Một số giả định là không thể thiếu cho
việc nghiên cứu tổ chức học tập, bao gồm (a) học tập xảy ra trên nhiều cấp
độ, (b) xảy ra thông qua cơ chế học tập nhiều, (c) học tập góp phần vào thành
công của tổ chức thông qua cả quá trình thích ứng và khai thác, và (d) tỷ lệ
học có thể có cả hậu quả tích cực và tiêu cực cho các tổ chức. Chúng tôi kiểm
tra lần lượt mỗi giả định này.
Học tập mang tính tổ chức là một hiện tượng hoài bão có thể xảy ra ở
cấp độ của cá nhân, nhóm, tổ chức, hoặc tập hợp tổ chức (Fiol và Lyles,
1985; Crossan, Lane, và White, 1999). Ở cấp độ cá nhân, việc học đã tập
trung vào việc thu lại các kỹ năng mới, kiến thức, định mức, và các giá trị
(Argyris và Schoen, 1978), và về quá trình học tập bằng cách thử và sai

(Miner và Mezias, 1996). Học tập ở cấp độ nhóm đã nhấn m ạnh "hiệu suất
phản hồi, chia sẻ sự hiểu biết, và điều phối hành vi" (Miner và Mezias, 1996,
p. 91). Ở cấp độ tổ chức, việc học đã thường chỉ ra sự tác động lẫn nhau giữa
các cấp mong m uốn, chuyển giao kiến thức trong tổ chức, và xử lý thông tin
(Miner và Mezias, 1996). Gần đây, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu các quá
trình học tập ở cấp độ tập hợp tổ chức với các nhóm của các tổ chức có được
kiến thức mới và thói quen thông qua kinh nghiệm chung hoặc vật m ô phỏng


(Barnett và Handsen năm 1996; Darr, Argote, và Epple, 1995; Ingram và
Baum, 1997a, 1997b; Mezias và Lant, 1994). Những phát hiện từ nghiên cứu
này đã cho rằng trong quá trình khuếch tán công nghệ một số tổ chức tìm hiểu
quá sớm và những người khác thì quá muộn (Miner và Haunschild, 1995).
Cũng như việc học xảy ra ở nhiều cấp, nhiều cơ chế khác nhau được
cho là đóng góp vào việc học của tổ chức. Ví dụ, học tập có thể là kết quả của
quá trình xã hội hóa thông qua tăng cường các thói quen và sự quốc tế của
thủ tục công ty. Học tập cũng có thể xảy ra như là kết quả của các hoạt động
cố ý hướng vào việc cải thiện hiệu năng tổ chức và / hoặc thói quen (Huber,
1991). Quy trình hướng dẫn thường sử dụng xác định rõ ràng tìm kiếm và thủ
tục thẩm định, mặc dù thử nghiệm-và-lỗi thử nghiệm cũng có thể xảy ra trong
đó các quá trình thành công được giữ lại và tăng cường, trong khi các quy
trình không thành công đang bị bỏ rơi (C yert và March, 1963; Levitt và March
năm 1988; March và Olsen, 1976; March và Simon, 1958). Hơn nữa, tổ chức
học hỏi từ cả hai kinh nghiệm của riêng mình và kinh nghiệm của các công ty
khác thông qua mô phỏng thực hành thành công hoặc thông qua việc m ua lại
(Herriott, Levinthal, và March, 1985; Huber, 1991). Hơn nữa, tổ chức có thể
tham gia vào cuộc đua học tập cạnh tranh với các công ty khác, kết quả là
"Red Queen" có hiệu lực, trong đó các công ty phù hợp với nhau càng nhanh
càng tốt, nhưng công ty không đạt được một lợi thế lâu dài (Barnett và
Hansen, 1996). Tuy nhiên, để đồng hóa kiến thức bên ngoài thành công mới,

kinh nghiệm tích lũy và phát triển khả năng hấp thụ được giả định là khả năng
tổ chức cần thiết (Cohen và Levinthal năm 1990; Lane và Lubatkin, 1998).
Các động lực cho việc học tổ chức có thể đến từ bên trong tổ chức, nó
có thể do thay đổi môi trường. Không ngạc nhiên, việc thay đổi thói quen tổ
chức có nhiều khả năng được khởi xướng trong thời gian khi thực hiện không
đạt được mục tiêu thiết lập hơn trong thời gian khi thực hiện vượt quá mục
tiêu. Thông thường những lượng giảm hiệu suất xảy ra trong thời gian bất ổn
m ôi trường, khi lề thói hàng ngày tổ chức thành công trước đó trở nên lỗi thời,
dẫn đến rơi vào bẫy năng lực "" (Levitt và March năm 1988; March, 1981).


Để tránh các bẫy năng lực, sự thích ứng và phục hồi tổ chức lâu dài
thành công yêu cầu tổ chức khai thác và tinh chỉnh thói quen hiện có và khả
năng gắn vào kiến thức cũ " và, đồng thời, để thăm dò các cách tiếp cận mới
có thể thay thế thực hành lạc hậu, khả năng, và cơ sở tri thức (tháng , 1991;
Crossan et al, 1999.). Vì vậy, March (1991) nhấn mạnh tầm quan trọng của
việc tìm kiếm một sự cân bằng giữa thăm dò và khai thác trong tổ chức học
tập để thúc đẩy tổ chức thích ứng và tồn tại. Hơn nữa, học tập và không học
tập là cả hai được cho là cần thiết cho sự hiểu biết thích ứng và thay đổi tổ
chức (Hedberg, 1981). Thói quen cũ không học sẽ m ở ra khả năng cho học
tập mới xảy ra (Hedberg, 1981; Huber, 1991), trong khi tích lũy học tập củng
cố các kỹ năng hiện có và cải thiện vị trí tổ chức trên đường cong học tập
(Dutton, Thom as, và Butler, 1984; Levitt và March, 1988). Tuy nhiên, thông tin
hiện tại đánh giá quá cao tại các chi phí của triển vọng dài hạn hoặc quá nhấn
m ạnh thành công trong quá khứ và tìm kiếm địa phương có thể dẫn đến việc
học, mà có thể ức chế khả năng thích ứng dài hạn (Levinthal và March, 1993).
Tránh bẫy năng lực và thiển cận trong việc không ngừng chuyển các môi
trường yêu cầu các tổ chức đồng thời nhấn mạnh thăm dò các thói quen mới
và khai thác về chuyên môn (Levinthal và March năm 1993; Lewin, Long, và
Carroll, 1999; March, 1991).

Trong khi lợi ích của việc cân bằng giữa khai thác và thăm dò trong việc
học tổ chức đã đạt được sự đồng thuận rộng, lợi thế về tốc độ trong việc học
tổ chức đã tạo ra sự hỗ trợ hỗn hợp. Học nhanh đã được đưa ra giả thuyết để
ảnh hưởng đến khả năng thích ứng tổ chức và sự sống còn với các hậu quả
m à thường tổ chức lựa chọn kỹ năng mua lại hơn phát triển kỹ năng nội bộ
(Cohen và Levinthal, 1990). Kết quả của nghiên cứu mô phỏng cho thấy các
tổ chức học tập nhanh chóng đạt đến giám định và cân bằng trong các thói
quen mới sớm hơn chậm tổ chức học tập (March, 1991). Do đó, trong các m ôi
trường ổn định nhanh chóng học tập là tích cực liên kết với hiệu suất. Tuy
nhiên, trong môi trường thay đổi nhanh chóng, nơi thói quen trở nên lỗi thời ở
m ức độ khác nhau và các yêu cầu thay đổi nhanh chóng, nhanh chóng học


tập là dễ bị nguy cơ bẫy năng lực và chuyên môn thích nghi không tốt
(Levinthal và March năm 1993; Levitt và March, 1988).
Nghiên cứu thực nghiệm chính
Nghiên cứu thực tế về tổ chức học tập bao gồm các nghiên cứu mô
phỏng (Lant, năm 1992; March, 1991), trường hợp nghiên cứu (Garud và Van
de Ven, năm 1992; Kim , 1998), và một vài nghiên cứu định lượng (Barnett và
Burgelm an năm 1996; Lant, Milliken, và Batra, 1992). Nghiên cứu này đã tập
trung vào một số khía cạnh của tổ chức học tập, bao gồm (a) cơ chế học tập,
(b) ảnh hưởng của kinh nghiệm trước và các yếu tố ngữ cảnh khác, (c) tỷ lệ
chuyển giao kiến thức và phân rã, và (d) việc học dựa trên tổng thể ngành
công nghiệp so với học hỏi từ đối thủ cạnh tranh cụ thể.
Do nhiều cơ chế xác định là quan trọng với học tập tổ chức, nó không
phải là điều ngạc nhiên khi nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã được phát triển
để kiểm tra các cơ chế này. Trong m ột nghiên cứu trường hợp chuyển đổi
công nghệ tại Công ty H yundai Motor 1967-1995, Kim (1998) m inh họa tổ
chức học tập thông qua m ô phỏng các quá trình và thông qua việc xây dựng
có chủ ý của các cuộc khủng hoảng. Trong nghiên cứu này, Kim đã chỉ ra

rằng Hyundai đã đạt được quan hệ đối tác thông qua kiến thức kinh nghiệm
với Ford và H yundai chủ động tạo ra các cuộc khủng hoảng liên quan đến m ột
khoảng cách giữa thực tế và hiệu năng mong m uốn để tăng cường những nỗ
lực tìm kiếm các lựa chọn thay thế trong khi ức chế sự tích tụ của quán tính
cấu trúc mà có thể ức chế sự thay đổi trong tương lai . Garud và Van de Ven
(1992) nghiên cứu quá trình học tập thử nghiệm -và-lỗi của công ty m ạo hiểm
bao gồm các liên doanh 12 năm của cấy ghép ốc tai. Họ đã chứng minh rằng
nguyên nhân mơ hồ, không chắc chắn, và nguồn lực đoạn chùng sẵn có cao
ảnh hưởng lớn việc học tập thử nghiệm-và-lỗi là m ột quá trình thích nghi. Cụ
thể, họ đã chứng minh rằng sự hiện diện của các cấp cao về tài nguyên đoạn
chùng và mơ hồ nhân quả, công ty liên doanh không thành công có xu hướng
kéo dài lâu hơn liên doanh phát triển trong các tình huống không có chùng
hoặc mơ hồ.


Sử dụng một mẫu của công ty trong ngành công nghiệp đồ nội thất và
phần m ềm máy tính, Lant et al. (1992) đã thử nghiệm ảnh hưởng của hiệu
suất trước đây và giải thích quản lý của việc học qua, bao gồm cả mối quan
hệ nhân quả-và-có hiệu lực, về khả năng định hướng lại và thay đổi chiến
lược. Họ thấy rằng khả năng định hướng lại và thay đổi tổ chức khác nhau
như là một chức năng của bối cảnh ngành công nghiệp, hiệu suất trước đây,
và giải thích quản lý và đặc điểm. Mô phỏng mức độ thích ứng mong muốn ở
cấp độ nhóm, Lant (1992) thấy rằng các nhóm phản ứng với thông tin phản
hồi hiệu suất và điều chỉnh mức m ong m uốn cá nhân của họ tương tự như
quá trình thử nghiệm-và-lỗi.
Một số nghiên cứu khác đã xem xét m ối quan hệ của kinh nghiệm
trước, kiến thức về hiệu suất, tổ chức học tập, và thay đổi. Ví dụ, trong m ột
nghiên cứu về ngành công nghiệp Greve phát sóng (1998) đã chứng minh tác
dụng tích cực của các cấp mong m uốn về đánh giá hiệu năng và thay đổi tổ
chức trong tương lai. Greve cũng chứng minh rằng kiến thức hiện tại và khả

năng nhận thức về hiệu suất thành công là nhạy cảm đến mức mong muốn
trong quá khứ và kinh nghiệm . Tương tự như vậy, Cohen và Levinthal (1990)
m ô phỏng khả năng hấp thụ của m ột tổ chức bắt chước và tiếp thu kiến thức
bên ngoài như là một chức năng của kinh nghiệm kiến thức và cường độ của
các nỗ lực. Cuối cùng, nghiên cứu lịch sử đa dạng hoá 14 doanh nghiệp phi
tài chính ở Hà Lan trong một khoảng thời gian 23 năm, Pennings, Barkeman,
và Douman (1994) nhận thấy hàng tích lũy và quá khứ học tập để chỉ di
chuyển đa dạng hóa trong tương lai. Công ty có nhiều khả năng đa dạng hóa
vào các lĩnh vực kiến thức mà yêu cầu được liên quan đến khả năng quá khứ
của họ hơn vào lĩnh vực mới hoàn toàn không liên quan - một việc tìm kiếm
tương thích với các kết quả của Chang (1996) về việc đa dạng hóa trong các
công ty Mỹ.
Nghiên cứu thực tế trong việc học tổ chức cũng đã kiểm tra tỷ lệ chuyển
giao kiến thức và tình trạng suy sụp. Nghiên cứu chuyển giao tổ chức học tập
qua xưởng đóng tàu, Argote, Beckman, và Epple (1990) tìm thấy hỗ trợ cho
chuyển giao kiến thức cũng như kiến thức lạc hậu nhanh chóng. Họ cũng tìm


thấy các tổ chức tham gia vào quá trình sản xuất ở giai đoạn sau để đạt được
năng suất hơn. Trong nghiên cứu của họ về học tập trong 36 cửa hàng pizza
ở tây nam Penns ylvania, Darr et al. (1995) cho thấy rằng việc học đã được
chuyển giữa các cửa hàng thuộc sở hữu của cùng một nhượng quyền thương
m ại, nhưng không qua quyền thương mại. Nghiên cứu này cũng được hỗ trợ
Argote et al 's. (1990) phát hiện trên m ức giá của việc học hao mòn theo thời
gian.
Một dòng khác của tổ chức học tập, nghiên cứu đã tập trung vào hình
thức mà tổ chức học. Trong nghiên cứu của họ về mối quan hệ giữa các hãng
hàng không đa thị trường đi lại hai chiều California, Korn và Baum (1999) báo
cáo rằng ngoài việc học hỏi từ kinh nghiệm riêng của họ, các hãng hàng
không bắt chước các chiến lược thành công của đối thủ cạnh tranh. Nghiên

cứu ngành công nghiệp khách sạn Hoa Kỳ 1896-1985, Ingram và Baum
(1997a) nhận thấy rằng khách sạn có kinh nghiệm học hỏi từ cả hai ngành
công nghiệp và kinh nghiệm tổ chức với tổ chức học tập từ kinh nghiệm của
m ột người tự cho là yếu hơn tổng quát hơn cho các chuyên gia. Hơn nữa,
những phát hiện của họ ngụ ý rằng ngành công nghiệp kinh nghiệm có thể
được lợi hơn cho các tổ chức trong thời gian dài do không đúng của nó cao
hơn và thiếu sự phụ thuộc vào đường dẫn vào bất kỳ tổ chức cụ thể, do đó
làm giảm khả năng học tập cận thị. Trong một nghiên cứu có liên quan đến sự
sống còn của chuỗi khách sạn Manhattan, Ingram và Baum (1997b) cho thấy
rằng việc học trong chuỗi đã được tích cực liên quan đến việc cải thiện sự
sống còn tổ chức.
Cuối cùng, học tập giữa các tổ chức trong các liên m inh chiến lược và
sự hợp nhất là sự tập trung của một số nghiên cứu gần đây thực nghiệm về
tác dụng của việc học về liên minh trong tương lai hay thực hiện sáp nhập
(Hamel, năm 1991; Koza và Lewin, 1998; Makhija và Ganesh, 1997). Lane và
Lubatkin (1998), ví dụ, nghiên cứu vai trò của các công ty khả năng hấp thụ
giữa các công ty trong liên minh. Họ thấy rằng các cấu trúc, cơ sở kiến thức,
và logic thống lĩnh càng tương tự, hiệu quả của việc học giữa tổ chức càng
m ạnh. Cuộc nghiên cứu thực nghiệm về hành vi sáp nhập công ty theo thời


gian đã chỉ ra rằng những cái giành được của công ty sau đó hưởng lợi từ cái
giành được trước kia, cho thấy có sự hiện diện của học tập (Haleblian và
Finkelstein, 1999; Pennings et al, 1994.). Tuy nhiên, trong nghiên cứu của họ
về hành vi sáp nhập của 47 ngân hàng lớn Hoa Kỳ 1982-1998, Weigelt và
Lewin (2000) thấy rằng ngân hàng đã được thời gian học tập hiệu ứng phụ
thuộc và rằng m ột chiến lược của sự hợp nhất khai thác lặp đi lặp lại (liên
quan đến sản phẩm kết hợp khai hiện có) không cho kết quả tăng hiệu quả,
cho thấy rằng hầu hết các tổ chức thiếu hoặc không áp dụng thói quen cụ thể
như sự phản ánh và làm mới theo đề nghị của m ùa đông và Szulanski (2001).

Nhữ ng cuộc tranh luận
Cũng giống như chiến lược khác và lý thuyết thích ứng và các khuôn
khổ, tổ chức học tập phải đối mặt với những thách thức kết hợp với phân tích
thực nghiệm của nó. Ví dụ, sáng tạo kiến thức định lượng tiếp tục là một thách
thức lớn (Grandori và Kogut, 2002). Hơn nữa, việc học tập kiến thức và quá
trình học tập trong các hệ thống yêu cầu thông tin liên quan đến con đường
dọc theo chiều dọc liên quan các mô hình năng động và thành lập công ty của
nhiều cấp độ phân tích vẫn còn nhiều hy vọng hơn so với hiện thực. Tuy
nhiên, tầm quan trọng của việc học để thay đổi tổ chức và hoạt động đảm bảo
rằng nó sẽ tiếp tục là một lĩnh vực nghiên cứu sôi động cho các nghiên cứu
chiến lược.
Ý nghĩa đối với thích ứng và thay đổi
Mặc dù một sự đồng thuận mạnh tồn tại trong cơ sở lý thuyết về m ối
quan hệ tích cực giữa học tập tổ chức và thích ứng, mối quan hệ không phải
theo một phương hướng duy nhất hay thậm chí nhân quả không chắc chắn.
Về chiến lược thích ứng, học hỏi khung chiến lược là một quá trình khẩn cấp.
Nó giải quyết và ôn hòa sự thích ứng và được làm thuận lợi và cản trở bởi
kinh nghiệm. Việc học bị ảnh hưởng bởi sự ưu tiên cho việc trở lại khoảng
cách gần được bảo đảm hoặc ít đảm bảo. Nó có thể là nguyên nhân gây ra
quán tính cấu trúc, và nó đánh giá thấp và làm suy sụp với việc không dùng
đến và với các ứng dụng lặp đi lặp lại. Học là do so sánh với đối thủ cạnh
tranh nhưng là đội ngũ năng lực hấp thụ vào công ty. Những tiền đề cơ bản


của việc học là sử dụng kiến thức hiện có, như trong kích hoạt các thói quen
hiện có, gia tăng sự thích nghi của hiện tại do thói quen tìm kiếm mơ hồ hoặc
cải tạo, và tạo ra các kiến thức mới thông qua thăm dò cầu may, hướng dẫn
đầu tư đổi mới, và / hoặc giả thực hành tốt nhất của tổ chức khác. Tuy nhiên,
các chủ đề cơ bản của các tổ chức như tạo ra, áp dụng, bắt chước, thay thế,
chiếm chỗ, và / hoặc không sử dụng kiến thức mới và m ối quan hệ với thích

ứng tổ chức và việc lựa chọn phần lớn vẫn chưa được thăm dò.
Rõ ràng, năng lực tổ chức đối với việc học là cần thiết cho việc giải
thích và làm cho ý thức m ôi trường và chiến lược thiết kế thích ứng (Daft và
Weick, 1984). Tu y nhiên, nó cũng có thể dẫn đến việc học mê tín dị đoan
(Levitt và March, 1988), có thể xảy ra khi tổ chức suy ra mối quan hệ nhân
quả sai giữa hành động của họ và thu nhập thành công tiếp theo là duy trì và
nhân rộng (lặp đi lặp lại và gia cố) của hành động này (Levitt và March , 1988).
Hơn nữa, kỹ năng và khả năng là các tổ chức học tập và nội hóa theo thời
gian có nhiều khả năng chịu đựng nếu thực hành nhiều lần và làm mới. Vì vậy
cho kinh nghiệm tổ chức vẫn còn có liên quan và áp dụng, nó phải được thống
nhất áp dụng và trau chuốt (Herriott et al., 1985).
Nhấn mạnh sự cân bằng
Xây dựng trên các khía cạnh lý thuyết từ sinh thái học dân số (Hannan
và Freeman, 1977), thích ứng (March và Simon, 1958), và các m ô hình biến
đổi của sự thay đổi biến chất (Greiner, 1972), nhấn mạnh quan điểm cân bằng
sự phát triển tổ chức như xen kẽ giữa thời gian dài hội tụ và gia tăng thay đổi
và ngắn gọn nhưng thời kỳ xáo trộn dữ dội của cách mạng (Abernathy và
Utterback, 1978; Gersick năm 1991; Miller và Friesen, 1980; Tushman và
romanelli, 1985). Một giả định trung tâm của sự cân bằng nhấn mạnh phân
biệt nó từ sinh thái học dân số là các tổ chức có thể thay đổi, trải qua thay đổi
chuyển hóa (Tushm an và Romanelli, 1985) và vượt qua quán tính xây dựng
trong hệ thống của họ. Nhấn mạnh đặc tính phát triển tổ chức, Tushman và
romanelli nói rằng "các tổ chức không phát triển thông qua một bộ tiêu chuẩn
của giai đoạn [họ] có thể đạt tương ứng định hướng chiến lược của mình
thông qua mô hình hệ thống khác nhau" (trang 208).


Nhấn mạnh các nhà lý thuyết cân bằng cũng đã đề xuất rằng một m ối
liên kết quan trọng tồn tại giữa các loại hình đổi mới (tăng hoặc cách mạng) và
giai đoạn phát triển cho m ột tổ chức hoặc sản phẩm của mình (Utterback và

Abernathy, 1975). Quá trình công nghệ khi nó hướng qua các giai đoạn của
sự thay đổi gia tăng và cấp tiến, đóng một vai trò chính trong quá trình cân
bằng nhấn mạnh.
Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu
Nhấn m ạnh sự cân bằng tập trung vào tổ chức này là đơn vị phân tích
với một sự nhấn mạnh trên sự hiểu biết "mô hình chuyển đổi tổ chức cơ bản"
(Romanelli và Tushman, 1994, p. 1142). mô hình tổ chức hoạt động, được
thiết lập ở thời điểm tổ chức (Boeker, 1988; Stinchcombe, 1965), được tăng
cường và thể chế hóa qua thời gian, dẫn đến m ột sự tích tụ của quán tính cơ
cấu trong cả hệ thống tổ chức (Hannan và Freeman, 1984). Tuy nhiên, không
giống như sinh thái học dân số, lý thuyết cân bằng nhấn mạnh lập luận rằng
các tổ chức có thể vượt qua quán tính thông qua thay đổi triệt để và không
liên tục. Ba yếu tố chính của cân bằng nhấn mạnh bao gồm (a) cấu trúc sâu,
(b) cân bằng, và (c) các thời kỳ cách mạng (Gersick, 1991). Chúng tôi xem xét
những yếu tố này lần lượt.
Gersick (1991) xác định các cấu trúc sâu như các thiết lập “lựa chọn” cơ
bản liên quan các yếu tố cấu trúc cơ bản để định hình lại đơn vị tổ chức và mô
hình hoạt động cơ bản duy trì sự tồn tại tổ chức (p. 14). Những cấu trúc sâu
được xem là rất ổn định vì phụ thuộc con đường của m ình và m ối quan hệ
giữa mạnh mẽ với các thành phần khác tổ chức và m ôi trường. Cấu trúc sâu
bao gồm giá trị cốt lõi và niềm tin, chiến lược, phân phối điện, cơ cấu tổ chức,
và hệ thống kiểm soát (Tushman và Romanelli, 1985).
Trạng thái cân bằng có xu hướng tồn tại trong giai đoạn thay đổi gia
tăng và hội tụ. Trong những giai đoạn cân bằng này, tổ chức sắp xếp cấu trúc
của họ và các hoạt động chiến lược của họ, qua đó củng cố cấu trúc sâu của
họ. Suốt khoảng thời gian tái xây dựng tăng cường, cấu trúc sâu bị phá dỡ và
các chiến lược và cơ cấu của tổ chức là cơ bản chuyển đổi (Gersick năm
1991; Tushman và Rom anelli, 1985). Đối với quá trình chuyển đổi này diễn ra,

quán tính cơ cấu đã được phát hành, nhưng những gì được các lực lượng
đóng góp vào những giai đoạn này của sự thay đổi căn bản? Nhấn mạnh sự
cân bằng lý thuyết trích dẫn những thay đổi m ôi trường chính như thay đổi
quy định, đổi mới công nghệ, hoặc thay đổi tổ chức nội bộ như giám đốc điều
hành kế, vòng đời sản phẩm trưởng thành, hoặc thực hiện dưới mức trung
bình là kích thích m ạnh mẽ cho khả năng phá hủy các lực lượng quán tính
(Romanelli và Tushman, 1994).
Nghiên cứu thực nghiệm chính
Cuộc nghiên cứu thực nghiệm nhỏ đã được thực hiện để kiểm tra tính
hợp lệ của các giả định và lập luận cơ bản nhấn mạnh lý thuyết cân bằng. Tuy
nhiên, một vài nghiên cứu của các giả định này không tồn tại. Sử dụng các
nghiên cứu lịch sử trường hợp của AT&T, Tổng Radio, Citibank, và Thủ Máy
tính, Tushmnan, Newm an, và Rom anelli (1986) đã có thể cung cấp các tài
khoản chi tiết hỗ trợ trong thời gian dài của trạng thái cân bằng, liên quan đến
cơ cấu và tăng cường hệ thống, tiếp theo punctuted ngắn thời gian của sự
thay đổi triệt để. Hỗ trợ thêm đã được cung cấp thông qua m ột nghiên cứu về
lịch sử ra đời của 25 nhà sản xuất máy tính mini của Mỹ.
Nhữ ng kinh nghiệm chính
Rất ít những kinh nghiệm nghiên cứu được hoàn tất để kiểm tra giá trị
của các giả định và luận cứ cơ bản này và bị gián đoạn trong lý thuyết cân
bằng. Tuy nhiên một số ít nghiên cứu về các giả định này vẫn tồn tại. Sử dụng
dữ liệu nghiên cứu của AT&T, Generak Radio, Citibank, và Prime Computers,
Tushman, Newm an, và Romanelli (1986) có thể cung cấp những miêu tả chi
tiết trong thời gian dài ủng hộ của trạng thái cân bằng, liên quan đến tính chất
cấu trúc và hệ thống củng cố, được dẫn lối bởi thời gian ngắt quãng ngắn của
thay đổi cơ bản. Các sự ủng hộ xa hơn được cung cấp thông qua một nghiên
cứu về chu kì sống của 25 nhà sản xuất m áy vi tính ở Mỹ.
Được xây dựng từ giữa năm 1967 và 1969 (Romanelli và Tushman,
1994). Trong nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu đăt nền tảng cách mạng và
những thay đổi nhanh là phương thức cơ bản thay đổi các tác động bởi sự

luân phiên của môi trường và sự nối tiếp của CEO. Một ít những nghiên cứu
khác cũng khảo sát cấu trúc bên dưới của s ự cân bằng bị gián đoạn, vài
nghiên cứu tồn tại dựa trên động lực được tin là góp phần chống lại sự lớn lên
của những thay đổi cơ bản. Ví dụ, Tushman và Anderson (1986) đã nhận ra
sự tiến triển của công nghệ kỹ thuật như là một quá trình dài của sự thay đổi
lớn và thời kì ngắt quảng ngắn bởi năng lực phá hoại hay năng lực nâng cao
sự gián đoạn của kỹ thuật công nghệ. Trong khi đó, năng lực nâng cao sự
gián đoạn được xây dựng trên nền những kỹ năng hiện tại của đương nhiệm,
năng lực phá huỷ sự gián đoạn lại như là những kỹ năng lỗi thời, việc đó đặt
ra một đe doạ đến sự sống còn của việc thiết lập tổ chức (Tushman and
Anderson, 1986; Tushman and Rom anelli, 1985). Trong kết cấu dọc của
nghiên cứu về các nhà sản xuất cerm ent, kính và m áy vi tính, Anderson và
Tushman (1990) phát hiện ra “sự nổi bật của các ưu thế kiến trúc” (p.606)
trong suốt sự xáo động và những thay đổi lớn dẫn đến những gián đoạn của
công nghệ kỹ thuật. Tương tự, một nghiên cứu nổi bật về môi trường trong
nghành công nghiệp chăm sóc sức khoẻ, Meyer, Brooks, và Goes (1990) tìm
thấy rằng sự không liên tục của các thay đổi môi trường gây biến đổi đến s ự
cạnh tranh mỹ quan dẫn đến những thay đổi sâu sắc trong tổ chức. Cuối
cùng, Miller và Friesen (1982, 1984) và Vitrany, Tushman, Romanelli (1992)
kết luận rằng thành tích của tổ chức đang trải qua những thay đổi cơ bản và bị
gián đoạn của cấu trúc tổ chức và các quá trình được dần dần có những thay
đổi cao hơn.
Các tranh cãi
Mặc dù các dữ liệu về kinh nghiệm rất rải rác, m ột vài tranh cãi vần diễn
ra: có hay không sự thay đổi tổ chức có thể hoàn thành hoặc đây chỉ là m ột
quá trình cơ bản. Ví dụ, trong khi Tushman et al. (1960) và Rom anelli và
Tushman (1964) chỉ ra rằng sự tái định hướng cấu trúc như là một phản ứng,
Gersick (1988, 1980) tìm thấy sự chuyển đổi trong nghiên cứu của cô ấy về

các nhóm có thể được tiên phong và dự đoán trước. Nh ững mẫu thuẫn được
tìm ra có lẽ do tác động của thời điểm cuối của những kinh nghiệm do các
nhóm mà thông thường không có hiệu quả trong cấp độ phân tích của tổ chức