Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ Long

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH



TRẦN ANH TUẤN


NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG TÀU HẠ LONG


Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Đình Thiên






THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN

ậ
tại Việt Nam.
.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2013
Tác giả luận văn


Trần Anh Tuấn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành
luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế với đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên đóng tàu Hạ Long”.
Em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo và đặc biệt là thầy
cô giáo trong khoa, những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng
cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty, các phòng liên quan và
đồng nghiệp trong Công ty đóng tàu Hạ Long đã cung cấp những số liệu cần
thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu tại đơn vị. Em xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc tới đến thầy giáo PGS.TS Trần Đình Thiên người đã định
hướng chỉ bảo và dìu dắt em trong quá trình nghiên cứu đề tài.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các tập thể, cá nhân, bạn bè và người
thân đã chỉ bảo, giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt thời gian quá trình
học tập và nghiên cứu.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2013
Tác giả luận văn


Trần Anh Tuấn


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH viii
MỞ ĐẤU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
2.1. Mục tiêu chung 3
2.2. Mục tiêu cụ thể 3
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3
4. Những đóng góp mới của luận văn 4
5. Bố cục của luận văn 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ

DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Lý luận về nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) 5
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng) 7
1.2. Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13
1.2.1. Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 13
1.2.2. Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực 17
1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực 20
1.3.1. Sự cần thiết phải quản trị và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp 20
1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tác động tới hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22
1.3.3. Một số đặc thù của nhân lực ngành đóng tàu nói chung 32

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ TIÊU
NGHIÊN CỨU 35
2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 35
2.1.1. Một số câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 35
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu chung 35
2.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 40
2.2.1. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động 41
2.2.2. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động 42
2.2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 43
2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 44
2.2.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu
nghề nghiệp 45

2.2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề 45
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐÓNG TÀU HẠ LONG 46
3.1. Tổng quan về Công ty đóng tàu Hạ Long 46
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 46
3.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 48
3.2. Đặc điểm về tổ chức nguồn nhân lực 52
3.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý 52
3.2.2. Quy mô lao động, trình độ chuyên môn và công tác đào tạo nhân lực 54
3.3. Phân tích đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty đóng
tàu Hạ Long 56
3.3.1. Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi 56
3.3.2. Tình hình sử dụng lao động theo giới tính 58
3.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 59
3.3.4. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 60
3.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long 62
3.4.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương 62
3.4.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo 63
3.4.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ phân chia nguồn nhân lực 64

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
3.5. Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty đóng tàu
Hạ Long 65
3.5.1. Những kết quả đã đạt được 65
3.5.2. Những tồn tại cần giải quyết 66
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU HẠ LONG 67
4.1. Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty đóng tàu

Hạ Long trong thời gian tới 67
4.1.1. Phương hướng kinh doanh 67
4.1.2. Mục tiêu phát triển kinh doanh 68
4.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đến
năm 2020 69
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty đóng tàu hạ long đến năm 2020 70
4.3.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác
tuyển dụng 70
4.3.2. Phân tích công việc trên cơ đó sắp xếp, bố trí lại công việc; Cải thiện
các tiêu chuẩn đánh giá và có chính sách lương phù hợp 72
4.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty đóng tàu Hạ Long 77
4.3.4. Giải pháp tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên . 79
4.3.5. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp dưới 80
4.4. Kiến nghị với tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam 81
KẾT LUẬN 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
Bộ GTVT
Bộ Giao thông vận tải
CB - CNV

Cán bộ - Công nhân viên
CNH - HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CNKT
Công nhân kỹ thuật
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
DNV
Đăng kiểm Nauy
GL
Đăng kiểm Đức
KT - XH
Kinh tế- xã hội
LR
Đăng kiểm Anh
NNL
Nguồn nhân lực
Phòng TCLĐ
Phòng tổ chức lao động
Phòng TCKT
Phòng tài chính kế toán
VR
Cục đăng kiểm Việt Nam


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả thực hiện kinh doanh 2 năm 2010 - 2011 50
Bảng 3.2: Quy mô lao động của Công ty đóng tàu Hạ Long 54
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 55
Bảng 3.4. Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi 57
Bảng 3.5. Tình hình sử dụng lao động theo giới tính 59
Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng tại Công ty năm 2009 - 2011 60
Bảng 3.7: Chi phí dành cho đào tạo của Công ty đóng tàu Hạ Long 61
Bảng 3.8: Sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương và thu nhập 62
Bảng 3.9: Cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo năm 2011 63
Bảng 3.10. Bảng tổng hợp phân loại lao động năm 2011 64


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1. Biểu đồ doanh thu theo ngành nghề 49
Hình 3.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty đóng tàu Hạ Long 53
Hình 3.3: Biểu đồ tổng số lao động Công ty qua các năm 54
Hình 3.4: Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 57
Hình 3.5: Sơ đồ qui trình tuyển dụng tại Công ty đóng tàu Hạ Long 59
Hình 3.6: Biều đồ thu nhập bình quân giai đoạn 2009 - 2011 62
Hình 4.1: Sơ đồ Quá trình tuyển chọn phải được tiến hành theo một trình tự
nhất định sau 71


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẤU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách
có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được
những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh
hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau
qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định
trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào.
Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong
các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những
nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa
học công nghệ thì phải tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn
mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần
phả
.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển
kinh tế, phát triển xã hội và bảo vệ vững chắc chủ quyền đất nước, là động lực
để thực hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nâng cao đời
sống của nhân dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước
phát triển trong khu vực và trên thế giới. Việt Nam đang bước vào giai đoạn
phát triển mới với mục tiêu phấn đấu trở thành một nước công nghiệp theo
hướng hiện đại vào năm 2020. Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất
nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng
và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chất lượng nhân lực.
Đặc biệt trước xu hướng mà thế giới đang phải đối mặt với tình trạng
ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên và sự phát triển không
ngừng những nhu cầu của con người thì chất lượng nguồn nhân lực là một
yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự
phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới mọi mặt
đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức mới, với
trình độ cao, điều đó đòi hỏi một đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Công ty Đóng tàu Hạ Long Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt
Nam (tiền thân là Nhà máy đóng tàu Hạ Long) do Chính phủ Ba Lan giúp
thiết kế xây dựng và đi vào sản xuất từ năm 1976 với trang thiết bị đóng mới
và sửa chữa phương tiện thủy trọng tải đến 4.000 tấn. Ðến nay, công ty đã đầu
tư phát triển mở rộng, nâng cao năng lực sản xuất với ba dây chuyền đóng tàu
có trọng tải từ 12 nghìn đến 70 nghìn tấn. Cùng với đầu tư thiết bị nâng cao
năng
ng hệ thống quản lý các nguồn lực nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển bền vững, hiệu quả cao.
Ngoài những kinh nghiệm của các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn và các
doanh nghiệp nhà nước khác nếu không có tầm nhìn sẽ dẫn đến việc hoạt
động kém hiệu quả, đặc biệt trong thời gian tới việc cần thiết phải có đột phá
về việc sử dụng nguồn nhân lực. Đây cũng là kinh nghiệm chung cho các
doanh nghiệp khác, từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao
chất lượng sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực giai đoạn hiện nay, cũng như thực
tiễn và những vấn đề đặt ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
hoạt động sản xuất kinh doanh lên em lựa chọn: “Nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long” làm đề tài nghiên cứu
cho Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng
tàu Hạ Long, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó
đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hạ Long trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích đánh giá thực trạ ả
nguồn nhân lực tạ
ể có sự cần thiết thay đổi, hoàn thiện.
- Định hướng quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV
đóng tàu Hạ Long , từ đó đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả ồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu đổi mới phát triển
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực, hệ thống một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Không gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành tạ

- Thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các số liệu và chỉ
tiêu kinh tế giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2011.
- Nội dung đề tài:
+ Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty đóng tàu Hạ Long.
+ Chế độ chính sách về tuyển dụng đầu vào, đào tạo, khen thưởng, kỷ
luật, đánh giá sự phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Ý nghĩa khoa học:
Dựa trên cơ sở nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của
Quốc gia, nền kinh tế một số quốc gia trên thế giới, vận dụng lý luận và các
chỉ tiêu phân tích những yếu tố và nhân tố nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực.
- Ý nghĩa thực tiễn:
- Đề tài đưa ra tầm quan trọng, ý nghĩa chiến lược, đề xuất và tham
mưu một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty đóng tàu Hạ Long đến năm 2020.
- Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay đối với
doanh nghiệp nói chung và Công ty đóng tàu Hạ Long nói riêng.
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân
tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu theo 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luậ ề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Chương 2: ỉ tiêu nghiên cứu của đề tài
Chương 3: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

đóng tàu Hạ Long
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại C. ty đóng tàu Hạ Long

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối
thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi
lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh
thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối
“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà
nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương

lai" . Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này
còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa
đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương NNL được xác định là “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có
quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội” Theo cách hiểu này, NNL là
nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay
địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ
tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao
động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và
tính năng động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia
(một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5
năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó
bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp
ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng
và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người
(năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có
được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng
được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc”.
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng

phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại
xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ, muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn
như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng
NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số.
Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm

năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng)
- NNL được cấu thành bởi hai mặt: Số lượng và Chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia, số lượng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng
không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng
không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo
gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực
lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất
tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ
khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:

- Thứ nhất, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái
có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn
lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn
nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ
tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực
lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao
động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hội khác như :
+ Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo, nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của
nguồn lao động.
+ Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của
phụ nữ, khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.
+ Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự
phát triển kinh tế - xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội

hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường
lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
+ Mức và nguồn thu nhập, khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thoả
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.
+ Di dân và nhập cư, trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn
nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
1- Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2- Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá
tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích
hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.
3- Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài
nguyên và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân
cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong

các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế
xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất
phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”:
Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số
người mới sinh ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời
điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ - những người
bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu
tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa
bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao
trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
- Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em
trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo
không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp
do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu
- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho
thanh niên gặp nhiều khó khăn.
- Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây,
quốc tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ
thống chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu
rộng ra bao gồm cả chính sách việc làm và xoá đói giảm nghèo. Xuất phát
từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm:
việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp

xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân
lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong
các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp
hơn không đáp ứng được yêu cầu.
- Thứ hai, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức
sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể.
Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do
nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực
có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình
trong xã hội, sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể
chất và tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay, sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của
trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế
thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất,
tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức
khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên
yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính
đáng mà xã hội phải đảm bảo.
- Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn

kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản
lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không
có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong
các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà
có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
- Thứ tư, đạo đức và phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong
yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp
thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về
tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện
những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp
qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt
đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng

nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2. Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh
nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức. Song dù ở giác
độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều
vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động
hay những thay đổi của pháp luật về lao động,…Tuy nhiên có thể tổng hợp
các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu
cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo
để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách

nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc
khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc
cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía
nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo
động lực cần quan tâm.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

15
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc
làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao
động và các chính sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,
đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với
doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số
người rời bỏ doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi
nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng
lao động và thoả ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình
có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến
hành kỷ luật đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn
để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau, mỗi nội
dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.
Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại
giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích
phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng
người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm
việc của tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

16
1.2.1.2. Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về
mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được
hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng
doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh
doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân
một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu,
tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực.
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn
nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động,
mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải

tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp
đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và
khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo quan điểm
này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử