phân tích tình hình sử dụng lao động và một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng tổng hợp tiên lãng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
=====o0o=====
PHẠM THỊ UYÊN
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
TỔNG HỢP TIÊN LÃNG
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Lớp: QTKD BK8
Giáo viên hướng dẫn:
Cô : Bùi Minh Tiệp
Hải Phòng, tháng 5 năm 2011
LỜI MỞ ĐẦU
Để đạt được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì vấn đề tổ chức lao động là
một trong những công việc thực sự cần thiết trong quá trình quản lý, điều hành sản
xuất kinh doanh. Đây là mục tiêu và là yếu tố quan trọng nhất đối với các doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Việc sử dụng lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của người lao
động, làm cho người lao động phấn khởi hào hứng yên tâm công tác và đạt năng
suất chất lượng cao, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp là việc hết sức cần thiết. Vì
vậy trong quá trình hoạt động sản xuất cần phải có những chính sách sử dụng người
lao động một cách hợp lý khoa học đồng thời có những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cả về chất lượng và số lượng, nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu
quả, tích luỹ và phát triển kinh tế, tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức
lao động .
Trong những năm qua các doanh nghiệp nói chung, đối với doanh nghiệp
thuộc ngành xây dựng nói riêng, công tác tổ chức lao động ngày càng được quan
tâm hơn nhằm đáp ứng không ngừng sự đòi hỏi của cơ chế tự do hoá kinh tế và hội

nhập trong và ngoài nước. Tuy nhiên, việc tổ chức lao động được thể hiện như thế
nào vừa đạt được tính khoa học, đồng thời đem lại hiệu quả kinh tế cao đang là vấn
đề bức xúc được đặt ra đối với các nhà quản lý kinh doanh .
Xuất phát từ thực trạng sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng tổng
hợp Tiên Lãng và với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản lý sử dụng lao động
nên em chọn đề tài “ phân tích tình hình sử dụng lao động và nột số biện pháp
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng tổng
hợp Tiên Lãng”
Qua đề tài này em muốn nghiên cứu thực trạng tình hình sử dụng lao động của
công ty từ đó tìm ra những hạn chế còn tồn tại và có các giải pháp phù hợp để giải
quyết tình trạng đó. Dựa trên việc tổng hợp, nghiên cứu tài liệu giáo trình, quan sát
điều tra, thống kê số liệu về thực trạng tình hình sử dụng lao động của công ty và
các khó khăn cũng như tích cực của công ty. Từ đó phân tích so sánh để tìm ra
những điểm bất hợp lý và có những biện pháp khắc phục.
Nội dung bài khóa luận bao gồm 3 chương được trình bày như sau:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về sử dụng lao động và biện pháp nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên
Lãng.
Chương 3: Phân tích thực trạng và một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động của công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng.
Em xin trân trọng cảm ơn sự tận tình giúp đỡ của các thầy, cô giáo trong khoa
Quản trị kinh doanh, cảm ơn sự quan tâm nhiệt tình của tập thể cán bộ công nhân
viên công ty cổ phần xây dựng tổng hợp TL, các anh, chị các phòng ban của công
ty, đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô giáo Bùi Minh Tiệp đã dành thời gian quý
báu tận tình hướng dẫn em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP.
1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI

DOANH NGHIỆP.
1.1.1 Khái niệm, vai trò,mục tiêu của nhân lực, quản trị nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm.
* Lao động (nhân lực) là hoạt động có mục đích của con người, là quá trình
sức lao động tác động lên đối tượng lao động thông qua tư liệu sản xuất nhằm
tạo nên những vật phẩm, những sản phẩm theo ý muốn . Vì vậy, lao động là điều
kiện cơ bản và quan trọng nhất trong sự sinh tồn và phát triển của xã hội loài
người.
* Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành từ các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực
được hiểu là tất cả nguồn lực của con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực.
Ở các góc độ khác nhau thì quản trị nhân lực được hiểu theo những cách khác
nhau:
- Với tư cách là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
- đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực thì ta có thể hiểu quản trị nhân lực
là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng đánh giá và bảo toàn, giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
- Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi

nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách
khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp
cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các
vấn đề phát sinh.
1.1.1.2 Vai trò của nhân lực, quản trị nhân lực.
* Vai trò của người lao động: Đối với doanh nghiệp trong công tác quản lý
ngày nay nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt
ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là
một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp là : con người, tài chính, kỹ
thuật và công nghệ.
- Tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh cần phải có 3 yếu tố cơ bản: tư
liệu lao động, đối tượng lao động và lao động trong đó lao động là yếu tố có tính
chất quyết định.
- Lao động là nguồn chủ yếu để nâng cao tích luỹ, phát triển kinh tế, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của toàn xã hội loài người. Trong tất cả các
chế độ xã hội việc làm ra của cải vật chất, thỏa mãn tất cả các nhu cầu, các điều
kiện về sinh hoạt, sinh tồn của xã hội đều do lao động mà có.
* Vai trò của quản trị nhân lực:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc
tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị phù hợp đang là vấn
đề đáng quan tâm hiện nay đối với mọi loại hình tổ chức.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó-
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
Do vậy, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan
trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực
không thể thiếu được trong tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng
sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức quản lý không tốt nguồn nhân lực vì suy đến
cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi cuốn nhân viên say
mê với công việc và có thể tránh được những sai lầm trong công việc quản lý,
….
1.1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất nguồn lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực giúp
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết giúp doanh
nghiệp, tổ chức đó đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm,
đưa ra những phương pháp chính sách tốt nhất khiến cho người lao động có thể
đóng góp nhiệt tình sức lực, trí lực cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh

nghiệp, tổ chức và tạo cơ hội không ngừng trong việc hoàn thiện chính bản thân
người lao động. Mục tiêu của quản trị nhân lực chính là hoàn thiện quản lý con
người để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của quản trị doanh
nghiệp có những mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.

- Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ
phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu
quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện
giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục
tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá
nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ
doanh nghiệp .
1.1.2 Khái niệm doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng của lao động tới
doanh nghiệp.
1.1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp.
* Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện
tài chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng,
tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng,
thông qua đó tối đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các
mục tiêu xã hội.
-Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân:
Tư cách pháp nhân của một doanh nghiệp là điều kiện cơ bản quyết định sự tồn
tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân, nó do Nhà nước khẳng định và
xác định. Việc khẳng định tư cách pháp nhân của doanh nghiệp với tư cách là một

thực thể kinh tế, một mặt nó được nhà nước bảo hộ với các hoạt động sản xuất
kinh doanh, mặt khác nó phải có trách nhiệm đối với người tiêu dùng, nghĩa vụ
đóng góp với nhà nước, trách nhiệm đối với xã hội. Đòi hỏi doanh nghiệp phải
chịu trách nhiệm về nghĩa vụ tài chính trong việc thanh toán những khoản công
nợ khi phá sản hay giải thể.
- Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc dân)
gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại.
- Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý chí
và bản lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước); quá trình phát
triển thậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn tính.
Vì vậy cuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản lý của
những người tạo ra nó.
- Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa
phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa
phương đó.
1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng của lao động tới doanh nghiệp.
- Lao động là yếu tố quan trọng chiếm vị trí chủ đạo trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Máy móc thiết bị hoạt động được dưới sự điều khiển
của con người theo ý muốn của con người. Quản lý nguyên nhiên vật liệu tiết kiệm,
hiệu quả hay lãng phí, và mẫu mã, chất lượng sản phẩm đều phụ thuộc và sự điều
khiển của người lao động.
- Nguồn lao động cũng là một phần chính yếu trong môi trường cạnh tranh của
doanh nghiệp. Khả năng thu hút và giữ được các nhân viên có năng lực là tiền đề
để dảm bảo thành công cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có nhiều công nhân viên
có trình độ tay nghề cao, có tâm huyết với nghề có trình độ kyc thuật là điều kiện
thuận lợi cho sản xuất doanh nghiệp phát triển tạo cơ hội cạnh tranh cao trên thị
trường.
- Máy móc thiết bị không thể tự vận hành, nguyên vật liệu hay những kế hoạch
của doanh nghiệp không thể tự nhiên mà có, điều này phụ thuộc chính là vào yếu tố
con người trong doanh nghiệp, kinh tế doanh nghiệp sẽ ngày càng phát triển nếu

doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên lành nghề có nhiều kinh nghiệm cùng với sự bổ
trợ của khoa học kỹ thuật.
- Khoa học kỹ thuật ngày một hiện đại phục vụ cho đời sống hàng ngày, cho
hoạt động sản xuất kinh doanh thì hiển nhiên phải được tạo nên từ bàn tay khối óc
của con người. Do vậy nhân tố lao động, con người lao động chiếm vị trí trung tâm
và không thể thiếu được đối với doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức quan trọng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cần được quan tâm hơn
nữa cũng như có những chính sách không ngừng phát triển yếu tố nhân lực cả về số
lượng và chất lượng trong doanh nghiệp.
1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
1.1.3.1. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả
thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất
định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
1.1.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Việc đánh giá hiệu quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cần thiết,
thông qua chỉ tiêu về hiệu quả lao động của doanh nghiệp mình so sánh với kỳ
trước, so sánh với các doanh nghiệp khác trong ngành các doanh nghiệp trong
cùng địa bàn, để thấy rõ việc sử dụng lao động của doanh nghiệp mình đã tốt
hay chưa, từ đó phát huy những điểm mạnh khắc phục những điểm yếu trong
việc tổ chức, quản lý và sử dụng lao động để đạt được hiệu quả sử dụng lao
động cao hơn. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong từng doanh nghiệp
không thể nói một cách chung chung mà phải thông qua một hệ thống các chỉ
tiêu đánh giá năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bình quân trên một nhân
viên, hiệu quả sử dụng thời gian lao động ngoài các chỉ tiêu trên, dựa trên cơ sở
chi phí lao động ta còn có hiệu quả sử dụng lao động qua các chỉ tiêu doanh thu
trên 1000đ tiền lương, lợi nhuận thu được trên 1000 đ tiền lương. Tuy nhiên các
chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Các chỉ tiêu phải được hình thành trên cơ sở nguyên tắc chung của
phạm trù hiệu quả kinh tế. Nó phải phản ánh được tình hình sử dụng lao động

sống thông qua quan hệ so sánh về kết quả kinh doanh với chi phí về lao động
sống.
+ Các chỉ tiêu phải cho phép đánh giá một cách chung nhất toàn diện
nhất, bao quát nhất, hiệu quả sử dụng lao động trong khách sạn. Vì vậy phải có
chỉ tiêu tổng hợp trong hệ thống. Mặt khác nhằm đánh giá một cách cụ thể hơn
sâu sắc hơn đòi hỏi trong hệ thống chỉ tiêu phải có các chỉ tiêu bộ phận qua
những chỉ tiêu này có thể đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trên từng bộ phận.
Từ đó rút ra được những biện pháp đúng đắn để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động ở toàn doanh nghiệp.
+ Hệ thống các chỉ tiêu phải có mối quan hệ khăng khít để thông qua hệ
thống chỉ tiêu đó, doanh nghiệp có thể rút ra những kết luận đúng đắn về tình
hình sử dụng lao động.
+ Hệ thống các chỉ tiêu này phải thống nhất với nhau để đảm bảo tính chất
so sánh được hiệu quả sử dụng lao động giữa các bộ phận trong một doanh
nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong ngành với nhau.
* Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
- Các chỉ tiêu đánh giá chung.
+ Chỉ tiêu về năng suất lao động
NSLĐ =
laodong
doanhthu
(1)
Năng suất lao động bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp, cho phép đánh giá
một cách chung nhất của hiệu quả sử dụng lao động của toàn bộ doanh nghiệp.
Qua năng suất lao động bình quân ta có thể so sánh giữa các kỳ kinh doanh với
nhau.
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân cho ta thấy, trong một thời gian
nhất định (tháng, quý, năm) thì trung bình một lao động tạo ra doanh thu là bao
nhiêu.
+ Chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân (tỷ suất lợi nhuận)

TSLN =
laodong
Loinhuan
(2)
Đây là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ở
khách sạn, nó cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu
đồng lợi nhuận (tháng, quý, năm) nó phản ánh mức độ cống hiến của mỗi người
lao động trong doanh nghiệp trong việc tạo ra lợi nhuận để tích luỹ tái sản xuất
mở rộng trong đơn vị và đóng góp vào ngân sách nhà nước. Chỉ tiêu này có thể
tính cho toàn bộ doanh nghiệp hoặc là từng bộ phận để có thể đánh giá, so sánh
hiệu quả sử dụng lao động ở từng bộ phận, từ đó có biện pháp nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động ở từng bộ phận.
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một
hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ
vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh
nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó
thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh
nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự

tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình
độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh
nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí
để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ
và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG.
1.2.1 Phân tích tình hình sử dụng lao động.
1.2.1.1 Mục đích phân tích tình hình sử dụng lao động.
- Mục tiêu cơ bản nhất cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một
cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Bởi vậy
việc phân tích tình hình sử dụng lao động và đưa ra biện pháp nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động tại doanh nghiệp nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và
chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đặt ra.
- Phân tích tình hình sử dụng lao động nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa
yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng
giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được
thực hiện tốt.
- Phân tích giúp đưa ra những hạn chế còn tồn tại trong việc sử dụng lao động
của doanh nghiệp từ đó tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đat được các mục tiêu
của doanh nghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính
bản thân của người lao động.
Tóm lại, mục tiêu của phân tích tình hình sử dụng lao động trong doanh
nghiệp chính là hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực để từ đó tạo được một
nguồn nhân lực có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp một cách tốt nhất.
1.2.1.2 Nguyên tắc sử dụng lao động.
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để
bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp

đảm nhận.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ
ra sao?
- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
- Phân tích đặc tính người lao động và đảm bảo cho người lao động hoạt
động trong môi trường mà họ có thể phát huy hết khả năng đồng thời không
ngừng đào tạo, phát triển trình độ chuyên môn của người lao động.
- Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động tạo cho họ
niềm tin đối với doanh nghiệp đồng thời làm việc với tinh thần thoải mái, tận
tâm với công việc.
1.2.1.3 Nhiệm vụ của việc phân tích sử dụng lao động.
- Xác định mục đích của doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực,
xác định các bước trong việc phân tích nguồn nhân lực của doanh nghiệp một
các chính xác theo đúng điều kiện của doanh nghiệp.
- Tiến hành thu thập thông tin từ các nguồn từ cán bộ quản lý nhân lực, từ kế
hoạch về nhu cầu nhân lực và thực trạng sử dụng nhân lực của công ty, rồi tiến
hành phân tích cả về thực trạng, số lượng, chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
- Sau khi tiến hành phân tích để đưa ra những hạn chế, mặt tích cực động
thời phân tích các nguyên nhân và mối quan hệ ảnh hưởng đến thực trạng nguồn
nhân lực thì cần đưa ra những giải pháp giải quyết nhằm phát triển hoàn thiện
nguồn nhân lực.
- Tìm ra hướng đào tạo tốt nhất cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để
doanh nghiệp ngày một đi lên thực hiện tốt nhất mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2 Thù lao và đãi ngộ lao động.

1.2.2.1 Thù lao trả cho người lao động.
Có rất nhiều hình thức trả lương người lao động và ta có thể xét 3 hình thức trả
lương sau:
a, Hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm:
* Trả lương theo thời gian:
Tiền Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi
người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này
thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban
hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào
trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ.
Nhược điểm chính của hình thức tiền lương này là không gắn liền giữa chất
lượng và số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản
xuất sản phẩm. Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động được hưởng
không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Chính vì lẽ đó, nên hình thức
tiền lương theo thời gian đã không mang lại cho người công nhân sự quan tâm
đầy đủ đối với thành quả lao động của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để
uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh
thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian trong quá trình công tác.
Thông thường ở doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức tiền lương theo
thời gian cho những bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa, những
công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối
lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải
trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra
chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa thiết bị máy móc.
* Trả lương theo sản phẩm:
Với mục tiêu khuyến khích năng suất lao động, người lao động còn có thể
được trả lương dựa vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra. Trong hình thức này
đơn giá tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số sản phẩm mà
họ sản xuất ra.

Công thức: TC = ĐG + Qtt
Trong đó: TC : Tiền công.
ĐG : Đơn giá.
Qtt: số lượng sản phẩm thực tế.
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị
sản phẩm đinh mức mà người lao động phải có nghĩa vụ sản xuất trong 1 giờ
hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được
một đơn vị sản phẩm.
Ưu điểm: khuyến khích tài chính với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao
năng suất lao động.
Nhược điểm: trả lương theo hình thức này có thể dẫn đến hiện tượng người
lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, người lao động không muốn làm
những công việc đòi hỏi trình độ tay nghề cao vì như thế dễ dẫn đến tình trạng
khó vượt mức lao động.
Trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây
truyền sản xuất đảm bảo liên tục, công việc định mức được và lặp đi lặp lại,
không đòi hỏi trình độ tay nghề cao.
b, Trả lương theo cấp bậc, chức vụ:
Chế độ tiền lương cấp, chức vụ bậc được thiết kế để trả công cho công nhân
viên căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động cũng như chức vụ mà
họ đảm nhận tại doanh nghiệp.
Có công thức tính tiền lương theo cấp bậc, chức vụ:
Lương = Ltt x ƩHpc
Trong đó: Ltt : lương tối thiểu
ƩHpc : tổng hệ số phụ cấp bao gồm phụ cấp chức vụ, cấp bậc,
công việc,….
Chế độ tiền lương chức vụ thiết kế trả lương cho người lao động trong các tổ
chức quản lý tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người
lao động.
1.2.2.2 Đãi ngộ nhân sự.

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình.
Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta
cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động
phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần.
a,.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được
giao.
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về
phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể
hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người
có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền
kinh tế thị trường.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do
công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có
các yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể
hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối
thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công
bằng trong doanh nghiệp.

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần
mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công
việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với
nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ
cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh
nghiệp….
b, .Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện

vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho
người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen
ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao.
Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy
cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn
cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của
người lao động.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP.
1.3.1 các nhân tố ảnh hưởng đến tình hình sử nhân lực tại doanh nghiệp.
1.3.1.1.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh
nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ
mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất

lớn đến quá trình sử dụng lao động. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh
tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách
về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động
có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định
giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn
hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá
nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện
được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết
lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong
doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để
giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc
lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh
tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần
nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự
tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một
số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp
phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng
nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm

tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị
phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh
số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do
vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra
các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho
nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và
họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh
nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm
cho các nhân viên hiểu được điều này.
- Các chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước đối với người lao động:
Chính sách bảo hiểm xã hội, quỹ phúc lợi xã hội chế độ bảo hiểm người lao
động nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động cũng như trách nhiệm của mỗi
người lao động phải đóng góp. Nó giúp cho việc sử dụng lao động có hiệu quả
hơn, lao động làm việc năng suất hơn, sự trung thành lớn hơn, tinh thần được
nâng cao hơn, làm giảm bớt khó khăn khi bị ốm đau, bệnh tật, khi về hưu Đối
với tất cả những người chủ doanh nghiệp, lẫn công nhân đều phải đóng góp
hàng tháng trên cơ sở thu nhập hàng tháng của công nhân.
- Luật pháp: Trong những năm gần đây Nhà nước đã ban hành luật lao
động với những quy chế quản lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Do
đó việc chấp hành các quy chế đó phải được thực hiện ở mọi hình thức doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên
doanh Để tránh những doanh nghiệp chỉ vì lợi ích trước mắt mà lợi dụng
người lao động bắt người lao động làm việc với cường độ cao gây chán nản kiệt
sức cho người lao động.
Luật pháp là cũng để bảo vệ người lao động giúp họ giải quyết những
mâu thuẫn, tranh chấp trong phạm vi làm việc của họ. Do vậy luật pháp phải rõ
ràng và công minh, xử lý công bằng với mọi người.
1.3.1.2 Môi trường bên trong của doanh nghiệp :

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau
và cụ thể là bộ phận quản lý nguồn nhân lực, đến sự phân công lao động giữ các
bộ phận phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quá trình sử dụng lao động: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,
khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ
khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích
ứng năng động, sáng tạo.
- Người lao động : trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới
riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì
vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau muốn sử dụng tốt nhân lực của
doanh nghiệp cần nghiên cứu, tìm hiểu kỹ từng đặc tính của người lao động để
có biện pháp quản lý người lao động phù hợp.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới
cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công
tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động
cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của
doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều
khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để
được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi

người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.
- Nhân tố quản lý: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,
phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà
quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể
đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải
làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công
việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của
doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một
cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội
tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị
nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên,
biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng
của người lao động.
+ Phân công lao động hợp lý từng bộ phận đồng thời đi cùng với chất
lượng của mỗi nhân viên phù hợp với đòi hỏi chất lượng của mỗi công việc, mỗi
chức danh. Vì vậy để sử dụng lao động có hiệu quả các nhà quản lý phải biết bố
trí đúng người đúng việc và đúng thời điểm cần thiết. Phân công lao động hợp lý
tức là đối với công việc phức tạp, những công việc hay áp dụng máy móc hiện
đại thì cần những lao động có trình độ cao, còn những lao động chân tay đơn

giản không cần sự trợ giúp của máy móc thì chỉ cần những lao động có trình độ
thấp và trung bình.
1.3.2 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
Quản lý sử dụng nguồn lao động là công việc không thể thiếu trong bất kỳ
một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị.
Hiệu quả của công tác sử dụng nguồn nhân lực là vô cùng lớn đối với một doanh
nghiệp. Sử dụng lao động bao gồm toàn bộ các biện pháp quản lý áp dụng cho
công nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy
liên quan đến công việc đó. Nếu không có công tác quản lý sử dụng lao động
mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn
vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt.
Việc nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo
ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh
nghiệp .
Muốn nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp vai trò của
nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà
quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác sử dụng
lao động đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng
nghiêm minh không để mất lòng ai.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp để tạo động lực
cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người
trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những
yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để
tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách
nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải
gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự
phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và
ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách

nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động,
tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau,