Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần điện tử hồ gươm

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là cơng trình lĩnh vực tun truyền, độc lập của tơi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõràng.

Tác giả luận văn

Lý Anh Tuấn

1


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Bộ Giáo dục Đào tạo, Trường
Đại học Thủy Lợi và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo, luận văn
thạc sĩ“Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm”đã
được hồnthành.
Với lịng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo,
đặc biệt là thầyPGS. TS Trần Văn Hịeđã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong
suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu và các phòng ban chức năng Trường Đại học
Thủy Lợi, các phịng thuộc Cơng ty Điện tử Hồ Gươm đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ
cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin cám ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận được ý kiến đóng
góp của các bạn.


MỤC LỤC
MỞĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNGCHODOANHNGHIỆP.....................................................................................10
1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trongdoanhnghiệp................10

1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lựclaođộng...........................................10
1.1.2 Vai trò của tạođộnglực............................................................................13
1.1.3 Đặc điểm lao động trong donah nghiêp công nghệthôngtin.....................13
1.2 Cơ sở lý thuyết và nội dung tạo động lực cho ngườilao động.............................14
1.2.1 Cơ sởlýthuyết..........................................................................................14
1.2.2 Nội dung của tạo động lực lao động trongdoanhnghiệp..........................18
1.2.3Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả của tạo động lực cho người lao động26
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trongdoanhnghiệp................28
1.3.1 Nhân tố bên trongdoanhnghiệp...............................................................28
1.3.2 Nhân tố bên ngoàidoanhnghiệp...............................................................30
1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân ngườilao động.........................................31
1.4 Kinh nghiệm tạo động lực tại một số doanh nghiệpvàbài học cho Công ty
cổphần Điện tửHồGươm...........................................................................................32
1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại một sốdoanhnghiệp...................................32
1.4.2 Bài học cho Công ty cổ phần Điện tửHồGươm......................................34
KẾT LUẬNCHƯƠNG1.........................................................................................................35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠICÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬHỒGƯƠM...........................................................36
2.1 Khái quát về Công ty cổ phần Điện tửHồ Gươm................................................36
2.1.1 Giới thiệu chung về q trình hình thành và phát triển củaCơngty..........36
2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lựclaođộng............................37
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn2019-2021................39
2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty cổ
phầnĐiện tửHồGươm...............................................................................................44
2.2.1 Xác định mục tiêu của hoạt động tạođộnglực..........................................44
2.2.2 Xác định nhu cầu của ngườilao động.......................................................44


2.2.3 Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp thỏa mãn người lao động ..46
2.2.4 Đánh giá và điều chỉnh các biện pháp tạođộnglực...................................60

2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho Công ty cổ phần Điện
tửHồGươm............................................................................................................... 62
2.3.1 Đặc điểm lao động củacôngty.................................................................62
2.3.2 Các yếu tố bên ngồi củacơngty..............................................................64
2.3.3 Các yếu tố bên trongcơngty.....................................................................66
2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty cổ
phầnĐiện tửHồGươm...............................................................................................68
2.4.1 Nhữngđiểmmạnh.....................................................................................68
2.4.2 Nhữngđiểmyếu........................................................................................70
KẾT LUẬNCHƯƠNG2...............................................................................................71
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔPHẦN ĐIỆN TỬHỒGƯƠM.....................................................................................73
3.1 Phương hướng phát triển và tạo động lực của Công ty cổ phần Điện tử HồGươm
đếnnăm2025.............................................................................................................73
3.1.1 Phương hướng phát triển chung của Công ty cổ phần Điện tử Hồ
Gươmđếnnăm2025...........................................................................................73
3.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động tại Cơng ty cổ phần Điện tử
HồGươm..........................................................................................................73
3.2 Giải pháp hồn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
ĐiệntửHồGươm.......................................................................................................75
3.2.1 Xác định hệ thống nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên
củatừngnhucầu.................................................................................................75
3.2.2 Hoàn thiện các giải pháp kích thíchtàichính............................................77
3.2.3 Hồn thiện các giải pháp kích thích phitàichính......................................81
3.2.4 Cơng tác đánh giá hoạt động tạođộnglực................................................84
KẾT LUẬNCHƯƠNG3...............................................................................................88
KẾT LUẬN VÀKHUYẾNNGHỊ.................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆUTHAM KHẢO.......................................................................92

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Biểuđồ2.1.Sốlượng nhân viêntạiCôngty cổphần Điệntử HồGươm(2019–2021)......64
Biểu đồ 2.2 Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm theo từng
côngviệc (năm 2019).....................................................................................................47
Biểu đồ 2.3 Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm theo từng
côngviệc (năm 2020).....................................................................................................48
Biểu đồ 2.4 Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm theo từng
côngviệc (năm 2021).....................................................................................................48


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu tài sản của công ty ( 2019–2021)......................................................41
Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh của công ty bằng chỉ tiêugiátrị.......................................43
Bảng 2.3: Quy mô nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm xét theo độ
tuổilaođộng...................................................................................................................62
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độhọcvấn................................................63
Bảng 2.5. Nhu cầu đối vớicôngviệc..............................................................................45
Bảng 2.6 Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm theo từng
cơngviệc.......................................................................................................................47
Bảng 2.7: Mức độ hài lịng của nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
đốivới công tác xác định nhiệm vụ và bố trínhânsự..........................................................49
Bảng 2.8: Mức độ hài lịng của nhân viên tại Cơng ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
đốivớitiềnlương............................................................................................................51
Bảng 2.9 Mức lương so sánh các cơng tycùngngành....................................................53
Bảng 2.10: Mức độ hài lịng của nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
đốivới công tác khen thưởng vàphúclợi...........................................................................55
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
đốivới công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồnnhânlực......................................57

Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
đốivới công tác xây dựng môi trường và điều kiệnlàmviệc................................................59
Bảng 2.13: Mức độ hài lịng của nhân viên tại Cơng ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
đốivới công tác đánh giá thực hiệncôngviệc.....................................................................61


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Các từ viết tắt

Nghĩa

CB CNV

: Cán bộ nhân viên

ĐLLĐ

: Động lực lao động

NLĐ

: Người lao động

NSLĐ

: Năng suất lao động

NXB

Nhà xuất bản

KTV

: Kỹ Thuật viên

TĐPTBQ

: Tốc độ phát triển bình quân
: Nhà xuất bản



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đềtài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ
thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả
cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trị của cơng tác quản
trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội
nhưng cũng khơng ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến
nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng
cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy
nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khơng phải là vấn đề đơn giản, một sớm
một chiều. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thơng suốt, nắm
chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mơ hình quản lý để có thể tìm
ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể
phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực,
điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân
viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo
nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết

cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ,…phải công bằng và khoa học là
nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về
lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi
trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện,
thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với cơng việc. Vì vậy, vấn đề tạo động
lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng
mức và kịpt h ờ i .
Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm đã có nhiều cố gắng
trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của cơng ty hiện nay vẫn
cịn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải
quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn
trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài:“ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
cổphần Điện tử Hồ Gươm”làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.

1


2. Tổng quan nghiêncứu

Nguồn nhân lực của mỗi công ty được coi là tài sản vô cùng quý giá. Do đó, các nhà
quản trị ln đặc biệt quan tâm tới nguồn lực của cơng ty mình. Đây chính là đề tài
thường xuyên được chú trọng và quan tâm. Ta thấy rõ, đãi ngộ nhân lực là một nội
dung hết sức quan trọng trong công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động. Vấn đề đãi ngộ nhân sự luôn luôn thu hút sự quan
tâm của khá nhiều tác giả trên thế giới và ViệtNam.
Theo giáo trìnhHarvard Business School(2003), là cuốn sách của Đại học Harvard
(Mỹ) bàn về vấn đề chiêu mộ và đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế. Cả bộ cuốn
sách đã đề cập đến nhiều vấn đề, trong đó nối lên các hướng giải pháp nhằm đạt hiệu
quả trong kinh doanh và cập nhật nhiều kinh nghiệm quý báu, thực tiễn về mọi mặt
trong quản lý, kinh doanh và đãi ngộ người tài. Cuốn đặc biệt nhấn mạnh đến thử

thách mà doanh nghiệp gặp phải trong vấn đề tuyển dụng được nhân viên tài năng và
nuôi dưỡng sự tận tâm của họ trong khi làm việc, công tác đãi ngộ nên được thực hiện
ra sao và bằng cách nào để nhân viên tiếp tục được tài năng và trạng thái cống hiến
được duy trì liên tục như khi mới tuyển dụng. Các ý tưởng chính được bộ sách gợi ý
đề cập đến: cách thức hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, kỹ năng
giải quyết các thách thức về công tác nhân lực bên trong các doanh nhiệp, tổ chức, yếu
tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ để huấn luyện, đào tạo, kích thích phát triển các kỹ
năng thế mạnh với khả năng, mong muốn nhânviên...
Business Edge (2005), Mong muốn nhân viên có động lực làm việc hơn, chú trọng tới
những mục tiêu mà tổ chức và doanh nghiệp đang muốn hồn thành, doanh nghiệp có
nhiểu cách quản trị có thể tiến hành áp dụng như: diễn giải các nhân tố tác động làm
ảnh hưởng đến hành vi của những người cùng làm việc với nhau, nhận diện các công
thức để làm phong phú cơng việc, đề cao vai trị của người đứng đầu, tiên phong trong
việc tạo động lực làm việc cho thuộc cấp, giới thiệu một số kỹ năng làm đa dạng hóa
cơng việc để tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nguồn nhân lực trong
một tổ chức cần được thực hiện bắt đầu khi người lao động bước vào làm việc tới khi
người lao động ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: thu hút, duy trì
(sử dụng) và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang


tính lý luận vừa mang tính thực tiễn phục vụ cho quá trình đổ mới quản lý kinh tế xã
hội ở Việt Nam cũng như quá trình quản lý, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Trong bài viết “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lựccủa các doanh nghiệp thời kỳ
hậugia nhập WTO”của Hoàng Văn Hải (2011), tác giả đã chỉ ra khi gia nhập WTO,
không chỉ những thuận lợi mà đó cịn là những thách thức mà các doanh nghiệp phải
đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân lực trong tiến trình thực hiện các cam kết. Những
phân tích chuyên sâu này đã làm cơ sở giúp chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp
nhằm cập nhật làm mới chính sách đãi ngộ, nhằm giúp các doanh nghiệp gặt hái được

mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, đặc biệt trong bối cảnh thị trường
nhân lực đang có tính cạnh tranh gay gắt khi gia nhập WTO, hướng đến việc thay đổi
triết lý về chính sách đãi ngộ về tài chính như lương, thưởng, trợcấp.
Luận văn Thạc sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Hương Thảo (2017) về Một số giải
pháp đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần hố dầu Petrolimex. Đã trình bày chủ yếu
nghiên cứu đề tài tập trung vào các hình thức đãi ngộ tại cơng ty cổ phần hố dầu
Petrolimex, kết hợp việc phân tích kỹ lưỡng hiệu quả hoạt động đãi ngộ tương ứng đối
với các hình thức đãi ngộ đó, từ đó làm căn cứ thực tiễn để tác giả đưa ra đề xuất các
hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho yêu cầu của công ty.
Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước
trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, trường Đại Học Đà
Nẵng (2017). Tác giả đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những
đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số
khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài
lịng trong cơng việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối
với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động
lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc
quan liêu và cửa quyền;lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa
mang tính cạnh tranh trên thị trường, tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn
điệu, nhàm chán của cơng việc. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba
chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. Luận văn “Chính sách tạo
độnglựcchocánbộcôngchứccấpxã(nghiêncứutrênđịabàntỉnhNghệAn)”củaLê


Đình Lý,Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2020), Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được
những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát
triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa ra những phương thức
tạo động lực đối với đối tượng này. Tuy nhiên các cơng trình nghiên cứu trên chủ yếu
phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã
hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động.

Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Hà Nội (2019). Luận án đã đưa ra các giải pháp mang tính đa dạng cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam về công tác nguồn nhân lực. Các nội dung liên quan
đến tạo động lực cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như xây dựng hệ thống chính
sách, chiến lược cần thiết để phát triển nguồn nhân lực,hoàn thiện hoạt động đào tạo,
thực hiện phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chính sách thu hút và duy trì những
người lao động giỏi, hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả làm việc và xây dựng văn
hóa chung của doanh nghiệp đã cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho
nguồn nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp thuộc quy
mô vừa và nhỏ này của nền kinhtế.
Luận văn “Tạo động lực lao động tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Hịa Thọ” Nguyễn
Xn Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2019). Tác giả nghiên cứu lý luận và
thực tiễn công tác tạo động lực tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Hịa Thọ, đã đưa ra giải
pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc
hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của cơng ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày
giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng,tiến độ công việc,xây dựng
đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ cơng nhân viên tại
Cơng ty.
Luận văn “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính
Quốc gia (2020). Tác giả đã hệ thống hóa các lý luận về động lực,tạo động lực cho
người lao động. Luận án này cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa
các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các cơng
chức hành chính nhà nước. Trong những cơng cụ đó nhất thiết phải có các cơng cụ


trung tâm, làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực Tuy nhiên, đối tượng
nghiên cứu ở đây là các nhóm cơng chức của các cơ quan hành chính nên có phần
khác biệt với đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, hoạt động

ngồi khía cạnh dịch vụ cơng của các cơ quan hành chính sựnghiệp.
Luận văn “Động lực làm việc của người lao động” của tác giả Trần Thị Huyền Trang
tại KLF, Trường Đại học Thương mại (2019). Luận án đã trình bày những cơ sở lý
luận chung và thực trạng về động lực làm việc của người lao động như khái niệm,
phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra được những ưu điểm đã đạt được, những vấn đề cịn tồn
tại và tìm ra ngun nhân để giải quyết. Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu,
điều tra bảng hỏi thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tác giả
đã đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
tại Cơng ty KLF như:hồn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với cán bộ cơng nhân
viên trong cơng ty, hồn thiện cơng tác lương và phúclợi.
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần dệt may
29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên, Trường Đại học Đà Nẵng(2019). Nội dung tác giả
đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại các
doanh nghiệp như khái niệm nhu cầu – lợi ích của người lao động, các học thuyết động
lực thúc đẩy, các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ...Về thực tế, qua
phân tích kết quả cơng tác tạo động lực và thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
cho người lao động tại Công ty CP dệt may 29/3, tác giả đã thấy được những ưu điểm,
nhược điểm như mức thu nhập bình quân của cán bộ, nhân viên hàng năm khá ổn định
và tăng liên tục, Công ty khá chú ý đến vấn đề phúc lợi, Công ty có quan tâm đến việc
đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ bằng việc tổ chức thường
xuyên các chương trình đào tạo, bồi dưỡng,bổ sung kiến thức mới và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Cơng ty như thực
hiện cơng tác phân tích cơng việc,hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc

Qua tìm hiểu các sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn trên mặc
dù các cơng trình khoa học này không đi sâu vào nghiên cứu và phản ánh cụ thể
vấn đề đãi ngộ nhân lực, nhưng các cơng trình này đã đề cập đến các khía cạnh

khác nhau trong lý luận cũng như trong phản ánh tình hình thực tiễn các vấn đề
liên quan đến đãi ngộ nhân lực trong các thời điểm hiện khác nhau của nền kinh
tế, với những thơng tin hữu ích mà các cơng trình này đem lại đã giúp ích rất
nhiều cho tác giả trong việc nhìn nhận và phân tích rõ nét hơn thực trạng đãi ngộ
nhân lực. Qua đây có thể thấy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác đãi
ngộ nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp ViệtNam.Tuy
nhiên khác với những đề tài đó tác giả đi sâu về nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại
doanh nghiệp trong ngành may, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng cụ
thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp là cơng trình nghiên cứu độc lập không
trùng lặp với các đề tài trướcđó.
Vì vậy việc nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
Điện tử Hồ Gươm” là vấn đề có tính cấp thiết giúp cơng ty tăng năng suất lao
động và ổn định nguồn nhânlực
3. Mục tiêu nghiêncứu
- Khái quát hóa vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động
- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
-Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị góp phần nhằm hồn thiện tạo động lực lao
động tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
4. Đối tượng và phạm vi nghiêncứu
a. Đối tượng nghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu:Tạo động lực lao động cho nhân viên trong doanh nghiệp.
b. Phạm vi nghiêncứu
- Phạm vi về nội dung:Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
- Phạmvivềkhônggian:Cácđơnvịcủa Côngty cổphầnĐiệntử HồGươm
- Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm
2019 đến năm2021.


5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của luận văn bao gồm: Phương pháp thu thập thông tin,

phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu.
5.1 Phương pháp thu thập thông tin
Nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả thu thập thông tin thứ cấp
và thông tin sơcấp
Về thông tin thứ cấp:
+ Tổng hợp, chọn lọc và phân tích các thơng tin từ các giáo trình, các sách chuyên
ngành và các tài liệu liên quan như luận văn, luận án nghiên cứu đi trước, đã được
nghiên cứu về tạo động lực lao động nhằm mục tiêu làm rõ cơ sở lý thuyết liên quan
đến đề tài.
+ Thống kê các báo cáo liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, tạo
động lực lao động nhằm làm rõ thực trạng tạo động lực lao động tại công ty
Nguồn thông tin sơ cấp:
Cách thức tiến hành khảo sát được thực hiện dưới điều tra bảng hỏi số phiếu phát ra
150 phiếu thu về 150 phiếu hợp lệ. Nội dung khảo sát: các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc, mức độ hài lịng với cơng việc của người lao động cụthể:
+ Khảo sát 150 nhân viên, người lao động tại công ty thông qua gặp gỡ, trao đổi những
vấn đề cần nghiên cứu về tạo động lực lao động để họ tham gia ý kiến.
Người được điều tra sẽ trả lời theo mẫu câu hỏi nhằm mục đích để xác định xem công
tác Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm được đánh giá như
thế nào.
Tổng số phiếu thu về là 150 phiếu, kết quả điều tra tác giả sử dụng phần mềm Excel để
xử lý, tổng hợp kết quả.Các kết quả điều tra được thể hiện trong các bảng số liệu của
chương 3.


Tác giả xử lý số liệu dưới dạng bảng biểu trên phần mềm Excel và thống kê theo từng
năm
+ Đối với nguồn số liệu sơ cấp: Tác giả sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung
bình của kết quả khảo sát dữ liệu. Sau khi khảo sát xong, tác giả sẽ sử dụng phần mềm
Excel để nhập liệu và tính tốn điểm trung bình. Dựa trên kết quả tính tốn điểm trung

bình sẽ cho thấy được mức độ đồng ý của đối tượng phỏng vấn về từng câu hỏi khảo
sát.
Trong luận văn, tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các
mức độ đánh giá của khách hàng theo quy ướcsau:
1

Rất

hàilịng2

khơng
Khơng

hàilịng
3 Bìnhthường
4 Hàilịng
5 Rất hàilịng
5.2 Phương pháp phân tích thơngtin
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo
động lực lao động tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu,
sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong
Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân
tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo bộ phận,
nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và
ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của cơng ty. Nhằm thu thập thêm những
thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được.

Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự
báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó
đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực tại
Công ty cổ phần Điện tử HồGươm.
6. Kết cấu luậnvăn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được cấu trúc với 3 chương nội
dung chính sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Chương2.Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ
Gươm
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ
Gươm


CHƯƠNG 1CƠSỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG CHO DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanhnghiệp
1.1.1

Khái niệm động lực và tạo động lực laođộng

1.1.1.1 Độnglực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân
lực” (2007), “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động công
chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào
đó.” [1]
Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng

như bản thân người lao động”.“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích

con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu suất cao”
[2].
Mỗi một con người đều có mong muốn được khẳng định bản thân, khẳng định giá trị
của bản thân mình, được thành cơng trong cơng việc trong cuộc sống và hơn nữa là có
thu nhập để đảm bảo cuộc sống, đảm bảo những nhu cầu của bản thân. Mỗi người ở
những vị trí xã hội khác nhau và với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
mong muốn khác nhau vì vậy nhà quản trị cần phải có những tác động khác nhau đến
mỗi người lao động công chức để tạo động lực cho người lao động cơng chức, khi có
động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người sẽ hành động tích cực, năng suất cao từ đó sẽ
mang lại hiệu quả cao và ngược lại.
Động lực lao động trong các tổ chức khoa học là sự say mê trong nghiên cứu của
những người lao động công chức làm lĩnh vực tuyên truyền ln mong muốn tìm
những điều mới, hướng đi mới trong quá trình nghiên cứu bằng việc vận dụng kiến
thức chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn đưa ra những giải pháp, đề tài để giải quyết
các vấn đề cấp bách trong xã hội. Người lĩnh vực tuyên truyền hướng các nghiên cứu
vào mục đích phục vụ cộng đồng đó là động lực không những tạo nên giá trị về mặt xã
hội và tạo nên sự lan tỏa trong hoạt động nghiên cứu và đề tài nghiên cứu đạt được giá


trị cao nhất cũng chính là động lực của những người làm nghiên cứu trong tổ chức
khoahọc.
Nhu cầu:
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng
của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo như khái niệm trên
có thể thấy nhu cầu của mỗi một con người nó gắn liền với sự tồn tại và phát triển của
con người cũng như của cộng đồng và tập thể xã hội hơn nữa nhu cầu của con người
luôn luôn biến đổi, mỗi người khác nhau lại có những nhu cầu khác nhau, trong xã hội
việc thực hiện các nhu cầu khác nhau cũng tùy thuộc vào từng quan điểm của mỗi cá

nhân, khi nhu cầu chưa được thỏa mãn hay chưa được đáp ứng sẽ tạo cho con người
tâm lý căng thẳng và càng kiến cho con người ln ln phải tìm cách thỏa mãn hay
đáp ứng các nhu cầu đó. Người lao động cơng chức cũng như vậy họ bị thúc đẩy bởi
trạng thái mong muốn, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao để thỏa mãn những
mong muốn đó và ngược lại. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp tuy nhiên
hệ thống nhu cầu đó được chia ra thành ba nhóm nhu cầu chính đó là : hệ thống nhu
cầu về vật chất, hệ thống nhu cầu về tinh thần và hệ thống nhu cầu xãhội.
Lợi ích:
Theo quan điểm của C. Mác và Ph. Ăng-ghen, lợi ích được hiểu là “sản phẩm kết tinh
từ hoạt động của con người, liên quan và thỏa mãn nhu cầu nào đó của con người,
được đặt trong quan hệ giữa con người với con người”. Ngồi ra “Lợi ích là mức độ
đáp ứng nhu cầu về vật chất và tinh thần do công việc đó tại ra “ Như vậy lợi ích theo
khái niệm như trên sẽ được hiểu là thành quả mà người lao động công chức nhận được
bằng vật chất hay tinh thần mà người lao động công chức đạt được khi tham gia vào
quá trình lao động, sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã
hội. Vì vậy lợi ích có vai trị vơ cùng to lớn trong hoạt động quản lý cũng như trong
hoạt động lao động sản xuất của con người, lợi ích giúp tạo ra động lực mãnh mẽ cho
các hoạt động con người, kiến cho con người ln phải tìm tịi sáng tạo hoạt động trí
não để có lợi ích và thỏa mãn nhu cầu của mình. Đối với các nhà lãnh đạo, các nhà
quảnlýcũngnhưnhàquảntrịkhitìmhiểucũngnhưnắmbắtđượctâmlývềlợiích


của người lao động cơng chức sẽ có những biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích
người lao động cơng chức làm việc hiệu quả đem lại năng suất cao trong công việc.
1.1.1.2.Động cơ:
Khái niệm về động cơ lao động: Động cơ lao động của người lao động công chức xuất
phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động công
chức như: nhu cầu về ăn, nhu cầu về uống, nhu cầu về ở , nhu cầu về đi lại, nhu cầu về
tôn trọng, v.v…
Với mỗi cá nhân khác nhau thì động cơ lao động lại khác nhau. Đối với những người

lao động công chức có động cơ lao động cao thì họ càng cố gắng nhiều hơn trong cơng
việc từ đó dẫn tới năng suất lao động cao và hiệu quả công việc cao. Ngược lại đối với
những người lao động công chức có động cơ lao động thấp hoặc ít thì năng suất cũng
như hiệu quả công việc của họ sẽ thấp.
Tạo động lực lao động
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động, cụ
thể là khi biết người lao động có những nhu cầu gì thì người quản lý có những chính
sách làm thỏa mãn những nhu cầu của họ, từ đó người lao động sẽ có động lực lao
động, như vây: " Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong
công việc "[3].
" Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp chính sách, cách ứng xử của tổ chức
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lịng hơn với cơng việc
và nỗ lực phấn đấu để đạt được được các mục tiêu của bản thân và tổ chức " [4].
Như các khái niệm trên thì tạo động lực là các phương pháp mà các nhà quản lý tạo ra
để khuyến khích, động viên nhằm hướng tới nhu cầu của người lao động từ đó điều
chỉnh hành vi của người lao động hướng theo mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Tạo động
lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những
tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động.