Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại trung tâm bưu chính sài gòn – công ty cổ phần bưu chính viễn thông sài gòn 52

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


BÁO CÁO KIẾN TẬP

Đề tài:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM BƯU CHÍNH SÀI GỊN –
CƠNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG SÀI GỊN

TP.HCM, tháng 06, năm 2020

i


BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


BÁO CÁO KIẾN TẬP

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM BƯU CHÍNH SÀI GỊN –
CƠNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG SÀI GÒN

TP.HCM, tháng 06, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

ii


Em xin cam đoan những gì em đã nêu trong phần báo cáo kiến tập là
hoàn toàn trung thực và chưa được cơng bố trong các cơng trình khác. Ngồi
ra trong bài đồ án cịn sử dụng một số thơng tin được lấy từ các nguồn khác
nhau, và đều có ghi trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu khơng
đúng như trên em xin hồn tồn chịu trách nhiệm về đề tài của mình.
TP.HCM, ngày 05 tháng 06 năm 2020
Sinh viên thực hiện

LỜI CẢM ƠN
iii


Để đạt được kết quả ngày hôm nay, em xin chân thành cảm ơn thầy
là người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, ủng hộ, hỗ trợ, truyền
thụ cho em những kiến thức quý báu và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong
suốt quá trình làm báo cáo kiến tập tại trường.
Qua thời gian kiến tập tại cơng ty Cổ phần dịch vụ bưu chính viên
thơng Sài Gòn, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến ... đã ln ln
giúp đỡ em để hồn thành bài báo cáo này được tốt nhất.

Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên tiếp xúc với công việc thực tế và
cịn hạn chế về nhận thức nên khơng thể tránh những thiếu sót khi tìm hiểu,
đánh giá và trình bày về công ty. Rất mong nhận được sự bỏ qua của cơng ty
và được sự đóng góp, giúp đỡ từ quý thầy, cô.
TP.HCM, ngày 5 tháng 06 năm 2020
Sinh viên thực hiện

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
iv


Họ và tên sinh viên: (1)

MSSV:

LỚP: 08DHQT3
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
……………………………………………

TPHCM, ngày 05 tháng 6 năm 2020
(Ký và ghi rõ họ tên)

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
v


Theo thứ tự ABC
SPT

Công ty cổ phần dịch vụ bưu chính viễn
thơng Sài Gịn

SGP

Trung tâm bưu chính Sài Gịn

HĐQT

Hội đồng quản trị

GĐ

Giám đốc

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
vi

Danh mục các hình ảnh
Hình 1.1: Logo Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Bưu chính Viễn thơng Sài Gịn
Hình 1.2: Nơi kiến tập


Danh mục các sơ đồ
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.2 Bộ máy tổ chức của Trung Tâm Dịch Vụ Bưu Chính Viễn Thơng
Sài Gòn



Danh mục các bảng
Bảng 1.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của năm 2018 so với năm
2019

vii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.Lý do kiến tập:........................................................................................... 1
2.Mục tiêu kiến tập: ..................................................................................... 1
3.Phạm vi kiến tập: ...................................................................................... 1
4.Phương pháp tiếp cận công việc: ............................................................. 2
5.Bố cục bài kiến tập:................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BƯU
CHÍNH VIỄN THƠNG SÀI GỊN. ............................................................... 3

1.1 Khái qt về doanh nghiệp ................................................................... 3
1.1.1 Thông tin chung ............................................................................... 3
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................... 4
1.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh ....................................................... 6
1.2 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp................................................................ 6
1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ........................................................................ 6
1.2.2 Nhiệm vụ của các phòng ban ........................................................ 10
1.3 Thơng tin về tình hình hoạt động của doanh nghiệp ........................ 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
TẠI TRUNG TÂM BƯU CHÍNH SÀI GỊN (SGP) .................................. 12
2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho nhân viên ..................................... 12
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................... 12
2.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động ......................................... 14
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại SGP ................ 17
2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực .................................................... 17
2.2.2 Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động
tại trung tâm ............................................................................................ 18
2.3 Giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại SGP .......................................... 18
2.3.1 Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực, thành công của nhân viên
................................................................................................................... 18
2.3.2 Ghi nhận những nhân viên xứng đáng ........................................ 19
2.3.3 Đãi ngộ công bằng .......................................................................... 19
viii


2.3.4 Lắng nghe những mối quan tâm cá nhân của nhân viên ........... 19
2.3.5 Cân bằng cuộc sống, công việc của nhân viên............................. 20
2.3.6 Đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên ................................... 20
2.3.7 Thúc đẩy tinh thần tạo động lực cho nhân viên.......................... 20
2.3.8 Trao đổi và bày tỏ quan điểm dễ dàng ........................................ 21

2.3.9 Tạo sự tin tưởng cho nhân viên .................................................... 21
2.3.10 Tạo môi trường làm việc năng động .......................................... 21
2.3.11 Đưa ra những phản hồi hữu ích ................................................. 22
2.3.12 Phân quyền cho nhân viên .......................................................... 22
2.4Các cách thức tạo động lực làm việc cho nhân viên .......................... 23
2.4.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công cụ tiền lương . 23
2.4.2 Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thành tích ........ 23
2.4.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến .......... 23
2.4.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công tác đào tạo..... 24
2.4.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng môi trường làm việc
................................................................................................................... 24
CHƯƠNG 3:TỔNG KẾT ............................................................................. 25
3.1 Nhận xét chung doanh nghiệp, công tác tạo động lực cho NLĐ ..... 25
3.2

Nhận xét công tác tạo động lực cho người lao động ...................... 25

3.3 Bài học kinh nghiệm ............................................................................ 26
3.3.1 Kiến thức......................................................................................... 26
3.3.2 Kỹ Năng .......................................................................................... 27
3.3.3 Kinh nghiệm ................................................................................... 27
KẾT LUẬN .................................................................................................... 28
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 29

ix


MỞ ĐẦU
1.Lý do kiến tập:
- Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là

hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con
người đóng vai trị quyết định. Trong một nền kinh tế thị trường với vô số
những biến đổi như hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì địi
hỏi những nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu
quả nhất. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp
động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm
việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định và giúp thu hút người có
năng lực đến với doanh nghiệp mình. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ
tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho
tổ chức, doanh nghiệp.
- Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng
suất lao động và tăng thu nhập lao động. Qua đó người lao động có cơ hội
được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt đông xã
hội như vui chơi, giải trí,…Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng
người lao động hiệu quả nhất, tổn ít chi phí nhằm nâng cao năng suất lao động
của các tổ chức, doanh nghiệp.
- Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao
động tại các tổ chức, vì vậy trong học phần kiến tập này em đã lựa chọn và
thực hiện đề tài: “ Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại
Trung tâm bưu chính Sài Gịn Cơng ty cổ phần dịch vụ bưu chính viễn
thơng Sài Gịn”
2.Mục tiêu kiến tập:
Mục tiêu của em trong đề tài này là làm rõ những cơ sở lý thuyết của tạo
động lực, tìm hiểu và phân tích sâu hơn những thực trạng, giải pháp, kết quả
mà SPT đã làm được, kèm theo những hạn chế mà thơng qua đó sẽ đưa ra một
số biện pháp nhằm khắc phục và phát huy tốt công cụ quan trọng này.
3.Phạm vi kiến tập:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Trung tâm bưu chính Sài Gịn (SGP) -Cơng ty CP Dịch
vụ Bưu Chính Viễn Thơng Sài Gịn (SPT)

1


4.Phương pháp tiếp cận công việc:
Để thu thập những thông tin, đưa ra dẫn chứng, luận cứ chính xác và giải
pháp mang tính thuyết phục, em đã sử dụng kết hợp những phương pháp
nghiên cứu sau:
• Phương pháp nghiên cứu tài liệu có sẵn
• Phương pháp điều tra: Quan sát, phỏng vấn
• Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh
5.Bố cục bài kiến tập:
Chương 1: Tổng quan về cơng ty cổ phần Bưu chính viễn thơng Sài
Gịn.
Chương 2: Thực trạng và giải pháp về tạo động lực cho nhân viên tại
SPG
Chương 3: Tổng kết.

2


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG SÀI GỊN.
1.1 Khái qt về doanh nghiệp
1.1.1 Thông tin chung
Công ty cổ phần dịch vụ bưu chính viễn thơng Sài Gịn (SPT) là cơng ty cổ
phần đầu tiên hoạt động trong lĩnh vực bưu chính viễn thông Việt Nam.
Tên gọi: Công ty cổ phần dịch vụ bưu chính viên thơng Sài Gịn.
Tên giao dịch đối ngoại: Saigon Post and Telecomunication Service
Corporation.

Tên viết tắt : SPT.
Trụ sở chính: 10 Cơ Giang, Phường Cầu Ơng Lãnh, Quận 1, TP.HCM.
Điện thoại: (+84 28) 5 444 9999, Fax: (+84 28) 5 404 0609
Email:
Website:
(Nguồn: www.spt.vn (2019), “Tổng quan về cơng ty”, )

Hình 1.1: Logo Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Bưu chính Viễn thơng Sài Gịn

Nơi kiến tập: Trung tâm Bưu chính viễn thơng Sài Gịn (SGP) trực
thuộc cơng ty cổ phần Bưu chính viễn thơng Sài Gịn (SPT).
Địa chỉ: 120 Ký Con, phường Nguyễn Thái Bình, quận 1, TP.HCM.
- Tel: (+84 28) 54 047 979.
- Website: www.sgp.vn.

3


Hình 1.2: Nơi kiến tập

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
1.1.2.1 Lịch sử hình thành
Được thành lập theo Quyết định 69/HĐQT.QĐTL/96 ngày 31/12/1996
của Hội đồng quản trị Công ty SPT. Trải qua 17 năm xây dựng và phát triển,
từ một đơn vị nhỏ với 24 nhân sự và một hệ thống vận hành đơn giản, mạng
lưới chỉ hoạt động tập trung ở một số thành phố lớn, đến nay SGP đã trở
thành một đơn vị CPN với hơn 500 nhân viên và sở hữu hơn 40 xe vận tải từ
0.5 tấn đến 8 tấn chạy dọc Bắc Nam. SGP tự hào đã xây dựng được mạng
lưới hoạt động độc lập và rộng khắp, với hơn 500 nhân sự và gần 70 Bưu cục
và đơn vị hợp tác phủ kín 63/63 tỉnh, thành, tăng trưởng hàng năm đạt 12%,

doanh thu năm 2013 đạt gần 120 tỷ đồng.
1.1.2.2 Qúa trình phát triển
8/2/1995 : Cơng ty cổ phần dịch vụ bưu chính viễn thơng Sài Gịn
(SPT) đươc thành lập theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại cơng văn số
7093/ĐMDN với số vốn điều lệ 50 tỷ đồng.
27/12/1995: Cơng ty chính thức được UBND TP.HCM cấp giấy phép
thành lập số 2914/GP.UB. SPT gồn 6 thành viên sáng lập là các công ty có
kinh nghiệm hoạt động kinh doanh ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
1996: Bắt đầu triển khai kinh doanh dịch vụ thiết bị viễn thơng và
chính thức cung cấp dịch vụ bưu chính, chuyển phát bưu phẩm trong nuớc và
quốc tế với thương hiệu Saigon Post (SGP).

4


1997 :Vượt qua nhiều khó khăn,thử thách với quyết tâm cao, SPT chính
thức cung cấp dịch vụ internet (ISP) với thương hiệu SaigonNet, trở thành
một trong bốn nhà cung cấp dịch vụ Internet đầu tiên tại Việt Nam.
1999: SPT vươn sang lĩnh vực sản xuất và liên doanh với công ty
Spacebel ( vương quốc Bỉ ) – phân viện CNTT tại TP.HCM thành lập công ty
TNHH phát triển phần mềm Sài Gịn ( SDC) để sản xuất, gia cơng phần mềm
và các giải pháp cơng nghệ thơng tin.
2001: Chính thức cung cấp dịch vụ VoIP với đầu số 177 dành cho điện
thoại đường dài trong nước và quốc tế.
2002: Đầu tư, triển khai và hòa mạng hệ thống cung cấp điện thoại cố
định; chính thức cung cấp dịch vụ điện thoại cố định.
2003: Trong lĩnh vực di động, SPT là đơn vị tiên phong trong việc
triển khai mạng điện thoại di động sử dụng công nghệ CDMA 2000-1x
EV-DO tại Việt Nam với thương hiệu S-Fone.
2006: Mạng di động S-Fone phủ sóng tồn quốc. Hợp tác với tập đồn

SingTel (Singapore) cung cấp dịch vụ V-Connect + (IP VPN). Tháng
12/2006: được cấp giấy phép thiết lập mạng viễn thông cố định quốc tế và
đường dài trên toàn quốc.
2007: SPT là thành viên của Hiệp hội Asia American Gateway (AAG).
2010: Chủ trương chuyển đổi mơ hình kinh doanh của Trung tâm STelecom là đơn vị quản lý mạng di động S-Fone, từ Hợp đồng Hợp tác Kinh
doanh (BCC - Business Cooperation Contract) sang Công ty liên doanh được
Thủ tướng phê duyệt về nguyên tắc vào tháng 8/2010.
2011: Tháng 12, S-Telecom được cấp giấy phép chuyển đổi sang hình
thức cơng ty liên doanh, trong đó SPT giữ cổ phần chi phối.
2012: Tháng 3, được Bộ Thông tin & Truyền thông đồng ý chuyển đổi
mạng thông tin di động từ công nghệ CDMA sang UMTS 850 (3G).
2014: Tháng 7, SPT ra mắt dịch vụ S-wifi, một giải pháp truyền thông
tiếp thị trên nền tảng mạng không dây băng thông rộng tại Việt Nam. Đây là
sản phẩm dịch vụ tiếp thị tiên tiến được xây dựng trên hạ tầng mạng wifi băng
thông rộng với khả năng tiếp cận hơn 1 triệu người dùng hàng tháng trên tồn
quốc.
2017: Đầu tháng 1/2017, SPT chính thức ra mắt dịch vụ Wifi Plus,
cung cấp giải pháp wifi marketing ưu việt cho các doanh nghiệp.

5


SPT đã được cấp đầy đủ các giấy phép quan trọng để đảm bảo hoạt động
bền vững trong ngành Bưu chính - Viễn thơng tại Việt Nam, trong đó: (1)
Giấy phép thiết lập mạng viễn thông cố định quốc tế và đường dài trên toàn
quốc; (2) giấy phép thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ thông tin di động
với công nghệ UMTS 850 (3G) là những giấy phép quan trọng nhất.
(Nguồn: Phịng TCHC,2019), “Lịch sử hình thành và phát triển”,
)
1.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

- Trung tâm bưu chính Sài Gịn (SGP) là đơn vị hoạch tốn phụ
thuộc Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Bưu chính Viễn thơng Sài Gòn
(SPT).
- SGP đảm nhiệm việc thực hiện triển khai các loại hình dịch vụ
bưu chính trong nước và quốc tế. Cùng với việc mở rộng mạng lưới
bưu cục, đơn vị hợp tác tại các thành phố lớn để phục vụ tốt các
dịch vụ cơ bản của một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bưu
chính, SGP đã tìm hiểu, giới thiệu và đang phục vụ khách hàng các
gói dịch vụ mới như: dịch vụ chuyển phát trong ngày, dịch vụ phát
hẹn giờ, dịch vụ phát dược phẩm, dịch vụ COD... được khách hàng
đánh giá cao.

1.2 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
- Hội đồng Quản trị
+ Ông Đặng Thành Tâm - Chủ tịch HĐQT
+ Ông Phan Anh Tuấn - Phó Chủ tịch HĐQT
+ Ơng Phạm Nhớ Hồng Thương - Phó Chủ tịch HĐQT
+ Ơng Nguyễn Thế Định - Thành viên HĐQT
+ Ơng Hồng Sĩ Hóa - Thành viên HĐQT kiêm Tổng Giám đốc
+ Bà Nguyễn Cẩm Phương - Thành viên HĐQT
+ Bà Ngô Thị Phương Thủy - Thành viên HĐQT
6


- Ban Kiểm soát
+ Bà Nguyễn Thị Sương - Trưởng Ban Kiếm sốt
+ Ơng Lê Nguyễn Hồng Anh - Thành viên Ban Kiểm sốt
+ Ơng Trần Anh Dũng - Thành viên Ban Kiểm soát
+ Bà Nguyễn Ngọc Cát Tường - Thành viên Ban Kiểm sốt

- Ban Điều hành
+ Ơng Hồng Sĩ Hóa - Tổng Giám đốc
+ Ơng Lê Quang Triệu - Phó Tổng Giám đốc
+ Bà Nguyễn Thị Kim Thoa - Kế tốn trưởng
- Khối tham mưu
+ Phịng Dự án - Đầu tư;
+ Phòng Kế hoạch - Kinh doanh;
+ Phòng Hành chính - Quản trị;
+ Phịng Kỹ thuật Cơng nghệ;
+ Phịng Cơng nghệ Thơng tin;
+ Phịng Tổ chức - Nhân sự;
+ Phịng Kế tốn - Tài chính;
+ Ban Kiểm tốn Nội bộ;
+ Ban Pháp chế.
+ Ban Phát triển Dự án.
+ Phòng - Ban chức năng khác.
- Khối trực tiếp kinh doanh
+ Liên doanh, Hợp tác kinh doanh, Tham gia góp vốn:
 Trung tâm Điện thoại Nam Sài Gòn (SST);
7


 Công ty TNHH Thông tin và Viễn thông Di động S-Telecom;
 Đơn vị Liên doanh Hợp tác kinh doanh khác.
+ Chi nhánh Công ty tại các tỉnh thành trong nước:
 Chi nhánh Công ty SPT tại Thành phố Hà Nội;
 Chi nhánh Công ty SPT tại Thành phố Đà Nẵng;
 Chi nhánh Công ty SPT tại Thành phố Cần Thơ;
 Chi nhánh tại 64 tỉnh thành trong cả nước.
+ Các Trung tâm chuyên doanh trực thuộc:

 Trung tâm Điện thoại SPT (STC);
 Trung tâm Bưu chính Sài Gịn (SGP);
 Trung tâm Viễn thông IP;
 Trung tâm Dịch vụ Viễn thông SPT (STS);
 Trung tâm Phát triển Kinh doanh S-wifi;
 Các Trung tâm chuyên doanh khác.
+ Văn phòng đại diện nước ngoài:
 Hong Kong.
(Nguồn: www.spt.vn (2019), “Cơ cấu tổ chức”, )

8


Hội Đồng Quản Trị

Ban Kiểm Soát

Khối Tham
Mưu

Ban Điều Hành

Khối Trực Tiếp Kinh
Doanh

Liên

Các Trung Tâm

Doanh-

Chi Nhánh Công Ty Tại

Tham Gia

Các Tỉnh Thành

Góp Vốn

Trực Thuộc

Trung Tâm Dịch Vụ
Viễn Thơng SPT
Chi Nhánh Tại Hà Nội

Trung Tâm
Điện Thoại
Nam Sài
Gịn

Trung Tâm Viễn
Thơng IP

Chi Nhánh Tại Cần
Thơ

Trung Tâm Điện
Thoại SPT

Công Ty

Chi Nhánh Tại Đà

S-Telecom

Nẵng

Trung Tâm Bưu Chính
Sài Gịn SPT

Đơn vị kinh
doanh khác

Chi Nhánh Tại 64 Tỉnh

Trung Tâm Phát Triển

Thành Khác

Kinh Doanh S-WiFi

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
* Nguồn: Phòng TCHC, 2020
9


Tổng Giám Đốc

Giám Đốc

Phịng

Phịng

Hành

Kinh

Chính-

Doanh

Nhân Sự

Phịng
Phịng
Kế Tốn

Dịch Vụ
Vận
Chuyển

Sơ đồ 1.2: Bộ máy tổ chức của Trung Tâm Dịch Vụ Bưu Chính
Viễn Thơng Sài Gịn
1.2.2 Nhiệm vụ của các phịng ban
- Phịng hành chính nhân sự: tổ chức quản lý lao động, thống kê số
lượng công nhân viên chức, lập kế hoạch nhân sự, kế hoạch đội ngũ cán bộ
chủ chốt phục vụ các nhu cầu quản lý của trung tâm...
- Phòng kế hoạch kinh doanh: xây dựng chiến lượ, nghiên cứu thị
trường, thống kê số liệu nắm bắt tình hình hoạt động của các đơn vị sản xuất

để đề xuất phát triển các loại hình kinh doanh phù hợp với xu thế phát triển
của xã hội và thị hiếu của khách hàng. Tổ chức công tác tiếp thị, quảng các về
những hoạt động kinh doanh của Trung Tâm nhằm tìm kiếm khách hàng.
- Phòng khai thác vận chuyển: tổ chức việc thực hiện đóng, chuyển thư
an tồn, bảo đảm chỉ tiêu thời gian và chi phí vận chuyển hợp lý...
- Phịng nghiệp vụ: nghiên cứu và xây dựng các quy trình, quy phạm
khai thác của các Bưu cục Trung tâm , các bưu cục giao dịch, giữa các Bưu
cục với các bộ phận trong chu trình khai thác...
- Phịng điều vận xe: chịu trách nhiệm chung về công tác quản lý, điều
động tài xế và xe hoạt động đúng mục đích và có hiệu quả. Lên lịch cơng tác
tuần, tháng cho các tài xế đi tỉnh nhận – phát hàng, thư từ , tài liệu...
10


- Phòng phát hàng thu tiền: thực hiện đúng quy định trong công tác
nhận, vận chuyển, phát hàng và thu tiền theo yêu cầu của khách hàng...
- Phòng chuyển phát thư báo: đảm bảo việc phát bưu phẩm, bưu kiện
đúng chỉ tiêu thời gian hồn trình. Theo dõi, quản lý số lượng bưu phẩm phát
sinh hằng ngày...

1.3 Thông tin về tình hình hoạt động của doanh nghiệp
So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa năm 2018 với năm 2019
Bảng 1.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của năm
2018 so với năm 2019
(Tên bàng để trên, các loại khác để dưới)
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Quý 2/2018
LK năm 2018
STT
Loại hình sản xuất

với quý
với LK năm
2/2019
2019
Doanh thu bán hàng và
1
Giảm 0.8%
Giảm 0.72%
cung cấp dịch vụ
Doanh thu thuần về bán
2
Giảm 0.79%
Giảm 1.4%
hàng và CCDV
Lợi nhuận gộp về bán
3
Tăng 2.1%
Giảm 0.97%
hàng và CCDV
Doanh thu hoạt động tài
4
Tăng 1.06%
Tăng 1.06%
chính
5
Chi phí tài chính
Giảm 0.94%
Giarm 0.98%
6
Chi phí bán hàng

Giảm 0.96%
Tăng 1.56%
Chi phí quản lý doanh
7
Giảm 0.74%
Giảm 0.81%
nghiêp
Lợi nhuận thuần từ hoạt
8
Tăng 2.63%
Tăng 1.46%
động kinh doanh
9
Lợi nhuận khác
Tăng 4.3%
Giảm 0.84%
10
11

Tổng lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
TNDN

11

Tăng 2.71%

Tăng 1.44%

Tăng 2.71%

Tăng 1.44%


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM BƯU CHÍNH
SÀI GỊN (SGP)
2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho nhân viên
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Nhu cầu và thõa mãn nhu cầu
Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người muốn thõa mãn
về một cái gì đó hay một điều gì đó và muốn được đáp ứng, gắn liền với sự
tồn tại và phát triển của con người.
Có 2 nhóm nhu cầu:
+ Nhu cầu về vật chất: Gắn liền với những mong muốn về vật chất để
tồn tại và phát triển của con người
+ Nhu cầu về tinh thần: gắn hiền với sự hài lòng thõa mãn về tâm lỳ
của con người.
Ngày nay việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động là một cách
tiếp cận hiệu quả để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thõa mãn
nhu cầu của người lao động trong xu hường kinh tế ngày càng phát triển mạnh
mẽ, việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, chuyên nghiệp thân
thiện để người lao động có thể an tâm làm việc, cống hiến công sức cho
doanh nghiệp, và tự nguyện muốn gắn bó trung thành với doanh nghiệp. Thõa
mãn nhu cầu của con người bao gồm việc thõa mãn các điều kiện về vật chất
và tinh thần trong những hồn cảnh kinh tế, văn hóa và xã hội nhất đinh.
2.1.1.2 Động lực
Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc
đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu
quả cao, và có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của

họ. Động lực có thể có ở dạng có ý thức và vô thức.
Động lực là sự thôi thúc khiến con người hành động chính vì thề mà có
ảnh hưởng mạnh mẽ, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc có thể xấu . Một yếu tố
tạo động lực sẽ khơi dậy và định hường hành động. Có nghĩa khi được tạo
động lực, con người sẽ thôi thúc và hành động theo một số cách thức nào đó
để đạt được mục đích. Cũng phải biết rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất
12


và hiệu quả công việc tuy nhiên khi thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ thuộc
vào động lực mà nó còn phụ thuộc vào nhiều khả năng khác như khả năng của
người lao động, phương tiện công cụ để thực hiện công việc. Khi các nhân tố
khác không thay đổi thì lúc này động lực sẽ giúp năng suất hiệu quả cơng việc
cao hơn.
2.1.1.3 Tạo động lực lao động
Có nhiều khái niệm tạo động lực lao động , mỗi một khái niệm có một
quan điểm khác nhau nhưng điều làm rõ được bản chất của động lực lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân sự của hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân: “ Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức” { 7,tr.34}
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động” {8,tr.89}
Vậy động lực trong lao động chính chính là sự nổ lực, là sự cố gắng từ
chính bản thân mỗi người lao động mà có. Mục tiêu của các nhà quản lý là
phải tạo được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất , tinh thần phục vụ tốt nhất cho tổ chức.

Khái niệm tạo động lực lao động.
Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “ Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” {8,tr.91}.
Phải tìm cách tạo ra được động lực lao động để cho người lao động làm
việc hiệu quả. Cần tìm hiểu và xác định hệ thống các mục tiêu quan trọng
khiến người lao động làm việc từ đó có thể tạo được động lực cho người lao
động, thúc đẩy động cơ lao động từ họ.
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao
động làm việc bởi vì có thu nhập mới giúp người lao động có tài chính để
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu cho cuộc sống củ bản thân họ và gia đình, đảm
bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mục tiêu mà người lao độngmong muốn
tự hoàn thiện bản thân mình thơng qua các hoạt động đào tạo, các hoạt động
văn hóa xã hội.
13


Mục tiêu thõa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào
các hoạt động xã hội để tự khẳng định được bản thân mình.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được
những mục tiêu của mình.
2.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có
một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ
dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:
2.1.2.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp
xếp theo thứ bậc như sau:
✓ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,
chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
✓ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
✓ Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
✓Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác cơng
nhận và tơn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.
✓Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các
thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng: khi mỗi
một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở
nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như
trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hồn toàn, nhưng
một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì khơng cịn tạo ra động lực.
Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào
sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

14


2.1.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của B. F.
Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các
tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có

xu hướng được lặp lại, cịn những hành vi khơng được thưởng (hoặc bị phạt)
sẽ có xu hướng khơng được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời
điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng
có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành
vi ngồi ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu
cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động,
người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành
tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự
nhấn mạnh các hình thức phạt.
2.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá
nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và
thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao
động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết
quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần
thưởng đối với người lao động.
2.1.2.4 Học thuyết công bằng
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong
tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận
được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao
động sẽ cảm nhận được đối xử cơng bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng
góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.
Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

15


2.1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong cơng việc
như:
✓ Sự thành đạt.
✓Sự thừa nhận thành tích.
✓ Bản chất bên trong của công việc.
✓ Trách nhiệm lao động.
✓ Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về cơng việc và về nhu cầu bản thân của người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự
thỏa mãn trong cơng việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
✓ Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
✓ Sự giám sát công việc.
✓ Tiền lương.
✓ Các quan hệ con người.
✓ Các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản

tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà
nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực
tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động
đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.

16