nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hình thành một số chính sách di chuyển nhân lực khoa học và công nghệ

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN
______________________________________





ĐỀ TÀI CẤP BỘ
BÁO CÁO TỔNG HỢP






TÊN ĐỀ TÀI:
NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHO VIỆC HÌNH THÀNH MỘT
SỐ CHÍNH SÁCH DI CHUYỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIỮA
VIỆN NGHIÊN CỨU – TRƯỜNG ĐẠI HỌC – DOANH NGHIỆP KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ Ở VIỆT NAM









Nhóm thực hiện chính Đề tài:

ThS. Nguyễn Thị Minh Nga, CNĐT
TS. Nguyễn Văn Học
ThS. Trần Chí Đức
ThS. Hoàng Văn Tuyên
ThS. Nguyễn Lan Anh
ThS. Nguyễn Thị Minh Hạnh
ThS. Nguyễn Việt Hòa
ThS. Vũ Cảnh Toàn


8000

Hµ Néi – 12/2009


2
MỤC LỤC

MỤC LỤC 2
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP 4
CÁC TỪ VIẾT TẮT 5
MỞ ĐẦU 6
CHƯƠNG I. CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT 9
1.1. Một số khái niệm 9
1.1.1. Nhân lực KH&CN 9
1.1.2. Di chuyển nhân lực KH&CN 11
1.1.3. Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 13
1.2. Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN 14
1.3. Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN 16
1.3.1. Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ 16

1.3.2. Tạo điề
u kiện thuận lợi cho đổi mới 17
1.3.3. Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship) 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 20
1.4.1. Các yếu tố bên trong 20
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài 23
1.5. Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN 27
1.6. Bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 28
1.6.1. Toàn cầu hóa 28
1.6.2. Tái cơ cấu nền kinh tế quốc gia 29
1.6.3. Đầu tư ra nước ngoài 29
1.6.4. Cơ cấu tổ
chức và các mẫu hình công việc thay đổi 29
1.6.5. Sự phát triển như vũ bão của KH&CN 30
1.6.6. Xu hướng quốc gia về KH&CN 30
1.6.7. Xu thế chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia 30

CHƯƠNG II. KINH NGHIỆM NƯỚC NGOÀI 32
2.1. Các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN trong nước 32
2.1.1. Môi trường và nội dung đào tạo 33
2.1.2. Hướng dẫn luận văn từ cả hai khu vực 33
2.1.3. Tạo cơ hội di chuy
ển 34
2.1.4. Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN 35
2.1.5. Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 36
2.1.6. Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại hành chính 36
2.1.7. Tăng cường hợp tác hàn lâm-công nghiệp 37
2.1.8. Di chuyển cán bộ được đưa vào trong tiêu chí đánh giá viện/trường 38
2.1.9. Hình thành mạng lưới hợp tác hàn lâm-DNV&N 38
2.1.10. Tài trợ cho đào tạo cán bộ 39

3
2.1.11. Các công cụ luật pháp 39
2.2. Biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế 39
2.2.1. Các biện pháp khuyến khích về tài chính (HRST inflow) 40
2.2.2. Các chính sách định cư đặc biệt (HRST inflow) 47
2.2.3. Các chính sách công nhận bằng cấp nước ngoài (HRST inflow) 49
2.2.4. Các dịch vụ hỗ trợ (HRST inflow) 49
2.2.5. Các chính sách tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow) 50
2.3. Nhận xét qua nghiên cứu kinh nghiệm nước ngoài 54

CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN 56
3.1. Phân tích thực trạng chính sách
ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 56
3.1.1. Môi trường và nội dung đào tạo 56
3.1.2. Tạo cơ hội di chuyển 59
3.1.3. Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN 66
3.1.4. Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 72
3.1.5. Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại “hành chính” 76
3.1.6. Tăng cường hợp tác viện-trường-DN 78
3.1.7. Chính sách thu hút cán bộ KH&CN từ nước ngoài 83
3.1.8. Chính sách tạo điều kiện học tập và nghiên c
ứu ở nước ngoài 86
3.1.9. Một số nhận xét 88
3.2. Phân tích thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN qua điều tra 88
3.2.1. Tổng quan về cuộc điều tra, phỏng vấn của Đề tài 88
3.2.2. Hiện trạng di chuyển nhân lực KH&CN 90
3.2.3. Các nhân tố khách quan tác động đến di chuyển 93
3.2.4. Các nhân tố chủ quan tác động đến di chuyển 98
3.2.5. Tác động/ảnh hưởng của việc di chuyển 99

3.2.6. Một số đề xu
ất chính sách điển hình từ các cơ quan điều tra 100

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112
CÁC PHỤ LỤC 114
Phụ lục 1. Tổng quan một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam về nhân lực và di
chuyển nhân lực KH&CN 114
Phụ lục 2. Danh sách các đơn vị điều tra, khảo sát của Đề tài 121
Phụ lục 3. Các thông tin cơ bản trong phiếu điều tra về di chuyển nhân lự
c KH&CN
giữa Viện-trường-DN KH&CN 123


4
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP

Danh mục các hình
Hình 1. Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 …………… ………………… 11
Hình 2. Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia … ………… 12
Hình 3. Các yếu tố ảnh hưởng tới di chuyển nhân lực KH&CN ………… ……27
Hình 4. Mục tiêu cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia …………………………… 31

Danh mục các bảng
Bảng 1. Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người) …….16
Bảng 2. Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế …………… …….19
Bảng 3. Lý do mà những người có bằng TS làm vi
ệc ở Mỹ 21
Bảng 4. Số lượng các chương trình khuyến khích về tài chính (HRST inflow) … 41

Bảng 5. Số chương trình tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow) 50
Bảng 6. Số lượt DN tham gia vào các chương trình KH&CN nhà nước (2001-05) 82
Bảng 7. Một số chỉ số đánh giá trao đổi/chuyển giao tri thức V-T-DNKH&CN 89
Bảng 8. Cán bộ và chi cho KH&CN của 20 DNKH&CN 90
Bảng 9. Số lượng các dự án NC&TK và ĐMCN (trung bình/năm) 90
Bảng 10. Cán bộ tham gia hợ
p tác với các tổ chức khác trong các dự án KH&CN 90
Bảng 11. Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi DN KH&CN (t/bình giai đoạn 2007-09) 91
Bảng 12. Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi viện (t/bình giai đoạn 2007-09) 91
Bảng 13. Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi trường (t/bình giai đoạn 2007-09) 91

Danh mục các hộp
Hộp 1. Một số chương trình tiêu biểu thu hút cán bộ KH&CN nước ngoài 41
Hộp 2. Một số chương trình tiêu biể
u tạo điều kiện nghiên cứu nước ngoài 51
Hộp 3. Một số điển hình hợp tác trường-DN về nội dung đào tạo 58
Hộp 4. Một số rào cản trong quá tình hình thành DNKH&CN 75

5
CÁC TỪ VIẾT TẮT
CĐ/ĐH cao đẳng, đại học
CGCN chuyển giao công nghệ
CNC công nghệ cao
CNH-HĐH công nghiệp hóa – hiện đại hóa
CNSH công nghệ sinh học
ĐMCN đổi mới công nghệ
DN doanh nghiệp
DNKH&CN doanh nghiệp khoa học và công nghệ
DNV&N doanh nghiệp vừa và nhỏ
GD&ĐT giáo dục và đào tạo

HĐBT hội đồng bộ trưởng
HRST nhân lực khoa học và công nghệ
IPR quyền sở hữu trí tuệ
KH&CN khoa học và công nghệ
KT-XH kinh tế - xã hội
NC&TK nghiên cứu và triển khai (R&D)
NCV nghiên cứu viên
NĐ Nghị định
NGO tổ chức phi chính phủ
NSNN ngân sách nhà nước
SHTT sở hữu trí tuệ
SX-KD sản xuất – kinh doanh
TCH toàn cầu hóa

6
MỞ ĐẦU
Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung, chính sách khuyến
khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng là một trong những hợp phần quan trọng
của chính sách đổi mới (innovation policy). Trong bối cảnh toàn cầu hóa (TCH) và hội
nhập kinh tế quốc tế thì chính sách di chuyển (mobility) nhân lực KH&CN càng nhận
được nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như chính phủ các
nước. Theo quan điểm của chính sách đổi mới (OECD, 1999) di chuyển nhân lực
KH&CN quan trọng là vì: (i)
Đầu tư vào con người là yếu tố chủ yếu để tăng trưởng và
đổi mới. Sự phát triển ổn định và bền vững của khoa học và quá trình đổi mới phụ thuộc
vào nguồn nhân lực KH&CN được đào tạo có chất lượng cao; (ii) Việc chia sẻ nhân lực
KH&CN trong các doanh nghiệp (đặc biệt trong DNV&N) có tác động quan trọng đối
với việc tạo ra và sử dụng sản phẩm mới, quy trình mới. Nhân l
ực KH&CN chính là
người giúp DN thích nghi và ứng dụng tri thức mới từ các kết quả nghiên cứu cơ bản

nhằm ứng dụng và giải quyết các vấn đề về mặt công nghệ, đồng thời làm tăng cường
năng lực học hỏi của DN; (iii) Di chuyển nhân lực KH&CN giữa các khu vực (viện
nghiên cứu - trường đại học – doanh nghiệp) chính là kênh quan trọng bậc nhất của
chuyên giao tri thức và công nghệ. Con người v
ới chữ hoa lớn, nhất là khi có tri thức sẽ
chính là trung tâm của kênh chuyển giao này
1
.
Chính vì sự quan trọng của vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN mà Mỹ, Canada,
các nước châu Âu, các nước Đông Bắc Á và kể cả một số nước trong khu vực Đông
Nam Á cũng đều có những nghiên cứu, thậm chí ban hành chính sách liên quan đến di
chuyển nhân lực KH&CN, tác động của TCH cũng như sự phát triển của KT-XH đối
với việc di chuyển nhân lực KH&CN.
Ở Việt Nam, tuy chưa có chính sách trực tiếp nào liên quan đến di chuyển nhân
lự
c KH&CN, nhưng cũng đã có một số chính sách gián tiếp tác động đến quá trình di
chuyển nhân lực KH&CN (ví dụ như các chính sách về cải cách hệ thống tổ chức

1
Chỉ có 2 con đường để vươn lên: phát minh ra một thứ và bán nó hoặc thành lập doanh nghiệp của chính mình.
Nhưng câu hỏi đặt ra là làm thế nào? Bạn là một giáo sư trong một tháp ngọc bị bỏ quên và bạn đã tìm ra công
thức huyền bí nhưng không biết làm gì. Bạn là một vừng sáng trong công nghiệp như một ngọn đèn trên đầu
nhưng bạn không biết làm thế nào để bật ngọn đèn đó lên? Muốn có được công thức khoa h
ọc đang bị quên?
Dễ thôi! Câu trả lời nằm ở Di chuyển! Bạn đưa ra ý tưởng và chia sẻ ý tưởng đó với mọi người! Tìm ra cá nhân
mà đang tìm kiếm những gì để hành động với ý tưởng đó.
(OECD, 2008)


7

KH&CN được thể hiện trong một số văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định
35/HĐBT (1992), Quyết định 782/TTg (1997), Nghị định số 115/2005/NĐ-CP (2005),
v.v… và đi kèm theo là những thay đổi trong chính sách tiền lương, chính sách khen
thưởng, đãi ngộ đối với cán bộ KH&CN). Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu liên
quan đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, trong giai đoạn
hiện nay có rất nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan tác động đến quá trình di chuyển
nhân lực KH&CN và hàng loạt vấn đề đặt ra cần nghiên cứu đối với chính sách quản lý
và phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam.
Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hình thành
một số chính sách di chuyển nhân lực KH&CN giữa viện nghiên cứu – trường đại học –
doanh nghiệp KH&CN ở Việt Nam” được triển khai. Mục tiêu nghiên cứu của Đề
tài
nhằm khuyến nghị một số chính sách tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN ở Việt
Nam, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về di chuyển nhân lực giữa các viện
nghiên cứu-trường đại học-DN KH&CN hiện nay. Ngoài các phương pháp khảo cứu tài
liệu từ nhiều nguồn tư liệu khác nhau, phân tích logic, phân tích so sánh… Đề tài đã rất
chú trọng đến việc điều tra, khảo sát cũng như l
ấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn và hội
thảo với các đối tượng nghiên cứu là các viện nghiên cứu, trường đại học và DN
KH&CN cũng như các nhà quản lý và hoạch định chính sách. Do khái niệm về nhân lực
KH&CN khá rộng theo OECD và UNESCO, xét khả năng nguồn lực và thời gian, Đề
tài chủ yếu tập trung vào nhóm nhân lực KH&CN giới hạn tại Hình 1 (Chương 1-các
vấn đề lý thuyết). Cũng như vậy trong phần điều tra, khảo sát
Đề tài chỉ nghiên cứu
những DN được xem là DN KH&CN (được xác định trong Chương 3-phần tổng quan
về cuộc điều tra, khảo sát).
Phù hợp với mục tiêu, phương pháp và giới hạn nghiên cứu trên, các nội dung
của Đề tài (ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị chính sách) được chia thành 3
chương như sau:

Chương 1. Các vấn đề lý thuyết. Chương này đưa ra một số khái niệm cơ bản
liên quan đến di chuy
ển nhân lực KH&CN, các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN,
vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực
KH&CN, đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN, và bối cảnh quốc tế và trong nước liên
quan đến di chuyển nhân lực KH&CN.
Chương 2. Kinh nghiệm nước ngoài. Chương này phân tích kinh nghiệm của một
số nước lựa chọn (Mỹ, châu Âu, châu Á) về các biện pháp tăng cường di chuyển nhân
lực KH&CN cả trong nước và nước ngoài, từ
đó rút ra một số gợi suy cho Việt Nam.

8
Chương 3. Thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN. Chương này tập trung phân
tích hệ thống các chính sách Việt Nam ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN và
thực trạng di chuyển thông qua số điều tra của 60 đơn vị thuộc 3 khu vực viện nghiên
cứu, trường đại học và DN KH&CN.
Trên cơ sở các nội dung nghiên cứu từ chương 1 đến chương 3, Đề tài đưa ra một
số khuyến nghị chính sách nhằm tăng cườ
ng di chuyển nhân lực KH&CN giữa viện-
trường-DN ở Việt Nam.
Đề tài này được thực hiện bởi chủ nhiệm đề tài Nguyễn Thị Minh Nga với sự
cộng tác của một số NCV trong Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN, một số cán bộ
của Bộ Khoa học và Công nghệ. Các tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Bộ
Khoa học và Công nghệ đã hỗ trợ về kinh phí cho chúng tôi hoàn thành Đề tài này. Lời
c
ảm ơn của tập thể tác giả cũng xin gửi tới một số đơn vị KH&CN, một số trường đại
học và một số DN KH&CN trên địa bàn Thủ đô Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh đã
dành thời gian và cung cấp cho chúng tôi nhiều số liệu, tư liệu cũng như những ý tưởng
bổ ích thông qua các cuộc tọa đàm, trao đổi ý kiến trong quá trình thực hiện Đề tài. Sẽ
là thiế

u sót nếu không nhắc đến sự giúp đỡ chân thành của Ông Hà Đức Huy, Bà Hoàng
Thị Bình, Bà Phạm Mai Anh và một số cán bộ khác của Viện Chiến lược và Chính sách
KH&CN cùng chúng tôi tham gia khảo sát thực địa và nhiều công việc hành chính cho
việc triển khai Đề tài. Lời cảm ơn cuối cùng của Chủ nhiệm Đề tài xin dành cho chồng
và con gái đã có nhiều giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như những hỗ trợ về tinh thần trong
suố
t quá trình thực hiện Đề tài này.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn Đề tài nghiên cứu không tránh khỏi
những thiếu sót. Tập thể tác giả xin hoan nghênh và trân trọng mọi ý kiến góp ý, bổ
sung cho sản phẩm của mình.

Hà Nội, tháng 12 năm 2009
Chủ nhiệm Đề tài

9
CHƯƠNG I. CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhân lực KH&CN
2
Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN (Human Resources for Science and
Technology – HRST) bao gồm những người sở hữu tri thức, những người này tham gia
trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng.
Hàm lượng tri thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể nhận được thông qua đào tạo
chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực KH&CN:
Thứ nh
ất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm 1995
với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc
gia cũng như các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp
ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: §49):

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN
3
;
- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.
Trên cở sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những
người: i) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; ii)
Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN
nào; iii) Chư
a tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương.
Cũng theo tài liệu này của OECD thì nhân lực KH&CN có thể chia thành 2 loại:
- Nhân lực KH&CN cấp độ đại học (University-level HRST) là những người hoàn
thành một trong các điều kiện: (i) Có bằng cao đẳng, đại học hoặc sau đại học về một
lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt được đ
iều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một
lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.
- Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level HRST) là những
người hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia các chương trình
học mức độ thấp hơn cao đẳng, đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt

2
Một số thuật ngữ tương tự thường xuất hiện trong các tài liệu nghiên cứu: nhân lực chất lượng (cao) ((Highly)
Qualified Manpower/Personnel); nhân lực kỹ năng cao (highly skilled), trí thức (talent), v.v.
3
Tốt nghiệp CĐ, ĐH ở đây tương đương với hoàn thành giáo dục mức độ thứ ba trong một lĩnh vực KH&CN (loại
5, 6 và 7 theo phân loại giáo dục quốc tế - ISCED).

10
được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có

trình độ tương đương.
Ngoài ra, OECD còn nhấn mạnh vào nhân lực NC&TK (R&D
Manpower/Personnel) và coi như một khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp của nhân lực
KH&CN. Nhân lực NC&TK được xác định như “tất cả những người làm việc trực tiếp
về NC&TK cũng như những người cung cấp các dịch vụ trực tiếp nh
ư người quản lý,
hành chính và thư ký NC&TK”. (i) Theo chuyên môn thì nhân lực NC&TK gồm các
nghiên cứu viên – RSE (những người có chuyên môn tham gia vào việc hình thành và
tạo ra tri thức, sản phẩm, qui trình, phương pháp và hệ thống mới cũng như quản lý các
dự án liên quan); Kỹ thuật viên và tương đương (những người mà công việc chính của
họ đòi hỏi tri thức công nghệ và kinh nghiệm trong một hoặc nhiều lĩnh vực kỹ thuật,
vật lý, khoa học sự sống hoặ
c khoa học xã hội và nhân văn. Họ tham gia vào NC&TK
bởi việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật liên quan đến việc áp dụng các
khái niệm, phương pháp hoạt động và thông thường dưới sự hướng dẫn của các nghiên
cứu viên. Các cán bộ tương đương thực hiện các nhiệm vụ NC&TK tương ứng dưới sự
hướng dẫn của các NCV). Cán bộ hỗ trợ khác (những người có kỹ năng, không có k
ỹ
năng, thư ký tham gia vào các dự án NC&TK hoặc trực tiếp phối hợp trong các dự án
đó). (ii) Theo bằng cấp chính thức (ISCED) thì nhân lực NC&TK gồm những người có
bằng tiến sỹ (PhD.), những người có bằng thạc sỹ và đại học dưới PhD., những người có
chứng chỉ đào tạo nghề và những người có bằng cấp kỹ thuật tkhác.
Thứ hai, theo UNESCO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…tổng s
ố
những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong
một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật
viên và nhân lực hỗ trợ…”. (i) Nhà khoa học và kỹ sư đề cập đến những người sử dụng
năng lực của họ để tạo ra tri thức khoa học, các nguyên lý kỹ thuật và công nghệ, có
ngh
ĩa là những người được đào tạo về KH&CN tham gia vào công việc chuyên môn về

các hoạt động KH&CN, những người quản lý cấp cao và những người hướng dẫn thực
hiện các hoạt động KH&CN (trong trường hợp các hoạt động NC&TK khái niệm này
đồng nghĩa với khái niệm nghiên cứu viên và trợ lý nghiên cứu viên hoạt động từ các
lĩnh vực khoa học tự nhiên đến các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn). (ii) Kỹ thu
ật
viên đề cập đến những người tham gia vào các hoạt động KH&CN, những người đã qua
đào tạo nghề hoặc đào tạo kỹ thuật trong một ngành tri thức hoặc công nghệ nhất định.
(iii) nhân lực hỗ trợ đề cập đến những người mà công việc của họ trực tiếp liên quan
đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, có nghĩa là các cán bộ hành chính, thư ký,
cán bộ có kỹ n
ăng, có ít kỹ năng và chưa có kỹ năng trong các nghề khác nhau và tất cả
các cán bộ hỗ trợ khác.

11
Như vậy, ở đây có một sự khác nhau về cách tiếp cận nhân lực KH&CN giữa
UNESCO và OECD. Khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO nhấn mạnh vào hoạt
động KH&CN (nghề nghiệp) không phân biệt bằng cấp, kể cả những cán bộ hỗ trợ cũng
được tính vào nhân lực KH&CN (những người này lại không được tính vào nhân lực
KH&CN trong định nghĩa của OECD). Ngược lại, những người có bằng cấp không
tham gia vào hoạt độ
ng KH&CN thì được tính vào nhân lực KH&CN theo OECD
nhưng lại không được tính vào nhân lực KH&CN theo UNESCO. Như vậy khái niệm
của OECD nhấn mạnh vào tiềm năng nhân lực KH&CN. Tùy từng ngữ cảnh và mục
đích thống kê mà sử dụng khái niệm của OECD hay UNESCO. Xét theo ý nghĩa và tầm
quan trọng trong thời gian hiện nay, nhóm nghiên cứu nhận thấy trước mắt tập trung nỗ
lực vào nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận của OECD và được mô tả như (Hình 1)
dướ
i đây.

Hình 1. Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995
1.1.2. Di chuyển nhân lực KH&CN
Thuật ngữ di chuyển nói chung (mobility) có thể xác định như là sự chuyển đổi
(movement) về mặt không gian hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến
công việc. Xét theo nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì bất kỳ một sự
chuyển đổi nào vào/ra một công việc đều được xem như
di chuyển.
Di chuyển nhân lực KH&CN có ý nghĩa hẹp hơn di chuyển nói chung vì nó liên
quan đến sự truyền đạt tri thức. Tri thức ngầm (tacit knowledge) được tích lũy trong
Chưa tốt nghiệp CĐ/ĐH,
làm việc trong
lĩnh vực KH&CN
Tốt nghiệp CĐ/ĐH,
làm việc trong
lĩnh vực KH&CN
Tốt nghiệp CĐ/ĐH,
không làm việc trong
lĩnh vực KH&CN
HRST theo nghề nghiệp
HRST theo bằng cấp

12
công việc trước đây và do đó di chuyển nhân lực KH&CN chú trọng đến sự thay đổi
trạng thái nhất định trong công việc (theo thời gian làm việc, trong tổ chức). Di chuyển
nhân lực KH&CN chỉ ra sự truyền bá, trao đổi hoặc tích lũy tri thức như thế nào trong
nền kinh tế. Di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt là những người có tinh thần đổi mới
(innovative) là nền tảng của hệ thống đổi mới qu
ốc gia (OECD, 1997, 1999).
Như vậy di chuyển nhân lực KH&CN là sự chuyển đổi công việc của một cá
nhân KH&CN giữa những người lãnh đạo khác nhau (thậm chí trong một tổ chức) hoặc

sự chuyển đổi tính chất công việc của chính cá nhân KH&CN đó.
Hai khái niệm thường xuất hiện trong các tài liệu về di chuyển nhân lực KH&CN
đó là tổng số nhân lực KH&CN (HRST stock) và dòng vào/ra nhân lực KH&CN (HRST
flow). Tổng số nhân lực KH&CN được xác định như s
ố lượng nhân lực ở một thời điểm
nhất định đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về nhân lực KH&CN (OECD, 1995, §107).
Dòng vào nhân lực KH&CN được xác định như số lượng nhân lực ở một thời điểm nhất
định đạt tới các điều kiện về nhân lực KH&CN (inflow). Ngược lại, dòng ra nhân lực
KH&CN được xác định như số nhân lực đáp ứng
điều kiện về nhân lực KH&CN nhưng
tới một thời điểm nhất định bắt đầu không đáp ứng điều kiện về nhân lực KH&CN
(outflow). Hình 2 dưới đây minh họa tổng số nhân lực KH&CN của một quốc gia và
các dòng vào/ra nhân lực KH&CN của quốc gia đó.


Hình 2. Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia

HRST inflows HRST outflows

Tổng số nhân
lực KH&CN
quốc gia

Có bằng CĐ/ĐH trở lên
ở giai đoạn đầu
Chưa có bằng CĐ/ĐH trở lên
nhưng đi theo ngành KH&CN
Những người di cư
có trình độ
Chưa có bằng CĐ/ĐH trở lên

rời khỏi ngành KH&CN
Những người di cư
Những người chết
Tổng số nhân lực KH&CN
(bắt đầu
giai đoạn t)
- Dòng ra
(trong
giai đoạn t)
= Tổng số nhân lực KH&CN
(kết thúc
giai đoạn t)
= Tổng số nhân lực KH&CN t=0,1,
(bắt đầu
giai đoạn t+1)
+ Dòng vào
(trong
giai đoạn t)

13
1.1.3. Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN
Trong các tài liệu nghiên cứu, đánh giá hay các văn bản chính sách về di chuyển
nhân lực KH&CN, thường gặp một số thuật ngữ sau:
Di chuyển nhân lực có kỹ năng cao (highly-skilled mobility): Đề cập đến sự di
chuyển của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm
(“mức độ thứ ba” theo OECD, 1995). Sự di chuyển này đề cập đế
n bất kỳ sự di chuyển
nào từ một ví trí trước đây đến một vị trí mới.
Chảy máu chất xám (brain drain/human capital flight): Chảy máu chất xám có
thể xuất hiện nếu có sự di cư của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt

nghiệp phổ thông 12 năm ra nước ngoài trong thời gian dài mà không được bù đắp bằng
tiền, công nghệ, đầu tư và thương mại. Sự chảy máu chất xám làm giả
m tăng trưởng
kinh tế qua việc lãng phí đầu tư vào hệ thống giáo dục trước đây và làm cạn kiệt tài sản
nhân lực quốc gia. Chảy máu chất xám có thể “dừng lại” khi những cá nhân có trình độ
như trên được cung cấp nhiều cơ hội việc làm và nhiều cơ hội để họ chứng minh năng
lực của họ.
Thu nạp chất xám (brain gain): Ngược với hiện tượng chả
y máu chất xám là thu
nạp chất xám. Thu nạp chất xám xuất hiện khi có một sự định cư quy mô lớn của những
cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm.
Lãng phí chất xám (brain waste): hiện tượng khi thị trường lao động của một
vùng, một quốc gia không đủ việc làm cho những người bản xứ có kỹ năng thì được gọi
là “lãng phí chất xám hay chất xám bị lãng phí”.
Lưu thông ch
ất xám (brain circulation): sự quay trở về của những người bản xứ,
cung cấp cho thị trường lao động của một vùng, một quốc gia này những người có kỹ
năng cao.
Trao đổi chất xám (brain exchange): Đề cập đến hiện tượng trao đổi những
người có kỹ năng cao giữa các vùng, quốc gia. Hiện tượng trao đổi chất xám xuất hiện
khi một vùng, một quốc gia mất đi nh
ững người lao động có kỹ năng cao nhưng lại
được bù đắp bởi những người có kỹ năng cao từ các vùng, quốc gia khác đến.
Toàn cầu hóa chất xám (brain globalization): Thương mại hàng hóa và dịch vụ
đôi khi đi kèm với sự di chuyển những người có kỹ năng (cao). Vấn đề toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế của các công ty đa quốc gia, xuyên quốc gia thường đi kèm với sự di
chuyển qu
ốc tế những người có kỹ năng (cao) của các công ty này.

14

Xuất khẩu chất xám (brain export): Là hiện tượng trong đó một số quốc gia đang
phát triển trên thế giới lại đi theo mô hình hoặc đào tạo và xuất khẩu lực lượng lao động
có kỹ năng cao, hoặc thông qua các chương trình hợp tác song phương. Mô hình này là
để thúc đẩy cán cân thanh toán quốc gia thông qua số ngoại tệ thu được, quay về nước
của những người có kinh nghiệm, thông qua chuyển giao tri thức và công nghệ, đầu tư
n
ước ngoài.
1.2. Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN
Di chuyển nhân lực KH&CN diễn ra dưới nhiều chiều hướng và mức độ khác
nhau. Phần này tập trung vào một số chiều hướng/hình thức di chuyển nhân lực
KH&CN chủ yếu:
Thứ nhất, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi tổ chức (HRST
organizational mobility), hình thức di chuyển này đề cập đến sự thay đổi việc làm (theo
dạng cam kết hợp đồ
ng) của các cá nhân, bất luận xảy ra trong nội bộ tổ chức hay giữa
các tổ chức (job-to-job mobility). Nghiên cứu của Becker (1964)
4
đã nhấn mạnh đến vai
trò của hình thức di chuyển này. Theo tác giả, khi cá nhân di chuyển trong nội bộ tổ
chức hoặc giữa các tổ chức thì những người này sẽ truyền đạt những kinh nghiệm mà họ
học hỏi được qua công việc từ vị trí cũ sang vị trí mới. Khi một cán bộ KH&CN di
chuyển sang một tổ chức mới thì tổ chức này có thể thu được nhiều lợi ích trong việc
hấp thu tri thức, công nghệ mới đi kèm với người này, thậm chí tăng cường năng lực
nghiên cứu của tổ chức mình. Chính vì vậy một tổ chức có thể lựa chọn một trong hai
cách tiếp cận: hoặc là đầu tư đào tạo cán bộ trong nội bộ tổ chức hoặc thuê/hợp đồng
với các cán bộ có kỹ năng bên ngoài. Ngược lại, di chuyển nhân lực KH&CN trong nội
b
ộ tổ chức cũng tăng cường khả năng học hỏi qua lại giữa các cá nhân, đồng thời thúc
đẩy sự hài hòa trong giải quyết công việc và hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi ngành/lĩnh vực (HRST

sectoral mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN từ một
ngành/lĩnh vực này sang một ngành/lĩnh vực khác. Quá trình di chuyển này có thể
xem
như một kênh chuyển giao công nghệ từ các ngành/lĩnh vực cung cấp công nghệ sang
các ngành/lĩnh vực sử dụng công nghệ. Hầu hết các đổi mới công nghệ xảy ra trong
ngành công nghiệp chế tạo, sự di chuyển nhân lực KH&CN từ ngành công nghiệp chế
tạo sang các ngành dịch vụ là minh chứng điển hình cho sự truyền bá các công nghệ có
phổ ứng dụng rộng.

4
Becker, Gary (1964), Human Capital. University of Chicago Press, Chicago.


15
Thứ ba, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra giữa các khu vực của nền kinh tế
(HRST national/ institutional mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực
KH&CN giữa các khu vực: các cơ quan chính phủ, các viện nghiên cứu/trường đại học
và DN. Hình thức di chuyển này cũng bao gồm cả lực lượng sinh viên vừa tốt nghiệp ra
trường tham gia vào các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế quốc dân. Đặc biệt sự di
chuyể
n nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu/trường đại học sang các DN có thể
xem như một kênh chuyển giao tri thức quan trọng, đóng góp tích cực cho việc nâng
cao năng lực KH&CN cho DN. Ngược lại, quá trình di chuyển nhân lực KH&CN từ các
DN sang các viện nghiên cứu/trường đại học đưa đến cho các viện/trường nhiều khám
phá và phát minh có tính thương mại hóa cao.
Thứ tư, di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế (HRST international mobility), hình
thức này đề cập đến sự di chuy
ển nhân lực KH&CN vào/ra một quốc gia trong một thời
gian nhất định. Các dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế có thể được bù đắp cho
sự thiếu hút nguồn nhân lực KH&CN của một quốc gia, một vùng hay thậm chí một

ngành. Di chuyển nhân lực KH&CN qua biên giới quốc gia có thể tạo điều kiện thuận
lợi cho chuyển giao tri thức và công nghệ giữa các quốc gia và thúc đẩy hình thành
mạng lưới liên kết quốc tế. Các yếu t
ố về lương, điều kiện làm việc, chính sách nhập cư
và nhiều yếu tố khác của một quốc gia đối với nhân lực KH&CN nước ngoài sẽ có ảnh
hưởng rất lớn đến việc thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân lực KH&CN quốc tế.
Liên quan đến khía cạnh di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế, một số hình thức
di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia với mức độ
phát triển khác nhau cũng
được phân biệt:
¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực
KH&CN giữa các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao).
¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực
KH&CN từ các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao) sang các quốc
gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp).
¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân l
ực
KH&CN từ các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp) sang
các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao).
¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực
KH&CN giữa các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp).

16
Bảng 1 dưới đây minh chứng cho số lượng và tỷ lệ các dòng di chuyển nhân lực
KH&CN giữa các quốc gia phát triển và quốc gia đang phát triển năm 2007.
Bảng 1. Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người)
Đến
Từ
Các quốc gia đang
phát triển

Các quốc gia thu
nhập cao
Tổng cộng
Các quốc gia đang
phát triển
73.9 (47%) 81.9 (53%) 155.8 (100%)
Các quốc gia thu
nhập cao
4.2 (12%) 30.6 (88%) 34.8 (100%)
Tổng cộng 78 (41%) 112.5 (59%) 190.5 (100%)
Nguồn: Ratha và Shaw, 2007 (Dữ liệu của University of Sussex và WB)

1.3. Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN
1.3.1. Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ
Tầm quan trọng của di chuyển nhân lực KH&CN xuất phát từ sự thể hiện của 2
loại tri thức: tri thức hiện (tri thức đã được mã hóa) và tri thức ẩn/ngầm. Mỗi loại tri
thức có tầm quan trọng khác nhau đối với đổi mới. Một vấn đề được công nhận rộng rãi
đó là việc sả
n xuất và truyền bá tri thức đã được mã hóa (các ấn phẩm khoa học, các
phát minh, sáng chế, v.v…) (Cowan and Foray, 1997). Tri thức ẩn được xem như một
thành phần bổ sung quan trọng của tri thức đã được mã hóa. Theo nghĩa rộng, tri thức
ẩn đề cập đến bất kỳ một loại tri thức nào không thể mã hóa và chuyển giao thông qua
tài liệu, ấn phẩm khoa học, bài giảng, hội thảo và các kênh thông tin khác. Theo nghĩa
hẹp, việc xác định tri thức ẩn tùy thu
ộc vào bối cảnh cụ thể – nhận thức của một người
về một hiện tượng hoặc sự vật, và sử dụng tri thức này nhưng không thể dễ dàng truyền
đạt nhận thức này cho người khác. Dưới đây là một số giải thích tại sao một số loại tri
thức không thể được mã hóa:
“… thành phần ẩn của tri thức chính là tri thức cần thiết để thự
c hiện thành

công một kỹ năng chưa có trước đó (kỹ năng đã được mã hóa) – hoặc những người thực
hiện không hoàn toàn nhận biết được tất cả những thứ ‘bí mật’ để thực hiện thành công
hoặc bởi mã ngôn ngữ chưa được phát triển để có thể giải thích rõ ràng.”
Đổi mới đòi hỏi quá trình học hỏi và tạo ra tri thức mới thông qua sử dụng, thích
nghi và hấp thu “nh
ững tri thức đã được khám phá trước”. Như vậy cả tri thức hiện và
tri thức ẩn là rất quan trọng cho đổi mới, đặc biệt khi tri thức ẩn (có thể xem là những
ngọn đuốc dẫn đường cho sự phát triển KH&CN). Cả 2 loại tri thức này phối hợp với
nhau và tạo ra những đổi mới. Ví dụ Zucker, 1998 đã bình luận rằng chỉ có tri thức của
kỹ thuật tái tổ
hợp DNA không đủ cho các nhà khoa học đưa đến sự bùng nổ về những

17
đổi mới trong công nghệ sinh học – “chính tri thức ẩn đi theo các nhà khoa học với sự
thiên tài và tầm nhìn để có thể đổi mới liên tục và xác định những tiến bộ của khoa học
và áp dụng những tri thức khoa học mới trong những lĩnh vực hứa hẹn nhất.”
Một thách thức quan trọng nhất đối với cả khu vực nhà nước và tư nhân (DN) là
làm thế nào để gia tăng ngày càng nhiều dung lượng tri thứ
c hiện và làm thế nào để chia
sẻ tri thức ẩn tại nơi làm việc và thông qua các vị trí khác nhau. Các nghiên cứu chỉ ra
rằng tri thức ẩn được chia sẻ hiệu quả hơn khi con người hoạt động trong một ngữ cảnh
xã hội chung với những giá trị, văn hóa và ngôn ngữ được chia sẻ mà tạo điều kiện cho
sự hiểu biết và xây dựng niềm tin. Đồng thời, tri thức ẩn cũng r
ất khó khăn để trao đổi ở
một khoảng cách xa.
Di chuyển nguồn nhân lực có kỹ năng, nhân lực KH&CN liên quan đến cả di
chuyển tri thức hiện và tri thức ẩn. Dòng di chuyển nhân lực KH&CN mạnh mẽ đến
những nơi mà tri thức hiện đã có và được sử dụng: những ví dụ điển hình đó là các sinh
viên ra trường đến làm việc tại các viện nghiên cứu, học viên cao học và NCS đến các
trườ

ng đại học nước ngoài hoặc các phòng NC&TK nổi tiếng. Sự di chuyển cũng là một
phương pháp quan trọng để chuyển giao tri thức ẩn. Trong một số trường hợp tri thức
này được trao đổi dưới hình thức phần thưởng, dưới hình thức lương hoặc những hình
thức trả công vật chất và tinh thần khác. Trong một số trường hợp trao đổi tri thức ẩn có
thể diễn ra thông qua sự lan tỏa tri th
ức, không có những phần thưởng trực tiếp đến
nguồn tạo tri thức ẩn này. Hình thức “bên ngoài” này – cá nhân, DN và các tổ chức
hưởng lợi từ những tri thức mới mà không phải “trả phí” – đây chính là những chủ đề
của cơ quan quản lý và hoạch định chính sách liên quan đến di chuyển cán bộ có tri thức
cao.
1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới
Di chuyển nhân lực KH&CN nói chung, di chuyển cán bộ công ngh
ệ nói riêng có
thể tạo ra những nguồn lực rất quan trọng cho đổi mới (công nghệ). Sự di chuyển này
tạo điều kiện thuận lợi cho những quyết định liên quan đến quá trình đổi mới. Điều này
lý giải tại sao các tổ chức có tính đổi mới cao thường đưa ra nhiều biện pháp khuyến
khích di chuyển nhân lực. Đặc biệt sự hợp tác với khách hàng, nhà cung ứng, các thể
chế h
ỗ trợ nhằm đảm bảo thông tin liên lạc và sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cơ quan,
tạo điều kiện cho việc ban hành các quyết định đổi mới. Di chuyển cán bộ hoặc tạm thời
hoặc lâu dài có thể đóng góp tích cực cho sự hợp tác giữa các cơ quan, và như một kết
quả, sự hợp tác thành công dẫn đến nhiều đổi mới thành công.


18
1.3.3. Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship)
Sự di chuyển nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu, trường đại học, DN sang
các DN khởi nghiệp (start-up) thể hiện sự di chuyển nhân lực KH&CN đặc biệt, rất hữu
ích cho đổi mới. Sự tương tác giữa cán bộ mới và cán bộ cũ xảy ra khi một cán bộ
chuyển sang một tổ chức mới với những ý tưởng mới được trao đổi, đàm phán v

ới
những người cũ, ngược lại những người mới với những ý tưởng khác nhau có thể học
hỏi được cách thức hoạt động của tổ chức và thích nghi với những điều kiện mới của tổ
chức này.
Đặc biệt, khi cán bộ KH&CN ra khỏi viện, trường, DN, mang theo những ý
tưởng mới để hình thành một DN mới (spin-off) có nhiều tiềm năng cho các hoạt độ
ng
đổi mới khác nhau. Sự rời khỏi viện, trường, DN của cán bộ KH&CN để thành lập DN
mới tác động tích cực đối với cả công nghệ và thị trường.
Những người mới xác định cơ hội, tiếp cận và tiếp tục phát triển các công nghệ
mới hoặc chưa được sử dụng rộng rãi và chuyển các công nghệ này thành các sản phẩm
hoặc dịch vụ đổi mới và
đưa ra thị trường. (i) về khía cạnh công nghệ: Bằng việc phát
triển năng lực trong các công nghệ này, các sáng lập viên của DN mới đóng góp để tạo
ra các năng lực nội tại (và cũng sẽ gia tăng năng lực tiếp thu của quốc gia đối với sự
phát triển tiếp theo trong lĩnh vực này); (ii) về khía cạnh thị trường: Việc đem các công
nghệ này đến thị trường gia tăng sự
nhận thức về việc sử dụng các công nghệ và tạo ra
việc áp dụng các công nghệ hiện hữu đối với ít nhất một nhóm người sử dụng (giới
thiệu các sản phẩm hoàn toàn mới, hoặc tạo điều kiện tiếp cận đến những sản phẩm
tương tự như những sản phẩm đang tồn tại).
Nhận xét: xét trên bình diện chung thì di chuyể
n nhân lực KH&CN có nhiều vai
trò tích cực như tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ, tạo điều kiện thuận lợi cho
đổi mới và tinh thần kinh thương. Tuy nhiên, xét ở một số khía cạnh thì di chuyển nhân
lực KH&CN cũng có những mặt tiêu cực và hạn chế nhất định. Chẳng hạn:
Ở quy mô tổ chức, nếu tổ chức tập trung nhiều nguồn lực cho đào tạo cán bộ,
như
ng sau đó họ không phục vụ tổ chức mà quyết định di chuyển đến tổ chức khác, nơi
khác và như vậy những chi phí đầu tư cho đào tạo cán bộ của tổ chức này sẽ không

được bù đắp. Bên cạnh đó, nếu có nhiều cán bộ rời khỏi tổ chức thì tổ chức sẽ gặp rất
nhiều khó khăn trong hoạt động, giảm bớt nhiều giá trị vô hình c
ũng như các mạng lưới
liên kết đã có của tổ chức. Tuy nhiên, sự di chuyển này vẫn xảy ra bên trong kho tri
thức KH&CN quốc gia và như vậy tổ chức khác lại được hưởng lợi từ sự di chuyển
nhân lực KH&CN này (tuân theo định luật bảo toàn).

19
Ở quy mô quốc gia, sự di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế cũng có những tác
động tích cực và hạn chế (brain circulation). Sự quay trở về nước của nhân lực
KH&CN sau một số năm sẽ mang theo tri thức, kỹ năng được tích lũy, các mối liên lạc
và hợp tác với các cơ quan KH&CN, cơ quan kinh tế nước ngoài và như vậy đóng góp
cho sự phát triển quốc gia. Không những thế, trong thời gian ở nước ngoài, những ng
ười
này có thể chuyển giao phần nào tri thức, công nghệ và kinh nghiệm của họ về nước
thông qua các chuyến về nước, tham gia vào các dự án, tham gia vào mạng lưới tri thức
quốc gia, hội tri thức chuyên ngành của nước mình ở nước ngoài (scientific diaporas) và
nhiều hình thức khác. Tuy nhiên, nếu có quá nhiều sự di chuyển nhân lực KH&CN ra
nước ngoài và không có những chính sách thu hút tri thức và công nghệ về nước thì sẽ
xảy hiện tượng chảy máu chất xám và như vậy sẽ
lãng phí nguồn lực quốc gia. Một khía
cạnh nữa cũng cần phải xem xét liên quan đến chính sách hồi hương của nhà nước, đó là
nếu một số cán bộ KH&CN có trình độ ở lại nước ngoài thì họ có thể sẽ được bổ nhiệm
vào một số vị trí cao nhất định, hoặc tiếp tục thực hiện những công trình hứa hẹn mà họ
đang theo đuổi. Bảng 2 dướ
i đây thể hiện những ảnh hưởng của di chuyển nhân lực
KH&CN quốc tế đối với cả nước có cán bộ KH&CN di cư và nhập cư.
Bảng 2. Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế
Nước có cán bộ KH&CN di cư: (+)
- Luồng tri thức và hợp tác được tăng

cường, sự quay trở về của những người bản
địa được đào tạo ở nước ngoài, quan hệ với
các đối tác nước ngoài được gia tăng;
- Cơ hội xuất khẩu công nghệ;
- Mang về những kỹ năng quản lý, nguồn tài
chính và khả năng tiếp cận với mạng lưới
toàn cầ
u;
- Khuyến khích những người bản địa học
hỏi những kỹ năng cao hơn;
- Việc xuất khẩu kỹ năng dẫn đến giảm rủi
ro/tăng tỷ lệ đầu tư vào giáo dục ở quy mô
cá nhân cán bộ KH&CN.
Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (+)
- R&D được tăng cường do được tăng cường những
cán bộ có tri thức cao;
- Tăng tinh thần kinh thương, đặc biệ
t trong những
lĩnh vực CNC;
- Luồng tri thức và sự hợp tác với nước ngoài;
- Thúc đẩy tính đa dạng và sáng tạo;
- Cơ hội xuất khẩu công nghệ;
- Sự tham gia trong các chương trình đào tạo;
- Bù đắp cho các giáo sư và NCV lớn tuổi;
- Điều tiết những lĩnh vực thiếu hụt lao động cần tri
thức cao;
- Những người có tinh thần kinh thương mới thúc đẩy
hình thành DN và việc làm;
- Nhữ
ng người mới có vai trò thu hút thêm những

người mới ở nước ngoài (dây chuyền).
Nước có cán bộ KH&CN di cư: (-)
- Chảy máu chất xám, mất năng lực sản
xuất do thiếu hụt những người có kỹ
năng (tạm thời).
Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (-)
- Có thể CGCN đến các đối thủ cạnh tranh nước
ngoài;
- Giảm khuyến khích những người bản địa học
hỏi những kỹ năng cao hơn trong một số lĩnh vực;
- Gia tăng sức ép
đối với một số trường.
Nguồn: OECD và Regets (2000)



20
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN. Tuy nhiên,
trong phần này chủ yếu tập trung vào di chuyển nhân lực KH&CN hoạt động nghiên
cứu-triển khai và đổi mới công nghệ. Việc phân chia các yếu tố bên trong và bên ngoài
cũng chỉ là tương đối vì nếu một số các yếu tố bên ngoài có lợi cho di chuyển thì các cá
nhân sẽ di chuyển và khi đó có vô hình chúng lạ
i trở thành các yếu tố bên trong và
ngược lại.
1.4.1. Các yếu tố bên trong
• Đặc trưng của nhân lực KH&CN
Các đặc trưng của nhân lực KH&CN như bằng cấp, kinh nghiệm, tuổi tác, giới
tính, số lượng các công trình và kết quả hoạt động, tinh thần kinh thương, mong muốn
di chuyển, … và nhiều đặc trưng chủ quan khác quyết định đến việc nhân lực KH&CN

có di chuyển đến nơi làm việc mới hay không. Ngoài ra, nghề nghi
ệp của mỗi cá nhân
cũng ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của cá nhân đó.
• Lương và thu nhập
Đây có thể một trong những lý do quan trọng nhất ảnh hưởng đến di chuyển nhân
lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng. Sự khác nhau về lương và thu nhập giữa
nơi đến và nơi đi là động lực cho sự di chuyển. Điều này càng thể hiện rõ trong những
phân tích về dòng di chuyển nhân lực KH&CN t
ừ những nước có thu nhập bình quân
đầu người thấp đến những nước có thu nhập bình quân đầu người cao hơn. Một minh
chứng điển hình đó là trào lưu di chuyển nhân lực từ châu Âu sang Mỹ, Canada, Úc và
New-Zealand cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX (thường được gọi là “kỷ nguyên di cư của
người châu Âu”).
• Môi trường và điều kiện làm việc
Một số nghiên cứu chỉ ra sự khác bi
ệt giữa khuyến khích di chuyển nhân lực nói
chung và khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng. Trong khi di chuyển
nhân lực nói chung thường tập trung vào các khuyến khích kinh tế mạnh và thường đi
kèm với những hoạt động kinh tế. Di chuyển nhân lực KH&CN có những khía cạnh
phức tạp riêng liên quan đến cơ hội nghiên cứu, điều kiện làm việc và tiếp cận với
những cơ sở hạ tầng KH&CN. Đây có thể là những nguyên nhân khá thuyết ph
ục cho
hiện tượng này. Với tư cách như một sinh viên, người ta nghiên cứu ở nước ngoài để
tiếp thu những phương tiện nghiên cứu, hệ thống đào tạo chất lượng để tối đa hóa cơ hội

21
làm việc của mình sau khi tốt nghiệp. Đối với những nhà khoa học có tên tuổi còn là cơ
hội để họ tương tác với các nhà khoa học tên tuổi quốc tế, theo đuổi các công trình ở
nước ngoài và nhiều yếu tố khác
5

. Nhiều quốc gia cũng có thể khuyến khích sinh viên
của họ học tập một thời gian ở nước ngoài, đặc biệt trong một số ngành khi mà đất nước
họ không đủ điều kiện để đáp ứng để giành được những tiêu chuẩn chất lượng thỏa mãn.
Ngoài ra di chuyển nhân lực quốc tế của những người có kỹ năng cao khác với
những nhân lực khác theo trình độ chuyên môn, kiểu công vi
ệc. Các kỹ sư và kỹ thuật
viên được thu hút bởi lương và điều kiện thị trường lao động, trong đó các NCV và nhà
khoa học được khuyến khích bởi bản chất công việc, môi trường nghiên cứu, kể cả danh
tiếng của nơi làm việc. Dưới đây (Bảng 3) là những lý do khiến những người có bằng
tiến sỹ đến Mỹ làm việc.
Bảng 3. Lý do mà những người có bằ
ng Tiến sỹ làm việc ở Mỹ
Các lý do Công dân
nhập quốc
tịch
Người nước
ngoài cư trú
lâu dài
Người nước
ngoài cư trú
tạm thời
Tổng
cộng
- Cơ hội giáo dục ở Mỹ 19,9 27,4 38,1 31,0
- Lý do liên quan đến gia
đình
32,5 10,7 4,2 10,7
- Cơ hội công việc và cơ
hội kinh tế
21,7 29,2 21,3 25,0

- Cơ sở hạ tầng khoa học
và chuyên môn trong lĩnh
vực quan tâm
21,1 30,1 35,6 31,3
- Lý do khác 4,8 2,6 0,7 2,1
Tất cả các lý do 100,0 100,0 100,0 100,0
Nguồn: OECD, 2008
Những điều kiện tốt về giao thông và thông tin liên lạc cũng tạo ra những dòng di
chuyển quốc tế đối với nhiều người. Những người này có thể giữ liên lạc thường xuyên
với gia đình, bạn bè và quay trở lại nước nhà tương đối nhanh chóng và dễ dàng, giảm
chi phí cá nhân cho cả những người di cư lâu dài và tạm thời.
• Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức ảnh hưở
ng đến mức độ hoạt động KH&CN và tất nhiên là
liên quan đến nhân lực thực hiện các hoạt động KH&CN đó. Ngay từ năm 1934 nhà
kinh tế học Schumpeter đã cho rằng các DN có quy mô lớn sẽ có lợi thế hơn các DN có
quy mô nhỏ trong việc đầu tư cho hoạt động KH&CN. Liên quan đến nhân lực KH&CN

5
Điển hình như trường hợp GS. Ngô Bảo Châu.

22
của DN, lý giải về sự khác nhau quy mô tổ chức Del Canto and González (1999) cho
rằng các DN quy mô lớn có khả năng thu hút đội ngũ cán bộ giỏi làm công tác nghiên
cứu; có khả năng phát triển các mạng lưới hợp tác nhân lực KH&CN quy mô lớn với
các cơ quan bên ngoài và nhiều lý do khác. Ngược lại, các DN quy mô nhỏ thì khả năng
tài chính đầu tư cho hoạt động KH&CN hạn hẹp và do đó khả năng huy động đội ngũ
nhân lực KH&CN cũng khó khăn, thời gian và nguồ
n lực để thúc đẩy các mạng lưới
hợp tác về KH&CN với các đối tác bên ngoài cũng hạn chế và nhiều lý do khác. Như

vậy có thể nói rằng ảnh hưởng của quy mô tổ chức lên hoạt động KH&CN nói chung và
nhân lực KH&CN nói riêng là rất phức tạp. Sẽ rất khó khăn để có thể đơn giản hoá
thành một nhận định cụ thể, điều này tuỳ từng quốc gia, vùng, ngành nghề và loại đổi
mới mà quy mô tổ chức có những ảnh hưởng khác nhau lên hoạt động KH&CN của tổ
chức nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng.
• Thương hiệu của tổ chức
Uy tín, thanh danh hay nói cách khác là thương hiệu của tổ chức cũng ảnh hưởng
rất lớn đến quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN. Các cá nhân thích làm việc cho
những tổ chức có uy tín lớn và thương hiệu mạnh. Điều này cũng đúng đối vớ
i các nhà
khoa học và NCV khi được làm việc trong các tổ chức có uy tín không những trong
nước mà cả nước ngoài.
• Sở hữu của tổ chức
Các tổ chức có chế độ sở hữu khác nhau (nhà nước, ngoài nhà nước, đầu tư nước
ngoài, phối hợp) thì sẽ có những quyết định khác nhau liên quan đến di chuyển nhân lực
KH&CN. Đặc biệt là trong hoàn cảnh Việt Nam điều này càng được thể hiện rõ. Trong
một số nghiên cứ
u và phân tích chỉ ra rằng so với các tổ chức thuộc các thành phần kinh
tế khác thì nhân lực KH&CN trong các tổ chức nhà nước ít có sự di chuyển nhân lực
KH&CN hơn.
• Chiến lược và kế hoạch của tổ chức
Mỗi tổ chức có những chiến lược và kế hoạch hoạt động khác nhau tuỳ theo lĩnh
vực, ngành nghề sản xuất-kinh doanh, từng giai đoạn phát triển cũng như tư tưở
ng của
Ban lãnh đạo tổ chức. Chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức sẽ quyết định đến
việc di chuyển nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng cũng như mức độ di
chuyển cán bộ vào/ra tổ chức.


23

• Ban lãnh đạo và tập thể tổ chức
Để khuyến khích những cán bộ có chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong và
ngoài tổ chức, nhiều Ban lãnh đạo đã đưa ra những khuyến khích vật chất và tinh thần
khác nhau phù hợp với từng tổ chức, cũng như những điều kiện thuận lợi khác cho
những cán bộ này tiến hành các công việc của mình để phục vụ tổ chức. Chẳng hạn đối
với khu vực DN, Ban lãnh đạo DN sẽ quyết định những vấn đề liên quan đến đổi mới và
hoạt động KH&CN. Những ông chủ có tinh thần kinh thương sẽ thúc đẩy sự tăng
trưởng nhanh chóng của DN. Những người này sẽ chấp nhận rủi ro và cố gắng nắm lấy
những lợi thế cơ hội. Để tăng cường hoạt động và tăng trưởng của DN những ngườ
i
quản lý này sẽ hoặc là huy động đội ngũ nhân lực KH&CN trong DN của mình hoặc là
tìm cách tuyển dụng mới, thuê nhà KH&CN của các tổ chức KH&CN khác để tiến hành
các dự án KH&CN và đổi mới phục vụ DN.
Một tập thể mạnh và đoàn kết, một môi trường làm việc thoải mái cũng là nơi thu
hút đối với đội ngũ nhân lực KH&CN từ nơi khác đến (“đất lành chim đậu”).
Ngoài ra, những chi phí cho sự di chuyển, tìm vi
ệc làm ở nơi đến, sự khác nhau
và ngôn ngữ và văn hóa, hệ thống giao thông, mạng lưới thông tin liên lạc cũng là
những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của nhân lực
KH&CN.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN đề cập ở đây
chủ yếu là cơ chế, chính sách hình thành môi trường thuận lợi tạo đ
iều kiện cho di
chuyển nhân lực KH&CN. Có 2 cách tiếp cận chính sách tạo môi trường thuận lợi cho
di chuyển nhân lực KH&CN: cách tiếp cận thứ nhất dựa trên cá nhân cán bộ KH&CN
(chủ yếu là đối với nhân lực KH&CN ở nước ngoài trở về quê hương: các biện pháp
hành chính và chương trình khuyến khích) và cách tiếp cận thứ hai là tạo môi trường
hấp dẫn cho nghiên cứu và triển khai (tạo điều kiện thuận lợi cho di chuyển giữ
a các

khu vực trong nước cũng như thu hút từ nước ngoài trở về).
• Biện pháp hành chính
Các biện pháp hành chính ở đây chủ yếu là kiểm soát sự di chuyển nhân lực
KH&CN trong nước ra nước ngoài bằng cách ngăn cản hoặc hạn chế sự ra đi của những
nhân lực KH&CN thông qua các công cụ tài chính.
Biện pháp này được áp dụng khá phổ biến ở các nước XHCN trước đây. Ở Việt
Nam, trong suốt thời kỳ
của thập niên 80, đầu thập niên 90 (thế kỷ 20) các biện pháp

24
“sắp xếp” mạng lưới các tổ chức KH&CN bằng cách chuyển viện vào trường, vào các
DN (tổng công ty) và ngược lại được xem như một biện pháp hành chính hóa hoạt động
KH&CN nói chung và di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng.
• Chương trình cụ thể đối với nhân lực KH&CN ở nước ngoài
Bên cạnh các biện pháp hành chính, một số quốc gia còn xây dựng các chương
trình nhằm khuyến khích, động viên thu hút các nhà khoa học của nước mình ở nước
ngoài về nướ
c làm việc thông qua các hỗ trợ về tài chính, các điều kiện làm việc và
nhiều ưu đãi khác (Ví dụ như Trung Quốc, Ấn Độ).
Bên cạnh các chương trình khuyến khích tinh thần yêu nước của các nhân lực
KH&CN bản xứ, nhiều quốc gia còn đưa ra các chương trình nhằm thu hút nhân lực
KH&CN nước ngoài đến làm việc (thị thực, hỗ trợ cho gia đình,…), các học bổng cho
sinh viên, nghiên cứu sinh và nhiều trợ giúp cho nhân lực KH&CN nước ngoài thực
hi
ện cho các đề tài, dự án (Ví dụ Malaysia, Columbia).
• Tăng cường hệ thống đổi mới quốc gia
Nhiều quốc gia trên thế giới đã chỉ ra vai trò quan trọng của hệ thống đổi mới
quốc gia trong việc hình thành các dòng di chuyển đi/đến của nhân lực KH&CN. Thúc
đẩy mỗi thành phần trong một hệ thống đổi mới – DN, viện/trường, các thể chế cầu nối
hỗ trợ và tăng cườ

ng quan hệ giữa các thành phần này là vấn đề đang được đặt ra để tạo
nhiều cơ hội cho nghiên cứu, đổi mới và tinh thần kinh thường (Lundvall, 1992). Những
trường hợp điển hình như Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan với hệ thống
KH&CN và khu vực công nghiệp phát triển thì sự di chuyển nhân lực KH&CN giữa
khu vực viện/trường và DN thường xuyên xảy ra. Ở các quốc gia này thì sự cam kết
trong các hoạ
t động nghiên cứu, sự tham gia của khu vực DN trong các chương trình
nghiên cứu chính phủ cũng như sự thể hiện qua cấu trúc khuyến khích và tôn vinh của
DN đối với KH&CN và đổi mới đã chỉ ra các dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa
khu vực viện/trường và DN.
• Hỗ trợ tài chính tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghiên cứu
Nguồn tài chính thỏa đáng và cách phân bổ hợp lý nguồn tài chính này cho hoạt
độ
ng khoa học và nghiên cứu là rất quan trọng. Nhiều quốc gia đang phát triển quản lý
nguồn tài chính này theo cách tiếp cận từ trên xuống tức là phân bổ nguồn tài chính cho
hoạt động khoa học và nghiên cứu tới các viện/trường trên cơ sở thứ bậc và đàm phán.
Cách tiếp cận này không dựa trên kết quả nghiên cứu và do đó không khuyến khích các
nghiên cứu có chất lượng, đồng thời hệ thống này quan liêu và không mềm dẻo. Tính

25
cạnh tranh và các tiêu chí xem xét minh bạch có nhiều ảnh hưởng tích cực: khuyến
khích các nghiên cứu có chất lượng, bù đắp xứng đáng công lao động cho các NCV và
tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn vốn cho nghiên cứu khoa học, khuyến khích dòng
di chuyển nhân lực KH&CN từ nhiều khu vực tiến hành các hoạt động nghiên cứu và
đổi mới.
Bên cạnh cách tiếp cận tài trợ hoạt động nghiên cứu trên cơ sở cạnh tranh, một số
hệ thống tài trợ nghiên cứu tiếp cận đa mục tiêu và quy mô lớn để cung cấp cho cá nhân
(nhóm) cán bộ KH&CN thực hiện các dự án nghiên cứu triển vọng có quy mô lớn. Cách
tiếp cận này tạo cho cán bộ KH&CN và NCV một nguồn tài trợ ổn định và tự do thực
hiện các hoạt động nghiên cứu có chất lượng. Đồng thời hệ thống này cũng tạo điều

kiện cho cán bộ KH&CN và NCV lên kế hoạch nghiên c
ứu cũng như tiến hành các
nghiên cứu có tính sáng tạo và đổi mới cao. Đồng thời, cách tiếp cận tài trợ nghiên cứu
đa mục tiêu quy mô lớn trên cơ sở cạnh tranh tạo điều kiện cho việc hình thành mạng
lưới liên kết cũng như môi trường nghiên cứu tốt có thể huy động được nhiều nhà khoa
học giỏi từ nhiều khu vực khác nhau cùng hoạt động cho một mục tiêu chung.
• Tôn vinh cán bộ KH&CN
Để
tạo điều kiện cho việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy các nhà khoa học trẻ,
chính sách tôn vinh cũng cần được chú trọng. Điển hình là các trường đại học ở Mỹ với
cơ cấu nghề nghiệp mở và mềm dẻo. Ngược lại, nhiều nước đang phát triển chú trọng
tôn vinh vào cán bộ KH&CN theo thâm niên công tác và không mềm dẻo dẫn đến
những khó khăn nhất định trong việc thu hút và giữ chân các nhà khoa học trẻ
.
Bên cạnh đó hệ thống bảo vệ, chia sẻ quyền SHTT rõ ràng và nhất quán cũng là
một trong những chính sách tôn vinh cán bộ KH&CN, tạo điều kiện thu hút đội ngũ
nhân lực KH&CN từ các nơi khác. Đặc biệt là thu hút đội ngũ nhân lực KH&CN từ các
nơi khác đến DN tham gia vào các hoạt động KH&CN và đổi mới của DN.
• Tạo nhiều cơ hội việc làm, đặc biệt cho các nghiên cứu viên trẻ
Các nghiên cứu viên trẻ th
ường gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm cơ
hội việc làm. Đặc biệt là cơ hội việc làm trong các nước đang phát triển đối với những
cán bộ trẻ có bằng cấp cao với mức lương và thu nhập thỏa đáng cho những cán bộ này.
Chính vì vậy nhiều quốc gia đã ban hành chính sách đưa ra những cơ hội hấp dẫn cho
những cán bộ KH&CN và NCV trẻ. Chẳng hạn, Đ
ài Loan đã tăng cường phát triển cơ
sở hạ tầng KH&CN cùng với việc hình thành các công viên công nghiệp dựa trên khoa
học đã mở ra nhiều cơ hội cho cán bộ KH&CN và NCV trẻ của nước này cũng như thu