Luận văn tốt nghiệp giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lượng tại bưu điện trung tâm 7

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Một sô giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương tại
Bưu điện Trung tâm 7, Bưu điện thành phố Hà Nội.

Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS. BÙI ANH TUẤN
Sinh viên thực hiện

: LÊ THU HỒNG

Mã sinh viên

: CQ481044

Lớp

: KTLĐ 48

Hà Nội – 05 - 2010


LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi :
-

Ban giáo hiệu trường ĐH Kinh tế Quốc dân .

-

Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực .

-

Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Bùi Anh Tuấn .

Tên em là: Lê Thu Hồng, Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 48, Mã số SV: CQ481044
Để hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này em có tham khảo một số tài
liệu liên quan đến chuyên ngành và công tác tổ chức tiền lương, em xim cam đoan
không sao chép y nguyên bất kỳ tài liệu, giáo trình nào. Những thơng tin tham khảo
đều được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng.
Nếu có sai phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Ban thanh tra và Hội
đồng kỷ luật nhà trường .

Sinh viên ký tên


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Anh Tuấn đã tận tình hướng dẫn em
làm Chuyên đề tốt nghiệp này.
Xin cảm ơn Giám đốc Bưu điện Trung tâm 7, ông Nguyễn Quang Tân đã
tiếp nhận và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình thực tập tại Đơn vị.
Em cảm ơn cô Nguyễn Thị Lộc, trưởng phịng kế tốn và cơ Phạm Thị Vui ,
phịng tổng hợp, cùng một số cán bộ nhân viên của Bưu điện đã tận tình chỉ bảo
đóng góp ý kiến giúp em hồn thành chun đề.
Em vơ cùng biết ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban đã tạo điều kiện, giúp đỡ và
cung cấp cho em các tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết dể phục vụ cho chuyên đề.
Do còn hạn chế về nhận thức, khả năng phân tích tổng hợp các vấn đề cũng

như sự vận dụng lý luận vào thực tiễn nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót, các giải
pháp đưa ra cịn thiếu khả quan. Rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp của các
thầy cơ để chun đề hồn thiện hơn.


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TL, TLBQ, TCTL : Tiền lương, tiền lương bình quân, tổ chức tiền lương
NLĐ. NSDLĐ : Người lao động, người sử dụng lao động
LĐ,SLĐ : Lao động, Sức lao động
NSLĐ : Năng suất lao động
DN : Doanh nghiệp
BC, VT, CNTT: Bưu chính, viễn thơng, cơng nghệ thông tin
BĐ : Bưu điện
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
SXKD : Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1 : Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2007, 2008, 2009....................31
Bảng 2.2 : Báo cáo hoàn thành kế hoạch doanh thu năm 2009......................32
Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức................................................................................34
Bảng 2. 3 : Tổng hợp số LĐ theo loại hợp đồng và giới tính..........................36
Bảng 2. 4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................36
Bảng 2. 5 : Tổng hợp trình độ các LĐ chính trong các PCN..........................37
Bảng 2. 6 : Xếp loại và hệ số chất lượng của tổ, phòng..................................42
Bảng 2.7 : Xếp loại và hệ số chất lượng cá nhân...........................................43
Bảng 2.8 : Bảng hệ số cấp cơng việc bình qn năm 2008............................47
Bảng 2.9 : Thống kê các hệ số phụ cấp kế hoạch cho CBCNV năm 2008....48
Bảng 2.10: Bảng tổng hệ số phức tạp quy đổi năm 2008...............................49

MỤC LỤ
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG......................2
1.1.Tiền lương và tổ chức tiền lương.............................................................2
1.1.1.Tiền lương............................................................................................2
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương...................................................................2
1.1.1.2. Chức năng của tiền lương...........................................................3
1.1.2.Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp.............................................5
1.1.2.1. Khái niệm.....................................................................................5
1.1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản, yêu cầu của tổ chức tiền lương.....5
1.1.2.3. Mục tiêu của tổ chức tiền lương.................................................8
1.2. Nội dung của tổ chức tiền lương.............................................................8
1.2.1. Cơ sở của tổ chức tiền lương..............................................................8
1.2.1.1. Chế độ tiền lương.........................................................................8
1.2.1.2. Quy chế trả lương......................................................................12
1.2.1.3. Định mức lao động.....................................................................13
1.2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc....................................................13
1.2.2.Các hình thức trả lương....................................................................14
1.2.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm..........................................14
1.2.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian...........................................18
1.2.2.3. Hình thức trả lương khoán.......................................................19
1.2.3. Quỹ tiền lương..................................................................................20
1.2.3.1. Khái niệm và phân loại.............................................................20
1.2.3.2. Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch..........................................20
1.2.3.3. Quỹ tiền lương thực hiện:.........................................................24
1.3. Sự cần thiết hồn thiện cơng tác tiền lương.........................................25
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN CÔNG TRUNG TÂM 7................................27

2.1. Những đặc điểm của Bưu điện trung tâm 7 ảnh hưởng đến cơng tác tổ
chức tiền lương................................................................................................27
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển..................................................27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ........................................................................28


2.1.2.1. Chức năng..................................................................................28
2.1.2.2. Nhiệm vụ....................................................................................28
2.1.2.3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh..................................................29
2.1.3. Một số kết quả đạt được....................................................................31
2.1.3.1. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị......................................31
2.1.3.2. Kết quả sản xuất kinh doanh....................................................31
2.1.4. Cơ cấu tổ chức..................................................................................33
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực................................................................35
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh.......................................................37
2.2. Công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7.......................39
2.2.1. Cơ sở của tổ chức tiền lương............................................................39
2.1.1.1. Chế độ tiền lương.......................................................................39
2.2.1.2. Quy chế trả lương......................................................................40
2.2.1.3. Đánh giá thực hiện cơng việc....................................................42
2.2.2. Hình thức trả lương..........................................................................43
2.2.3. Quỹ tiền lương..................................................................................46
2.3. Đánh giá công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7............51
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG TÂM 7........53
3.1. Phương hướng sản xuất kinh doanh.....................................................53
3.2. Giải pháp hoàn thiện tổ chức tiền lương.............................................54
3.2.1. Hoàn thiện các cơ sở và điều kiện cho tổ chức tiền lương.............54
3.2.1.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc.................54
3.2.1.2. Hồn thiện định mức lao động.................................................57

3.2.2. Hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương..........................................59
3.2.2.1. Hồn thiện hình thức trả lương...............................................59
3.2.2.2. Hồn thiện các tính đơn giá và xác lập qũy tiền lương..........60
3.2.3. Nâng cao nhận thức của người lao động về tổ chức tiền lương....61
3.2.4. Nâng cao trình độ cán bộ làm cơng tác tiền lương.........................62
3.2.5. Một số giải pháp khác.......................................................................62
KẾT LUẬN....................................................................................................65
Y


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của cả người lao
động và doanh nghiệp. Vì đối với người lao động tiền lương là một phần thu nhập,
là điều kiện để họ tái sản xuất sức lao động đã hao phí trong q trình sản xuất. Tiền
lương phản ánh mức sống, sự sung túc của cá nhân và gia đình người lao động, mà
khơng ai khơng muốn vươn tới sự đầy đủ sung túc hơn. Đối với doanh nghiệp, tiền
lương là một khoản chi phí nhưng cũng là một cơng cụ khích thích lao động làm
việc hăng say, sáng tạo và hiệu quả. Vậy phải làm thế nào để có thể đảm bảo đời
sống cho người lao động, tạo điều kiện để tiền lương phát huy vai trị động lực của
nó, mà khơng làm tăng chi phí, độn giá thành sản phẩm .
Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, qua thời gian được thực
tập tại Bưu điện trung tâm 7, và tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu về công tác tổ chức
tiền lương, cách thức phân phối tiền lương của đơn vị, em nhận thấy đơn vị đã có
những tiến bộ nhất định trong công tác tổ chức tiền lương nhưng cũng không tránh
khỏi những hạn chế cịn tồn tại. Mong muốn cơng tác tổ chức tiền lương của Bưu
điện trở nên hoàn thiện hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho đơn vị, em đã

chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lượng tại
Bưu điện trung tâm 7”.
Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là vận dụng những kiến thức đã học để
nghiên cứu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác tổ
chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7.
Đối tượng nghiên cứu là công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7
bao gồm các hoạt động về xây dựng và phân phối quỹ tiền lương, xác định đơn giá
tiền lương, và các hình thức trả lương.
Phạm vi nghiên cứu tại Bưu điện trung tâm 7.
Nguồn số liệu các số liệu thu thập được từ phịng Tổng hợp, phịng Tài chính
kế tốn; kết quả phỏng vấn một số nhân viên và người lao động, thu thập thông tin
khác qua sách báo.
Phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phân tích, phỏng vấn lấy ý kiến của một
số cán bộ công nhân viên làm cơ sở đưa ra các đánh giá về công tác tổ chức tiền
lương tại Đơn vị
Chuyên đề của em có kết cấu gồm 3 phần như sau:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp
 Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung
tâm 7
 Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương
của Bưu điện trung tâm 7

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
1.1.Tiền lương và tổ chức tiền lương
1.1.1.Tiền lương
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Quan điểm về TL thay đổi tùy theo các điều kiện, phương thức vận hành,
trình độ phát triển kinh tế xã hội cùng với nhận thức của con người. Khi vai trò của
nhân tố con người trong sản xuất ngày càng được coi trọng thì bản chất của tiền
lương được hiểu một cách đầy đủ hơn.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, TL được định nghĩa là
một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân
phối cho NLĐ một cách có kế hoạch theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
cống hiến.0
Trong nền kinh tế thị trường, khi SLĐ được thừa nhận là hàng hóa, thì TL
được hiểu là giá cả SLĐ, biểu hiện bằng tiền của giá trị SLĐ, là số lượng tiền tệ mà
NSDLĐ trả cho NLĐ theo giá trị SLĐ mà họ đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận. 0 Giá
trị SLĐ được xác định gián tiếp thông qua giá trị tư liệu tiêu dùng được sử dụng để
tái tạo SLĐ đã tiêu hao trong quá trình lao động .
Tại điều 55 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nhĩa Việt Nam có ghi: “
Tiền lương của người lao động là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc ”.
Như vậy có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm TL nhưng có thể
hiểu chung TL là một số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ tương ứng
với số lượng và chất lượng SLĐ mà họ đã tiêu hao trong q trình sản xuất ra sản
phẩm hoặc cơng việc được giao trong một khoảng thời gian nhất định, trên cơ sở
hợp đồng lao động đã ký kết (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ
cung cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật hiện hành.
TL chỉ những khoản ổn định, ít biến động, được trả định kỳ (theo tuần,
tháng, hoặc năm…), thường xuyên trong khoảng thời gian dài đã ký kết trong hợp
đồng lao động. Cịn tiền cơng là một cách gọi khác của TL trả cho NLĐ khi hoàn

thành một khối lượng công việc nhất định hoặc một khoảng thời gian lao việc nhất
02

, . Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực ”, PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) ,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2008, tr 303, 304.
0

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

định theo hợp đồng đã giao kết (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo
quy định ), khơng có tính chất cố định và thường xuyên .
Về bản chất tiền lương, tiền cơng đều là giá cả SLĐ, và cịn thể hiện mối
quan hệ lợi ích trực tiếp lâu dài giữa NSDLĐ và NLĐ. Khi trao đổi mua bán SLĐ,
NLĐ chỉ bán quyền sử dụng chứ không bán quyền sở hữu nó, do vậy quan hệ mua
bán khơng chấm dứt ngay sau mà phải là một mối quan hệ lâu dài, mặt khác giá trị
sử dụng của hàng hóa SLĐ có thể tăng hoặc giảm thùy thuộc vào cách trả giá của
người mua.

1.1.1.2. Chức năng của tiền lương
 Chức năng thước đo giá trị SLĐ
Sau khi hồn thành một cơng việc, thì NLĐ sẽ nhận được TL, nhưng mỗi LĐ
được trả lương khơng giống nhau vì mức độ hao phí SLĐ trong quá trình lao động
và giá trị mà SLĐ của họ mang lại cho NSDLĐ là không giống nhau. Mỗi việc làm

có mức TL thị trường khác nhau do mức cầu về việc làm đó trên thị trường lao
động; đặc điểm của việc làm đó về kỹ thuật và cơng nghệ; các u cầu của việc làm
đó về năng lực và phẩm chất của NLĐ. Điều này chứng tỏ TL đang thực hiện chức
năng của mình là phản ánh giá trị SLĐ. Mặt khác khi giá trị SLĐ thay đổi do giá cả
tư liệu sinh hoạt biến động thì tiền lương cũng phải thay đổi theo, để phản ánh đúng
giá trị SLĐ.
 Chức năng tái sản xuất SLĐ
Sức lực và trí óc của con người là có giới hạn, trong q trình lao động, nó sẽ
bị tiêu hao dần, do đó con người cần phải được khơi phục lại SLĐ đã hao phí. Để
khơi phục khả năng làm việc, NLĐ phải ăn uống nghỉ ngơi, phải được thư giãn giải
trí. Để phát triển bản thân NLĐ cần học tập, tích lũy, rèn luyện kỹ năng làm việc.
Và NLĐ sử dụng TL để tiêu dùng cho tất cả các hoạt động trên nhằm duy trì, mở
rộng phát triển sức lực và trí lực của mình, để có thể tiếp tục tham gia vào q trình
sản xuất. Do vậy TL có chức năng tái xản xuất SLĐ, và muốn thực hiện được chức
năng này thì TL phải đủ lớn, tối thiểu phải đủ mua sắm một lượng giá trị tư liệu sinh
hoạt ngang bằng giá trị SLĐ mà NLĐ đã hao phí. Nếu khơng sức khỏe của NLĐ sẽ
ngày một suy giảm đến mức khơng thể tham gia vào q trình sản xuất được nữa
hoặc trình độ tay nghề khơng theo kịp sự phát triển kỹ thuật làm giảm hiệu xuất gây
lãng phí trong sản xuất.

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

 Chức năng kích thích sản xuất

TL là khoản thu nhập chính quan trọng nhất của NLĐ dùng để thỏa mãn các
nhu cầu của họ mặt khác họ không chỉ chi tiêu cho bản thân mà cịn cho các thành
viên trong gia đình. Do vậy mức TL là một trong những quan tâm hàng đầu của
NLĐ, là động cơ của NLĐ, họ luôn mong muốn lương cao rồi cao hơn nữa để ngày
một nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho bản thân và gia đình. TL cịn được
xem như bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín NLĐ trong gia đình, phản ánh mức độ
đóng góp của NLĐ cho DN và xã hội. Do vậy TL cao sẽ có tác động thúc đẩy NLĐ
làm việc, kích thích sản xuất.
TL cịn có những tác động nhất định đến tinh thần làm việc, thái độ và sự gắn
bó của NLĐ đối với tổ chức. Khi NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả mức
lương xứng đáng với hiệu quả đó mới tạo động lực, kích thích họ khơng ngừng
nâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm NSLĐ và hiệu quả làm việc để đạt
được mức lương cao hơn nữa. Mặt khác, NLĐ ln có xu hướng so sánh lẫn nhau vì
vậy phải trả lương ra sao để có thể phân biệt được người làm tốt người làm chưa tốt,
người làm được nhiều hơn có như vậy NLĐ mới cảm thấy thực sự công bằng và
được DN ghi nhận. Từ đó NLĐ thực sự hướng về lợi cho NSDLĐ, gắn kết chặt chẽ
lợi ích của mình với lợi ích của DN, họ sẽ tự giác hơn, có trách nhiệm hơn với các
hoạt động của DN.
Với chức năng này TL đóng vai trị như một cơng cụ để quản lý, khích thích
và thu hút NLĐ, giúp thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong DN,
từ đó thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Ngồi ra, chức
năng này cịn thể hiện ở chỗ tạo nên sự công bằng trong xã hội.
Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi TL phải thực hiện được hai chức
năng trên, tức là phải đủ lớn, phải gắn với kết quả lao động, với hao phí SLĐ của cá
nhân và hiệu quả SXKD của DN.

 Chức năng tích lũy
TL là bộ phận thu nhập chính, cơ sở của tiêu dùng - tích lũy, và đầu tư cho
giáo dục y tế của các cá nhân và gia đình. TL đóng góp một phần đáng kể vào Ngân
sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập và thuế giá trị gia tăng khi mua bán hàng

hóa dịch vụ. NLĐ sử dụng TL để duy trì cuộc sống, đầu tư cho con cái đầu tư cho
việc học tập nâng cao trình độ, đầu tư kinh doanh …Tuy nhiên NLĐ không sử dụng

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

hết thu nhập của mình mà thực hiện tích lũy để dự phịng cuộc sống sau này nếu có
rủi ro khơng may xảy ra, hoặc khi khơng cịn làm việc nữa. Các hình thức tích lũy
như việc mua các loại bảo hiểm, gửu tiết kiệm ...Với chức năng này TL đóng vai trị
là công cụ để nhà nước điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội,
điều tiết giá cả nhằm đảm bảo đời sống dân cư.

1.1.2.Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm
TCTL là tổng thể các hoạt động từ việc xây dựng, ban hành, và áp dụng các chính
sách , quy định, biện pháp, cách thức tổ chức về TL của DN nhằm xác định số lượng TL
cần thiết và phân phối số tiền dự tính đến NLĐ trên cơ sở mức hao phí lao động và mức
chi phí TL, đảm bảo trả lương đúng với sự cống hiến của NLĐ, đảm bảo sự hài hòa các
mối quan hệ nội bộ, và nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lưc của DN.

1.1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản, yêu cầu của tổ chức tiền lương
Muốn TL phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó trong sản xuất thì
cơng tác TCTL cần thực hiện theo các nguyên tắc sau:

 Nguyên tắc 1: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau.
Lao động như nhau là những LĐ có số lượng và chất lượng như nhau, làm ở
cùng một vị trí chức danh cơng việc, được giao những cơng việc có khối lượng và
mức độ phức tạp như nhau. Chất lượng lao động được thể hiện thơng qua trình độ
văn hóa, trình độ chun môn kỹ thuật, mức độ lành nghề, và một số các phẩm chất
khác như thái độ làm việc, sự chủ động, sáng tạo, và trách nhiệm…Số lượng lao
động thể hiện thông qua thời gian làm việc, kết quả đạt được như số lượng sản
phẩm, khối lượng công việc.
Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ, những LĐ có số lượng và chất lượng như
nhau, có mức đóng góp SLĐ như nhau thì họ phải được trả lương bằng nhau khơng
phân biệt giới tính tuổi tác, hay dân tộc. Nguyên tắc này giúp thực hiện tốt nhất
nguyên tắc phân phối theo lao động, làm theo năng lực, hưởng theo lao động vì vậy
nó đảm bảo được sự cơng bằng, bình đẳng trong trả lương; chống lại tư tưởng đòi
hưởng thụ cao hơn cống hiến của bản thân, và phân phối bình quân. Đảm bảo
ngun tắc này sẽ có sức khuyến khích rất lớn và tạo động lực cho NLĐ.
Việc áp dụng nguyên tắc này còn phụ thuộc vào việc đánh giá đòi hỏi về thể
lực và trí lực đối với mỗi cơng việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể,

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

đánh giá kết quả cơng việc mà mỗi lao động hồn thành, mức độ tiên tiến của hệ
thống định mức lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc.

 Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong đơn vị.
Trong hoạt động SXKD, NSLĐ luôn không ngừng tăng lên. Và cùng với sự
phát triển kinh tế, cùng sự tác động của nhiều nhân tố khách quan, TLBQ cũng phải
tăng lên, nhằm đáp ứng được các nhu cầu ngày càng tăng của NLĐ. Nguyên nhân
làm tăng TLBQ là do trình độ quản lý lao động ngày càng được nâng cao và đạt
hiệu quả tổ chức tốt, kỹ năng làm việc của người lao động cũng đã ngày càng được
cải thiện…các nguyên nhân trên cũng đồng thời làm tăng NSLĐ. Ngoài ra việc đổi
mới cơng nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật, sử dụng hiệu quả các
nguồn tài nguyên thiên nhiên, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất cũng làm
tăng NSLĐ…Như vậy NSLĐ sẽ có khả năng tăng nhanh hơn TLBQ.
Đối với DN tăng TL dẫn đến tăng chi phí sản xuất, cịn tăng NSLĐ lại giúp
làm giảm chi phí tính trên mỗi đơn vị sản phẩm. Nếu các chi phí đầu vào khác
khơng đổi thì DN được coi là hoạt động có hiệu quả khi giảm được tối đa chi phí
trên từng đơn vị sản phẩm. Để được như vậy thì mức giảm chi phí do tăng NSLĐ sẽ
phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng TLBQ. Như vậy rõ ràng NSLĐ tăng nhanh
hơn TLBQ là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả SXKD của DN, từ đó mà giúp nền
kinh tế phát triển và đời sống của NLĐ cũng được đầy đủ hơn.
Trên thực tế, trong những thời điểm cần thiết, có thể phải vi phạm nguyên tắc
này như việc tăng TL tối thiểu cao hơn mức tăng NSLĐ để đảm bảo đời sống cho
NLĐ. Nhưng nếu vi phạm thường xuyên hoặc trong một thời gian dài sẽ gây ảnh
hưởng xấu đến tích lũy và SXKD.
 Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương hợp lý giữa những người lao động
khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất, đối với những LĐ khác
nhau về số lượng và chất lượng thì tiền lương cũng phải khác nhau, nhằm đảm bảo
sự cơng bằng, bình đẳng trong trả lương cho NLĐ. Nguyên tắc này được thực hiện
dựa trên những cơ sở sự khác biệt về :
 Trình độ lành nghề bình quân: Đây là một chỉ tiêu phản ánh về chất lượng
lao động. Các ngành nghề có đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau, do đó nó

cũng địi hỏi về trình độ lành nghề bình qn khác nhau. Như ngành cơng nghiệp

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chun đề tốt nghiệp

nặng có trình độ lành nghề bình qn cao hơn ngành cơng nghiệp nhẹ, vì thế TLBQ
trong ngành cũng cao hơn. Sự khác nhau này cần phải được phản ánh TLBQ giữa
các ngành, thì mới khuyến khích NLĐ, để có thể làm việc trong những ngành có
mức TL cao hơn, phải khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng của mình.
 Điều kiện lao động : Khơng chỉ giữa các ngành nghề khác nhau, mà ngay
trong nội bộ từng ngành và trong từng DN, những điều kiện lao động cũng có sự
khác biệt. Điều kiện lao động khác nhau thì mức hao phí SLĐ sẽ khơng giống nhau,
vì vậy đòi hỏi phải được trả lương khác nhau. Những người phài làm việc những
công việc nặng nhọc, độc hại, mức hao phí SLĐ sẽ lớn hơn, họ sẽ tiêu dùng nhiều
hơn để lấy lại được SLĐ như ban đầu, vì vậy đòi hỏi phải được trả lương cao hơn so
với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Để trả lương theo điều kiện
lao động đạt hiệu quả, người ta thường sử dụng các mức lương khác nhau tùy theo
mức độ khó khăn của điều kiện làm việc làm việc hoặc các loại phụ cấp khác nhau
(như phụ cấp độc hại, v.v…)
 Vị trí quan trọng của ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân: Vị trí của
các ngành trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển là khác nhau tùy thuộc vào
mức độ đóng góp của ngành vào GDP, vào sự phát triển nền kinh tế xã hội….cũng
như nhu cầu lao động của ngành, và mức độ ưu tiên phát triển đối với ngành. Việc
dùng TL cao hơn là phương thức khá có hiệu quả.để thu hút và khuyến khích lao

động nhằm phát triển các ngành nghề đó hoặc duy trì lực lượng lao động trong các
ngành nghề có vị trí quan trọng nhưng kém hấp dẫn hơn.
 Khu vực và điều kiện sản xuất: Các vùng khác nhau sẽ có những đặc điểm
địa lý, khí hậu, văn hóa khác nhau. Trong số đó có những điều kiện thuận lợi cho
sinh sống và sản xuất như giao thông đi lại thuận tiện, giá cả không quá đắt đỏ, có
những điều kiện khơng mấy thuận lợi thậm trí là khắc nhiệt. Những điều kiện khác
nhau sẽ ảnh hưởng nhiều đến việc ăn ở sinh hoạt, đến chi phí và mức độ gắn bó của
NLĐ với những vùng đó. Vì vậy để thu hút, giữ chân và khuyến khích NLĐ làm
việc ở những vùng sâu, vùng xa, hẻo lánh, có điều kiện kinh tế khó khăn, địi hỏi
phải có những chế độ ưu đãi khuyến khích thích hợp, với mức lương đủ đảm bảo cuộc
sống, và có những quan tâm ưu đãi, phụ cấp thỏa đáng cho họ và gia đình họ, khơng kể
cả việc phải trả lương cao hơn nhiều giá trị thực và giá cả trên thị trường.
Ngoài những nguyên tắc trên TCTL trong các DN cần phải đảm bảo các yêu
cầu sau:

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

Yêu cầu 1: Phải tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động tiền lương,
như các quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ….
Yêu cầu 2: Đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu đối với NLĐ; công bằng hợp lý giữa
các LĐ, các đơn vị bộ phận trong DN.
Yêu cầu 3: Đảm bảo hình thức trả phù hợp với điều kiện cụ thể của DN, với
đặc điểm công việc, từng loại LĐ; trả đúng với mức hao phí LĐ,sự đóng góp của

từng cá nhân, đủ để tái sản xuất SLĐ, và có tác dụng khuyến khích hợp lý kịp thời.

1.1.2.3. Mục tiêu của tổ chức tiền lương
Mục tiêu cuối cùng mà DN hướng tới đó là hiệu quả SXKD, mọi hoạt động
quản trị đều nhắm phục vụ mục tiêu này, TCTL cũng vậy. Nhưng để đạt được mục
tiêu chung đó thì TCTL phải thực hiện được các mục tiêu cụ thể là: Thu hút, duy trì
đội ngũ LĐ cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo yêu cầu của SXKD; và tạo
động lực làm việc cũng như khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ, phát huy tính
sáng tạo trong cơng việc.
Khi tìm kiếm việc làm NLĐ thường so sánh giữa các DN về mức TLBQ,
mức lương khởi điểm cho vị trí cơng việc sẽ làm, cùng một số yếu tố khác như cơ
hội thăng tiến, khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc…Tuy nhiên TL là yếu
tố dễ nhận thấy nhất, trong khi các yếu tố khác chưa thể thấy ngay được, do vậy
thường thì những cơng ty trả lương càng cao thưởng càng lớn, sẽ càng có sức hấp
dẫn đối với NLĐ. Sự hài lịng về TL có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lịng với cơng
việc và mức độ gắn bó của NLĐ với DN. Trả lương khơng cơng bằng khơng hợp lý
sẽ gây tâm lý khó chịu ức chế, thái độ bất mãn, cuối cùng là rời bỏ DN. Mặt khác
trả lương cao cho những công việc dễ dàng sẽ gây tâm lý ỷ lại, còn TL thấp cho
những cơng việc khó khăn thì gây tâm lý chán nản. Vì vậy TCTL phải làm sao để
TL gắn chặt với mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành cơng việc của NLĐ, mới
có tác dụng khuyến khích.

1.2. Nội dung của tổ chức tiền lương
1.2.1. Cơ sở của tổ chức tiền lương
1.2.1.1. Chế độ tiền lương
Chế độ tiền lương là quy định của Nhà nước, để cụ thể hóa chính sách tiền
lương đối với những người đang làm việc, là cơ sở cho các cơ quan hay DN xây
dựng quy chế tiền lương riêng và trả lương cho CBCNV một cách phù hợp nhất với

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

tình hình hoạt động của đơn vị mà vẫn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
lao động, tiền lương.
Chế độ TL là một tập hợp các văn bản gồm có Nghị định của Chinh phủ,
kèm theo hệ thống thang bảng lương, phụ cấp đối với từng đối tượng hưởng lương;
các thông tư hướng dẫn thực hiện các điều khoản của Nghị định và hệ thống thang
bảng, phụ cấp lương.
Tương ứng với ba đối tượng lao động trong các đơn vị thuộc các lĩnh vực
kinh tế là công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD; Cán bộ lãnh đạo; Cán bộ chuyên
môn, phục vụ và cán bộ quản lý không giữ chức vụ lãnh đạo; ta sẽ ba chế độ TL là
chế độ TL cấp bậc; Chế độ TL chức vụ; Chế độ TL chuyên môn phục vụ.
 Mức lương tối thiểu
 Mức lương tối thiểu chung
Mức lương tối thiểu là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả lương
cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Lao động giản
đơn nhất là lao động của bất cứ người nào có sức khỏe bình thường không cần qua
đào tạo.0
Đây là mức lương thấp nhất mà DN được phép trả cho NLĐ làm công việc
giản đơn, là mức lương đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu như ăn mặc ở, đi lại,
chữa bệnh, tiêu dùng để bù đắp sức lực đã mất trong quá trình lao động; và một
phần tích lũy tái sản xuất SLĐ mở rộng như học tập.
Mức lương tối thiểu ở mỗi quốc gia và trong mỗi thời kỳ là khác nhau, vì
được ấn định dựa trên giá cả sinh hoạt, mức sống tối thiểu, điều kiện kinh tế xã hội

quốc gia đó trong một thời kỳ nhất định.
Mức lương tối thiểu doanh nghiêp
Dựa vào mức lương tối thiểu chung, mức tiền lương trên thị trường, DN lựa
chọn mức lương tối thiểu của mình cho phù hợp với mục tiêu, điều kiện và khả
năng thực tế. Mức lương tối thiểu DN nằm trong giới hạn khung lương ( TLminc ;
TLminđc )
Trong đó :

TLminc là tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.

thức sau :

TLminđc là mức tiền lương tối thiểu điều chỉnh, được tính theo cơng
TLminđc = TLminc * (1 + Kđc )

0

. Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực ”, PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) ,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2008, tr 339.

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

Kđc = K1 + K2

Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chung
K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng, căn cứ vào quan hệ cung cầu LĐ, giá thuê
nhân công và giá cả sinh hoạt ở khu vực hoạt động. K1 có 3 giá trị là 0,1; 0,2 ; 0,3 .
K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành, căn cứ vào vai trị vị trí ý nghĩa của
ngành trong phát triển kinh tế, và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động.
tương ứng với 3 nhóm ngành K2 có 3 giá trị 0,8 ; 1,0 ; 1,2 .
 Thang lương, bảng lương
 Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân nhân viên rực tiếp sản xuất trong cùng nhóm ngành nghề khi họ đảm nhiệm
những cơng việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang lương bao gồm có 3
nhóm cơng việc với mức độ phức tạp khác nhau; có 6 đến 7 bậc lương tương ứng
với các mức yêu cầu về trình độ lành nghề của người cơng nhân để có thể thực hiện
một nhóm công việc; và hệ số lương phù hợp với mỗi bậc lương. Bậc lương là sự
phân biệt trình độ lành nghề u cầu đối với cơng nhân để có thể thực hiện và được
sắp xếp từ thấp đến cao. Hệ số lương(Ki) chỉ rõ rằng NLĐ làm những công việc ở
cấp bậc đó sẽ được trả cao hơn NLĐ làm những cơng việc có mức lương tối thiểu là
bao nhiêu lần. Số bậc lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm
sản xuất (mức độ phức tạp của cơng việc, trình độ lành nghề của cơng nhân, yếu tố
trách nhiệm và điều kiện lao động).
 Bảng lương cũng như thang lương, nhưng áp dụng cho 2 đối tượng là cán bộ
lãnh đạo; cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành hoặc phục vụ. Cấu trúc bảng
lương bao gồm các chức vụ (đối với cán bộ lãnh đạo) hoặc chức danh (đối với cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ); mỗi chức danh, chức vụ cũng chia
thành nhiều bậc theo thâm niên công tác, cùng với hệ số lương và mức lương tương
ứng mỗi bậc.
 Các chế độ tiền lương

 Chế độ lương cấp bậc
Mỗi cơng việc có một độ phức tạp nhất định, thể hiện ở cấp bậc cơng việc,
mà để hồn thành tốt, địi hỏi NLĐ phải có những kiến thức, trình độ lành nghề nhất

định, có thể nói là địi hỏi lao động có chất lượng phù hợp, thể hiện qua cấp bậc của
công nhân.

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

DN dựa vào chế độ lương cấp bậc để trả lương cho công nhân, nhân viện
trực sản xuất theo chất lượng lao động. Chế độ bao gồm 3 bộ phân cấu thành là tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật, mức lương và thanh lương.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của cơng nhân ở một cấp bậc cơng việc nào đó.
Mức lương là số lượng tiền tệ được quy định trả cho công nhân ở một bậc nào
đó phù hợp với trình độ trong một đơn vị thời gian. Được xác định theo công thức :
MLi = MLtt * Ki
Trong đó :

MLi : Mức lương (tháng) của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
Ki

: Hệ số lương bậc i

Mức lương được quy định theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, và có thể quy
đổi lẫn nhau như sau:

MLngày = MLtháng / (22 hoặc 26 ngày).
MLgiờ = MLngày / 8.
MLtuần = MLtháng * 12 / 52.
 Chế độ lương chức vụ
Chế độ lương chức vụ là văn bản quy định để trả lương cho CBCNV làm
công tác lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước các tổ chức và DN, theo từng chức
vụ đảm nhiệm.
Có hai cách thức trả là trả theo chức vụ cho cán bộ chuyên môn giữ chức vụ
lãnh đạo cao cấp (Chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó giám đốc, Kế tốn trưởng) trong các tổ chức thuộc khối SXKD. Và
trả theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong khối hành chính sự
nghiệp.

 Chế độ lương chun mơn nghiệp vụ
Tiền lương của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ được trả
dựa vào 2 yếu tố là trình độ đào tạo (theo chức danh) và thâm niêm công tác (theo
bậc). Các chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ như cán sự, kỹ thuật viên;
Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư chính và cao cấp.
Chức danh cho nhân viên thừa hành và phục vụ như nhân viên văn thư, nhân viên
kỹ thuật, nhân viên bảo vệ…Để được công nhận vào một chức danh thì trình độ đào
tạo là một tiêu chuẩn cùng với việc thi vào ngạch, nâng ngạch và xét thâm niêm
công tác.

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

1.2.1.2. Quy chế trả lương
Ở nhiều DN, ai nhận được gì và tại sao chính là ngun nhân gây ra sự bất
bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đồn kết. NLĐ ln quan tâm đến việc DN trả
lương cho họ như thế nào, và cho người khác thế nào. Do vậy họ muốn biết rõ cách
tính lương cho cá nhân, bộ phận mình cũng như những chính sách khuyến khích,
đãi ngộ của cơng ty. Tất cả đều được cụ thể trong Quy chế trả lương (hay quy chế
tiền lương), văn bản cụ thể hóa cơ chế trả lương được DN áp dụng để phân phối
lương cho từng tổ và đến từng NLĐ.
Nội dung của Quy chế trả lương:

 Cách xác lập và phân phối Quỹ tiền lương kế hoạch.
 Cách thức tính, trả lương đến từng lao động .
 Hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc, khen thưởng và xử phạt.
Phải có các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng phản ánh mức độ yêu cầu
trong thực hiện công việc, làm tiêu chuẩn để đo lường, đánh giá kết quả làm việc
của NLĐ. Các tiêu chuẩn phải bám sát với sự phân tích cơng việc, càng cụ thể chi
tiết thì càng đáng tin cậy, nhưng cũng cần đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng với NLĐ và
người đánh giá. Bên cạnh đó các tiêu chí để khen thưởng xử phạt là khơng thể thiếu
nếu muốn khích thích NLĐ làm việc với sự tự giác và trách nhiệm cao.
 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
NLĐ cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương
hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi
người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ
thai sản đối với lao động nữ…
 Hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Liệt kê và nhóm các cơng việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách
nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này địi hỏi cần có bản mơ tả cơng việc và
yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản. Trên cơ sở

những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Hệ số
dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất
và thấp nhất trong cơng ty và các vị trí liền kề.

1.2.1.3. Định mức lao động

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48


GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Chuyên đề tốt nghiệp

Định mức lao động là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một
hay một số NLĐ có nghề nghiệp và trình độ chun mơn thích hợp, để hồn thành
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất
lượng, trong những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định.0
Từ việc nguyên cứu quy trình, các cơng đoạn q trình sản xuất, các bước
cơng việc; ngun cứu thời gian hao phí cần thiết cho từng bước từng công đoạn
sản xuất ra một sản phẩm đảm bảo chất lượng; và căn cứ theo khối lượng sản phẩm
kế hoạch, định mức lao động giúp DN xác định được số lượng lao động cần thiết, tỷ
lệ người làm việc ở từng bộ phận sao cho hợp lý và tiết kiệm. Đây là cơ sở để hình
thành đơn giá TL và quỹ lương hợp lý cho từng bộ phận. Đồng thời việc nguyên
cứu các thao tác, động tác lao động cụ thể của từng vị trí công việc, giúp xác định
cấp bậc công việc, là cơ sở cho việc bố trí, phân phối cơng việc hợp lý tương ứng
với trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ cũng như việc trả
lương theo nguyên tắc “ trả lương như nhau cho các lao động như nhau ”.Ngồi ra
việc xây dựng mức hao phí thời gian tiêu chuẩn là cơ sở để đánh giá, tuyên dương

khen thưởng cho những LĐ giỏi, lành nghề và có ý thức lao động tốt.

1.2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ. 0
Cũng giống như việc trả lương, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt
động luôn tồn tại trong các tổ chức nhưng có thể cách thức thực hiện có thể khơng
chính thức khơng dựa trên một hệ thống tiêu chuẩn nào mà chỉ là những lời đánh
giá, nhận xét, góp ý, mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá. Kể cả khi đã
căn cứ trên hệ thống tiêu chuẩn được xây dựng sẵn, một cách khoa học bài bản thì
đây vẫn là quá trình chịu ảnh hưởng nhiều bởi tình cảm của con người dẫn đến việc
đưa ra các đánh giá sai lệch về tình hình thực hiện cơng việc của NLĐ.
Đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị quan trọng vì nó liên quan đến nhiều
hoạt động quản trị nhân lực khác cơ sở để nhà quản trị đưa ra các quyết định về
nhân sự như tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển và đặc biệt là vấn đề lương
thưởng, thăng tiến hay thuyên chuyển công việc…đây là những mối quan tâm hàng
04

. Giáo trình “ Định mức lao động tập I ”, PGS.TS Nguyễn Tiệp, NXB Lao đông - Xã hội, 2008, tr 31.
. Giáo trình “ Quản trị nhân lực ”, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) và ThS Nguyễn Vân Điềm, Nxb
Đại học kinh tế quốc dân, 2007, tr 134.
0

Sinh viên Lê Thu Hồng

Lớp Kinh tế lao đông 48