Tóm tắt: Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương.

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ VĂN ĐẠI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH BÌNH DƯƠNG

Ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 9.31.01.02

TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2023


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI,
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Lan Hương

Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Hồng Ngân
Phản biện 2: PGS.TS. Ngơ Tuấn Nghĩa
Phản biện 3: PGS.TS. Bùi Tất Thắng

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến
sĩ cấp Học viện tại: Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm
Khoa học Xã hội Việt Nam.

Vào hồi:

giờ

ngày

tháng

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Học viện Khoa học xã hội

năm 2023


DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC
ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

1. Lê Văn Đại. (2019). Binh Duong improve human resouces
to meet requirement in the new context. Tạp chí Kinh tế Châu
Á – Thái Bình Dương. Số cuối tháng, tháng 4/2019, tr.22-27
ISSN 0868-3808
2. Lê Văn Đại. (2020). Labor heterogeneity and total factor
productivity: evidence from Vietnamese manufacturing
private sector, ISSN 1923-9343 (Online) - ISSN 1923-9335
(Print), Quarterly Publication, 10(1), pp. 29-40 , 2020
3. Lê Văn Đại (2020), Labor productivity gap between export
and non-exporting firms in industrialization: The case of the
Vietnamese manufacturing sector, ISSN 2369-7407 (Online)
- ISSN 2369-7393 (Print), Quarterly Publication, 6(4), pp.

509-524, 2020
4. Lê Văn Đại. (2021). Quản trị công ty cổ phần theo pháp Luật
Doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Cơng thương, 13 tháng
6/2021, tr.38-42
5. Lê Văn Đại. (2022). Phát triển nguồn nhân lực ở thành phố
Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội: Bài học kinh nghiệm cho
tỉnh Bình Dương, Tạp chí Cơng thương, 5 tháng 3/2022,
tr.172-177.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay các nước trên thế giới đang bước sang giai đoạn phát
triển mới với những thành tựu mang tính đột phá, trong đó sự thống trị
của các nhân tố truyền thống như đất đai, dân số, lao động, tài nguyên
hay vốn… giờ đây đã thực sự thay đổi mà yếu tố đóng vai trò trung
tâm quyết định sự biến đổi về chất của nền kinh tế hiện nay là vấn đề
con người: nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn
lực, nguồn tài nguyên giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển
bền vững của bất kỳ một tổ chức hay một quốc gia. Nguồn lực tài chính
mạnh, hay hệ thống phương tiện, kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng là vơ
nghĩa nếu khơng có nguồn nhân lực có kỹ năng, có chun mơn cao.
Vai trị quan trọng của nguồn nhân lực đã được minh chứng và khẳng
định qua nhiều cơng trình nghiên cứu ở nhiều nước và được chứng
thực qua hoạt động kinh tế - xã hội của xã hội loài người qua các giai
đoạn lịch sử. Romer (1986), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini
và Scarpetta (2002), Shishkina (2020) đã cho thấy nguồn nhân lực trở
thành yếu tố quan trọng quyết định đến sự tăng trưởng kinh tế và giảm
nghèo. Chính vì điều đó mà sự cạnh tranh của các quốc gia trên thế
giới hay giữa các doanh nghiệp trong nội bộ các quốc gia chủ yếu là

sự tranh đua về hàm lượng chất xám, hàm lượng tri thức kết tinh trong
sản xuất hàng hóa dịch vụ nhờ vào các nguồn nhân lực. Vì vậy, để có
được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới,
trong đó có Việt Nam đều chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân
lực, một vấn đề cấp bách, chiến lược và mang tính sống cịn trong bối
cảnh hội nhập kinh tế tồn cầu.
Tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại cho các
khu vực, các quốc gia, các địa phương nhiều cơ hội cũng như thách
thức trong cạnh tranh thu hút, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực quản
lý hành chính (QLHC). Việt Nam là quốc gia đang trong thời kỳ dân
1


số vàng với nguồn cung lao động lớn và ổn định, lực lượng lao động
dồi dào và cơ cấu lao động trẻ nhưng trước xu thế hội nhập cũng đã
đặt nước ta trước nhiều cơ hội và thách thức mới. Do đó, Đảng và Nhà
nước ta ln qn triệt quan điểm coi con người là chủ thể, là nguồn
lực chủ yếu, là mục tiêu của sự phát triển. Trong quá trình đẩy mạnh
Cơng nghiệp hố, hiện đại hố (CNH,HĐH), phát triển và nâng cao
trình độ nguồn nhân lực (NNL) là chiến lược đột phá, góp phần đẩy
mạnh ứng dụng khoa học công nghệ trong sản xuất, chuyển dịch cơ
cấu lao động phù hợp, thích ứng hơn với cơ cấu kinh tế, chuyển đổi
mơ hình tăng trưởng, nâng cao lợi thế cạnh tranh, bảo đảm hướng đến
phát triển kinh tế xã hội của địa phương nhanh, hiệu quả, bền vững
theo tinh thần Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác
định. Trong đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản QLHC
trong các cơ quan hành chính (CQHC) các cấp là một trong những
động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những
yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát
triển ổn định.

Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL
quản lý hành chính ở nước ta trong thời gian qua đã đạt được một số
kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy, NNL QLHC hiện nay chưa
thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, mặc dù chất
lượng NNL QLHC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn cịn tồn tại
rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng cán bộ
QLHC chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục
vụ cho NNL QLHC còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL QLHC chưa
gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL
có trình độ cao về cơng tác tại các cơ quan hành chính các cấp… Đặc
biệt, trong q trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL
QLHC của nước ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không
ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về mơi
trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới đáp ứng được yêu cầu của
2


thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL QLHC luôn là nhân
tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các cơ quan hành
chínhcác cấp, đó là q trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nhằm tạo ra một NNL QLHC ngày càng có khả năng đáp ứng tốt
nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng cơ quan
hành chính, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.
Bình Dương là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, là tỉnh có dân
số đơng thứ 4 trong 63 tỉnh thành, là địa phương nằm trong cực tăng
trưởng cao của Việt Nam. Trước đây Bình Dương chỉ là một tỉnh thuần
nơng, người dân nhiều đời gắn bó với ruộng đồng, cây trái. Tuy nhiên
đặc trưng của tỉnh hiện nay là phát triển các khu công nghiệp, cụm
công nghiệp trọng điểm với kết cấu hạ tầng hoàn chỉnh, đồng bộ và
hiện đại đã thu hút được dịng vốn đầu tư trong và ngồi nước; các mặt

kinh tế - xã hội của tỉnh bắt đầu đạt những thành tựu đáng kể, cơ cấu
kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nơng
nghiệp, bộ mặt đơ thị hóa đã được hình thành rõ nét. Chính điều đó đã
thu hút rất nhiều lao động từ các tỉnh thành khác tập trung về làm việc,
dẫn đến tình trạng gia tăng dân số cơ học của tỉnh rất cao do có nhiều
người nhập cư (chiếm hơn 50% dân số của tỉnh). Theo Cục thống kê
Bình Dương, năm 2019 tỉnh Bình Dương được đánh giá là tỉnh xếp
hạng thứ ba về Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), xếp thứ ba về
GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 8 về tốc độ tăng trưởng GRDP.
Với 2.465.000 người dân, GRDP đạt 389.500 tỉ Đồng (tương ứng với
16,81 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 158,1 triệu đồng (tương
ứng với 6.907 USD), tốc độ tăng trưởng GRDP dự kiến đạt 9,5%
(CTKBD, 2022). Trong những năm qua, có thể thấy rằng, tỉnh Bình
Dương tuy đã đạt những thành tựu đáng kể về kinh tế - xã hội nhưng
một thực tế có thể thấy là chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh còn thấp
do nguồn nhân lực của tỉnh chủ yếu là dân nhập cư, lực lượng nhân lực
dồi dào, nhưng chất lượng nhân lực lại không đáp ứng, cơ cấu đào tạo
nhân lực không phù hợp; u cầu nhân lực có trình độ chun mơn kỹ
3


thuật, tay nghề cao, kỹ năng làm việc trong môi trường cơng nghệ và
cạnh tranh cịn rất thấp. Điều đó là một trở lực đối với sự phát triển chung
cho phát triển kinh tế xã hội toàn tỉnh.
Trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh
CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính
chun nghiệp và hiện đại thì NNL QLHC trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại Bình Dương vẫn còn tồn tại những bất cập và yếu
kém. Chất lượng của một bộ phận NNL QLHC của tỉnh Bình Dương
chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa

được xác định cụ thể, cịn có cán bộ QLHC trình độ chun mơn yếu,
khơng nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ
trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các
bộ phận trong các cơ quan hành chính các cấp của tỉnh. Điều đó dẫn
đến chất lượng giải quyết công việc của một số cán bộ QLHC chưa tốt,
gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt
cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan,
về khách quan là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự
thúc đẩy, động viên cán bộ QLHC nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên
trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hợp lý, chính
sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ QLHC chưa phát huy được tác dụng,
công tác đánh giá phân loại cán bộ QLHC và sự rõ ràng về vị trí cơng việc
giữa các chức danh cịn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bình Dương đã thực
hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng NNL QLHC nhưng hiệu quả thực
hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, xâu chuỗi thành hệ thống; một
bộ phận cán bộ QLHC chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn
đấu, có sự né tránh, đùn đẩy cơng việc lẫn nhau…
Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách
các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên
những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội
của tỉnh. Nền kinh tế của tỉnh Bình Dương muốn phát triển nhanh và
bền vững, trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại thì phải có
4


sự đột phá trên cơ sở từ nội lực, đó chính là phát triển nguồn nhân lực,
trong đó có NNL quản lý hành chính. Cho đến nay, tuy đã có một số
cơng trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL nói chung, NNL
QLHC trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Song chưa
có cơng trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết

lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng NNL
QLHC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương. Nhận
thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước
nâng cao chất lượng NNL QLHC của tỉnh Bình Dương nhằm đáp ứng
yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập quốc tế, đóng góp nhiều hơn
nữa cho kinh tế địa phương và cho cả nước. Xuất phát từ lý do trên,
tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương”
với trọng tâm là NNL QLHC cấp tỉnh làm đề tài luận án tiến sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án này nhằm làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL, phát triển NNL quản
lý hành chính tỉnh Bình Dương để đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh ở Bình Dương.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở xác định mục tiêu nghiên cứu như trên, luận án có
những nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên
quan đến đề tài luận án, trên cơ sở đó xác định những khoảng trống
luận án cần tiếp tục nghiên cứu.
- Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tại
Bình Dương và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
QLHC trên địa bàn, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề còn
5


tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLHC
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Dương.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Phù hợp với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận án được
thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thực trạng phát triển NNL QLHC tại Bình Dương giai đoạn
2012 - 2022 ra sao?
- Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới phát triển NNL quản lý
hành chính tại Bình Dương? Mức độ ảnh hưởng ra sao?
- Những giải pháp quản lý nào cần được thực hiện để thúc đẩy
phát triển NNL QLHC tại Bình Dương nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển KT-XH tại địa phương?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển NNL QLHC tại
Bình Dương, bao gồm cả việc đánh giá chất lượng NNL, thực trạng, cơ
hội và thách thức cũng như khả năng đáp ứng NNL QLHC của địa phương
trước các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội (KT-XH) của khu vực miền
Đơng Nam bộ nói chung cũng như của Bình Dương nói riêng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu NNL và phát triển
NNL QLHC cấp tỉnh đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, tập trung vào
những nội dung chính bao gồm: Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về
NNL, phát triển NNL; Vai trò của NNL QLHC cấp tỉnh trong phát
triển KT-XH; và Những giải pháp phát triển NNL QLHC đáp ứng yêu
cầu phát triển KT-XH.
Phạm vi về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu chủ yếu
vào phát triển nguồn nhân lực QLHC cấp tỉnh tại Bình Dương. Luận
án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các cơ quan hành chính cấp tỉnh của
Bình Dương, giới hạn trong phạm vi cán bộ QLHC thuộc các phòng,

6


ban chun mơn của Văn phịng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các
Sở ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh Bình Dương.
Phạm vi về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu giai đoạn
2012-2022, thời gian đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm
đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực QLHC của tỉnh trong những năm
tới, tầm nhìn đến năm 2045.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận án kế thừa kết quả nghiên cứu của một số cơng trình đã
cơng bố trong và ngồi nước. Đồng thời, luận án sử dụng kết hợp phương
pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử,
đối chiếu với quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước đối với phát triển NNL để thực hiện nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành
Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành như:
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp trừu
tượng hóa khoa học, Phương pháp logíc thống nhất với phương pháp
lịch sử.
5.2.2. Các phương pháp nghiên cứu khác
Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như:
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu,
phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh đối chiếu
6. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Về mặt lý luận
Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về phát

triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh. Trong đó, xây dựng
được hệ thống các khái niệm công cụ và các vấn đề lý luận về phát
triển NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản
lý hành chính. Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá chất
7


lượng nguồn nhân lực QLHC cho địa phương.
Hai là, nghiên cứu và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực QLHC phục vụ phát triển
KT-XH tại địa phương.
Về mặt thực tiễn
Một là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cũng
như các yếu tố tác động đến phát triển NNL quản lý HCNN địa bàn
tỉnh Bình Dương.
Hai là, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL
QLHC cấp tỉnh tại Bình Dương trong những năm gần đây, rút ra những
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong việc
nâng cao chất lượng NNL này tại BÌnh Dường thời gian qua.
Ba là, đề xuất được các giải pháp khả thi để phát triển nguồn
nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH.
Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận án có thể áp dụng cho các
cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Bình Dương để hoạch định các cơ chế,
chính sách trong phát triển NNL QLHC trên địa bàn tỉnh, đồng thời,
có thể áp dụng cho các địa phương khác có cùng đặc điểm, tính chất
tương đồng
Năm là, luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh
viên các trường cao đẳng, đại học chuyên ngành kinh tế, quản lý, quản
trị kinh doanh và những ai quan tâm đến vấn đề phát triển NNL.
7. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận án được bố cục thành 04 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên
quan đến đề tài của luận án.
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực quản lý hành chính.
Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành
chính tại Bình Dương.
8


Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành
chính tỉnh Bình Dương.
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC VẤN ĐỀ
LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các tài liệu liên quan đến đường lối chính sách phát
triển nguồn nhân lực
1.2. Các nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực
1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
1.4. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực quản lý hành chính
1.5. Những nghiên cứu về giải pháp và chính sách phát
triển nguồn nhân lực
1.6. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn
đề cần tiếp tục nghiên cứu của luận án
1.6.1 Đánh giá khái quát về kết quả các cơng trình nghiên cứu
Thứ nhất, các nghiên cứu quốc tế và trong nước đã khẳng định
vai trò trọng yếu của phát triển NNL. Một số cơng trình phân tích thực
trạng và đánh giá những đóng góp của NNL đối với quá trình phát triển

KT-XH của đất nước, thấy được quan hệ tích cực giữa phát triển NNL
với tăng trưởng kinh tế. Đây là nguồn tài liệu có giá trị cho hướng
nghiên cứu của luận án, khẳng định hướng đi đúng trong nâng cao chất
lượng NNL để tạo ra sự phát triển nhảy vọt, bắt kịp với sự phát triển
trên thế giới.
Thứ hai, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước mặc dù với
nhiều cách tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên hầu hết các
quan điểm đều đồng thuận phát triển NNL là phát triển người lao động
toàn diện về các mặt: thể lực, năng lực chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo,
phẩm chất, thái độ, đạo đức nghề nghiệp… Đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu về NNL, phát triển NNL, là cơ sở lý thuyết quan trọng để
9


tác giả kế thừa.
Thứ ba, trong những nghiên cứu về phát triển NNL, phần lớn
các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ
bản về vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của
NNL và phát triển NNL dưới nhiều góc độ khác nhau. Đặc biệt, một
số ít cơng trình đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển NNL; Phân tích những
nhân tố, điều kiện có ảnh hưởng đến sự phát triển của NNL, như chính
sách sử dụng, chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách đào tạo - bồi
dưỡng, mơi trường làm việc... Từ đó, đưa ra các nhiệm vụ, giải pháp,
đề xuất nhằm phát triển và phát huy vai trò của NNL trong sự phát
triển bền vững của địa phương, khu vực, và quốc gia.
Thứ tư, nghiên cứu về phát triển NNL tại Việt Nam, các nhà
khoa học đã phân tích thực trạng NNL ở Việt Nam thông qua số lượng,
chất lượng, cơ cấu. Tất cả đều khẳng định NNL của Việt Nam, trong
đó có NNL QLHC chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển. Điều
đó đã phác hoạ được bức tranh về NNL Việt Nam với nét chủ yếu là

chưa đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế cũng như hệ thống GDĐT
cần được khắc phục một cách có hiệu quả hơn.
Thứ năm, các nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp để
phát triển NNL, trong đó có NNL quản lý hành chính như: quy hoạch
theo yêu cầu sử dụng NNL phục vụ cho quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế và đổi mới cơ chế hoạt động đào tạo NNL, trong đó giải pháp
nổi bật để phát triển NNL thì GDĐT là giải pháp then chốt, do đó cần:
Nâng cao chất lượng giáo dục, định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề,
đa dạng hố các loại hình đào tạo, tăng cường liên kết đào tạo; đảm
bảo sử dụng hợp lý các nguồn đầu tư cho GDĐT…
1.6.2. Khoảng trống nghiên cứu
Thứ nhất, những cơng trình nghiên cứu cả trong và ngồi nước
đã thể hiện mối quan tâm của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng
quan trọng nhất của tồn xã hội, đó là NNL, lực lượng quyết định nhất
đến sự hình thành nền kinh tế tri thức tồn cầu. Do đó phát triển NNL
10


luôn là vấn đề quan tâm của các nhà hoạch định chính sách nói chung
và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng, điều đó thúc đẩy các nghiên
cứu trong phát triển NNL. Tuy nhiên, các nghiên cứu đều tập trung ở
một số khía cạnh về CMCN lần thứ tư hoặc về NNL hay phát triển NNL
mà khơng có cơng trình nghiên cứu đầy đủ về mối quan hệ trực tiếp và
gián tiếp giữa NNL quản lý hành chính và phát triển KT-XH trên một
địa bàn cụ thể như Bình Dương với những yếu tố đặc thù của nó.
Thứ hai, các cơng trình quốc tế đưa ra một số tiêu chí làm
thước đo chất lượng NNL như sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng
công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân... Tuy
nhiên, điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia, châu lục
khơng giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo. Xét trên

tổng thể, các công trình trong nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất,
đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều chưa xác định cụ thể
từng thành tố cấu thành chất lượng NNL quản lý hành chính cấp tỉnh.
Thứ ba, các nghiên cứu chưa thực sự đưa ra được mơ hình phù
hợp nhằm đánh giá sự đáp ứng về chất lượng NNL quản lý hành chính
của địa phương trong chiến lược phát triển KT-XH đặc thù của mình.
Chưa vận dụng các bài học kinh nghiệm quốc tế để xây dựng các định
hướng và giải pháp cho việc phát triển NNL QLHC trong các điều kiện
cụ thể.
Thứ tư, hệ thống giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng
lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển NNL nói chung
mà chưa có những giải pháp cụ thể cho phát triển NNL QLHC trong
điều kiện phát triển KT-XH của mỗi địa phương.
1.7. Các vấn đề đặt ra cho luận án
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu liên quan đến luận án, NCS
rút ra một số điểm chính mà luận án cần tập trung giải quyết như sau:
- Kế thừa nghiên cứu về NNL, phát triển NNL của các học giả
đi trước, luận án tổng hợp các nghiên cứu về phát triển NNL, đi sâu
phân tích một cách hệ thống vai trị, đặc điểm, mặt tích cực hay hạn
11


chế của phát triển NNL QLHC trong điều kiện của thời đại mới; những
vấn đề đặt ra trong bối cảnh Bình Dương từ những thuận lợi cũng như
những khó khăn gặp phải trong việc phát triển NNL QLHC đáp ứng
nhu cầu phát triển KT-XH trong bối cảnh CMCN lần thứ tư.
- Luận án góp phần làm rõ những vấn đề nảy sinh trong quá trình
chỉ đạo cũng như thực hiện nhiệm vụ quan trọng mà NNL QLHC phải gánh
vác với tư cách là lực lượng tiên phong trong quá trình phát triển KT-XH
Bình Dương.

- Phân tích thực trạng NNL QLHC tại Bình Dương, trên cơ sở
đó đưa ra những dự báo tương lai gần và tương lai xa về khả năng có
đáp ứng được hay khơng của NNL QLHC ở Bình Dương đối với nhu
cầu phát triển KT-XH của tỉnh.
- Đưa ra hệ thống giải pháp cụ thể cho phát triển NNL QLHC
Bình Dương đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của địa phương.
- Luận án cũng là cố gắng lấp vào khoảng trống trong các
nghiên cứu về phát triển NNL QLHC Bình Dương gắn với điều kiện
đặc thù KT-XH của địa phương.

12


Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.1.2. Cán bộ, cơng chức
2.1.3. Nguồn nhân lực
2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực
2.1.5. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
2.2.
Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh
2.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp
tỉnh
2.2.2. Chủ thể và phương thức phát triển nguồn nhân lực quản lý
hành chính cấp tỉnh
2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
2.2.4. Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp

tỉnh
2.2.5. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý hành
chính cấp tỉnh
2.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản
lý hành chính cấp tỉnh
2.3.1. Các yếu tố vĩ mô
2.3.2. Các yếu tố vi mô
2.4.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành
chính ở một số quốc gia, một số địa phương trong nước
và bài học rút ra cho tỉnh Bình Dương
2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính ở
một số quốc gia
2.4.1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
2.4.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc
2.1.

13


2.4.1.3. Kinh nghiệm của Singapore

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính ở
một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam
2.4.2.1. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
2.4.2.2. Kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực của Hà Nội
2.4.2.3. Kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực của Đà Nẵng
2.4.3. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực quản lý
hành chính tỉnh Bình Dương

Bài học thứ nhất, coi giáo dục-đào tạo đóng vai trị quyết
định trong q trình phát triển nguồn nhân lực.
Bài học thứ hai, phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền tảng
các giá trị văn hóa truyền thống và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân
loại.
Bài học thứ ba, phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
- đào tạo phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
Bài học thứ tư, có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và hệ
thống chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực hợp lý.
Bài học thứ năm, coi trọng hợp tác trong nước và quốc tế để
phát triển nguồn nhân lực.
Tiểu kết chương 2
2.4.2.

14


Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BÌNH DƯƠNG
3.1. Tổ chức và phương pháp nghiên cứu thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại Bình Dương
3.1.1. Tổ chức nghiên cứu
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2. Khái quát về tỉnh Bình Dương và các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại Bình Dương
3.2.1. Khái quát về tỉnh Bình Dương
3.2.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bình
Dương
3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình

Dương
3.3.1. Số liệu chung về nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương
3.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình
Dương
3.3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình
Dương
3.3.4. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành
chính tỉnh Bình Dương
3.3.5. Thực trạng nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực quản lý
hành chính
3.4. Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực
QLHC tỉnh Bình Dương
3.4.1. Những thành quả đạt được
Cơng tác PTNNL quản lý hành chính cấp tỉnh ở Bình Dương
trong thời gian qua đã đạt được những thành quả sau:
Thứ nhất, cùng với xu hướng phát triển kinh tế-xã hội, q
trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố, hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực
15


ngày càng được chú trọng và đầu tư phát triển. Nhìn chung nguồn nhân
lực Bình Dương trong những năm gần đây bước đầu đã có những thay
đổi, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực QLHC cấp
tỉnh của Bình Dương đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Đến nay NNL QLHC trong các CQHC cấp tỉnh của Bình Dương ngày
càng được chuẩn hóa cả về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính
trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và dần thay
đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của NNL
QLHC trong các CQHC cấp tỉnh của Bình Dương, nhất là những
CBCC trẻ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng

bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay. Qua thực tiễn cho thấy,
đại đa số NNL QLHC trong các CQHC cấp tỉnh của Bình Dương có
bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của
Đảng, phục vụ nhân dân, có ý thức phấn đấu vươn lên, từng bước tiếp
cận dần với nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là
dấu hiệu cho thấy những biến đổi về chất lượng CBCC cho những năm
tiếp theo.
- Thứ hai, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng
chức ngày càng hợp lý. Cơng tác quy hoạch, bố trí, sử dụng NNL
QLHC bước đầu đã được tiêu chuẩn hoá, quy trình hố đi vào nề nếp
và khá đồng bộ từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng cơng chức có đủ
năng lực, trình độ đảm nhận thực hiện nhiệm vụ và giữ các vị trí quản
lý, từng bước gắn việc bố trí, sử dụng vào đánh giá cơng chức trên cơ
sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; có cơ chế
sàng lọc, xử lý tinh giản những CBCC yếu kém về năng lực, thoái hố
biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng
cơng chức để sử dụng có hiệu quả.
Thứ ba, nguồn lao động của tỉnh Bình Dương tương đối dồi
dào, tỷ lệ lao động trẻ cao, có ý thức học hỏi, chịu khó cần cù lao động.
Cơng tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những
năm qua đã từng bước gắn liền với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội,
16


đáp ứng theo nhu cầu của thị trường lao động. Việc đào tạo, bồi dưỡng,
được chú trọng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo,
quản lý và theo tiêu chuẩn quy định của CBCC. Các cơ quan HCNN
cấp tỉnh thường có các kế hoạch đào tạo khá rõ ràng và đánh giá việc
xây dựng kế hoạch đào tạo là quan trọng.
Thứ tư, công tác thu hút, tuyển dụng được triển khai ngày càng

đồng bộ, thống nhất, gắn với yêu cầu nhiệm vụ của từng ngành, từng
cấp, từng cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở quy định của Trung ương, UBND
tỉnh đã ban hành quy định về phân cấp quản lý, bổ nhiệm cán bộ lãnh
đạo, quản lý; quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử.
Thứ năm, công tác quản lý, đánh giá cán bộ QLNN luôn được
cơ quan HCNN cấp tỉnh quan tâm, nâng dần chất lượng, hiệu quả.
Trong đó, đã chú trọng lấy tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống, chất lượng, hiệu quả, trách nhiệm công việc và ý
thức tổ chức kỷ luật làm căn cứ chủ yếu để đánh giá.
Thứ sáu, chế độ chính sách đối với NNL QLHC của tỉnh Bình
Dương được thực hiện tương đối tốt. Tỉnh Bình Dương đã thực hiện
nghiêm túc chế độ thang bảng lương, phụ cấp cho CBCC, đảm bảo chế
độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho 100% CBCC. Các CQHC của
tỉnh đều thực hiện đầy đủ chế độ khen thưởng hàng năm và khen
thưởng theo các phong trào thi đua tập thể cả về tinh thần và vật chất
theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
3.4.2. Các hạn chế, yếu kém
Một là, cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực quản lý kinh
tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh chưa thực sự được nêu
bật và đột phá. Đặc biệt là việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy
chuẩn chun mơn nghiệp vụ, cho NNL quản lý hành chính, chính sách
đãi ngộ, thu hút và sử dụng nhân tài ....
Hai là, công tác xây dựng quy hoạch, tuyển dụng chưa có sự
đổi mới. Số lượng nguồn đưa vào quy hoạch chưa hợp lý, có hiện tượng
vừa thừa, vừa thiếu, “quy hoạch treo”, chất lượng nhận xét, đánh giá
17


công chức trước khi đưa vào quy hoạch, trong một số trường hợp, chưa
phản ánh đúng thực tế, một số đơn vị chưa quan tâm phát hiện, giới

thiệu nguồn công chức mới, trẻ để đưa vào quy hoạch. Việc tuyển dụng
theo vị trí việc làm cịn lúng túng, việc xác định tiêu chí người có tài
năng hiện nay cịn nặng về bằng cấp, đối tượng thu hút, tuyển dụng
chưa thực sự đa dạng, các cơ quan QLNN cấp tỉnh thường chú tâm vào
NNL địa phương mà chưa mở rộng nhiều cho các địa phương khác. Việc
thu hút, tuyển dụng chưa gắn kết chặt chẽ với trọng dụng và đãi ngộ.
Mặc dù là tỉnh có nhiều tiềm năng và lợi thế song hiện tại điều kiện phát
triển cịn khó khăn, nhất là cơ sở hạ tầng, cách xa các trung tâm đơ thị
lớn, vì vậy vấn đề thu hút lực lượng lao động chất lượng cao rất khó,
xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám, số con em của địa phương thi đỗ
vào các trường đại học tại các thành phố lớn sau khi ra trường không
quay về tỉnh làm việc.
Ba là, việc sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển nguồn nhân lực
CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh còn nhiều bất cập.
Nhiều đơn vị còn vi phạm quy định về bổ nhiệm công chức. Hiện tượng
lạm phát cấp phó đang diễn ra phổ biến, nhiều cơ quan có số lượng lãnh
đạo nhiều hơn hoặc bằng với số lượng chuyên viên trong một tổ chức.
Bốn là, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn
nhiều hạn chế. Trình độ tin học, ngoại ngữ của cơng chức QLHC còn
thấp so với yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, hiện đại hóa nền hành chính,
chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của các địa phương và
không tương xứng với số lượng bằng cấp, chứng chỉ. Đội ngũ CBCC
đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi cơng vụ,
thiếu tính chun nghiệp, chưa ngang tầm nhiệm vụ, tinh thần trách
nhiệm, tổ chức kỷ luật và đạo đức cơng vụ cịn yếu. Việc phối hợp
trong triển khai nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, phát triển CBCC giữa
các cơ quan, đơn vị còn chưa chặt chẽ, cơng tác rà sốt nhu cầu và xây
dựng kế hoạch chưa sát thực tế; nội dung một số chương trình đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển ít thực hành các kỹ năng xử lý tình huống. Chưa
18

thật sự quan tâm đến công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển.
Phần lớn cơ quan HCNN cấp tỉnh chưa thực hiện đánh giá hiệu quả
đào tạo và phát triển một cách bài bản. Số cán bộ khoa học kỹ thuật có
trình độ đại học, cao đẳng trở lên chủ yếu tập trung ở cấp tỉnh, các đơn
vị sự nghiệp và trên 50% thuộc lĩnh vực giáo dục y tế. Trong khi đó
một số ngành có lực lượng lao động đơng đảo và có thế mạnh tỉnh như
chế biến nơng lâm nghiệp, thủy sản, du lịch cịn rất ít.
Năm là, cơng tác đánh giá, xếp loại nguồn nhân lực QLHC còn
bộc lộ nhiều khiếm khuyết, nhiều tiêu chí đánh giá cơng chức mang
tính định tính, đơi khi được đánh giá hình thức. Cơng tác đánh giá
CBCC chưa thực sự chính xác dẫn tới việc bổ nhiệm cán bộ sai, không
trung thực làm giảm động lực của những cơng chức có năng lực. Ở
một số đơn vị có hiện tượng: cơng chức lãnh đạo, quản lý khơng
khuyến khích nhân viên nhận xét khách quan, nhất là nhận xét về các
khuyết điểm.
Sáu là, cơ chế tạo động lực nguồn nhân lực quản lý hành chính
nhà nước cấp tỉnh chưa thực sự được quan tâm. Lương CBCC QLHC
không đủ sống còn phổ biến. Hệ thống thang lương, bảng lương còn
dựa vào bằng cấp, thời gian công tác, chưa gắn với trình độ chun
mơn, chất lượng cơng việc. Lương chưa khuyến khích được nâng cao
trình độ chun mơn, chất lượng đội ngũ CBCC quản lý hành chính,
năng suất cơng việc; khơng có tác dụng thu hút người có trình độ
chun mơn cao; tạo nhiều bất bình đẳng giữa các đối tượng, ngành
nghề và khu vực; tạo hệ lụy khuyến khích cơng chức chạy đua theo
cấp bậc, chức vụ mà không chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn.
Công tác thi đua khen thưởng, thiết lập chế độ đãi ngộ còn lạc hậu.
Bảy là, năng lực điều hành, quản lý của nhiều cơ quan quản lý
nhà nước chưa theo kịp tình hình phát triển mới, một số ít cán bộ quản

lý tư duy chậm đổi mới làm cản trở công cuộc đổi mới. Về mặt chuyên
môn, một bộ phận lớn đội ngũ cán bộ công chức viên chức chưa đảm
bảo về tiêu chuẩn chất lượng, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ
19


chun mơn giỏi cịn thiếu so với u cầu phát triển của tỉnh.
3.4.3. Nguyên nhân
Về khách quan
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật
về công chức. Hệ thống văn bản pháp luật về hướng dẫn cơ cấu tổ chức
bộ máy ở các cơ quan chun mơn QLNN cấp tỉnh chưa được hồn
thiện; chưa ban hành tiêu chí về cơ cấu số lượng biên chế trong một tổ
chức, nhất là cấp phịng;
- Chính sách PTNNL quản lý hành chính trong cơ quan HCNN
cấp tỉnh vẫn chưa theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế-xã hội.
Quá trình hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi
chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực
hiện công vụ;
- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ, trang
thiết bị phục vụ cho đội ngũ CBCC quản lý hành chính và hoạt động
cơng vụ cịn hạn chế;
- Ngân sách dành trả lương cho đội ngũ CBCC khó khăn;
- Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng yếu kém, thiếu sự đầu tư thích đáng;
- Khoa học cơng nghệ phát triển nhanh, nhiều loại hình kinh
tế mới hình thành;
- Thể chế quản lý nền kinh tế thị trường còn lạc hậu, chưa đồng
bộ; nguồn nhân lực chất lượng cao vừa thiếu, vừa yếu.
Về chủ quan
- Tinh thần chủ động phối hợp, hiệp đồng tác nghiệp trong đội

ngũ công chức QLHC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh chưa cao;
- Việc triển khai Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước của các cơ quan, đơn vị còn chậm, thiếu quyết liệt;
- Nhận thức về công tác PTNNL quản lý hành chính cấp tỉnh
ở trong một bộ phận lãnh đạo và cơ quan chuyên môn chưa tương xứng
với vai trò, đặc điểm của đội ngũ này.
- Việc phân bổ chỉ tiêu biên chế CBCC và công tác đào tạo
20


nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho từng ngành, từng cấp ở
địa phương thiếu cơ sở khoa học và căn cứ pháp lý.
- Một số đơn vị chưa chú trọng trọng chỉ đạo và tổ chức thực hiện
nghiêm túc các khâu của quá trình PTNNL quản lý hành chính. Các khâu
khác như: tiêu chuẩn hóa chức danh theo vị trí việc làm, luân chuyển, đào
tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách, kiểm tra, đánh giá đối với cơng chức còn
bị xem nhẹ.
- Ý thức trách nhiệm của một bộ phận CBCC có tâm lý "cầu
an" ngày nay. CBCC được biên chế gần như suốt đời nên tạo ra cho
một số người chỉ có mưu cầu cho bản thân họ, làm hay khơng làm
khơng sao cả, thậm chí những người nào làm hăng hái, tích cực thì
nhiều khi dễ bị va chạm.
- Tổ chức bộ máy chưa được tinh gọn, còn nặng nề, chậm chạp,
hiệu quả thấp.
Từ những hạn chế và nguyên nhân đó nảy sinh các yêu cầu
được đặt ra buộc phải vượt qua, khắc phục những điểm yếu, tìm ra các
giải pháp phù hợp để phát triển NNL quản lý hành chính cấp tỉnh ở
Bình Dương.
3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Bình Dương

3.5.1. Các yếu tố vĩ mơ
3.5.2. Các yếu tố vi mô
Tiểu kết chương 3

21


Chương 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH BÌNH DƯƠNG
Bối cảnh và phương hướng phát triển nguồn nhân lực
quản lý hành chính tỉnh Bình Dương
4.1.1. Định hướng phát triển Bình Dương và yêu cầu mới đặt ra đối
với phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương
4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính
cấp tỉnh tại Bình Dương
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
quản lý hành chính tỉnh Bình Dương
4.2.1 Hồn thiện cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực quản lý
hành chính nhà nước cấp tỉnh
4.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch nguồn nhân lực quản lý
hành chính cấp tỉnh
4.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực quản lý
hành chính
4.2.4. Đổi mới cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
4.2.5. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức
4.2.6. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm
việc
4.3. Kiến nghị và đề xuất

4.3.1 Với Trung ương
4.3.2 4.3.2. Với tỉnh Bình Dương
4.1.

22