(Luận văn thạc sĩ) phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thành phố thủ đức, thành phố hồ chí minh, đáp ứng chuẩn hiệu trưởng trường mầm non

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGUYỄN THỊ NGỌC TRINH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC
TRƯỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC, THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH, ĐÁP ỨNG CHUẨN HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON
NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

SKC007975

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2023


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGUYỄN THỊ NGỌC TRINH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON
THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH,
ĐÁP ỨNG CHUẨN HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG MẦM NON

NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC - 8140114

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023


i
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành tác giả xin bày tỏ lời biết ơn sâu sắc đến toàn thể
các thầy giáo, cơ giáo, các Giáo sư, Phó Giáo sư, tiến sĩ, nhà khoa học đã nhiệt tình
giảng dạy cho tác giả về những lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý Giáo dục
mầm non.
Xin chân thành tỏ lòng biết ơn đối với với Ban giám hiệu trường Đại học Sư
phạm Kỹ Thuật TP. Hồ Chí Minh, Viện Sư phạm Kỹ Thuật và quý thầy cô cô giáo
đã quan tâm giúp đỡ tạo điều kiện trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.
Với lòng biết ơn sâu sắc tác giả xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Ngọc
Phương, người hướng dẫn khoa học đã chỉ bảo, góp ý và giúp đỡ tác giả trong suốt
quá trình nghiên cứu để hồn thành luận văn.
Tác giả xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của, Ủy ban Nhân dân, lãnh đạo
Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Thủ Đức, Hiệu trưởng các trường mầm non
trên địa bàn thành phố Thủ Đức, các đồng nghiệp và người thân, bạn bè đã giúp đỡ
tác giả hoàn thành luận văn.
Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn công tác lại vô cùng rộng
lớn, sinh động và nhiều vấn đề cần giải quyết vì vậy khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót. Bản thân rất mong được sự hướng dẫn, góp ý của q thầy cơ giáo, các
cấp lãnh đạo, cán bộ quản lý giáo dục mầm non, bạn bè để luận văn có giá trị thực
tiễn.
Trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 12 năm 2022
Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Trinh

ii

CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Ngọc Trinh
Tôi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tơi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 12 năm 2022
(Ký tên và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Ngọc Trinh


iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
MỤC LỤC ................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix
Chƣơng 1 ....................................................................................................................7
CƠ SỞ LÍ LUẬN .......................................................................................................7
VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG MẦM
NON ĐÁP ỨNG CHUẨN HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG MẦM NON. .................7
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ..............................................................7
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi ..........................................................7
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam...........................................................10
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài .....................................................................12

1.2.1. Phát triển .........................................................................................................12
1.2.2. Cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý ..........................................................13
1.2.3. Cán bộ quản lý trường mầm non, đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ..15
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ........................................16
1.2.5. Chuẩn Hiệu trưởng, Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non .............................16
1.2.6. Phát triển đội ngũ CBQL trường MN đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN
...................................................................................................................................17
1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non theo Chuẩn Hiệu trƣởng
trƣờng mầm non ......................................................................................................17
1.3.1. Một số nội dung cần biết về trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc
dân Việt Nam ............................................................................................................17
1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ quản lý mầm non ...................................18
1.3.3. Những yêu cầu về phát triển đội ngũ CBQL trường MN đáp ứng Chuẩn Hiệu
trưởng trường MN. ....................................................................................................19
1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non đáp ứng Chuẩn
Hiệu trƣởng trƣờng mầm non................................................................................26
1.4.1. Sự cần thiết của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non đáp
ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non .................................................................26


iv
1.4.2. Nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm đáp ứng
Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non ........................................................................27
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm
non đáp ứng Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng MN ......................................................34
1.5.1. Yếu tố khách quan ...........................................................................................34
1.5.2. Yếu tố chủ quan ..............................................................................................34
Chƣơng 2 ..................................................................................................................36
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢ LÝ CÁC TRƢỜNG
MẦM NON THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP

ỨNG CHUẨN HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG MẦM NON ...................................36
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế xã hội, giáo dục của thành phố Thủ Đức,
Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................36
2.1.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội của của thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh
...................................................................................................................................36
2.1.2. Khái quát về tình hình phát triển giáo dục mầm non của thành phố Thủ Đức,
Thành phố Hồ Chí Minh ...........................................................................................38
2.1.3. Khái quát về các trường mầm non của thành phố Thủ Đức, thành phố Hồ Chí
Minh ..........................................................................................................................39
2.2. Giới thiệu tổ chức khảo sát thực trạng.......................................................... 41
2.2.1. Mục tiêu khảo sát ............................................................................................40
2.2.2. Nội dung khảo sát............................................................................................40
2.2.3. Đối tượng khảo sát ..........................................................................................41
2.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát ..................................................................41
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non thành phố Thủ
Đức, Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng mầm non
......................................................................................................................................................... 44

2.3.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non
thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường
mầm non ....................................................................................................................43
2.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thành phố Thủ Đức,
Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non. ................45


v
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non thành
phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng
mầm non. ..................................................................................................................50
2.4.1. Thực trạng về cơng tác rà sốt, bổ sung, hồn thiện các quy định về cơng tác

quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ
Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN ..................................................50
2.4.2. Thực trạng về giới thiệu, bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiễm
cán bộ quản lý các trường mầm non thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh
đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non ..........................................................52
2.4.4. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL các trường MN thành phố
Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN. ....................58
2.4.5. Thực trạng về đánh giá đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức,
TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN......................................60
2.4.6. Thực trạng về xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu
trưởng trường MN. ....................................................................................................63
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng
MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trƣởng
trƣờng MN. ..............................................................................................................67
2.5.1. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan ...............................................67
2.5.2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan ...................................................69
2.6. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ
CBQL các trƣờng MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn
Hiệu trƣởng trƣờng MN. ........................................................................................71
2.6.1. Điểm mạnh ......................................................................................................71
2.6.2. Những tồn tại ...................................................................................................72
Chƣơng 3 ..................................................................................................................75
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG
MẦM NON THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP
ỨNG CHUẨN HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG MẦM NON ...................................75
3.1. Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp. .............................................................75
3.1.1. Đảm bảo tính pháp lý. .....................................................................................75

vi
3.1.2. Đảm bảo tính khoa học. ..................................................................................75
3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ. ....................................................................................76
3.1.4. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển. ................................................................76
3.1.5. Đảm bảo tính khả thi. ......................................................................................76
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non
thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trƣởng
trƣờng mầm non ......................................................................................................76
3.2.1. Hoàn thiện cơng tác rà sốt, bổ sung việc quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL
các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng
trường MN. ................................................................................................................77
3.2.2. Dựa vào thực tiễn và kết quả đánh giá Chuẩn Hiệu trưởng trong tham mưu
thực hiện công tác quy hoạch và sử dụng đội ngũ CBQL (bổ nhiệm,bổ nhiệm lại,
luân chuyển) các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn
Hiệu trưởng trường MN ............................................................................................78
3.2.3. Thường xuyên cập nhật yêu cầu của thực tiễn trong tổ chức quản lý phát triển
đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng
Chuẩn Hiệu trưởng trường MN. ................................................................................82
3.2.4. Đa dạng hóa các hình thức tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CBQL trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu
trưởng trường MN. ....................................................................................................83
3.2.5. Thực hiện đánh giá theo đúng thực chất mức độ đáp ứng của đội ngũ CBQL
các trường MN non thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh theo Chuẩn Hiệu trưởng
trường MN .................................................................................................................84
3.2.6. Chú trọng công tác xây dựng các chế độ chính sách , xây dựng mơi trường,
tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP.
Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN ............................................86
3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp........................................................................87
3.4. Khảo sát về sự cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý các trƣờng mầm thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh

đáp ứng Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng mầm non ....................................................89
3.4.1. Mục đích khảo sát ...........................................................................................89
3.4.2. Nội dung khảo sát ............................................................................................89


vii
3.4.3. Đối tượng khảo sát ..........................................................................................90
3.4.4. Phương pháp khảo sát và công cụ khảo sát.....................................................90
3.4.5. Kết quả khảo sát ..............................................................................................91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................100
1. Kết luận ..............................................................................................................100
1.1.Về lí luận. .........................................................................................................100
1.2.Về thực tiễn. .....................................................................................................100
2. Kiến nghị. ...........................................................................................................101
2.1. Đối với Ủy ban Nhân dân thành phố Thủ Đức, Thành phố Hổ Chí Minh.
.................................................................................................................................101
2.2. Đối với Phịng Giáo dục và Đào tạo thành phố Thủ Đức, Thành phố Hổ
Chí Minh. ...............................................................................................................102
2.3. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non thành phố Thủ Đức,
Thành phố Hổ Chí Minh. .....................................................................................102
2.4. Đối với đội ngũ giáo viên màm non cốt cán các trƣờng mầm non thành phố
Thủ Đức, Thành phố Hổ Chí Minh. ....................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................104


viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Các chữ viết đầy đủ

Thứ tự

Các chữ viết tắt

1.

Cán bộ quản lý

CBQL

2.

Thành phố Hồ Chí Minh

3.

Giáo dục mầm non

GDMN

4.

Quản lý giáo dục

QLGD

5.

Giáo dục đào tạo

GD-ĐT

6.

Mầm non

MN

7.

Giáo viên

GV

8.

Nhân viên

NV

9.

Học sinh

HS

10.

Giáo dục

GD

11

Kế hoạch

KH

TP. Hồ Chí Minh


ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
BẢNG
Bảng 2.1: Bảng thống kê số lượng trường lớp, đội ngũ CBQL, GV, NV và HS bậc
học MN của thành phố Thủ Đức 02 năm học 2020- 2021 và 2021-2022................ 41
Bảng 2.2: Bảng thang điểm đánh giá và bảng quy ước thang đo .............................42
Bảng 2.3. Thực trạng về số lượng CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, Tp.
Hồ Chí Minh ............................................................................................................43
Bảng 2.4: Thực trạng về độ tuổi CBQL GDMN thành phố Thủ Đức, Tp. Hồ Chí
Minh. ........................................................................................................................43
Bảng 2.5 Thực trạng về trình độ chính trị của CBQL GDMN thành phố Thủ Đức,
Tp. Hồ Chí Minh. .....................................................................................................44
Bảng 2.6: Thực trạng về trình độ chun mơn của CBQL MN thành phố Thủ Đức,
Tp. Hồ Chí Minh. .....................................................................................................44
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát phẩm chất nghề nghiệp của CBQL ..............................45
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát công tác quản trị nhà trường của CBQL ......................46
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về thực hiện xây dựng môi trường GD của CBQL ......47
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về thực hiện phát triển mối quan hệ giữa nhà trường,
gia đình, xã hội của CBQL .......................................................................................48

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thực trạng về cơng tác rà sốt, bổ sung, hồn thiện
các quy định về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường MN ......50
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về thực hiện cơng tác giới thiệu, bố trí, sắp xếp và sử
dụng đội ngũ CBQL GDMN đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN ..................52
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về thực trạng tổ chức quản lý phát triển đội ngũ CBQL
các trường MN .........................................................................................................55
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL các
trường MN ................................................................................................................57
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thực trạng về đánh giá đội ngũ CBQL các trường MN ..
59
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát thực trạng về xây dựng môi trường, tạo động lực làm
việc cho đội ngũ CBQL các trường MN ..................................................................62
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan ..........65
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan ..............68


x
Bảng 3.1. Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp đề xuất ..............................92
Bảng 3.2. Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp đề xuất ................................95
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 ...............................................................................................................64
Biểu đồ 3.1 ...............................................................................................................98


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bài văn bia Đại bảo tam niên Nhâm Tuất khoa tiến sĩ đề danh bi do
tiến Sĩ Thân Nhân Trung soạn vào năm 1484 theo lệnh của vua Lê Thánh Tơng có
viết “Hiền tài quốc gia chi nguyên khí” dịch nghĩa là“Hiền tài là ngun khí quốc

gia”. Ngun khí thịnh thì đất nước mạnh và càng lớn lao, ngun khí suy thì thế
nước yếu mà càng xuống thấp. Bởi vậy, các bậc vua tài giỏi đời xưa rất coi trọng
điều này. Ngày nay, trong xu hướng kinh tế tri thức, trí tuệ con người đã trở thành
nguồn gốc và sức mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc
gia. Quốc gia nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cả về kỹ năng và trí tuệ, quốc
gia đó có rất nhiều lợi thế để phát triển. Tất yếu, nhiệm vụ GD, đào tạo với mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực được các quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng. Với
tinh thần đó Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của đảng mà Hội
đồng Lý luận Trung ương rút ra tám điểm mới trong đó thực hiện đổi mới căn bản,
tồn diện GD -ĐT giai đoạn 5 năm 2021-2025 tiếp tục khẳng định vị trí, vai trị
quan trọng của GD -ĐT, u cầu phải xây dựng đồng bộ thể chế, chính sách để thực
hiện có hiệu quả chủ trương GD -ĐT cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách
hàng đầu, là động lực then chốt để phát triển đất nước; GD đóng vai trò là yếu tố
chủ chốt, quyết định tới tiềm lực và khả năng phát triển kinh tế - xã hội; Phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn
nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng
cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng GD, đào tạo
gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển
giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo; khơi dậy
khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy giá trị văn hoá, sức
mạnh con người Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân tộc trong sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc (Đảng cộng sản Việt Nam, 2021) “Xây dựng quy hoạch,
KH đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD gắn với nhu cầu phát triển kinh
tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế” (Đảng cộng sản Việt
Nam, 2021) Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh lần
thứ nhất tiếp tục khằng định phát triền, nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD và GV
đáp ứng yêu cầu đổi mới GD -ĐT là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực


2

(Đảng bộ thành phố Thủ Đức, 2021) Với tinh thần trên thì việc thực hiện chuẩn hóa
đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học từ trình độ đào tạo tiến tới tất cả các GV MN, tiểu
học, trung học cơ sở, GV, giảng viên các cơ sở GD nghề nghiệp phải có trình độ từ
cao đẳng, đại học trở lên, có năng lực sư phạm; CBQL GD các cấp phải qua đạo tạo
nghiệp vụ quản lý đến đội ngũ CBQL GD và GV dần hướng đến đáp ứng Chuẩn Hiệu
trưởng và chuẩn nghề nghiệp GV là một tất yếu khách quan.
GDMN là cấp học đầu tiên trong hệ thống GD quốc dân, đặt nền móng cho sự
phát triển về thể chất, nhận thức, tình cảm xã hội và thẩm mỹ cho trẻ em. Những kỹ
năng mà trẻ được tiếp thu qua chương trình chăm sóc GDMN sẽ là nền tảng cho
việc học tập và thành công sau này của trẻ (Nguyễn Xuân Thanh, 2012) . Do vậy,
phát triển GDMN, tăng cường khả năng sẵn sàng đi học cho trẻ là yếu tố quan trọng
trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Để GDMN luôn
đảm bảo về chất lượng GD địi hỏi có sự phối hợp thực hiện của nhiều yếu tố khác
nhau một trong những yếu tố đó chính là đội ngũ CBQL GD nói chung và đội ngũ
CBQL GDMN nói riêng. Đội ngũ CBQL GD có sự ảnh hưởng nhất định đến kết
quả và chất lượng GD của mỗi nhà trường, Điều 18 của Luật GD 2019 cũng đã
khẳng định vai trò của CBQL GD “CBQL GD giữ vai trò quan trọng trong việc tổ
chức, quản lý, điều hành các hoạt động GD” (Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, 2019). Chính vì vậy, phát triển đội ngũ CBQL GD nói chung và
đội ngũ CBQL GDMN nói riêng mang ý nghĩa lớn lao đối với nâng cao chất lượng
GD cho các bậc học trong đó có bậc học MN.
Trong những năm qua, Thành phố Thủ Đức đã thực hiện KH số 14/KH-GDĐT
ngày 14/4/2020 về Đề án phát triển GDMN giai đoạn 2019-2025, trong đó đã chú
trọng xây dựng đội ngũ CBQL các trường MN của thành phố Thủ Đức (Phòng GD ĐT thành phố Thủ Đức, 2020), nhưng so với mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện
GD -ĐT trong giai đoạn hiện nay và đối chiếu thông tư 25/2018/TT-BGDĐT ngày
08/10/2018 ban hành quy định Chuẩn Hiệu trưởng cơ sở GDMN thì đội ngũ CBQL
vẫn cịn có các hạn chế về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực theo Chuẩn
Hiệu trưởng MN (Bộ GD -ĐT, 2016). Vì thế, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL các
trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng
trường mầm non cần được quan tâm để có biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN trong bối cảnh hiện nay.


3
Trong thời gian qua cũng đã có nhiều tác giả đã nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ CBQL cơ sở GD nói riêng; các
thành quả nghiên cứu đó đã được vận dụng hiệu quả trong việc phát triển đội ngũ
CBQL các cơ sở GD. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có nghiên cứu về phát triển đội
ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn
Hiệu trưởng trường mầm non. Hiện nay, với cương vị là hiệu trưởng trường mầm
non thuộc thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh và đang được đào tạo trình độ thạc
sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tại trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí
Minh nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa của vấn đề này nên tác giả chọn đề tài
nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thành phố Thủ
Đức, Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường MN
đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non và khảo sát, đánh giá thực trạng về
Phát triển đội ngũ CBQL các trường MN trên địa bàn thành phố Thủ Đức, TP. Hồ
Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non, đề tài đề xuất các biện
pháp Phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí
Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN, góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL các trường MN để đáp ứng với những yêu cầu đổi mới về GDMN trong
giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về về công tác phát triển đội CBQL các trường MN
đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.
Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng về công tác phát
triển đội CBQL các trường MN đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.
Đề xuất một số biện pháp phát triển đội CBQL các trường MN đáp ứng Chuẩn

Hiệu trưởng trường MN nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL, đáp ứng yêu cầu
phát triển GDMN ở địa phương.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể: Đội ngũ CBQL các trường MN
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ
Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.


4
5. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác về công tác phát triển đội CBQL các trường MN thành phố Thủ
Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN trong thời gian qua
đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên để đáp ứng được yêu cầu đặt ra
theo quy định của Chuẩn Hiệu trưởng thì cơng tác này vẫn còn bộc lộ những những
hạn chế. Nếu đề xuất và áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
MN dựa vào vào quy định của Chuẩn Hiệu trưởng trường MN thì sẽ góp phần nâng
cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí
Minh đáp ứng yêu cầu của GDMN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh.
6. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu các biện pháp phát
triển đội CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng
Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.
- Giới hạn về khách thể khảo sát:
+ Lãnh đạo, chuyên viên phụ trách cấp học MN, chuyên viên phụ trách công
tác tổ chức cán bộ của phòng GD -ĐT thành phố Thủ Đức
+ Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí
Minh
+ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh gồm Hiệu
trưởng và Phó hiệu trưởng.
+ GV là tổ trưởng chun mơn và phó tổ trưởng chuyên môn, GV trong

nguồn quy hoạch, GV các trường MN trên địa bàn thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí
Minh
- Giới hạn khơng gian và thời gian nghiên cứu:
+ Gồm 10 trường MN công lập thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh gồm:
Trường MN Hiệp Bình Chánh II; Trường MN Hoàng Yến 3; Trường MN Linh Tây;
Trường MN Linh Chiểu; Trường MN Hoa Hồng 3; Trường MN Sao Vàng; Trường
MN Hiệp Bình Chánh; Trường MN Hiệp Bình Chánh III; Trường MN Sao Mai;
Trường MN Sơn Ca
+ Các số liệu điều tra, khảo sát sử dụng để nghiên cứu trong phạm vi 2 năm học từ
năm học 2020 – 2021 đến năm học 2021- 2022.


5
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hóa các tài liệu từ sách
báo, tạp chí, văn bản, nghị quyết, các cơng trình nghiên cứu, các tài liệu tham khảo
khác có liên quan đến đề tài nghiên cứu để làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về phát
triển đội ngũ CBQL các trường MN đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.
7.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra qua bảng hỏi:
Mục đích của phương pháp này là: khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL và thực
trạng về phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí
Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN; đồng thời đánh giá mức độ cần thiết
và khả thi của các biện pháp về phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố
Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.
- Phương pháp phỏng vấn
Mục đích của phườn pháp này là đặt câu hỏi trao đổi trực tiếp thơng qua hình
thức gặp gỡ đối thoại và trao đổi gián tiếp thông qua điện thoại nhằm ghi nhận
những ý kiến về thực trạng và mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất

trong công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố Thủ Đức, TP. Hồ
Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động:
Mục đích của phương pháp này là nghiên cứu các quy hoạch, chiến lược, hồ sơ
cá nhân nhằm cung cấp thêm các thông tin để hiểu rõ hơn về thực trạng phát triển
đội ngũ CBQL, đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL các trường MN
thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN.
7.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu
Sử dụng các phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu thu được của
đề tài luận văn, thống kê SPSS
8. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo nội dung chính
của luận văn này được trình bày trong 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường MN đáp
ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN


6
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố
Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN
- Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường MN thành phố
Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN


7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON ĐÁP
ỨNG CHUẨN HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG MẦM NON
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi
Các nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc,
Singapore,… luôn xem nhà giáo và CBQL GD là điều kiện quyết định sự nghiệp GD và
phát triển GD (Lê Thị Bình, 2016), (Henry Mintzbeg, 2009), (Barkley, Steve; Bottoms,
Gene; Feagin, Caro H.; Cl, 2001), đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp giữa
quyền hạn với trách nhiệm. Họ vừa là người đại diện của tổ chức; người lãnh đạo;
người liên lạc; người tiếp nhận thông tin; người phổ biến thông tin; người phát ngôn;
người khắc phục khó khăn; người phân phối nguồn lực; người đàm phán (Lê Thị Bình,
2016).
Những nghiên cứu gần đây nhất của Robert E. Quinn, Đại học Michigan;
Sue R. Facerman, Đại học Bang New York tại Albany; Mintzberg H, Michael
P.Thompson, ĐH Brigham Young; Michael R.Mc Grath, Bộ phận nhân sự quốc tế
US Master of Leadership and Management (Lê Thị Bình, 2016) đi từ các tiếp cận
khác nhau đã khái quát thành 4 mô hình quản lý: mơ hình mục tiêu, mơ hình quy
trình nội bộ, mơ hình quan hệ con người và mơ hình hệ thống mở; Địi hỏi đội ngũ
lãnh đạo quản lý phải thích ứng và cần có các năng lực: chỉ huy và thực hiện, giám
sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy, môi giới và đổi mới (Henry Mintzbeg,
2009), (Lê Thị Bình, 2016), (M.Losey, S, Meinge and D. Ulrich, 2011). Chúng ta
đang sống trong một kỷ nguyên mà những thay đổi trên tất cả các lĩnh vực của đời
sống xã hội diễn ra với cấp độ vũ bão, F.Drucker đã gọi thời đại chúng ta là “thời
đại bão táp”, sự tiến bộ của khoa học công nghệ, khuynh hướng tồn cầu hóa, nhu
cầu ngày càng phong phú đa dạng của mỗi cá nhân (Trần Kiểm, 2018). Vì thế đội
ngũ CBQL GD luôn được các nước trên thế giới cũng được đặt trong những yêu cầu
và tiêu chuẩn cụ thể để làm thước đo cho công tác quản lý GD. Dưới nhiều góc độ
tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào các vấn đề về:
+ Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL (Mississipi
Standards for School Leader, 1995) Chương trình bồi dưỡng CBQL phải được phát


8

triển và cập nhật như thế nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học - công nghệ
trong xu thế hội nhập quốc tế và tồn cầu hóa ( Huber, S.G, 2004).
+ Những kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực mà người CBQL
GD cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ Huber, S.G, 2004),
(National Association of Elemenary school Principals, 2002)
+ Xây dựng các chuẩn đào tạo CBQL trong điều kiện hiện nay ( Lucia Andahl
Clair Orr, Don Joiner Jane Pigford , AlmaLantz Henry Roman, Michael Murphy
Sharon Simpson, Cynthia Stevenson, 2003), Nation Asociaton; (National
Association of Elementary school Principa, 2002). Six Standard for what principals
should know and be able to do and Strategies for achieving them, New jersey, USA;
(Professional Standards for Secondary Principals, June 2); (Standards for Leaders,
2000). New york City Board. USA.
Ngoài ra cịn có nhiều nghiên cứu về phát triển GD, quản lý GD có đề cập
đến vai trị, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp của CBQL. Mục tiêu
của các nghiên cứu nêu trên là tìm cách nâng cao chất lượng của nhà quản lý GD để
đáp ứng yêu cầu quản lý trường học. Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình
cải cách GD tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn (Lê Thị Bình,
2016). Một số ví dụ cụ thể sau đây:
Chuẩn Hiệu trưởng của Mỹ gồm 10 tiêu chuẩn:
Tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các nhà lãnh đạo trường học của Mỹ ra đời vào
năm 2015 đã được xây dựng với sự nhấn mạnh hơn, rõ ràng hơn về HS, về việc học
tập của HS và về những nguyên tắc cơ bản của lãnh đạo nhà trường Tiêu Chuẩn
Hiệu trưởng tại Mỹ có 10 tiêu chuẩn gồm các mội dung như: Sứ mệnh, tầm nhìn và
giá trị cốt lõi; Đạo đức và chuẩn mực nghề nghiệp ;Bảo đảm sự công bằng và tơn
trọng văn hóa; Phát triển chương trình, giảng dạy, và đánh giá; Xây dựng cộng đồng
nhà trường hỗ trợ chăm sóc HS; Phát triển năng lực nghề nghiệp cho GV, NV cũ
nhà trường; Xây dựng cộng đồng học tập và môi trường sư phạm cho GV, NV;
Tăng cường sự tham gia có ý nghĩa của gia đình và cộng đồng; Quản lý và hoạt
động; Đổi mới và phát triển nhà trường (Ngô Thị Thùy Dương, 2018).
Chuẩn Hiệu trưởng của nước Anh gồm 6 nội dung chính:

Chuẩn Hiệu trưởng của Vương quốc Anh bao gồm 6 nội dung chính thể hiện
trong 3 phạm trù quan trọng của Hiệu trưởng, đó là: Xây dựng KH phát triển; phát


9
triển dạy và học; phát triển cá nhân và làm việc với đồng nghiệp; quản lý tổ chức;
đảm bảo trách nhiệm giải trình; tham gia phát triển cộng đồng. Bộ chuẩn cũng xác
định cụ thể chi tiết từng nội dung này ở các phạm trù bao gồm kiến thức, phẩm chất
nghề nghiệp (kỹ năng) và hành động của hiệu trưởng. Mặc dù ở từng nội dung của
chuẩn có các yêu cầu khác nhau phù hợp cho 3 phạm trù trên tuy nhiên các nội dung
này liên quan lẫn nhau và có những nội dung có thể áp dụng cho cả 3 phạm trù kiến
thức, phẩm chất nghề nghiệp (kỹ năng) và hành động (Nguyễn Thành Vinh, 2018)
Bộ Chuẩn quốc gia cho Hiệu trưởng của Australia:
Bộ chuẩn quốc gia cho Hiệu trưởng của Australia được xây dựng theo mơ
hình 3 x 5, trong đó 3 yêu cầu về năng lực lãnh đạo bao gồm tầm nhìn và giá trị;
kiến thức và hiểu biết; phẩm chất cá nhân và phẩm chất xã hội. Cùng với đó là 5
hoạt động nghề nghiệp là: Dẫn dắt hoạt động dạy và học; phát triển bản thân và
đồng nghiệp; dẫn dắt cải tiến, đổi mới và thay đổi; lãnh đạo công tác quản lý nhà
trường; tham gia và làm việc với cộng đồng (Nguyễn Thành Vinh, 2018)
Chuẩn năng lực thành công của các Hiệu trưởng khu vực Đơng Nam Á:
Bộ chuẩn năng lực này có cấu trúc gồm 5 nhóm chuẩn năng lực cốt lõi, với 16
năng lực chung và 42 năng lực hỗ trợ (mỗi năng lực cốt lõi có từ 2 – 5 năng lực hỗ
trợ), bên cạnh đó có 170 chỉ số (mỗi năng lực hỗ trợ có từ 3 – 6 chỉ số thành công).
Bộ chuẩn năng lực này giúp các hiệu trưởng và CBQL nhà trường: biết được năng
lực sẵn có của bản thân; chuẩn bị KH phát triển chuyên môn; hỗ trợ liên tục nâng
cao chuyên môn cho hiệu trưởng và CBQL GD. Mỗi một năng lực được đánh giá ở
4 mức: Tôi chưa thể thực hiện được điều này; Tôi đã bắt đầu thực hiện được, nhưng
tôi cần phải học thêm; Tơi có thể thực hiện được điều này rất tốt; Tơi có thể tự tin
thực hiện điều này và tơi có thể hướng dẫn những người khác (Nguyễn Thành Vinh,
2018)

Tóm lại: Mục tiêu của các nghiên cứu nêu trên là tìm cách nâng cao chất lượng
của nhà quản lý gió dục để đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, một xu thế đã và
đang diễn ra trong quá trình cải cách GD tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa
trên chuẩn. Từ đó cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ CBQL GD
theo hướng tiếp cận Chuẩn Hiệu trưởng của mỗi quốc gia nếu muốn nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực CBQL GD, là hướng đi đúng đắn, phù hợp với xu thế và sự
phát triển chung của thế giới.


10
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam
CBQL GD đóng vai trị quyết định trong việc đảm bảo thực hiện thành cơng
chính sách GD và nâng cao hiệu quả hoạt động GD. Vai trò của CBQL GD thay đổi
một cách căn bản.Nếu CBQL GD trước đây hướng tới ổn định và trật tự thì CBQL
GD ngày nay hướng tới đổi mới và phát triển. CBQL GD trước đây quản lý bằng
mệnh lệnh, cịn CBQL GD ngày nay phải đóng vai trị nhà chính trị để tạo được sự
đồng thuận trong đội ngũ và tổ chức.CBQL GD trước đây không biết đến sức ép tài
chính, cịn CBQL GD ngày nay phải xoay sở như một doanh nhân...CBQL GD của
cơ quan CBQL GD trước đây thường chỉ huy, ra lệnh và kiểm sốt thì ngày nay cần
hướng dẫn, tư vấn, hỗ trợ, tạo điều kiện.Tất cả những sự thay đổi trên đòi hỏi
CBQL GD phải được chuẩn bị chu đáo và thường xuyên về chuyên môn - nghiệp
vụ quản lý chủ yếu thông qua đào tạo - bồi dưỡng. CBQL GD phải được trang bị
những kiến thức về lý luận quản lý hiện đại, nghiệp vụ quản lý thiết thực mang tính
chun nghiệp, đặc biệt cần có các kĩ năng quản lý của thế kỷ XXI: kĩ năng giao
tiếp và liên nhân cách; định hướng đạo đức và trí tuệ; kĩ năng quản lý sự thay đổi;
khả năng khơi dậy và ni dưỡng động lực; có tầm nhìn chiến lược; kĩ năng phân
tích và giải quyết vấn đề; kĩ năng xây dựng tư duy toàn cầu; dám nghĩ, dám làm;
nhạy bén với các xu thế thị trường; sử dụng công nghệ thơng tin, có năng lực hoạt
động thực tiễn, năng lực đối ngoại,... để trở thành nhà quản lý có đủ bản lĩnh biến
chủ trương, chính sách thành hiện thực; trở thành nhà quản lý trong sạch và thạo

việc, thực hiện đúng chức trách một cách chuyên nghiệp, hoạt động theo ngun tắc
minh bạch và hiệu quả (Lê Thị Bình, 2016)
Có thể nhận thấy rằng, GD Việt Nam trong suốt quá trình phát triển và đặc
biệt trong bối cảnh hiện nay, đội ngũ CBQL GD chất lượng cao đang thiếu và yếu.
Điều này đã và đang là hạn chế không nhỏ tới sự phát triển của ngành GD để đáp
ứng được với u cầu của q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hoá và hội nhập quốc
tế của đất nước.
Từ việc đánh giá đúng vai trò của đội ngũ này trong bối cảnh mới, cần thấy
rằng việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD là việc làm cần thiết hơn bao giờ
hết. Nhằm tạo cơ sở cho hoạt động phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường học
Đảng và nhà nước Việt Nam đã ban hành các quy định về Chuẩn đối với Hiệu
trưởng các đơn vị trường học, từ năm 2009 đến nay đã có những quy định về Chuẩn


11
Hiệu trưởng các trường học được ban hành và điều chỉnh bộ sung cho phù hợp theo
từng giai đoạn phát triển và tình hình thực tế của cơng tác quản lý GD cụ thể:
+ Từ năm 2009 Bộ GD -ĐT đã tổ chức nghiên cứu, xây dựng và ban hành
thông tư 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22/20/2009 về Chuẩn Hiệu trưởng trường trung
học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thơng có nhiều cấp học và
năm 2018 ban hành thơng tư 14/2018/TT-BGDĐT ngày 20/7/2018 về ban hành quy
định Chuẩn Hiệu trưởng cơ sở GD phổ thông. Thông tư 14/TT-BGDĐT thay thế
Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ
GD -ĐT
+ Năm 2018 Bộ GD&ĐT ban hành thông tư 25/2018/TT-BGDĐT ngày
08/10/2019 về ban hành quy định Chuẩn Hiệu trưởng cơ sở GDMN , Thông tư này
thay thế Thông tư số 17/2011/TT-BGDĐT ngày 14 tháng 4 năm 2011 của Bộ
trưởng Bộ GD -ĐT ban hành quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường MN (Bộ GD -ĐT,
2018)
Thông tư 25/2018/TT-BGDĐT này áp dụng đối với hiệu trưởng trường MN,

trường mẫu giáo, nhà trẻ thuộc hệ thống GD quốc dân (sau đây gọi chung là cơ sở
GDMN) và các tổ chức, cá nhân có liên quan. Mục đích ban hành quy định Chuẩn
Hiệu trưởng cơ sở GDMN là để Hiệu trưởng cơ sở GDMN tự đánh giá phẩm chất,
năng lực; xây dựng và thực hiện KH rèn luyện phẩm chất, bồi dưỡng nâng cao năng
lực quản trị nhà trường đáp ứng yêu cầu đổi mới GD; làm căn cứ để các cơ quan
quản lý nhà nước đánh giá phẩm chất, năng lực của hiệu trưởng cơ sở GDMN; xây
dựng và thực hiện chế độ, chính sách phát triển đội ngũ CBQL cơ sở GDMN; lựa
chọn, sử dụng đội ngũ CBQL cơ sở GDMN cốt cán; làm căn cứ để các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng nhà giáo và CBQL GD xây dựng, phát triển chương trình và tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng phát triển phẩm chất, năng lực quản trị nhà trường cho đội ngũ
CBQL cơ sở GDMN; làm căn cứ để các phó hiệu trưởng thuộc diện quy hoạch chức
danh hiệu trưởng; GV thuộc diện quy hoạch chức danh hiệu trưởng hoặc phó hiệu
trưởng tự đánh giá, xây dựng và thực hiện KH rèn luyện, học tập phát triển phẩm
chất, năng lực quản trị nhà trường.
Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở GD đã có nhiều cơng trình nghiên
cứu như: Luận án tiến sĩ “Quản lý chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trung học phổ
thông công lập các tỉnh đồng bằng song cửu long giai đoạn hiện nay” của tác giả


12
Nguyễn Đức Nhuận; Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ CBQL các trường MN
Thị xã Sơn Tây Thành phố Hà Nội theo hướng chuẩn hóa” của tác giả Đỗ Thị Lan
Hương; Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ CBQL các trường MN Huyện Quế
Sơn, tỉnh Quãng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới GD hiện nay” của tác giả Phan Duy
Phương; Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học Huyện
Tam Nông, tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu đổi mới GD” của tác giả Nguyễn Văn
Cường; Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học phổ
thông tại các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới GD” của tác giả Cao Thị
Thanh Xuân.
Tóm lại: Trong bối cảnh đổi mới GD hiện nay, đặc biệt đối với GDMN, vấn

đề phát triển đội ngũ CBQL trường MN đáp ứng Chuẩn Hiệu trưởng trường MN
luôn luôn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm, nghiên cứu. Việc nghiên cứu, đề
xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN đáp ứng Chuẩn Hiệu
trưởng trường MN là hết sức cần thiết.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Phát triển
Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, phát triển là một phạm
trù triết học, dùng chỉ khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp lên cao, từ kém
hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật, hiện tượng (Nguyễn Văn Tài, Phạm Văn
Sinh, 2020). Như vậy, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về
chất và lượng, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng, con người
trong xã hội. Do đó, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo
chiều hướng tích cực, tiến lên. Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao,
từ đơn giản đến phức tạp, trong đó cái cũ dần chuyển biến mất đi và cái mới ra đời;
đây là quá trình nội tại của sự vật, hiện tượng.
Theo quan điểm duy vật biện chứng, nguồn gốc của sự phát triển là sự đấu
tranh giữa các mặt đối lập bên trong bản thân mỗi sự vật, đó là q trình đấu tranh
giải quyết các mâu thuẫn bên trong từng sự vật, hiện tượng. Phát triển là quá trình
khách quan, độc lập với ý thức con người.
Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít
đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ đơn giản đến phức tạp (Viện Ngôn ngữ học, 2010)


13
Theo Từ điển từ và ngữ Việt Nam, phát triển là “Mở mang rộng rãi; Làm cho tốt
hơn lên" (Viện Ngơn ngữ học, 2010)
Phát triển là một q trình tiến hoá của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc,
trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lý, bằng các chiến lược và chính sách thích
hợp với những đặc điểm về lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội của xã hội và
cộng đồng dân tộc mình, tạo ra, huy động và quản lý các nguồn lực tự nhiên và con

người nhằm đạt được những thành quả bền vững và được phân phối công bằng cho
các thành viên trong xã hội vì mục đích khơng ngừng nâng cao chất lượng cuộc
sống.
1.2.2. Cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1. Quản lý theo (Bùi Minh Hiền, 2019). Quản lý có nhiều cách hiểu khác
nhau:
Quản lý là biết được một cách chính xác điều bạn muốn người khác làm
Quản lý là một nghệ thuật hồn thành cơng việc thông qua con người
Quản lý là lao động để điều khiển lao động
Quản lý là q trình KH hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát những nổ lực của
các thành viên trong tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra
Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có mục đích, có KH của chủ
thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý đặt ra
Quản lý là q trình KH hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra công việc của các
thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và sử dụng, khai thác nguồn lực để thực hiện
mục tiêu quản lý (Bùi Minh Hiền, 2019)
1.2.2.2. Cán bộ quản lý
Theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của luật Cán bộ, công chức và luật
viên chức năm 2019, Luật số 52/2019/QH14: Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ
theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Bùi Minh Hiền, 2019), (Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ