chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Nguyeãn Höõu Thaân, DBA
Doctor of Business Administration (USA)
CHI N L C QU N TRẾ ƯỢ Ả Ị
NGU N Ồ NHÂN L CỰ
(Làm thế nào để giữ nhân viên giỏi)

Lần lượt ra đi, cũ cũng như mới

Một người ra đi kéo theo người khác

Ra đi hàng loạt
I. Đặt vấn đề: Tại sao nhân viên …?

Trả lương không thấp

Tạo điều kiện làm việc thoải mái

Tăng lương

Thưởng

Đề bạt, cất nhắc
Tại sao công ty đã … nhưng NV giỏi vẫn ra đi?
Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi? (lớp GĐĐH)
Mời các bạn tham gia thảo luận
Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi? (lớp…)
Mời các bạn tham gia thảo luận
Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi?
Doanh nghiệp:

Thiếu cơ hội phát triển


Không có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

Chính sách nhân sự không phù hợp/gây bất mãn

Công việc đơn điệu, không phù hợp

Mối quan hệ cấp trên-dưới không tốt

Mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt

Phong cách quản trò kém

Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp không lành
mạnh
Doanh nghiệp:

Lương bổng không công bằng, không phù hợp

Lương thấp

Điều kiện làm việc không thoải mái

Biểu tượng đòa vò không phù hợp

Vân…vân
Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi?
II. Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?
A. Thế nào là nhân viên giỏi?
Đó là người tự bản chất:


Có tinh thần trách nhiệm

Có tinh thần cầu tiến

Mong muốn phát triển công ty

Năng động

Có khả năng: có kỹ năng chuyên môn và kiến thức

Muốn tự thể hiện bản thân

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: khắp mọi nơi

Đối thủ cạnh tranh

Thò trường lao động: khan hiếm nhân tài
B. Lực nào thu hút nhân viên đến?
C. Bạn phải hiểu động lực thúc đẩy con người
Hình 1:Con người ví như một tảng băng trôi
Bạn phải hiểu động lực thúc đẩy con người
Hình 2:Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy
Mỗi cá nhân giống như tảng băng trôi
Hình 3: Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy
Phần nổiø:

Kiến thức

Kỹ năng


Kinh nghiệm
Phần chìm:

Động cơ: nhu cầu

Quan điểm/nhận
thức

Niềm tin, cảm nghó
Mỗi cá nhân giống như tảng băng trôi
Hình 4: Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy
Phần nổiø:

Kiến thức

Kỹ năng

Kinh nghiệm
Phần chìm:

Động cơ : nhu cầu

Quan điểm/nhận
thức

Niềm tin, cảm nghó
Quyết đònh khả năng làm việc của NV
Quyết đònh thái độ, hành vi ứng xử khi
làm việc

Bạn phải hiểu động lực thúc đẩy con người
Hình 5: Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy
Phần nổi đó là:

Tiền lương

Điều kiện làm việc,
chính sách…
Phần chìm nằm sâu
dưới tảng băng trôi của
mỗi cá nhân
D. Cần phải tìm hiểu về N.C của con người
Hình 6.1: Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
D. Cần phải tìm hiểu về N. cầu của con người
NC Sinh Lý (Physiological Needs)
NC An Toàn (Security / Safety Needs)
NC Xã Hội (Social Needs)
NC K. Trọng(Esteem N.)
NC Tự Thể
Hiện B. Thân
Self-
Actualization
Needs
Hình 6.2: Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
Cần phải tìm hiểu về nhu cầu của con người
NC K.
Trọng
(Esteem
Needs)
NC Xã Hội

(Social/Belonging
Needs)
NC An Toàn (Security Needs)
NC Sinh Lý (Physiological Needs)
Nhu cầu tự thể hiện
Bản Thân
(Self-actualization)
Hình 6.3: Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
Nhu cầu của nhân viên
1. Đối với việc làm và điều kiện làm việc. Người công
nhân cần các điểm sau đây:

Một việc làm an toàn.

Một việc làm không buồn chán.

Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ
năng thủ đắc của mình (acquired skills).

Một khung cảnh làm việc thích hợp.

Các cơ sở vật chất thích hợp.

Giờ làm việc hợp lý.

Việc tuyển dụng ổn đònh.
Nhu cầu của nhân viên
2. Các quyền lợi cá nhân và lương bổng. Công nhân
đòi hỏi được các quyền lợi sau đây:


Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của
con người.

Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.

Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là
người có khả năng làm việc với người khác -
nghóa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự
(human relations).
Nhu cầu của nhân viên

Được cấp trên lắng nghe.

Được quyền tham dự vào các quyết đònh ảnh hưởng
trực tiếp đến mình.

Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn
thành công tác của mình.

Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách
quan.

Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vò.

Hệ thống lương bổng công bằng.
Nhu cầu của nhân viên
3. Cơ hội thăng tiến. Công nhân cần các cơ hội thăng
tiến sau đây:

Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới.


Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng.

Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát
triển.

Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá
khứ.
Nhu cầu của nhân viên

Cơ hội cải thiện mức sống.

Một công việc có tương lai.
Nguồn: Reinecke and Schoell, Introduction to Business, Fifth
Edition (New York: Allyn and Bacon, 1988), p.143.
Chieán löôïc duy trì nhaân vieân
I am happy!
1. Xây dựng chiến lược QTNS tổng thể
2. Làm cho nhân viên thoả mãn với công việc
3. Thu hút người giỏi bên ngoài và duy trì NV giỏi
Chiến lược duy trì nhân viên
K
h
a
ù
c
h

h
a

ø
n
g
N
h
a
â
n

v
i
e
â
n
C
o
å

đ
o
â
n
g

We are on the way to success
M
o
â
i

t
r
ư
ơ
ø
n
g

Hình 8 : Mục tiêu của quản trò nhân sự
Chúng ta trên con đøng thành công
1. Xây dựng chiến lược QTNS tổng thể