Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài trong xu thế toàn cầu hóa ở Việt Nam hiện nay

TRƯỜNG …..

TIỂU LUẬN
Đề tài: Pháp luật về quản lý lao đợng nước ngồi trong xu thế tồn cầu hóa
ở Việt Nam hiện nay
Họ và tên:
Mã sinh viên:
Lớp:

Năm 2021


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
NỘI DUNG...............................................................................................................2
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG NƯỚC NGỒI TẠI VIỆT NAM TRONG XU THẾ TỒN CẦU HĨA. . .2
1.1. Khái niệm chung về quản lý lao động nước ngoài.............................................2
1.1.1. Khái niệm lao động nước ngoài......................................................................2
1.1.2. Khái niệm quản lý lao động nước ngoài.........................................................3
1.2. Đặc điểm quản lý lao động nước ngoài..............................................................3
1.3. Các mục tiêu quản lý lao động nước ngoài........................................................5
1.4. Pháp luật quản lý lao động nước ngoài..............................................................6
1.4.1. Khái niệm pháp luật quản lý lao động nước ngoài.........................................6
1.4.2. Nội dung của pháp luật quản lý lao động nước ngồi....................................6
1.4.3. Tác động của xu thế tồn cầu hố đới với pháp luật về quản lý lao động
nước ngồi.................................................................................................................8
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC
NGOÀI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT PHÙ HỢP VỚI
XU THẾ TỒN CẦU HỐ...................................................................................10
2.1. Quy định pháp luật về quản lý lao động nước ngoài........................................10

2.1.1. Tuyển dụng người lao động nước ngoài........................................................10
2.1.2. Cơ chế quản lý lao động nước ngoài.............................................................12
2.2. Đánh giá quy định pháp luật về quản lý lao động nước ngồi trong xu thế tồn
cầu hố.....................................................................................................................13
2.3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt
Nam.........................................................................................................................14
KẾT LUẬN.............................................................................................................16
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................17


LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây, không chỉ xuất hiện ở Việt Nam mà trên hầu
khắp các quốc gia khác của thế giới, xu hướng hội nhập và tiến tới tồn cầu
hóa đã và đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ, dần trở thành xu thế tất yếu. Các
quốc gia cũng vì thế mà có sự liên kết nhất định cả về mặt kinh tế, xã hội, từ
đó tạo ra những chuyển dịch về các mặt như tài chính, hàng hố và cả con
người, hay cịn gọi là người lao động. Tại Việt Nam, các chính sách mở cửa
thị trường của Nhà nước đã trở thành cơ hội tốt cho việc di chuyển lao động
diễn ra, theo đó khơng chỉ người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc
mà ngay cả người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc cũng trở nên
sôi nổi.
Việc di chuyển lao động đem đến nhiều tác động cho cả quốc gia sở tại
và quốc gia có lao động di chuyển, bao gồm cả những tác động có lợi và thách
thức nhất định. Hiểu được điều đó, nước ta đã dành sự quan tâm nhất định tới
việc xây dựng một hệ thống pháp luật phù hợp trên cơ sở các quan điểm,
chính sách của Đảng và Nhà nước về việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người lao động nước ngồi tại Việt Nam và người lao động trong nước. Qua
đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế đất nước.
Nhiều chính sách pháp luật đã được Nhà nước ban hành trong nhiều
năm qua nhằm gia tăng vai trị và hiệu quả trong cơng tác quản lý nhà nước

đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Về cơ bản, pháp
luật đã ghi nhận và đạt được những kết quả đáng ghi nhận với sự tiến bộ ngày
càng cao, tuy nhiên cũng phải nhìn nhận rằng hệ thống các quy định điều
chỉnh này trên thực tiễn vẫn tồn tại nhiều vấn đề phát sinh, bất cập vướng mắc
cần phải sớm được giải quyết.
Xuất phát từ lý do nêu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Pháp ḷt về quản
lý lao đợng nước ngồi trong xu thế toàn cầu hóa ở Việt Nam hiện nay” để
nghiên cứu trong bài Tiểu luận này.

1


NỘI DUNG
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN
LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM TRONG XU THẾ
TỒN CẦU HĨA
1.1. Khái niệm quản lý lao đợng nước ngồi
1.1.1. Khái niệm lao động nước ngồi
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam khơng có quy định đề cập hay giải
thích về thuật ngữ “lao động nước ngồi”, tuy nhiên lại có quy định nhắc đến
“lao động là cơng dân nước ngồi vào làm việc tại Việt Nam” và “lao động là
cơng dân nước ngồi vào làm việc tại Việt Nam”. Trước đây, theo Nghị định
số 58/CP năm 1996 về “cấp giấy phép cho lao động người nước ngoài làm
việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam”, người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam được định nghĩa là “người khơng có q́c tịch Việt Nam theo Luật
Q́c tịch Việt Nam” 1. Bên cạnh đó, tuy khơng trực tiếp ghi nhận là “người
nước ngồi” nhưng Nghị định này cũng đề cập tới trong phạm vi điều chỉnh và
trên tinh thần coi “người Việt Nam định cư ở nước ngoài vào làm việc cho các
doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam”2 có địa vị pháp lý tương tự so với “người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam”.

Đến Nghị định số 05/2003/NĐ-CP về “quy định chi tiết và hướng dẫn
một số điều của Bộ Luật lao động 1994 về tuyển dụng và quản lý lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam”, khái niệm người lao động nước ngồi
được ghi nhận là “người khơng có q́c tịch Việt Nam theo Luật Quốc tịch
Việt Nam”3. Như vậy, tại Nghị định này, người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam vẫn được xác định thông qua đối chiếu và ghi nhận bởi một văn
bản pháp luật khác.
Đến Bộ luật Lao động năm 2012 (“BLLĐ năm 2012”) và tiếp tục được
ghi nhận tại Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ năm 2019”) thì người lao
động nước ngồi làm việc tại Việt Nam được xác định là “người có q́c tịch
nước ngoài” và phải đáp ứng một số điều kiện pháp lý nhất định4.
1

Khoản 1 Điều 1 Nghị định số 58/CP năm 1996 về “cấp giấy phép cho lao động người nước ngoài làm việc
tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam”.
2
Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 58/CP năm 1996 về “cấp giấy phép cho lao động người nước ngoài làm việc
tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam”.
3
Điều 2 Nghị định số 05/2003/NĐ-CP về “quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật lao động
1994 về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”.
4
Khoản 1 Điều 151 BLLĐ năm 2019.

2


Trên cơ sở các quy định đã được ghi nhận nêu trên có thể xác định:
“Người lao động nước ngồi làm việc tại Việt Nam là cơng dân nước ngồi
vào Việt Nam làm việc theo các hình thức mà pháp luật quy định”.

1.1.2. Khái niệm quản lý lao động nước ngồi
Nhà nước được thành lập ra có chức năng và vai trò quản lý xã hội, bảo
vệ quyền và lợi ích cho các thành viên trong xã hội đó khơng bị xâm phạm. Vì
lý do đó, trong quy định pháp luật về lao động, Nhà nước luôn đặt ra hệ thống
các quy định nhằm bảo vệ cho người lao động là công dân của đất nước sở tại.
Đặc biệt trong tình hình hội nhập thế giới dẫn tới thực tế di trú lao động giữa
các quốc gia diễn ra sôi nổi như hiện nay thì việc thành một một cơ chế riêng
để quản lý những người lao động là người nước ngồi là cần thiết để duy trì sự
hài hồ giữa lợi ích cần thiết của người lao động nước ngồi và lao động trong
nước. Qua đó tiến xa hơn tới việc tăng cường quan hệ ngoại giao, hội nhập
kinh tế quốc tế.
Xét về ngữ nghĩa, “quản lý” nhìn chung được hiểu là “việc trông coi và
giữ gìn theo những yêu cầu nhất định hoặc tổ chức, điều khiển các hoạt động
theo những yêu cầu nhất định”5. Hay nói cách khác, trong vấn đề quản lý chủ
thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra đã tác động lên đối tượng quản lý.
Quản lý lao động nước ngoài ở đây được hiểu là sự quản lý của nhà nước đối
với nhóm đối tượng là lao động nước ngồi. Trong đề tài này, quản lý nhà
nước được nhắc đến ở góc độ rộng hơn, bao gồm cả hoạt động ban hành văn
bản pháp luật hay chỉ đạo trực tiếp hoạt động,, Bởi vậy, trên cơ sở đó có thể
đưa ra khái niệm về quản lý lao động nước ngoài như sau: “Quản lý lao động
nước ngoài là một quá trình tác động của Nhà nước vào quan hệ lao động
giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động không
phải là công dân của nước sở tại làm việc tại nước sở tại”.
1.2. Đặc điểm quản lý lao đợng nước ngồi
Lao động nước ngồi là một đối tượng đặc biệt trong phạm vi quản lý
của Nhà nước, bởi vậy, bên cạnh các ặc điểm chung giống với quản lý lao
động trong nước thì quản lý lao động nước ngồi có những đặc điểm riêng sau
đây:
Thứ nhất, vấn đề quản lý lao động nước ngoài có tính quốc tế và liên
quan sâu sắc với mục tiêu bảo đảm quyền con người.

5

Hoàng Phê (2003), “Từ điển Tiếng Việt”, Nxb.Đà Nẵng, Hà Nội – Đà Nẵng, tr.800

3


Quyền con người là vấn đề không chỉ tại nước ta mà được pháp luật
quốc tế hiện đại quan tâm, thừa nhận. Trong mọi mặt của đời sống kinh tế - xã
hội, việc điều chỉnh của pháp luật hay quá trình quản lý của Nhà nước đều
phải cân nhắc, xem xét thực hiện trên cơ sở đảm bảo quyền cơ bản của con
người, trong đó bao gồm cả lĩnh vực lao động. Theo đó, “một loạt vấn đề đặt
ra có liên quan trực tiếp đến việc tôn trọng và đảm bảo thực thi quyền con
người trong lĩnh vực lao động cần được giải quyết một cách hợp lý, như: đảm
bảo việc làm, đảm bảo tiền lương, tiền công, đảm bảo nhân thân lao
động,...”6. Chính bởi vậy, hoạt động của Nhà nước về người lao động nước
ngoài cần phải hướng tới việc ngăn chặn những vi phạm, xâm hại trực tiếp tới
quyền con người không chỉ của người lao động nước ngoài mà bao gồm cả
người lao động của quốc gia. Hay nói cách khác, quản lý nhà nước về lao
động nước ngồi ln gắn liền với u cầu bảo đảm quyền con người.
Bên cạnh đó, quản lý lao động nước ngoài thực chất là hoạt động quản
lý của Nhà nước đối với các lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Như
vậy, ở đây tồn tại ít nhất mối quan hệ giữa hai quốc gia (Việt Nam và quốc gia
mà người lao động mang quốc tịch). Do đó, có thể khẳng định quản lý lao
động nước ngồi ln gắn liền với quan hệ quốc tế. 7
Thứ hai, quá trình quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
là sự tham gia tổng hoà của nhiều ngành, địa phương và các mối quan hệ lao
động khác nhau.
Vấn đề quản lý nhà nước liên quan đến lao động nước ngồi làm việc
tại Việt Nam có liên quan tới nhiều nội dung khác nhau như: an sinh xã hội,

an ninh, giáo dục, y tế, việc làm, cơng đồn, nhập cảnh, xuất cảnh,... Bên cạnh
đó, người lao động nước ngồi với bản chất là người lao động có thể làm việc
tại nhiều địa phương khác nhau trên lãnh thổ Việt Nam, vì thế cũng tham gia
vào nhiều mối quan hệ lao động khác nhau.
Do vậy, để đảm bảo công tác quản lý nhà nước về lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam cần phải có sự phối hợp, tham gia của nhiều cơ quan, tổ
chức và địa phương. Từ đó đảm bảo tính thống nhất, liên kết chặt chẽ và đạt
hiệu quả cao trong q trình thực hiện.

6

Phạm Cơng Trứ (2013), “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam”, Nxb. Đại học
Quốc gia Hà Nội, tr.11
7
Ngọc khánh và các đồng tác giả (2018), “Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài trong xu thế toàn cầu hoá
ở Việt Nam hiện nay”, nghiên cứu khoa học cấp Viện, tr.15

4


1.3. Các mục tiêu quản lý lao đợng nước ngồi
Một số mục tiêu được đặt ra nhằm hướng tới việc đáp ứng yêu cầu, hiệu
quả cho công tác quản lý lao động nước ngoài được đặt ra như sau:
Thứ nhất, đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật quốc tế có liên
quan.
Theo đó, các quốc gia trên thế giới và trong đó có Việt Nam trong q
trình hội nhập quốc tế thường xuyên gia nhập và ký kết những điều ước quốc
tế chung, trong đó bao gồm cả những điều ước có nội dung liên quan đến vấn
đề về lao động. Khi đó, các quốc gia là thành viên cần phải đảm bảo nội luật
hoá và tuân thủ nghiêm chỉnh các điều ước đã được phê duyệt và ký kết.

Trong số các điều ước mà Việt Nam ký kết, phải kể đến các Công ước
cơ bản của ILO. Một số tiêu chuẩn lao động quốc tế đã được đặt ra yêu cầu
các quốc gia thành viên nghiêm túc tuân thủ như:
Nhóm 1: Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể (Cơng ước 87 và 98)
Nhóm 2: Xóa bỏ hình thức lao động cưỡng bức và ép buộc (Cơng ước
29 và 105)
Nhóm 3: Xóa bỏ lao động trẻ em (Cơng ước số 138 và 182)
Nhóm 4: Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề
nghiệp (Công ước số 100 và 111)
Thứ hai, đảm bảo nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài được đáp ứng
một cách hợp lý.
Tại mỗi quốc gia sẽ có những đặc trưng riêng biệt về kinh tế - xã hội, hệ
thống pháp luật, và nguồn lao động. Chính bởi vậy, để đảm bảo việc quản lý
nhà nước đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam hiệu quả
thì cần phải có sự xem xét, đánh giá và cân nhắc nhằm đảm bảo các chính
sách, cơ chế được ban hành phù hợp với tình hình trong nước. Qua đó, hướng
tới mục tiêu xây dựng thị trường lao động phát triển, cân bằng tại các địa
phương, hướng tới phát triển nền kinh tế xã hội quốc gia.
Thứ ba, cần tạo sự liên kết giữa hoạt động sử dụng lao động nước ngồi
với lợi ích chung của tồn xã hội.
Người lao động nói chung và người lao động nước ngồi nói riêng ln
có mối liên hệ, gắn kết với nhiều chủ thể khác nhau, tác động trực tiếp đến đời
5


sống xã hội. Bởi lẽ, xoay quanh người lao động khơng chỉ có quan hệ pháp
luật lao động mà cịn tồn tại những mối quan hệ về gia đình, bạn bè,... Khơng
những vậy, quan hệ này cịn tác động trực tiếp tới tình hình xã hội như tỷ lệ
thất nghiệp, bảo đảm việc làm cho người lao động,... Chính vì vậy, cơng tác
quản lý lao động nước ngồi, sử dụng lao động nước ngoài cần phải xuất phát

và gắn liền với mục tiêu phát triển xã hội, tận dụng nguồn lao động chất lượng
cao để phát triển nền kinh tế đất nước.
1.4. Pháp ḷt quản lý lao đợng nước ngồi
1.4.1. Khái niệm pháp luật quản lý lao động nước ngoài
Pháp luật và Nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, theo đó, Nhà
nước sử dụng Pháp luật như một công cụ để đảm bảo việc thực hiện quyền lực
của mình. Theo đó, pháp luật được hiểu là “hệ thống những quy tắc xử sự
mang tính bắt buộc chung do nhà nước được ban hành hoặc thừa nhận và đảm
bảo thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các
quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của giai cấp mình”8
Như vậy, có thể khái qt được về khái niệm của pháp luật quản lý lao
động nước ngoài như sau: “Pháp luật quản lý lao động nước ngoài là tổng thể
các quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận điều chỉnh các quan
hệ xã hội phát sinh trong việc Nhà nước tác động vào đới tượng bị quản lý là
những người nước ngồi nhập cư vào nước sở tại để làm ăn, sinh sống nhằm
mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý và
gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động với
lợi ích chung của xã hội”
1.4.2. Nội dung của pháp luật quản lý lao động nước ngoài
Xoay quanh vấn đề về pháp luật về quản lý lao động nước ngồi, một số
nội dung chủ yếu có thể kể đến như sau:
Thứ nhất, nguyên tắc quản lý lao động nước ngoài.
Nguyên tắc quản lý lao động nước ngoài là hệ thống các tư tưởng, quan
điểm định hướng cơ bản điều chỉnh pháp luật chi tiết về quản lý lao động nước
ngồi. Từ những nhu cầu khác nhau, có thể phân nguyên tắc quản lý lao động
nước ngoài thành 2 loại như sau:
8

Công ty Luật ACC (2022), “Khái niệm pháp luật là gì”, xem tại />
6

“(i) Các nguyên tắc hình thành một cách khách quan do nhu cầu chung
của đời sống quốc tế mà thành viên có trách nhiệm trong cộng đồng quốc tế
khơng thể bỏ qua. Đó là các ngun tắc như tơn trọng quyền con người, và tơn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài.
(ii) Các nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu bảo đảm sự tồn vong và phát
triển của nước sở tại. Các nguyên tắc này gồm có ngun tắc bảo đảm an ninh
chính trị và trật tự, an toàn xã hội, và nguyên tắc bảo đảm hiệu quả kinh tế và
bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ.”9
Trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện nay không quy định
một cách cụ thể về các nguyên tắc này, tuy nhiên trong thực tiễn áp dụng vẫn
phải đảm bảo tuân thủ một cách tuyệt đối nhằm hướng tới duy trì mối quan hệ
quốc tế giữa Việt Nam và các quốc gia khác.
Thứ hai, các quy định xác định và phân loại lao động nước ngoài.
Trong việc xác định đối tượng của hoạt động quản lý nhà nước và mơ
hình quản lý nhà nước, việc xác định lao động nước ngồi giữ vai trị rất quan
trọng. Theo đó, cơng tác này góp phần đưa ra được quy chế và phương thức
quản lý phù hợp, tương ứng đối với từng nhóm đối tượng.
Thứ ba, quy tắc thiết lập mơ hình tổ chức quản lý.
Nhómquy định này bao gồm việc xác định thẩm quyền trong vấn đề
quản lý lao động nước ngoài và bao gồm các quy tắc thiết lập các cơ quan
quản lý chuyên trách lao động nước ngồi. Theo đó, tuỳ từng quốc gia sẽ có
mơ hình tổ chức quản lý lao động khác nhau được lập trên cơ sở đặc trưng
riêng biệt của mơ hình tổ chức bộ máy nhà nước tại quốc gia đó. Ví dụ như
trong việc cấp Giấy phép lao động nước ngồi tuỳ từng nước có thể do nhà
chức trách lao động hoặc nhà chức trách nhập cư cấp.
Mặc dù vậy, dù theo mơ hình nào, thì theo ngun tắc của nhà nước
pháp quyền thì vấn đề thẩm quyền trong quản lý lao động nước ngồi ln
được quy định cụ thể, rõ ràng trong các văn bản định chế quốc gia.

Thứ tư, quy định các phương thức quản lý.
Trong nhóm này bao gồm các quy định liên quan đến việc xác định và
phân loại đối tượng quản lý đối với từng nội dung khác nhau. Tuy nhiên, kể cả
9

Ngọc khánh và các đồng tác giả (2018), “Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài trong xu thế toàn cầu hoá
ở Việt Nam hiện nay”, nghiên cứu khoa học cấp Viện, tr. 20

7


là ở nhóm đối tượng nào thì các quy định này cũng liên quan và điều chỉnh
các vấn đề về cách thức, thủ tục áp dụng việc quản lý nhà nước.
Thứ năm, về quy định liên quan đến quan hệ hợp đồng giữa người sử
dụng lao động và người lao động nước ngồi.
Các quy định được xây dựng trong nhóm này nhằm hỗ trợ và ngăn cản
hoặc giảm thiểu tối đa các hạn chế liên quan giữa mối quan hệ của người lao
động nước ngoài và người sử dụng lao động liên quan đến hợp đồng lao động.
Theo đó đây được xem là cơ sở quan trọng để xác định quyền lợi, nghĩa vụ
của các bên trên cơ sở đảm bảo tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định của pháp
luật.
Thứ sáu, quy định về giải quyết tranh chấp giữa người bị quản lý và
người quản lý.
Trong nhóm quy định này bao gồm các nội dung liên quan đến vấn đề
giải quyết tranh chấp (như hình thức, thẩm quyền và thủ tục thực hiện) cùng
các chế tài liên quan. Quy định này cũng được xem là phương thức quản lý
đối với Nhà nước trong quản lý lao động nước ngoài. Trong q trình giải
quyết tranh chấp này, Nhà nước có thể áp dụng một hoặc một số biện pháp
chế tài đối với trường hợp người lao động nước ngoài vi phạm quy định như
trục xuất hoặc phạt tiền tuỳ theo mức độ vi phạm.

1.4.3. Tác động của xu thế toàn cầu hố đới với pháp luật về quản lý
lao động nước ngồi
Trong q trình tồn cầu hố, một quốc gia có thể chịu sự tác động của
bởi nhiều yếu tố vượt ngồi phạm vi biên giới quốc gia tới tình hình kinh tế xã hội. Theo đó, đối với một lĩnh vực pháp luật cụ thể về quản lý lao động
nước ngồi, tồn cầu hố có những tác động chi phối như sau:
Thứ nhất, tồn cầu hố ln có hai mặt tích cực và tiêu cực, thuận lợi và
khó khăn, thời cơ và thách thức.
Về thuận lợi: Tham gia toàn cầu hố chúng ta sẽ có cơ hội tiếp xúc với
nguồn vốn dồi dào, công nghệ hiện đại, thị trường năng động, kinh nghiệm
quản lý. Trong hoạt động quản lý nhà nước về lao động nước ngoài, để phù
hợp với thị trường lao động vô cùng đa dạng và ngày càng biển đổi mạnh mẽ
về cơ cấu, chất lượng thì việc tham khảo pháp luật quốc tế và các quốc gia
phát triển là nhu cầu thiết yếu của mỗi quốc gia. Để tạo ra môi trường kinh tế
8


hoà nhập với toàn cầu, việc học tập kinh nghiệm của các nước phát triển để
đơn giản hố và cơng nghệ hố các thủ tục hành chính rườm ra, phức tạp; đưa
ra những điều kiện tuyển dụng và quản lý phù hợp đối với lao động nước
ngoài vừa tạo ra thị trường lao động cạnh tranh lành mạnh, vừa đảm bảo việc
làm cho người lao động trong nước vừa tạo ấn tượng tốt đẹp cho các quốc gia
thể hiện với đối tác từ đó tăng cường sự tín nhiệm của quốc gia đó với các
nước bạn trên thị trường quốc tế.
Về khó khăn: Bên cạnh những thuận lợi có thể đạt được, q trình tồn
cầu hố cũng gây ra những khó khăn nhất định cho các quốc gia, đặc biệt là
đối với những nước nghèo. Bởi vậy, các quốc gia này cần phải nỗ lực hết sức
để tránh được những nguy cơ vè tụt hậu kinh tế, sự đồng hóa văn hóa, mất bản
sắc, sự phân hóa giàu nghèo, tệ nạn xã hội,.... Để tránh được những nguy cơ
này, mỗi quốc gia cần thông qua hệ thống quy định nội bộ của quốc gia để bảo
vệ việc làm cho người lao động trong nước. Những quy định này cần phải xây

dựng trên cơ sở các điều ước quốc tế mà quốc gia đó là thành viên điều chỉnh
và đặc biệt phải căn cứ vào tình hình, điều kiện kinh tế, xã hội tại quốc gia đó.
Khơng chỉ những khó khăn nêu trên, xu thế tồn cầu hố cịn có thể đặt
ra các thách thức to lớn về kinh tế, văn hóa -xã hội:
Về việc làm và thất nghiệp: Cùng với xu thế hội nhập, yêu cầu nâng cao
chất lượng lao động ngày càng được đòi hỏi và nâng cao. Điều này đặt ra yêu
cầu và thách thức đối với lực lượng lao động trong nước cần phải được đào
tạo và chuẩn bị mọi tư liệu để đáp ứng điều kiện, yêu cầu đặt ra. Nếu không
làm được những điều này, nguy cơ thất nghiệp sẽ tăng cao và gây ra nhiều bất
ổn trong xã hội như sự phân hoá giàu nghèo, cướp giật,...
Về văn hố: Trong q trình tồn cầu hố, thơng qua mối quan hệ được
xác lập, các quốc gia sẽ gia tăng sự trao đổi cả về kinh tế, xã hội và văn hố
thơng qua nhiều hình thức khác nhau. Qua đó, các quốc gia sẽ có cơ hội để
hợp tác, chia sẻ, tiếp thu những tinh hoa từ văn hoá của quốc gia khác để làm
phong phú hơn cho văn hố quốc gia mình. Tuy nhiên điều này cũng có thể dễ
dàng trở thành thách thức, đặc biệt là việc duy trì văn hố truyền thống của
quốc gia. Nếu quốc gia nào khơng có khả năng quản lý tốt sẽ rất dễ bị mất đi
bản sắc văn hoá dân tộc, mất đi giá trị đặc trưng của quốc gia.

9


Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC
NGOÀI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT PHÙ
HỢP VỚI XU THẾ TỒN CẦU HỐ
2.1. Quy định pháp ḷt về quản lý lao đợng nước ngồi
2.1.1. Tuyển dụng người lao động nước ngoài
Về đối tượng được tuyển dụng người lao đợng nước ngồi.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP ngày 30
tháng 12 năm 2020 quy định về “người lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức,
cá nhân nước ngoài tại Việt Nam” (“Nghị định 152/2020/NĐ-CP”), người sử
dụng nước ngoài bao gồm:
“a) Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư
hoặc theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là
thành viên;
b) Nhà thầu tham dự thầu, thực hiện hợp đồng;
c) Văn phòng đại diện, chi nhánh của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
được cơ quan có thẩm quyền cấp phép thành lập;
d) Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ
chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề
nghiệp;
đ) Tổ chức phi chính phủ nước ngồi được cơ quan có thẩm qùn của
Việt Nam cấp giấy đăng ký theo quy định của pháp luật Việt Nam;
e) Tổ chức sự nghiệp, cơ sở giáo dục được thành lập theo quy định của
pháp luật;
g) Tổ chức quốc tế, văn phịng của dự án nước ngồi tại Việt Nam; cơ
quan, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, bộ, ngành cho phép thành
lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
h) Văn phòng điều hành của nhà đầu tư nước ngoài trong hợp đồng
hợp tác kinh doanh hoặc của nhà thầu nước ngoài được đăng ký hoạt động
theo quy định của pháp luật;
i) Tổ chức hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật;
10


k) Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật
Hợp tác xã;
l) Hộ kinh doanh, cá nhân được phép hoạt động kinh doanh theo quy
định của pháp luật.”

Có thể thấy, đối tượng người sử dụng lao động sử dụng lao động là
người nước ngoài làm việc tại Việt Nam tương đối đa dạng. Để quản lý việc
sử dụng lao động nước ngoài của các chủ thể này, pháp luật yêu cầu các chủ
thể cũng phải tuân thủ một số quy định nhất định như: xác định nhu cầu sử
dụng lao động nước ngoài, báo cáo đột xuất, chịu sự kiểm tra, giám sát,...
Về hình thức vào làm việc việc tại Việt Nam của người lao đợng
nước ngồi.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, nước
ngoài làm việc tại Việt Nam đưa ra quy định lao động là cơng dân nước ngồi
vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức sau đây:
“a) Thực hiện hợp đồng lao động;
b) Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp;
c) Thực hiện các loại hợp đồng hoặc thỏa thuận về kinh tế, thương mại,
tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hóa, thể thao, giáo
dục, giáo dục nghề nghiệp và y tế;
d) Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng;
đ) Chào bán dịch vụ;
e) Làm việc cho tổ chức phi chính phủ nước ngồi, tổ chức q́c tế tại
Việt Nam được phép hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam;
g) Tình nguyện viên;
h) Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại;
i) Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật;
k) Tham gia thực hiện các gói thầu, dự án tại Việt Nam;
l) Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam
được phép làm việc tại Việt Nam theo quy định tại điều ước q́c tế mà nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.”
11


Như vậy, hình thức lao động mà người lao động nước ngoài được lựa

chọn để tham gia hoạt động lao động tại Việt Nam là khá đa dạng. Việc cho
phép lao động người nước ngoài được vào Việt Nam làm việc với nhiều hình
thức khác nhau đã góp phần khiến cho số lượng lao động nước ngoài vào Việt
Nam làm việc tăng lên nhanh chóng.
Về điều kiện đối với lao đợng nước ngồi khi làm việc tại Việt Nam.
Theo quy định tại Điều 151 BLLĐ năm 2019, iều kiện của lao động là
cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam bao gồm:
“a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có
đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc
chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình
sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt
Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.”
Điều kiện đối với người nước ngoài khi làm việc ở Việt Nam khá chặt
chẽ và chỉ tuyển dụng lao động có trình độ, chun mơn cao. Trong đó, ngoài
các điều kiện chung như lao động Việt Nam, người lao động nước ngồi cịn
phải đáp ứng nhiều điều kiện riêng được quy định đối với từng đối tượng cụ
thể như chuyên gia nước ngoài, lao động kỹ thuật, nhà quản lý.
2.1.2. Cơ chế quản lý lao động nước ngoài
Về quản lý lao đợng nước ngồi bằng việc cấp Giấy phép lao đợng.
Để đảm bảo kiểm sốt lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam,
trừ các ngành nghề không phải cấp giấy phép lao động, các ngành nghề cịn lại
mà người người ngồi làm việc đều cần giấy phép lao động. Cụ thể các chủ
thể không cần cấp giấy phép lao động bao gồm các trường hợp được quy định
tại Điều 154 BLLĐ năm 2019 và Điều 7 Nghị định 152/2020/NĐ-CP.
Người lao động cần phải nộp hồ sơ theo quy định lên cơ quan có thẩm
quyền là “Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội”. Nếu không thuộc trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép

lao động, người lao động cần phải nộp hồ sơ theo quy định tại Điều 9 Nghị
12


định 152/2020/NĐ-CP để được cấp giấy phép lao động theo quy định trước
khi hoạt động lao động tại Việt Nam.
Về xử lý vi phạm luật lao động đối với người lao đợng và chủ sử
dụng lao đợng nước ngồi tại Việt Nam.
Bên cạnh quy định trong công tác quản lý lao động đối với người lao
động nước ngồi thơng qua các điều kiện làm việc tại Việt Nam, trường hợp
người lao động nước ngồi có vi phạm trong q trình làm việc tại Việt Nam
cũng sẽ bị xử lý thông qua các hình thức xử lý cụ thể. Chi tiết bao gồm:
- Trục xuất người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (hình thức
xử phạt bổ sung)
- Phạt tiền (hình thức xử phạt chính)10
2.2. Đánh giá quy định pháp ḷt về quản lý lao đợng nước ngồi trong xu
thế toàn cầu hoá
Hội nhập kinh tế quốc tế khơi thơng dịng lao động di trú. Những năm
vừa qua, bên cạnh sự gia tăng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài,
lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam cũng ngày một gia tăng. Một
mặt không thể phủ nhận lao động di trú có những đóng góp khơng nhỏ cho sự
phát triển kinh tế của cả nước sử dụng lao động và của cả nước có lao động.
Nhưng mặt khác, cũng không thể phủ nhận được những áp lực xã hội lớn hình
thành từ sự khác biệt không thể tránh khỏi giữa người lao động di trú và người
dân bản xứ về văn hóa, về nhận thức..., từ nhu cầu xã hội đối với việc làm, và
từ sự thụ hưởng phúc lợi xã hội, an sinh xã hội, cũng như từ vấn đề an ninh,
quốc phịng.
Nhìn chung các văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay đã thể hiện rõ
chính sách hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách thu hút đầu tư nước ngồi vào
Việt Nam, chính sách bảo vệ việc làm cho người bản xứ, và chính sách an

ninh, quốc phịng. Tuy nhiên vẫn còn một số điểm bất cập đáng lưu ý.
Thứ nhất, BLLĐ 2019 hiện hành đã có quy định và ghi nhận về trường
hợp người lao động là học sinh, sinh viên nước ngoài đang học tập tại Việt
Nam, đồng thời cho phép chủ thể này thuộc nhóm đối tượng khơng phải có
giấy phép lao động khi hoạt động tại Việt Nam. Có thể nói đây là sự tiến bộ
trong pháp luật Việt Nam và phù hợp với pháp luật hiện đại của thế giới.
10

Điều 31 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về “xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã
hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”

13


Tuy nhiên một hạn chế ở quy định này là chưa có sự kiểm sốt chặt chẽ
đối với lực lượng lao động, chưa có yêu cầu giới hạn về thời lượng làm việc,
điều này có thể khiến cho lao động trong nước gặp phải sự cạnh tranh so với
lao động nước ngoài này.
Thứ hai, theo quy định tại Luật Doanh nghiệp năm 2020 nước ta hiện
nay, bên cạnh hai hình thức doanh nghiệp là Công ty Cổ phần và Công ty
TNHH cịn có Cơng ty hợp danh. Tuy nhiên, tại pháp luật về lao động hiện
hành chỉ ghi nhận việc không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người
lao động nước ngoài làm việc là “chủ sở hữu hoặc thành viên góp vớn của
cơng ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vớn từ 3 tỷ đồng trở lên; Chủ tịch
Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của cơng ty cổ phần có
giá trị góp vớn từ 3 tỷ đồng trở lên”. Trong khi đó pháp luật doanh nghiệp vẫn
cho phép thành viên góp vốn vẫn có thể là cơng dân có quốc tịch nước ngồi.
Điều này tạo ra sự bất cơng bằng trong quy định pháp luật và thiếu sức thu hút
đầu tư đối với người lao động nước ngoài.
Thứ ba, chế tài xử lý vi phạm chưa đảm bảo thực tiễn thi hành.

BLLĐ năm 2019 có quy định tại khoản 2 Điều 153 rằng: “Người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam khơng có giấy phép lao động sẽ bị
buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất
cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam”. Như vậy, việc
trục xuất ở đây chỉ được áp dụng đối với đối tượng là người lao động làm việc
bắt buộc phải có giấy phép lao động. Vậy trong trường hợp người lao động
không bắt buộc phải có giấy phép lao động thì biện pháp trục xuất khơng có
căn cứ áp dụng. Hay nói cách khác, đối với nhóm đối tượng này hình thức xử
lý vi phạm chỉ có thể áp dụng phạt tiền là hình phạt chính và khơng thể áp
dụng các hình thức bổ sung khác. Như vậy, đối với nhóm lao động này, các
hình thức xử lý vẫn cịn khá nhẹ nhàng và chưa đủ sức răn đe.
2.3. Một số giải pháp hồn thiện pháp ḷt quản lý lao đợng nước ngoài
tại Việt Nam
Trên cơ sở một số bất cập, vướng mắc còn tồn tại, Tiểu luận đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài
tại Việt Nam như sau:

14


Thứ nhất, bổ sung các quy định quản lý chặt chẽ hơn đối với đối tượng
người lao động nước ngoài vẫn còn là học sinh, sinh viên làm việc tại Việt
Nam.
Việc giới hạn này có nhiều ý nghĩa liên quan tới việc cân đối thời gian
lao động, học tập và nghỉ ngơi của học sinh, sinh viên, đồng thời bảo vệ lao
động bản xứ và kiểm soát nhập cư. Theo đó, Việt Nam nên xem xét học tập
một số quốc gia tiên tiến trên thế giới trong việc giới hạn thời gian làm việc
đối với đối tượng chủ thể này trên cơ sở phù hợp với thực tiễn yêu cầu tại Việt
Nam. Chẳng hạn không quá 20 giờ trong một tuần ở Úc
Thứ hai, xem xét bổ sung quy định về miễn yêu cầu cấp giấy phép lao

động đối với thành viên góp vốn tại Cơng ty hợp danh.
Trên cơ sở đảm bảo tính thống nhất trong quy định pháp luật doanh
nghiệp, thành viên góp vốn tại Cơng ty hợp danh có vai trị và vị trí pháp lý
tương đương so với cổ đông tại Công ty Cổ phần hay thành viên góp vốn tại
Cơng ty TNHH. Bởi vậy, nếu như để hai điều kiện khác nhau đối với hai chủ
thể có bản chất pháp lý tương đương sẽ tạo ra việc mâu thuẫn và bất cơng.
Pháp luật có thể xem xét sửa đổi cho phép chủ thể là thành viên góp vốn của
Cơng ty hợp danh (giới hạn ở một mức vốn góp nhất định) sẽ khơng cần phải
được cấp giấy phép lao động khi sang làm việc tại Việt Nam.
Thứ ba, sửa đổi, bổ sung quy định về chế tài xử lý vi phạm.
Chế tài trục xuất là một chế tài nặng và đảm bảo tính răn đe nhằm quản
lý một cách có hiệu quả đối với người lao động nước ngồi làm việc tại Việt
Nam. Theo đó, chế tài này không nên chỉ ghi nhận áp dụng đối với trường hợp
người lao động bắt buộc phải có giấy phép lao động. Để đảm bảo linh hoạt và
phát huy tối hưu giá trị của chế tài này, pháp luật nên xem xét sửa lại theo
hướng: “Người nước ngoài phải chấm dứt lao động không được phép tại Việt
Nam ngay khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm qùn. Người nước
ngồi có thể bị trục xuất trong trường hợp khơng thực hiện u cầu nói trên
hoặc sau khi thực hiện yêu cầu lại tái vi phạm”.

15


KẾT LUẬN
Xuất phát từ những yêu cầu phát triển về kinh tế - xã hội, vấn đề sử
dụng lao động nước ngồi trở thành nội dung cần thiết phải có sự kiểm sốt
chặt chẽ. Theo đó, việc quản lý tốt nguồn lao động này sẽ góp phần quan trọng
trong xây dựng và thúc đẩy sự phát triển của đất nước, phục vụ mục tiêu quốc
gia, đồng thời vẫn đảm bảo tính ổn định và tránh những tác động tiêu cực do
xu hướng tồn cầu hố gây ra đối với nội bộ quốc gia. Bởi lẽ với sự tham gia

của người lao động nước ngồi thì số lượng và đặc điểm lao động tại Việt
Nam sẽ trở nên phong phú, đa dạng, cũng vì thế mà tính cạnh tranh lao động
cũng tăng theo. Do vậy, yêu cầu đặt ra đối với pháp luật quản lý lao động
nước ngồi là phải ln ln được xây dựng, hồn thiện trên cơ sở các vấn đề
kinh tế, xã hội liên quan tới quản lý lao động nước ngồi.
Việt Nam có vị trí quan trọng về địa chính trị trên thế giới, là một nước
đang phát triển, thành viên có trách nhiệm của cộng đồng quốc tế. Do vậy việc
phải tiếp nhận lao động di cư là một việc khó tránh khỏi trong tiến trình tồn
cầu hóa mà Việt Nam đang tích cực, chủ động tham dự. Bản thân vấn đề phát
triển kinh tế của Việt Nam cũng đã làm phát sinh nhu cầu sử dụng lao động
nước ngồi. Vì vậy, hơn bao giờ hết Việt Nam cần xây dựng và hoàn thiện
lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Trên cơ sở phân tích một cách khái quát các vấn đề lý luận, pháp luật về
quản lý lao động nước ngồi trong xu thế tồn cầu hóa, Tiểu luận đã đi sâu
vào đánh giá thực trạng pháp luật so với thực tiễn áp dụng, chỉ ra những
vướng mắc, bất cập cịn tồn tại. Qua đó, Tiểu luận đã đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.

16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Bộ luật Lao động năm 2019.
3. Công ước số 97 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
4. Công ước số 143 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
5. Công ước số 150 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

6. Công ty Luật ACC (2022), “Khái niệm pháp luật là gì”, xem tại

/>7. Hồng Phê (2003), “Từ điển Tiếng Việt”, Nxb.Đà Nẵng, Hà Nội – Đà
Nẵng.
8. Nghị định số 58/CP về “cấp giấy phép cho lao động người nước ngoài
làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam”.
9. Nghị định số 05/2003/NĐ-CP về “quy định chi tiết và hướng dẫn một
số điều của Bộ Luật lao động 1994 về tuyển dụng và quản lý lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam”.
10.Nghị định 12/2022/NĐ-CP về “xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng”.
11.Ngọc khánh cùng các tác giả khác (2018), “Pháp luật về quản lý lao
động nước ngồi trong xu thế tồn cầu hố ở Việt Nam hiện nay”,
nghiên cứu khoa học cấp Viện.
12.Phạm Công Trứ (2013), “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao
động Việt Nam”, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội.

17