Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp

package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {
if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

Hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Thư

HÀ NỘI – 2019


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;

}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

1.

Tên đề tài: Hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Thương

mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
2.

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

3.

Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Thư

4.

Thời gian thực hiện: từ 25/02/2019 đến 19/04/2019

5.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm hồn

thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng
Phượng Điệp
6.

Nội dung chính gồm có 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại
và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp
7.

Kết quả đạt được:
STT Tên sản phẩm

Số

Yêu cầu khoa học

lượng
1

2

Báo cáo chính thức khóa luận tốt 02

Đảm bảo tính khoa học,

nghiệp

logic

Phụ lục các dữ liệu so cấp và thứ 1

Trung thực, khách quan

cấp

1


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

LỜI CẢM ƠN

if(con != null) {
try {
con.close();

} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

Kính thưa các thầy cơ trường Đại học Thương Mại nói chung và khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng, Kính thưa ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình.
Để hồn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý tận tình
của q thầy cơ trường Đại học Thương mại cũng như ban lãnh đạo Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình.
Trước hết em xin gửi lời biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn trưởng
khoa Quản trị Nhân lực – trường Đại học Thương mại đã dành rất nhiều thời gian tâm
huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá
trình thực tập.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị phòng hành chính-nhân
sự cùng ban lãnh đạo Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại
Ninh Bình đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao trong
quá trình thực tập
Mặc dù đã cố gắng hồn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết
và năng lực của bản thân nhưng thiếu sót là khơng thể tránh khỏi, em rất mong nhận
được sự góp ý, tư vấn từ phía q thầy cô:
Hà nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019
Sinh viên

2


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

MỤC LỤC

if(con != null) {
try {

con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... 2
DANH MỤC VIẾT TẮT...................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................................ 7
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài............................................................................. 7
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài ....................................................................... 8
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước ........... 8
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 10
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 10
1.6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 10
1.6.1. Phương pháp luận ..................................................................................................... 10
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể ............................................................................... 11
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................................... 12
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ...................................................................................... 13
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 14
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực ............................... 14
2.1.1 Nhân lực..................................................................................................................... 14
2.1.2 Quản trị nhân lực ...................................................................................................... 14

2.1.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................................ 15
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực ................................................................................................... 16
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................................ 16
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 17
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .................................................................. 17
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực ................................................................................................... 19
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................................ 20
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực .................................................................................. 24
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ....................... 25
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp................................................................................ 25
2.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................................. 26
2.3.2.1 Thị trường lao động.................................................................................................. 26
2.3.2.2 Chính trị pháp luật của nước ta ................................................................................ 27
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HÙNG PHƯỢNG ĐIỆP ......................................... 28
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp ..................................................................... 28
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty .................................................................. 28

3


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();

public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty........................................ 28
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

3.1.3. Đặc điểm nhân lực của công ty Công ty .................................................................... 29
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty ...................................... 31
3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL tới công tác TDNL tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp......................................................... 32
3.2.1.Nhóm nhân tố bên trong Công ty ............................................................................... 32
3.2.2. Nhân tố bên ngồi Cơng ty ........................................................................................ 34
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về TDNL tại Công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. .................................................................................. 35
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch TDNL của Công ty ................................................... 35
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực của Công ty .............................................................. 36
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực của Công ty ........................................................... 39
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực của Công ty............................................ 44
3.4 Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác TDNL tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp......................................................... 45
3.4.1 Thành công và nguyên nhân ...................................................................................... 45
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................... 47
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HÙNG PHƯỢNG ĐIỆP ..................................... 49
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động TDNL của Công ty TNHH Thương mại
và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp .......................................................................................... 49
4.1.1. Định hướng và mục tiêu chung của Công ty ............................................................. 49
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty. ........ 49
4.2. Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Hùng Phượng Điệp ....................................................................................................... 50
4.2.1Giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch TDNL của Cơng ty .................................... 50
4.2.2 Giải pháp hồn thiện tuyển mộ nhân lực của Công ty .......................................... 51

4.2.3 Giải pháp hồn thiện tuyển chọn nhân lực của Cơng ty ............................................ 52
4.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực của Công ty............................................. 53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 55
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 56

4

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}

DANH MỤC BẢNG BIỀU, HÌNH VẼ

}
public void disconnect() {
if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}

}

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty................................................................................ 30
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của bộ phận quản trị nhân lực năm 2018 ................................. 31
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Hùng Phượng Điệp từ 2016-2018

..... 32

Bảng 4.1 Đề xuất bảng đánh giá chất lượng người tuyển mộ ................................................ 52
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực.............................................................................. 17
Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực .............................................................................. 21
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Cơng ty.............................................................. 29

Hình 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại cơng ty................................................ 35
Hình 3.3: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của cơng ty ................................................ 37
Hình 3.4: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển ................................. 38
Hình 3.5: Kết quả điều tra về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ ............................................. 39
Hình 3.6: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Cơng ty ...................................................... 40
Hình 3.7: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên ................................................. 41
Hình 3.8: Kết quả điều tra về cơng tác thi tuyển ................................................................... 42
Hình 3.9: Kết quả điều về cơng tác phỏng vấn ...................................................................... 43
Hình 3.10: Kết quả điều tra việc chất lượng ứng viên được tuyển dụng ................................ 45

5


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {

System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {
if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CCNL

Cơ cấu nhân lực

3

DN

Doanh nghiệp

4

NLĐ

Người lao động

5

NXB

Nhà xuất bản

6

DN

Doanh nghiệp

7

TDNL

Tuyển dụng nhân lục

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

6


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";

String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

CHƯƠNG 1

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng khơng chỉ
trong khu vực mà cả trên tồn thế giới. Q trình tồn cầu hóa đem đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với khơng ít những thách thức.

Để đứng vững và phát triển trong hồn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy
mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn
nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất
như máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở lên vơ dụng nếu khơng có bàn
tay và trí tuệ của con người tác động vào.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Muốn có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng các yêu cầu của công việc, tổ chức
cần coi trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Qua tuyển dụng
doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, tay nghề và có năng lực,
trình độ chun mơn cao đáp ứng được các u cầu cơng việc của doanh nghiệp. Có
thể nói cơng tác tuyển dụng nhân lực có vai trị hết sức quan trọng trong sự thành bại
của doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hiện nay lại chưa nhận thức được tầm
quan trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi
dào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấn
để không hề đơn giản đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và vấn đề đó cịn tồn tại cả
trong Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Công ty được thành
lập năm 2011, tới nay Công ty đã trở thành một trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh
vực nhập khẩu, phân phối, cung cấp các sản phẩm gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh trên
địa bàn tỉnh Ninh Bình. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, Cơng ty đã tạo
dựng được uy tín, thương hiệu và có chỗ đứng vững trên thị trường sản phẩm, hàng
hóa phục vụ hiệu quả cho đời sống sinh hoạt. Công ty cũng rất chú trọng đến các hoạt
động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những ứng viên có trình độ
cao đáp ứng nhu cầu của cơng việc, tăng khả năng cạnh tranh của Công ty.
Qua thời gian nghiên cứu thực tế em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty vẫn cịn tồn tại nhiều khó khăn và hạn chế nhất định như: Cơng ty vẫn chưa
7


package connectDB;

import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

quan tâm tới công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chưa rộng, cách tiếp cận nguồn
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

còn hạn chế,... Vì vậy việc tìm ra các biện pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp là rất cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài đặt ra ở cả phương diện khoa học và thực
tiễn em xin nghiên cứu đề tài : “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp” cho khóa luận tốt nghiêp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Ngày nay, cơng tác tuyển dụng nhân lực và chất lượng của cơng tác tuyển dụng nhân
lực có vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại, phát triển và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Vì thế, tuyển dụng nhân lực đang được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm và
chú trọng. Đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài trong và ngồi nước nghiên
cứu về vấn đề này:
Một số sách báo nghiên cứu về quản trị nhân lực như:
John M. Ivancevich, Cuốn Quản trị nguồn nhân lực (Human resource
management) (2012), NXB Mcgraw-Hill, Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài
của tác giả Brian tracy,… Sách tập trung vào các Giám đốc và lãnh đạo chịu trách
nhiệm tối ưu hoạt động và hành động đúng đạo đức; Các lao động (Bao gồm các kỹ
sư, thư ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, ý

tá...) thực thi công việc; Các chuyên gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám
đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ. Các
cơng trình nghiên cứu này bao gồm nội dung: giới thiệu chung về quản trị nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá, khen thưởng cho các nguồn nhân lực, tiếp cận
nguồn nhân lực (tuyển dụng, tuyển chọn, phân tích thiết kế cơng việc, hoạch định liên
kết nguồn nhân lực)
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội. Giáo trình được biên soạn theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Các nội dung
nghiên cứu bao gồm: Xây dựng kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Một số bài khóa luận của sinh viên trường Đại học Thương mại liên quan đến
tuyển dụng, có thể kể đến một số đề tài như:
8

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {

String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

Ngọ Hồng Ngọc (2015), Hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Bệnh Viện Bắc
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

Thăng Long, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại: Về mặt lý thuyết khóa
luận đã khái quát được những lý luận cơ bản về TDNL như truyền thơng, tuyển mộ,
quy trình tuyển chọn... Về phần thực trạng, khóa luận xác định được các bước của quy
trình tuyển chọn nhân lực tại bệnh viện.
Mạc Khánh Huyền (2015), Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ
Phần Cơng Nghệ Tinh Vân, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại: Đề tài
này nghiên cứu thực trạng TDNL lực tại Công ty Cổ Phần Công Nghệ Tinh Vân, sau
đó đưa ra những thành cơng, hạn chế, ngun nhân nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng.
Lê Tuấn Anh (2015), cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất, bài viết trên trang
điện tử Human Resources ( Bài viết đưa ra một số cách đơn giản để tuyển dụng hiệu quả, trả lời cho
câu hỏi làm thế nào để xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể và chi tiết, ví dụ như quy
trình tuyển dụng cần phải chi tiết hóa từ việc quy chuẩn mẫu đề xuất tuyển dụng, các
yêu cầu đối với nhân sự, chế độ, thời gian thực hiện và thời gian hoàn thành tuyển
dụng... Ngoài ra tùy vào từng vị trí để xây dựng quy trình tuyển dụng cho phù hợp,
nhân sự vị trí A cần những vịng phỏng vấn nào, có cần test IQ, EQ khơng? Chun
mơn sẽ test như thế nào? Ngồi ra, tác giả đã đưa các bước xây dựng kế hoạch nhân
lực của năm và kế hoạch nhân lực ngắn hạn làm sao để xây dựng kế hoạch TDNL sự
đảm bảo đúng yêu cầu, tiến độ. Đồng thời đưa ra các ưu nhược điểm của phương thức
TDNL, để từ đó người làm cơng tác tuyển dụng có thể lực chọn phương thức tuyển
chọn sao cho phù hợp.
Tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp có hai cơng
trình nghiên cứu là Nguyễn Văn An (2015), “ Kế toán chi phí sản suất và tính giá
thành sản phẩm” tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp,
khóa luận tốt nghiệp của Trường Đại Học Hoa Lư và Phạm Minh Phương (2014),
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý hàng tồn kho tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Khóa luận tốt nghiệp của trường Cao đẳng Thương mại
Du lịch Hà Nội. Chưa có cơng trình nghiên cứu nào về đề tài TDNL tại Cơng Ty. Do
đó nghiên cứu: “ Hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp” là cần thiết, có tính mới, không trùng lặp với những công

9

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

trình đã được công bố.

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là đề xuất ra một số giải pháp nhằm hồn
thiện TDNL tại Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu chung này đề tài có 4 nhiệm vụ cụ thể sau:
Thứ nhất: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh
nghiệp.
Thứ hai: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Hùng Phượng Điệp.
Thứ ba: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp..
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Hùng Phượng Điệp.
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch
Vụ Hùng Phượng Điệp địa chỉ tại số 458, đường 1A, phường Ninh Khánh, thành phố
Ninh Bình.

Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của Công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp trong 3 năm gần đây từ năm 2016 đến năm 2018
làm rõ thực trạng TDNL của Cơng ty, từ đó đưa ra giải pháp hồn thiện TDNL tại
Cơng ty đến năm 2025.
Phạm vi về nội dung: Trong khn khổ khóa luận này cơng tác TDNL được xác
định gồm các nội dung: xác định nhu cầu và lập kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực,
tuyển chọn nhân lực và đánh giá TDNL.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Để hồn thành tốt đề tài khóa luận của mình, em sử dụng một số phương pháp
luận sau:
Phương pháp duy vật biện chứng: Nhân lực và tuyển dụng nhân lực được xem
xét, được đặt trong các mối quan hệ mơi trường xã hội, tình hình kinh tế và ngay trong
mối quan hệ giữa con người. Đó chính là mối quan hệ biện chứng giữa công tác
TDNLvới một số yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và bên trong doanh nghiệp như thị
10


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {

String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

trường lao động, văn hóa doanh nghiệp... Hay mối quan hệ biện chứng trong chính các
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

công tác TDNL với nhau như: xác định nhu cầu tuyển dụng có đưa ra được số lượng,
chất lượng, thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp có chính xác hay khơng, sẽ
ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động tuyển dụng phía sau cũng như ảnh hưởng tới chính
kết quả tuyển dụng sau này. Hoạt động tuyển mộ, thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng
viên thì đó là cơ sở cho hoạt động tuyển chọn được diễn ra hiệu quả.
Phương pháp duy vật lịch sử: Là phương pháp nghiên cứu sự vật hiện tượng
trong quá trình phát triển, kế thừa. Trong đề tài này thì thực trạng TDNL tại Cơng ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp được xem xét so sánh trong giai
đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 chứ không phải chỉ trong một thời điểm nhất định,
nhằm đưa ra các những đánh giá có tính diễn tiến về hoạt động TDNL tại Công ty.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Để hoàn thành đề tài này, em đã thu thập các văn bản, tài liệu, báo cáo tổng hợp từ
phòng HCNS, phịng kế tốn cuả Cơng ty để phân tích TDNL tại Công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp tại Ninh Bình. Bên cạnh đó,em tìm một số lý luận
cơ bản, báo cáo nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài để có cái nhìn tổng quan
nhất về đề tài tuyển dụng.
1.6.1.3. Thu thập dữ liệu sơ cấp
a, Phương pháp khảo sát điều tra.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến TDNL ( nội dung
của phiếu điều tra PHỤ LỤC 1.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tiến hành phát 60 phiếu/ 130 nhân lực, chiếm 46,15% tổng nhân lực của tồn
Cơng ty nên kết quả khảo sát là đủ tính đại diện. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên
văn phòng 25 phiếu, phát ở bộ phận nhân viên bán hàng là 35 phiếu.
Bước 3: Thu thập phiếu điều tra
Khi thu lại phiếu, kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và
kiểm tra số lượng phiếu thu về đã đủ chưa. Thu về 55 phiếu hợp lệ chiếm 91,6% tổng

số phiếu.
11

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
b, Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn tác giả đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu
điều tra trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu. ( Nội dung câu hỏi phỏng vấn ở Phụ lục 2)
Bước 2: Xác định đối tượng, thời gian phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn là Chị Lê Minh Lý – Nhân viên phịng kế tốn. Chị Phạm
Lan Hương – Nhân viên phịng HCNS. Và anh Lê Bá Hậu - Trưởng phòng HCNS người hiểu rõ về công tác TDNL tại Công ty và có thể đưa ra các câu trả lời cho các
câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế. Thời gian phỏng vấn là tháng 3,
năm 2019.
Bước 3: Ghi chép thơng tin phỏng vấn
Trong q trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thơng tin chính, quan
trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được

thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự
khó xử trong q trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ
đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân
lực của Cơng ty giai đoạn 2016-2018, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động, tình hình nhân lực hiện tại của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được
thực hiện từ trước đên nay
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu hoạt động tuyển dụng
giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty.
- Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu, phân tích, so sánh về
thực trạng sẽ đưa ra đánh giá tổng hợp. Từ đó nêu ra các điểm mạnh, điểm yếu để đưa
12


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {

String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

ra các giải pháp hồn thiện TDNL tại Cơng ty.

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương sau:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh
nghiệp.
- Chương 3: Phân tích thực trạng TDNL tại Cơng ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
- Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện TDNL tại Cơng ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.

13


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}

public void disconnect() {

CHƯƠNG 2

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực
2.1.1 Nhân lực
Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người
trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực.
Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn
bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức doanh
nghiệp quản lý sử dụng và trả công.
Cho đến nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực:
Theo Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê “ Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là

toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, được trả công, khai thác và
sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.”[7,tr.9].
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng bài khóa luận này em lựa chọn
nghiên cứu theo khái niệm: “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những
người làm việc trong doanh nghiệp, được trả cơng, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”
Theo tiếp cận này: Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con
người làm việc cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp được đầu tư khai thác và sử dụng có
hiệu quả bao gồm cả trí lực và thể lực. Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp cần
quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất
lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện
đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2 Quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm QTNL:
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ
14


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();

public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr.5]

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được
mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Tuy nhiên trong bài khóa luận này em chọn nghiên cứu theo theo cách tiếp cận
của Mai Thanh Lan –Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản,NXB Thống Kê thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động
quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.[3,tr.25]
Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng
bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định
của doanh nghiệp thơng qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong doanh nghiệp.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Khái niệm về tuyển dụng nhân lực cũng được nhiều tác giả xây dựng trong đó.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Cà Mau: “ tuyển dụng là quá trình lựa chọn các
cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức” [2,tr.24].
Khái niệm đề cập đến việc thể hiện tuyển dụng là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu
hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động
có năng lực phù hợp vơi vị trí cơng việc còn trống trong tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học
KTQD:- “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển” [2; tr.93]. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực
lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của tuyển

dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được
15


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

công việc.

if(con != null) {
try {

con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

Trong đề tài khóa luận này sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo
trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4,tr.12].
TDNL có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là tác
động kinh tế - xã hội của đất nước. TDNL giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát
triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học KTQD: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1;
tr.93]
Ở bài khóa luận này, tác giả lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và
thu hút các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp
với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.

Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm
được ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên
phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng
vấn.
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực.
Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí khơng cần
thiết ở các bước sau q trình tuyển dụng. Thơng thường cơng tác tuyển mộ lao động
có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều
càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp.
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Khóa luận lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển
dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá
năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
16


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";

String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

doanh nghiệp” [4,tr.143].

if(con != null) {
try {
con.close();
} catch (Exception e) {
// TODO: handle exception
e.printStackTrace();
}
}
}
public static Connection getConnection() {
return con;
}
}

Từ khái niệm trên có thể thấy: Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong
cơng tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá
lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thơng qua các tiêu chí, khía
cạnh khác nhau dựa vào u cầu, tính chất cơng việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn
về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng
bộ phận của doanh nghiệp

2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Với tư cách là một nội dung của TDNL, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm
các nội dung sau:

-

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân
lực.
Xây dụng chính sách tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.

Tuyển mộ nhân lực

-

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.

Tuyển chọn nhân lực

-

Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Thi tuyển.
Phỏng vấn tuyển dụng.
Quyết định tuyển dụng.
Hội nhập nhân lực mới.

-

Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tiến hành hoạt động điều chỉnh.

Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng
nhân lực

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014)[8,tr17]
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng,
cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong
hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Nội dung: Xác định nhu cầu TDNL bao gồm các nội dung sau:
- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng
17


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();

public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn
với từng giai đoạn cụ thể.
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh
nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức
cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
u cầu cơng việc (kết quả phân tích cơng việc): Kết quả phân tích cơng việc
giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.
- Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng
Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu
cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hồn
thành nhiệm vụ.
Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của
các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp.
Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào
khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất qn trong q trình
tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục. Là cơ sở cho hội
đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cơng
việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu
chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:
Kiến thức: Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ…
Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…
Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận…
Ví dụ: phiếu đề nghị tuyển dụng vị trí nhân viên marketing online của Cơng ty
CP cơng nghệ Hà Nội (PHỤ LỤC 3)

2.2.1.2. Xây dựng chính sách TDNL
Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy trình mang tính hướng dẫn
nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
18

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}

}
public void disconnect() {

lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

Ví dụ: Chính sách TDNL tóm tắt của Cơng ty Cổ phần SAVICO(PHỤ LỤC 4)
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển
dụng, hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ
thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch TDNL là chiến lược, kê hoạch kinh
doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình

nhân lực hiện có, tính chất cơng việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quan đến
tuyển dụng,…Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.
Việc xây dựng kế hoạch TDNL là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quy
trình TDNL.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị
trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực:
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp
các ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có
nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng tuy nhiên để mang lại hiểu quả cần xem xét loại
hình vị trí tuyển dụng cũng như thời gian sẵn có cho tuyển dụng. Có hai nguồn tuyển
mộ là tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong của doanh nghiệp:
Ưu điểm: Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có; tạo cơ hội thăng tiến
cho NLĐ, giúp họ có động lực và yên tâm làm việc; NLĐ đã am hiểu về tổ chức giúp
họ nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong cơng việc; chi phí cho TDNL từ
nguồn bên trong thấp hơn bên ngoài và tạo ra sự thi đua trong tổ chức;…
Nhược điểm: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong
19

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();

package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

doanh nghiệp; gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen với cách làm
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

việc cũ, giảm khả năng sáng tạo;…
Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp:
Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng;
NLĐ mới sẽ mang tới bầu khơng khí mới cho bộ phận họ được tuyển; tạo cơ hội thay
đổi văn hóa doanh nghiệp hay bộ phận; người quản lý có điều kiện huấn luyện từ đầu
các nguyên tắc làm việc và các quy định của công việc định giao cho nhân lực mới;…
Nhược điểm: Những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy khơng được
trọng dụng vì khơng có khả năng thăng tiến; nếu tuyển dụng người lao động đã làm
việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh;
tốn chi phí và thời gian hơn nguồn bên trong;...
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyển
dụng tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần

lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng
và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Một số trường
hợp thơng báo tuyển dụng cịn có thêm mục tiêu là truyền thơng về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông
báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân
lực được thực hiện có hiệu quả hơn.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
20

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}

public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp
ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan (2014)
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm
bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếp
nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng. Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được
thực hiện tốt sẽ giúp doanh nhiệp có được định hướng tốt cho quá trình tuyển chọn sau
này.
2.2.3.2. Thi tuyển
Là q trình phân loại ứng viên thơng qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ, về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phát
triển... từ đó tạo cơ sở tìm ra nhân sự tốt có thể đảm nhận cơng việc mà doanh nghiệp có
nhu cầu tuyển dụng.
21

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường
hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển
được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
tiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của doanh nghiệp như công nghệ quản lý,
ngân sách dành cho tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp,… Bên cạnh đó cịn căn cứ vào
vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển
dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong
doanh nghiệp,... Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không
phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được tiếp
tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi
xử lý tình huống, thi giải tốn, thi tay nghề…
- Thi tự luận sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá được ứng viên trên một số khía
cạnh: mức độ quan tâm đến Công ty, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội, tầm

nhìn và tư duy chiến lược, kỹ năng viết báo cáo
- Thi trắc nhiệm có thể giúp doanh nghiệp loại bớt ứng viên hoặc để đánh giá
các kiến thức cụ thể ví dụ như: trắc nghiệm chuyên môn, trắc nghiệm IQ,EQ
- Thi tay nghề áp dụng cho những vị trí cơng việc địi hỏi có nhiều thao tác,
thực hành: chun viên máy tính, cơng nhân kỹ thuật...
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng không những giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực ứng
viên thông qua tiếp xúc với ứng viên mà còn giúp ứng viên có được những thơng tin
quan trọng về doanh nghiệp tuyển dụng. Để có cuộc phỏng vấn thành cơng, nhà tuyển
dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và cần phải được trang
bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn; kỹ năng nhập
vai phỏng vấn; kỹ năng đánh giá phỏng vấn. Đồng thời nhà phỏng vấn cũng cần có sự
chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được những nguyên tắc cuộc phỏng vấn.
Giai đoạn trước khi phỏng vấn nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc:
- Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên
- Xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng gồm có:
+ Xác định mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng
22

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;

private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");
}
}
public void disconnect() {

+ Lựa chọn các cấp độ phỏng vấn tuyển dụng: Bao gồm các cấp độ: phỏng vấn
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn ra quyết định.
+ Lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng: Việc lựa chọn hình thức phỏng
vấn phụ thuộc vào cấp độ phỏng vấn và đặc điểm tính chất cơng việc cần tuyển dụng.
Theo cách tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên có hai hình thức là phỏng
vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp. Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng
có ba hình thức phỏng vấn là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn
nhóm.
+ Lựa chọn thể thức phỏng vấn tuyển dụng: Theo bầu khơng khí của buổi
phỏng vấn có hai thể thức phỏng vấn là phỏng vấn tạo áp lực và phỏng vấn tạo bầu
khơng khí thoải mái. Theo mức độ tn theo kịch bản chuẩn bị trước có thể thức
phỏng vấn là phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu.
+ Lựa chọn địa điểm phỏng vấn tuyển dụng
+ Xác định thời gian phỏng vấn, chuẩn bị về trang phục.
- Xác định câu hỏi phỏng vấn
- Xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng trong đó nhà
tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng. Tùy thuộc
phương pháp phỏng vấn mà kịch bản có thể khác nhau, tuy nhiên quá trình phỏng vấn
thường gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu; khai thác và nắm bắt
thơng tin; mơ tả vị trí cần tuyển; giới thiệu về doanh nghiệp và kết thúc phỏng vấn.
Giai đoạn sau phỏng vấn: Khi kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển
dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả
phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị

trí cần tuyển. Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần
thiết thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên
tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể sử
dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả hai
23

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();


package connectDB;
import java.sql.Connection;
import java.sql.DriverManager;
import java.sql.SQLException;

public class ConnectDB {
public static Connection con = null;
private static ConnectDB instance = new ConnectDB();
public static ConnectDB getInstance() {
return instance;
}
public void connect() throws SQLException {
String url = "jdbc:sqlserver://localhost:1433;database name=QLNVIEN";
String user = "sa";
String pw = "123";
con = DriverManager.getConnection(url, user, pw);
if(con != null) {
System.out.println("thanh cong");

}
}
public void disconnect() {

phương pháp trên để đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
if(con != null) {

try {

con.close();

} catch (Exception e) {

}

}

}
public static Connection getConnection() {

return con;
}
}

nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và
ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp
đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng
cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,
người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương
pháp và ngân sách hội nhập.
Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:
- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN,
nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. DN sẽ
thực hiện hình thức hướng dẫn về cơng việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới
bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các
giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các
chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động…
- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen
với công việc mới, với điều kiện mơi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ
của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau
chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.
2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
2.2.4.1. Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng:
Nhóm các chỉ tiêu định lượng có thể là: thời gian đáp ứng nhu cầu của tuyển
dụng nhân lực; thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh; chi phí cho
từng kênh tuyển mộ; chi phí tuyển dung trung bình cho một ứng viên; tổng số hồ sơ
ứng tuyển trong đợt tuyển dụng; tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng; tỉ lệ tuyển dụng
24

// TODO: handle exception
e.printStackTrace();