CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Câu hỏi
Câu1 : Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản
lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một tổ
chức.
Câu 2: Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là bộ phận trung tâm
của tổ chức?
Câu 3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức?
Câu 4 : So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau, những u
điểm, nhợc điểm của mỗi thuyết ?
Câu5: Phân tích cơ cấu lao động trong một tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm
vụ là nhân tố quyết định đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Câu 6: fân tích quá trinhg nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề và sử dụng
NNL trong một tổ chức.
Câu 7 : Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nớc là gì ? Nó liên quan đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
trong một tổ chức thế nào ?
Câu 8: Sự ra đời của thuyết hỗn hợp chỉ ra những u nhợc điểm của thuyết X,
thuyết Y?.
Câu 9. Phân tích trờng phái lý thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực. Liên hệ
với thực tiễn để rút ra kết luận cần ghi nhớ?
Câu 10 : Thế nào là chính sách nhân lực của một tổ chức . Nó có ý nghĩa gì với
ngời lao động và thực hiện mục tiêu của tổ chức ?
Câu 11 : Nêu quy trình tuyển dụng nhân lực và chứng minh rằng tuyển dụng là
một nội dung quan trọng quyết định nhất để SD có hiệu quả nguồn nhân lực.
Câu 12: Lợi ích của ngời lao động là động lực trực tiếp. Hãy phân tích chính sách
đại ngộ, khuyến khích ngời lao động trong tổ chức.
Môn : Quản lý nguồn nhân lực
1
Câu1 : Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản
lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một tổ
chức.

Nh chúng ta đều biết, trong quá trình phát triển của bất cứ một cá nhân hay
một tổ chức đều có sự tham gia của rất nhiều nguồn nhân lực, song không thể
không nhắc đến vai trò vị trí của chính bản thân cá nhân đó hay nguồn nhân lực nói
chung. Đây đợc coi là yếu tố mang tính quyết định nhất.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức ( cơ quan ) là tổng số cán bộ công nhân
viên có trong danh sách , hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và đợc tổ chức
trả lơng. Số lợng cán bộ công nhân viên chức của một tổ chức phụ thuộc vào quy
mô , phạm vi hoạt động cũng n chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó và thờng đợc
xác định thông qua hệ thống các định mức lao động hay quá trình quản lý nguồn
nhân lực.
Vai trò quyết định của QLNNL đối với hiệu quả hoạt động của một tổ chức
XH trớc hết xuất phát t vai trò của con ngời với sức lao động sáng tạo của nó bao
gồm lao động thể lực, lao động trí tuệ Đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ
chức. Điều này đã đợc chứng minh rất rõ trong tác phẩm của Mác khi ông phân
tích quá trình sản xuất bao gồm 3 yếu tố là t liêu lao động , đối tợng lao động và
sức lao động thì sức lao động là yếu tố cơ bản nhất , quyết định nhất. Đặc biệt hiện
nay cũng với sự phát triển của khoa học và công nghệ dẫn đến sự tiến bộ nhanh
chóng của văn minh sản xuất và kéo theo vai trò của con ngời ngày càng tăng lên
đối với kết quả hoạt động của bất cứ của một tổ chức nào . Sự sáng tạo , tính kỷ
luật , sự thờng xuyên rèn luyện kiến thức và kỹ năng làm việc là nhân tố quyết định
thành công của mọi hoạt động. Lao động trí tuệ ngày càng có vai trò quyết định
hơn so với lao đọng hiệu lực.Lao đọng trí tuệ ,sáng tạo và có kỷ luật tự giác lại phụ
thuộc phân lớn vào phơng pháp và nghệ thuật quản lý những con ngởi trong tổ
chức.
Vai trò quyết định của quản lý NNL còn thể hiện ở tâm quan trọng thiết yếu
của kỹ năng làm việc với con ngời trong các kỹ năng quản lý. Nhiều nhà khoa học
và quản lý cho rằng kỹ năng đặc trng quan trộng nhất của một ngời điều hành là
khả năng thân thiện với con ngời . Kỹ năng làm việc với con ngời là năng lực và
2
cách nhìn khi làm việc với con ngời và thông qua con ngời , bao gồm cách thức

động viên , thúc đẩy và áp dụng các phơng pháp lãnh đạo hữu hiệu .
Tóm lại , qua phân tích trên cho ta kết luận rằng quản lý NNL có vai trò quan
trọng và có ý nghĩa quyết định đến kết quả hoạt động của một tổ chức XH và do đó
trí thức và kỹ năng quản lý con ngời cũng nh nghệ thuật làm việc hữu hiệu với con
ngời là điều kiện cần thiết hàng đầu của tất cả các nhà quản lý ở bất cứ cấp quản lý
nào .
Câu 1.1. Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong
quản lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một
tổ chức.
Đối tợng quan lý NNL chính là con ngời , NNL là con ngời , con ngời là
trung tâm của thời đại, giá trị của con ngời thể hiện ở chỗ trình độ và đạo đức , sự
tôn trọng lẫn nhau , giúp đỡ lẫn nhau. Con ngời phải có ăn , có mặc , sau đó mới
nói đến sự sinh hoạt XH khác. Vậy, bố mẹ phải chăm lo cho gia đình ,chăm lo con
gái . Con ngời phải sống trong XH ngời mối làm cho đầu óc t duy mối hình thành
và trở thành con ngời hiện đại. Vai trò của XH rất quan trọng nó quyết định sự hình
thành trong việc quan hệ XH. í thức trách nhiệm của CV- CC đối với công việc rất
quan trọng trong tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngời hoạt động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đợc hiểu là nguồn
lực của mối con ngời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực .
Thể lực chỉ sức khẻo của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ
ngơi , chế độ y tế Thể lực của con ngời còn tuy thuộc vào tuổi tác , thời gian
công tác, giới tính
Tri lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức , tài năng , năng
khiếu cũng nh quan điểm , lòng tin, nhân cách của từng con ngời. Trong sản xuất
kinh doanh thuyền thống việc tận dụng các tìm năng về thể lực con ngời không bao
giời thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nh đã đợc khai thác cần tới cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng về trí lực của con ngời còn ở mức mới mẽ , cha bao giời cạn

kiệt, vì đây là kho tăng còn nhiều bí ẩn của mối con ngời.
3
Để đánh giá QLNNL trong một tổ chức là nhân tố quyết định của tổ chức :
Trớc hết phải xuất phát từ mục tiêu việc quản lý SD NNL, xuất phát từ vai trò của
con ngời .
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng điều SD một cách có hiệu quả
suất NNL để đạt đợc đủ số lợng và chất lợng lao đọng cần thiết cho tổ chức để đạt
mục tiêu đặt ra . QLNL giúp tìm kiếm và phát triển hình thức, những phơng pháp
tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đợc các mục
tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản
thân ngời lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNNL .
QLNNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QLNNL
thờng là nguyên nhân có thành công hay thất bại trong các hoạt động SX- kinh
doanh.
Ngày nay khoa học QLNNL đã trở thành khoa học và thiết chế về mặt tổ
chức , là quá trình phân công lao động , là sự phối hợp giữa tổ chức hoạt động , đối
tợng lao động và sức lao động.
Trong khoa hoch QLNNL vai trò của con ngời cũng quyết định đến việc thực
hiện mục tiêu của tổ chức , sự sáng tạo tính kỷ luật , sự thờng xuyên rèn luyện kiến
thức kỹ năng làm việc là nhân tố quyết định khả năng làm việc của một tổ chức ,
cơ quan . Lao động tri thức , sáng tạo có kỷ luật luôn luôn phụ thuộc vào phơng
pháp và nghệ thuật quản lý những con ngời trong một tổ chức.
Trong QLNNL bao gồm các kỹ năng quản lý sau :
- Quá trình XD lập kế hoạch tổ chức , thúc đẩy và kiểm tra.
- Quá trình lập kế hoạch trong đó có tất cả những việc tuyển
dụng , thúc đẩy , kiểm tra , đánh giá.
- QLNNL trở thành khoa học là vì chúng tar en luyện
+ Quá trình quản lý là phối hợp với 3 chức năng.
+ Kỹ năng kỷ luật là khả năng SD tri thức các phơng pháp kỷ

luật và các thiết bị cần thiết cho việc thực hiện các nhiệm vụ nhất định có đợc từ
kinh nghiệm giáo dục đào tạo.
+ Kỹ năng làm việc với con ngời là năng lực bằng cách nhìn khi làm việc với
con ngời thông qua con ngời bao gồm cả hình thức động viên thúc đẩy các phơng
pháp lãnh đạo hữu hiệu.
4
+ Kỹ năng lý luận : là hiểu đợc sự phức tạp của toàn thể tổ chức và biết vị trí
làm việc riêng của từng bộ phận phối hợp với tổ chức. Kỹ năng cho phép ngời ta
huy động theo các mục tiêu của tổ chức đề ra đòi hỏi ngời lao động phải nắm đợc
giá trị của tổ chức không chỉ trên cơ sở mục tiêu của nhóm mà phải phối hợp để đạt
mục tiêu chung của tổ chức.
Trong 3 kỹ năng này thì kỹ năng ký thuật đòi hỏi phải cần nhiều đối với
cấp quản lý bậc trung và bậc thấp , ký năng lý luận thì cần nhiều cho các cấp bậc
quản lý.
Trong quá trình quản lý thì khâu tuyển dụng , bồi dỡng , tuyên chuyển đều
việc phối hợp với 3 chức năng này
Câu 2: Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là bộ phận trung
tâm của tổ chức?
KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và xây dựng của kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các
nhu cầu đó.
KHHNNL giữa vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc NNL. Lực lợng lao
động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đợc nhận biết, đã và đang trở thành lợi
thế cạnh tranh của tổ chức. KHHNNL của tổ chức có vai trò quan trọng nh KHH
về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nha quản lý rất
quan tâm đến KHH vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhng chỉ đến
thời gian gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực
lợng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải
tiến hành KHH chiến lợc NNL.

KHH chiến lợc NNL là quá trình xây dựng các chiến lợc NNL và thiết lập các
chơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lợc NNL đó. Do đó, vai trò
của KHHNNL là giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu công việc.
KHHNNL của tổ chức một khi đợc xây dựng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực
tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Cụ thể, KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trớc đợc các khó khăn và
tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện đại và định
hớng tơng lai của tổ chức, tăng cờng sự tham gia của ngời quản lý trực tuyến vào
5
quá trình KHH chiến lợc NNL, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ
chức.
Sự thành công chiến lợc NNL tuỳ thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể
mà các chiến lợc đó đợc sủ dựng. Nói cách khác chiến lợc NNL có ảnh hởng rất
quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù
hợp của chiến lợc NNL với chiến lợc tổng thể của tổ chức, đặc trng của tổ chức,
năng lực của tổ chức và sự thay đổi của môi tròng. Do đó, khi ra các quy định NNL
phải quan tâm đến các chiến lợc khác của tổ chức nh: chiến lợc tài chính, thị
trừơng, sản phẩm cũng nh các thay đổi của môi trờng kinh doanh.
KHHNNL có ảnh hởng lớn đến hiệu qủa của tổ chức. KHHNNL có hệ chặt
chẽ với kế hoạch chiến lợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đặt đợc các mục
tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngời lao
động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
KHHNNL là cơ sở cho các hoặt động biên chế NNL, đào tạo và phát triển
NNL. Ví dụ, để tuyển mộ những ngời lao động mỗi tổ chức cần làm rõ: Loại lao
động nào cần tuyển? Bao nhiêu ngời? Khi nào? Trả lời câu hỏi nay có liên quan
chặt chẽ với các kế hoạch chiến lợc kinh doanh của tổ chức. KHHNNL nhằm điều
hoà các hoặt động NNL.
Câu 2.1 : Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực là bộ phận trung tâm
trong hệ thống kế hoạch của tổ chức ?
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về

nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và XD các kế hoạch lao
động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc
nguồn nhân lực .Lực lợng lao đông có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đợc
nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức kế hoạch hoá nguồn
nhân lực ( KHHNNL ) của tổ chức có vai trò quan trọng nh kế hoạch hoá về vốn và
các nguồn tài chính của tổ chức . Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm
đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhng chỉ đến
thời gian gần đây mới nhậnthấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức cớ lực
lợng lao độngvới kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
6
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải
tiến hành kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực là quá trình XD các chiến lợc nguồn
nhân lực và thiết lập các chơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến l-
ợc là giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực của tổ chức một khi đợc XD đúng sẽ
mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Cụ thể , KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trớc đợc các khó khăn và
tìm biện pháp khắc phục ; xác định rõ khoảng cachs giữa tình trạng hiện tại và định
hớng tơng lai của tổ chức ; tăng cờng sự tham gia của những ngời quản lý trực
tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lợc nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và khung
cảnh cụ thể mà các chiến lợc đó đợc sử dụng . Nói cách khác , chiến lợc nguồn
nhân lực có ảnh hởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó
tuy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lợc nguồn nhân lực với chiến lợc tổng thể
của tổ chức; đặc trng của tổ chức ; năng lực của tổ chức ; và sự thay đổi của môi tr-
ờng . Do đó , khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến l-
ợc khác của tổ chức nh: chiến lợc tài chính , thị trờng, sản phẩm cũng nh các thay

đổi của môi trờng kinh doanh .
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lợc sản
xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ
chức phải có một tập hợp hợp lý những ngời lao động với kiến thức , kỹ năng và
khả năng cần thiết .
KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ví dụ , để tuyển mộ những ngời lao động mới , tổ chức cần làm rõ : loại lao
động nào cần tuyển ? Bao nhiêu ngời ? Khi nào ? trả lời câu hỏi này có liên quan
chặt chẽ với các kế hoạch chiến lợc kinh doanh của tổ chức.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
Câu 3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức?
7
Nguồn nhân lực là nguồn sức mạnh của con ngời, là sức kết hợp hữu cơ giữa
thể lực và tài lực, đem lại cho con ngời năng lực sáng tạo về nâng cao chất lợng,
hiệu quả hoạt động thực tiễn cải tạo thế giới và nhu cầu của con ngời, đó là nguồn
lực lâu bền nhất, quyết định nhất so với các nguồn lực khác.
QLNNL là quan hệ giữa những con ngời trong một tổ chức, là xem xét
những vấn đề con ngời đợc đối xử nnh thế nào trong một đơn vị cụ thể.
Đó là các hình thức và phơng pháp bảo đảm sự tác độngqua lại giữa những ngời
làm việc trongmột tổ chức, các đòn bẩy, các kkích thích và các bảo đảm về mặt
luạt pháp cho con ngời trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực phát triển các
tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung chung trong việc nâng
cao hiệu qủa sản xuất và chất lợng công tác. QLNNL có mấy nội dung sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về
nguồn lực của tổ chức và hoạch định những bớc tiến hành để đáp ứng kịp thời các
kế hoạch kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: vạch ra những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ

năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển chọn, biên chế nguồn lực: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
những ngời lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
ngời lao động cũng nh về phía tổ chức, xã hội và các phơng hớng tạo động lực cần
quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: làm cở cho việc thuê, sa thải, trả thủ lao cho ng-
ời lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác động thu hút những ngời tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa ngời rời bỏ tổ chức, rời bỏ
doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp
ứng nhu cầu học tập của ngời lao động.
- Quan hệ lao động: nhu cầu những vấn đề về quỳên, quyền lợi nghĩa vụ của ng-
ời sử dụng lao động và ngời lao động thông qua hợp đồng lao đọng và thoả ớc lao
động tập thể.
8
- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo
vệ ngời lao động cũng nh các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với ngời
lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho ngời lao động: chơng trình an toàn để loại trừ các tài
nạn sẽ xảy ra và các chơng trình sức khoẻ cho ngời lao động.
- Tổ chức hệ thống QLNL: chức năng ,nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QLNL
và của quản lý viên nhân lực.
Các nội dung đó có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đồi hỏi
những hình thức và phơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm
thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những ngời làm
việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bảy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng
tạo của từng ngời, nối kết những cố gắng của từng ngời thành những cố gắng
chung cho mục tiêu chất lợng và hiệu quả làm việc của tổ chức.

Thức chất của QLNL: bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên
là con ngời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói NNL của một tổ chức bao
gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn lực đợc hiểu
là nguồn lực của mỗi con ngời mà nguồn lực này gồm có thể lực và tri lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó pụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế Thể lực con ngời tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng nh quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngời.
Với t cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QLNL
boa gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút
sử dụng và phát triển con ngời để có thể đạt đợc các mục tiêu của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất NNL để đạt đợc mục tiêu của tổ chức đó. QLNL nhằm củng cố và duy trì đầy
đủ số lợng và chất lợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra.
QLNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để
ngời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt dợc các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngời lao
động.
9
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNL.
QLNL là bộ phạn cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh, QLNL th-
ờng là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuât kinh
doanh
Thực chất của QLNL là công tác quản lý con ngời trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngời lao động. Nói cách khác QLNL chịu
trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù
lao cho sức lao động của họ và giải quyết vấn đề phát sinh.
QLNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ

chức tồn tại và phát triển trên thị trờng. Tầm quan trọng của QLNL trong tổ chức
xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong
những nguồn vốn không thể thiếu đợc của tổ chức, nên QLNL chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL và suy đến
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngời.
Câu 4 : So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau,
những u điểm, nhợc điểm của mỗi thuyết ?
So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau nh:
1. Về cách nhìn nhận đánh giá về con ngời
a. Thuyết kỹ trị ( X ) :
- Con ngời bản chất là không muốn làm việc.
- Cái mà họ làm thì không quan trọng bằng cái mà họ kiếm đợc
- Rất ít ngời muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, t quản lý và t kiểm tra
b. Thuyết nhân văn ( Y ) :
- Con ngời muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng , muốn chia sẻ trách
nhiệm và t khẳng định mình
- Con ngời muốn tham gia vào công việc chung.
- Con ngời có những khả năng tiềm ẩn cần đợc khai thác
2. Về Phơng pháp quản lý :
* Thuyết kỹ trị
- Ngời quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dới và ngời lao động
10
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm , dễ thực hiện , lặp đi lặp
lại nhiều lần các thảo tác.
- áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thởng hoặc trừng phạt
nghiệm ngặt
* Thuyết nhân văn :
- Phải để cho cấp dới thực hiện đợc một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm

soát cá nhân trong quá trình làm việc.
- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dới.
3. Tác động tới nhân viên
* Thuyết kỹ trị
- Làm cho ngời lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả , đơn điệu miễn là họ đợc trả
công xứng đáng và ngời chủ công bằng.
- Lạm dụng sức khoẻ , tổn hại thể lực , thiếu tính sáng tạo .
* Thuyết nhân văn :
- Từ thấy mình có ích và quan trọng , có vai trò nhất định trong tập thể do đó
họ càng có trách nhiệm.
- Tự nguyện , tự giác làm việc năng của mình.
* Thuyết kỹ trị : ( X )
+ Định đề đa ra
- Đa số con ngời bản chất là không muốn làm việc là quan trọng họ kiếm đ-
ợc cái gì và số ít ngời muốn làm công việc
+ Từ định đề ngời ta đa ra 1 số chính sách :
- Nhiệm vụ của các nhà quản lý là giám sát, kiểm tra, kiểm soát chặt chẽ ngời
dới quyền
- Các nhà quản lý phải phân chia công việc thành bớc đơn gian, nhiều bị phận
công việc để ngời lao động thuộc
- Cần thiết lập các phơng pháp làm việc theo 1 thói quen tỷ mỉ , áp dụng thói
quen cứng rắn , cơng quyết nhng công bằng.
Từ các chính sách trên, ngời ta xây dung các nguyên tắc và có kết quả nh
sau :
- Con ngời có thể chịu đựng đợc công việc nếu phải trả công tơng xứng và
công bằng
11
- Nếu nhiệm vụ đợc đơn giản hoá và con ngời bị kiểm soát chăth chẽ thì họ
đạt đợc các mức các tiêu chuẩn đề ra đối với họ

- Ngời ta nhận thấy : Đã làm cho năng xuất, hiệu quả , chất lợng , sản phẩm
cao hơn.
* Với thuyết này ngời ta nhân thấy một số u điểm , nhợc điểm sau :
+ Ưu điểm : ( thuyết kỹ trị )
- Đa sự phân tích công việc 1 cách khoa học tỷ mỉ trên cơ sở phân công việc
lao động một cách chặt chẽ , huấn luyện cho 1 phơng pháp lao động rất khoa học
ấn định các mức lao động , tiêu chuẩn cho từng nhiệm vụ , từng công việc.
- Thiết lập 1 trình tự , kỷ luật lao động một cách nghiêm ngặt
* Nhợc điểm :
- Trớc hết nhằm thu đợc lợi nhuận tối đa , thôi thúc các nhà quản lý cách , ph-
ơng thức quản lý nguồn nhân lực làm cho các nguồn nhân lợc (sức lao động ) vận
hành một cách nghiêm ngặt , chặt chẽ nh công cụ, cỗ máy, không tin vào con ngời ,
vào đánh giá thuyết con ngời . Do đó phải kiểm tra , kiểm soát chặt chẽ buộc con
ngời làm việc với cờng độ cao , liên tục dẫn đến con ngời suy nhợc , xuất hiện sự
chống đối giữa ngời lao động và ngời quản lý . Thuyết kỹ trị này ( gọi là thuyết X )
: coi con ngời nh một cỗ máy.
Đại dịch thuyết này là : Tay Lo ở những năm 20; 30 của thế kỷ XIX . Nhận
xét đánh giá : Thuyết kỹ trị sáng tao ra hoạt động phơng pháp quản lý mới, tổ chức
và đào tạo con ngời theo công việc, thống nhất sự chỉ huy và điều khiển ngời cấp d-
ới chỉ tuân lệnh của ngời cấp trên . Với nguyên tắc này họ không thừa nhận các
lệnh khác do đó sẽ làm sự cạnh tranh về quyền lực , uy tín.
+ Phân công lao động 1 cách chuyên môn hoá theo các chức năng, thực hiện
1 cách tỷ mỉ, chia nhỏ công việc thành từng bộ phận và mỗi công nhân thực hiện 1
cách chuyên môn hoá , mỗi chức năng đợc đào tạo, huấn luyện theo 1 hớng chuyên
môn hoá .
+ Về mặt tổ chức đó có 1 sơ đồ , quy trình tổ chức đối với vận hành của tổ
chức
+ Tập trung quyền lực ở ngời chỉ huy cao nhất , không phân tán và không ai
có thể mu cần công việc riêng, đủ cái tôi vào công việc chung.
+ Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục về hành chính , về quản lý , thiết

lập trật tự , kỷ cơng trong tổ chức
12
+ Lợi ích riêng phục vụ cho lợi ích chung và phụ thuộc vào lợi ích chung.
Công bằng , không thiên vị và khớc từ các địa quyền , đại lợi
+ Thông qua việc phân tích tỉ mỉ công việc dẫn đến các nhà thiết kế tìm ra
con đờng ngắn nhất để đạt mục tiêu.
*Thuyết nhân văn
* Định đề :
Con ngời luôn cảm thấy mình có ích và quan trọng con ngời muốn hoà nhập
vào tập thể , muốn có vị trí trong XH, những nhu cầu đó còn quan trọng hơn tiền,
các nhà quản lý cần thấy đợc đến đó do vậy , muốn động viên khuyến khích con
ngời và làm việc cần phải có chính sách .
* Các chính sách :
- Các nhà quả lý phải làm cho ngời lao động thấy họ có ích trong tổ chức,
trong cơ quan. Và cần phải thông tin cho cấp dới phải lăng nghe ý kiến của những
ngời cấp dới để họ tham gia vào cách , các hoạt động quản lý , để cho cấp dới có
một số quyền tự chủ , t kiêmt soát cá nhân đối với những công việc sự vụ , vấn đề
quen thuộc
* Kết quả :
- Việc chia sẻ thông tin với cấp dới để họ tham gia vào quyết định có tính
chất sự vụ, những đóng góp của họ sẽ làm cho họ thoả mãn các nhu cầu và họ cảm
thấy họ hoà nhập và tập thể , họ thấy vai trò quan trọng trong tổ chức trong tập thể.
Từ nhu cầu đợc thoả mãn nh vậy , luôn cho ngời lao động họ cảm thấy đợc thoả
mãn và họ tự nâng cao ý thức đạo đức, giảm sự chống đối do họ tính nguyện hợp
tác với các nhà quản lý
* Ưu điểm :
Con ngời không phải là vô tri vô giác nh thuyết kỹ trị mà trái lại họ có các
nhu cầu về mặt XH . Con ngời làm việc không phải chỉ vì tiền mà con từ khẳng
định minh có ích trong tổ chức trong XH. Các nhà quản lý cũng phải xuất phát từ
bản chất đó mà đối xử với con ngời, thông qua những chính sách, những thông tin

lăng nghe, nhằm tạo ra sự thoả mãn về tâm lý của con ngời . Từ đó dẫn đến xoá bỏ
sự chống đối , tạo ra sự hợp tác giữa nhà quản lý, lãnh đạo tạo ra mối quan hệ , bâu
không khí tốt dẹp , tin cậy giữa con ngời với con ngời .
* Nguyên tắc :
13
+ Phải phân biệt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dới , đặc biệt là khi quy
mô của sản xuất , quy mô của tổ chức quá lớn , nên cử tập trung sẽ làm mất quyền
chủ động , sự sáng tạo của cấp dới và gây tổn thất về thời gian .
+ Nguyên tắc này dựa trên tìm kiếm sự tham gia , đóng góp của mọi ngời ,
của tập thể với mục tiêu của tổ chức , đánh giá cao vai trò của các nhà tổ chức
( động viên , khuyến khích )
+ XD các mối quan hệ dựa trên long tin cậy lẫn nhau hơn là chỉ dựa trên
quyền lực , phát huy tình thần tự kiểm tra của mỗi con ngời , mỗi tổ chức và tạo ra
1 bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức nh sự toàn kết thân thiện tránh sự đổ kỵ ghen
ghét. Nh vậy, phải chủ trọng những thông tin cho mọi ngời , đồng thời Nhà quản lý
phải liên bạc thờng xuyên với con ngời , hiểu họ cần gì , nghĩ gì , có khó khăn gì ?
do đó cần tạo sự gắn bó , sự hởng ứng, đồng cảm giữa ngời với ngời trong tổ chức
là cũng vẫn phả chủ ý đến dủ luận , những luồng tin tức trao đổi giữa những ngời
trong một tổ chức để xử lý 1 cách khách quan và có lợi cho công việc chung
+ Nh vậy , cần đào tạo những nhà quản lý , những nhà quản lý nhân sự nắm
đợc tâm lý con ngời và XD mối quan hệ giữa con ngời trong tổ chức.
+ Cần u tiên các quan hệ con ngời trong hoạt động, các nhà quản lý , các nhà
tổ chức phải là một nhà tâm lý học , phải luôn có sự động viên , trao đổi giữa
những con ngời tổ chức.
Thuyết nhân văn là thuyết đi ngợc lại thuyết kỹ trị đến đó không có nghĩa là
phủ định hoàn toàn thuyết kỹ trị .
Câu5: Phân tích cơ cấu lao động trong một tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm
vụ là nhân tố quyết định đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Ngày nay rất nhiều quốc gia đã đặt con ngời ở vị trí trung tâm trong chiến lợc
phát triển kinh tế-xã hội của họ. Đó là dấu hiệu cho thấy vai trò con ngời trong lực

lợng sản xuất cũng nh mọi mặt trong đời sống xã hội đang ngày càng đợc nhận
thức đúng đắn hơn về yếu tố con ngời lao động trong sản xuất.
NNL là nguồn sức mạnh của con ngời, là sức kết hợp hữu cơ giữa thể lực và
trí lực, đem lại cho con ngời năng lực sáng tạo và nâng cao chất lợng, hiệu quả hoạt
động thực tiến, cải tạo thế giới và nhu cầu của con ngời. Đó là nguồn lực lâu bền
nhất và quyết định nhất so với các nguồn lực khác nh: tài nguyên thiên nhiên, vị trí
địa lý, cơ sở vật chất kỹ thuật.
14
Để đáp ứng đợc nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ta phải biết cách sử dụng
có hiệu quả NNL xã hội nh thế nào?
Việc sử dụng có hiệu quả NNL xã hội không chỉ là mức độ thu hút lao động
vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của
mọi lực lợng lao động trong quá trình hoạt động nh: trí thức, tiềm năng, kỹ xảo,
kinh nghiệm, sự sáng tạo. Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của
con ngời vào hoạt động sản xuất lao động xã hội.
Cơ cấu NNL trong một tổ chức là khả năng tiềm lực của con ngời, là những
ngời nằm trong NNL xã hội, là toàn bộ số lợng trong cơ quan đó kể cả thủ trởng
đến nhân viên trong cơ quan đó.
Cơ cấu NNL (cơ cấu lao động) của cơ quan là quan hệ tỷ lệ về số lợng, chất l-
ợng của các loại nhân lực trong một tổ chức, trong một CQ và chia theo tiêu chí
khác nhau.
Cơ cấu NNL fù hợp với chức năng nhiệm vụ của một tổ chức là một trong nh-
ng những yếu tố quyết định để thực hiẹn tốt các mục tiêu của tổ chức các CQ. Vì
thế, cơ cấu NNL là cơ sở để fân tích đánh gia QL NNL.
Cơ cấu NNL chia thành 3 góc độ quản lý:
- Lao động nông nghiệp 2 %, lao động công nghiệp 38%, lao động dịch vụ
(các nớc có thu nhập cao thì hớng về ngành dịch vụ cao trên 60%).
Để đánh giá QL NNL ta fải dựa trên cơ cấu sau:
+ Theo chức năng: tuỳ theo chức năng của ngời lao động trong mục tiêu tổ
chức gồm các viên chức, quản lý, các nhân viên thừa hành và đợc chia ra lãnh đạo,

tổ chức; các cán bộ lãnh đạo, các bộ fận cấu thành. Cơ cấu này có tỷ lệ nh thế vào
sẽ hợp lý tuỳ theo trình độ tổ chức và trình độ NNL.
+ Theo trình độ chuyên môn, nhiệm vụ: cơ cấu đợc fân tích fổ biến nhất ngời
ta có thể chia theo các dạng (tiêu chí)sau: không qua đào tạo và đã qua đào tạo nh
cong nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, đại học và trên đại học. Cơ cấu này
có tầm quan trọng và là cần thiết trong một tổ chức, bởi qua cơ cấu này ngời tra
đánh giá chất lợng NNL của một quốc gia và so sánh chất lợng NNL giữa các nớc
(của một tổ chức và tổ chức khác) trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến trúc và kỹ
năng cần thiết để đảm đơng các chức vụ trong QL, kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp. Lao đông kỹ thuật bao gồm: những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở
lên cho tới những ngời có trình độ trên đại học. Hộ đợc đào thạo trong các trờng d-
15
ới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với công nhân kỹ
thuật không bằng). Song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ t-
ơng đơng từ bậc 3 trở lên.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL là
tính theo tỷ lệ % các chỉ tiêu dùng để dánh giá khái quát về trình độ chuyên môn
lực lợng lao đông của một tổ chức, của một vùng lãnh thổ hoặc một quốc gia. Qua
đó có thể fát hiện ra những bất hợp fáp (hay là fù hợp)về cơ cấu bậc đào tạo, sự
chênh lệnh về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trong tổ chức đó.
+ Theo cơ cấu tổ chức tuổi / giới: fân chia theo nhóm tuổi.
Dới 35 đến 40 tuổi, từ 40 đến 54 tuổi và trên 55 tuổi và cũng dựa thêo giới
tính nam nữ: nữ ngoài tuổi lao động là 55 trở lên và nam là 60 yuôỉ trở lên.
Tạo sao fân chia nh vậy, bởi vì NNL trẻ là một lợi thế đối với sự fát triển kinh
tế-xã hội, nó bảo đảm một yếu tố cơ bản cho đầu t fát triển, lao động trẻ có sức bật
nhanh thuận lợi cho sự fát triển chuyên môn, kỹ thuật. Sức khoẻ vừa là mục đích
của fát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự fát triển. Sức khoẻ là sự fát triển
hải hoà của con ngời cả về vật chất và tinh thần có sức khoẻ dồi dào, đáp ứng đòi
hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH.
- Trong doanh nghiệp ngời ta fân tích theo nghề: việc làm, thất nghiệp, quan

hệ lao động, năng suất lao động để điểu trình cho doanh nghiệp hoạt động có ích
mang lại thu nhập cao(lợi nhuận)
Câu 6: fân tích quá trinhg nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề và sử dụng
NNL trong một tổ chức.
Đào tạo và fát triển NNL là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng
NNL của tổ chức, là điều kiện quết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trờng cạnh tranh, do đó, trong các tổ chức, công tác đào tào và fát
triển cần fải đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
*Nâng cao trình độ tay nghề của NNL là quá trình fát triển đào tạo NNL đem
đến sự thay đổi về một nhân cách, nâng cao hiệu quả của ngời lao động, gồm 3 quá
trình sau:
- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có hiệu quả hơn trong
công tác của họ.
16
- Phát triển: (bồi dỡng): là quá trình học tập thêm nhằm mở cho cá nhân
những công việc mới. Trên cơ sở những định hớng tong lai của tổ chức, việc nâng
cao trình độ chuyên môn tay nghề có những lý do:
+ Bù đắp lại những chỗ thiếu hụt do quá trình fát triển của tổ chức.
+ Để chuẩn bị cho những thay đổi của tổ chức những nhiệm vụ mới đặt ra.
+ Để hoàn thiện khả năng cho ngời lao động trong tơng lai, việc fát triển
đào tạo cho ngời lao động fải dựa trên nguyên tắc sau:???
# Sự fát triển của tổ chức.
Mỗi một ngời trong tổ chức thì có giá riêng của mình, là một ngời cụ thể,
khả năng đóng góp cho tổ chức cũng khác nhau nên fải đào tạo cho mọi ngời.
Động viên khuyến khích mọi ngời tham gia đóng góp cho tổ chức thu hút ngời lao
động và đòi hỏi ngời lao động ngày càng cao hơn.
* Mục tiêu chính:
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo tay nghề cho ngời lao động, fân
tích đánh giá, bồi dỡng mọi tầng lớp.
- Chuẩn bị chuyên gia, QL, điều khiển, đánh giá, thẩm định chơng trình đào

tạo, xây dựng fơng án cho từng thời kỳ fù hợp với khả năng, tiềm năng của tổ chức.
Fải có những kế hoạch chơng trình cụ thể, bảo đảm khoa học, đào tạo có ngắn hạn
và đào tạo có dài hạn, đào tào trong nớc và đào tạo ngoài nớc những ngành cần
thiết.
- Sử dụng NNL trong tổ chức: đây là khâu quyết định đến kết quả của việc
QL NNL, việc sử dụng NNL fụ thuộc vào việc fân công, fân cấp, thuộc vào việc
đánh giá và sử dụng ngời lao động, phụ thuộc vào điều kiện phơng tiện nơi làm
việc và fụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của NNL.

Câu 8: Sự ra đời của thuyết hỗn hợp chỉ ra những u nhợc điểm của thuyết X,
thuyết Y?.
Các trờng phái lý thuyết quản lý nguồn nhan lực đều có những luận cứ khoa học
và thực tiễn cũng nh từ những tình huống khác nhau và những điều kiện kinh tế-xã
hội khác nhau. cho nên về nguyên tắc không đợc có thái độ định kiến co thể dẫn
đến sai lầm cho rằng thuyết này hay thuyết kia là tốt, là xấu mà phải đặt chúng vào
các hoàn cảnh và tình huống cụ thể. Chẳng hạn có thể một nhà quản lý nào đó
thiên về thuyết nhân văn trong quản lý con ngời nhng điều đó không nhất thiết
17
ngăn cấm anh ta có thể và cần thiết áp dụng các biện pháp xiêt chặt kỷ luật và kiểm
tra, kiểm soát nghiêm ngặt trong tình huống mà tổ chức có nhiều ngời mời vào
nghề hoặc ý thức tổ chức kỷ luật yếu kém cần phải cần phải đa họ vào khuôn mẫu.
Rõ ràng là trong trờng hợp này ngời quản lý đã nghiêng theo thuyết kỹ trị (công
nghệ)
Thực tiễn hoạt động của các tổ chức và đặc trng tâm lý-xã hội của các cá nhân
và nhóm ngời rất muôn hình muôn vẻ, do đó cần phải vận dụng các lý thuyết và
phơng pháp quản lý khác nhau tuỳ theo hoàn cảnh và tình huống. Đó chính là đỉem
xuất phát của ý tởng phát trỉên sử dụng thuyết hỗn hợp trong quản lý. Đó là kết quả
của cuộc tranh luận sôi nổi của các nhà quản lý suốt nhiều thập kỷ qua giữa phái
theo thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn.
Việc lĩnh hội các khía cạnh khác nhau của các trờng phái lý thuyết quản lý giúp

cho nhà quản lý có phơng pháp tiếp cận dễ dàng lĩnh hội đủ rộng cho phép ứng
dụng đối với một số tổ chức và tình huống. Lý thuyết hỗn hợp giúp cho các nhà
quản lý làm chủ các ý tởng của kỹ năng then chốt khi quản lý nguồn nhân lực
trong các tình huống khác nhau. Chính vì vạy mà nhiều năm lại đây, việc huấn
luyện kiến thức và kỹ năng quản lý theo tình huống đợc áp dụng phổ biến trong
quá trình đào tạo các nhà quản lý.
Những u điểm, nhợc điểm của thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn
* thuyết kỹ trị ( X )
+ Ưu điểm :
- Đa sự phân tích công việc 1 cách khoa học tỷ mỉ trên cơ sở phân công việc
lao động một cách chặt chẽ , huấn luyện cho 1 phơng pháp lao động rất khoa học
ấn định các mức lao động , tiêu chuẩn cho từng nhiệm vụ , từng công việc.
- Thiết lập 1 trình tự , kỷ luật lao động một cách nghiêm ngặt
* Nhợc điểm :
- Trớc hết nhằm thu đợc lợi nhuận tối đa , thôi thúc các nhà quản lý cách , ph-
ơng thức quản lý nguồn nhân lực làm cho các nguồn nhân lợc( sức lao động ) vận
hành một cách nghiêm ngặt , chặt chẽ nh công cụ, cỗ máy, không tin vào con ngời ,
vào đánh giá thuyết con ngời . Do đó phải kiểm tra , kiểm soát chặt chẽ buộc con
ngời làm việc với cờng độ cao , liên tục dẫn đến con ngời suy nhợc , xuất hiện sự
chống đối giữa ngời lao động và ngời quản lý . Thuyết kỹ trị này ( gọi là thuyết X )
: coi con ngời nh một cỗ máy
18
* thuyết nhân văn (y )
* Ưu điểm :
Con ngời không phải là vô tri vô giác nh thuyết kỹ trị mà trái lại họ có các
nhu cầu về mặt XH . Con ngời làm việc không phải chỉ vì tiền mà con từ khẳng
định minh có ích trong tổ chức trong XH. Các nhà quản lý cũng phải xuất phát từ
bản chất đó mà đối xử với con ngời, thông qua những chính sách, những thông tin
lăng nghe, nhằm tạo ra sự thoả mãn về tâm lý của con ngời . Từ đó dẫn đến xoá bỏ
sự chống đối , tạo ra sự hợp tác giữa nhà quản lý, lãnh đạo tạo ra mối quan hệ , bâu

không khí tốt dẹp , tin cậy giữa con ngời với con ngời .
* Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hiện nay đang ứng
dụng thuyết nhân văn vì : Theo thì ngoài việc tìm ra những phơng pháp công nghệ
tối u để tăng sản lợng và năng suất lao động, việc xem xét những vấn đề con ngời
có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả quản lý . Lý thuyết nhân văn cho rằng những
trung tâm sức mạnh thật sự bên trong tổ chức chính là những mới quan hệ liên
nhân cách đợc phát triển trong nội bộ tổ chức. Vì vậy, những mối quan hệ ngời này
là việc quan trọng nhất đối với việc quản lý và phân tích tổ chức. Thuyết nhân văn
tập trung vào những nhu cầu của cá nhân và nhóm tổ chức Vì vậy, muốn quản lý
tốt con ngời thì phải phân tích và đánh giá đúng hành vi của anh ta nhằm phát triển
con ngời hớng đến hoạt động có hiệu quả.
Câu 9. Phân tích trờng phái lý thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực.
Liên hệ với thực tiễn để rút ra kết luận cần ghi nhớ?
Chúng ta đèu biết rằng trong lịch sử phát triển quản lý, vẩn đề quản lý con ngời
hay quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức đợc nhìn nhận và giải quyết theo 3
trờng phái lý thuyết khác nhau gồm: thuyết kỹ trị, thuyết nhân văn và thuyết hỗn
hợp.
Trong đó, thuyết kỹ trị trong quản lý xuất hiện vào cuối thế kỷ XIX và đầu thế
kỷ XX với sự phát triển rầm rộ của hệ thống các xí nghiệp, công ty t bản chủ nghĩa,
đặc biệt trong lĩnh vực công nghiệp. Việc tăng sản lợng và năng suất lao động
nhằm thu đợc lợi nhuận tối đa đã thôi thúc các nhà quản lý phải nghĩ cách áp dụng
các phơng pháp quản lý nhân lực sao cho các sức lao động cũng đợc vận hành
nghiêm ngắt, chặt chẽ nh hệ thống công nghệ của các xí nghiệp.
19
Trờng phái này coi con ngời nh những công cụ hay những cỗ máy đợc những
ngời quản lý vận hành. Phơng pháp quản lý nhà nớc theo thuyết này dựa trên sự
phân tích quá trình làm việc, huấn luyện nhân viên theo theo các kết quả phân tích
đó, gắn với các mức lao động, gắn tiền công với sản lợng và các phơng pháp giám
sát chặt chẽ quá trình lao động, thực hiện kỷ luật lao động bắt buộc thông qua phát
tiền.

Theo trờng phái kỹ trị thì mọi tổ chức càng đợc hoạch định và thực hiện hợp lý
bao nhiêu, càng có khả năng phát triển hợp lý bấy nhiêu, càng có khả năng phát
triển để tạo nên nhiều hiệu quả trong quản lý bấy nhiêu và kết quả là sản xuất phát
triển.
Đại diện tiêu biểu của trờng phái kỹ trị chính là nhà quản trị ngời Mỹ Fredieck
Winslow Taylo. Quan điểm của ông đã đem đến những u điểm, hiệu quả sau cụ thể
sau:
Đã tiến hành nghiên cứu thời gian làm viẹc, phân tích các động tác, thao tác,
tiểu tác để phân tích nhiệm vụ của công việc nhằm cải tiến tổ chức lao động của
công nhân.
Đã xác định các mức lao động để giao cho ngời công nhân thực hiện công việc
một cách hiệu quả, nghiêm ngắt, có trật tự kỷ luật.
Đã tập trung vào nhu cầu của tổ chức chứ không phải là nhu cầu của cá nhân.
Đặc biệt, thuyết kỹ trị đã đem lại mọi hình thức, tổ chức lao động có khoa học
đối với mọi tổ chức và đạt yếu tố hiệu quả lên hàng đầu.
Ngày nay, cùng với qúa trình đổi mới nói chung và sự phát triển ngày càng
mạnh mẽ của lĩnh vực công nghệ thông tin, sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố khác nhau, song yếu tố con ngời với cách thức quản lý con ng-
ời luôn luôn mang tính
Quyết định.
Câu 12. Lợi ích của ngời lao động là động lực của tổ chức. Hãy phân tích chính
sách đãi ngộ ngời lao động của một tổ chức?
Vấn đề đãi ngộ nhân viên trong một tổ chức hiện nay vẫn là đề tài thảo luận của
các nhà quản lý và vẫn là mối quan tâm hàng đầu của những ngời làm công ăn l-
ơng. Nh chúng ta biết vấn dề con ngời là yếu tố quyết định đến sự thành bại mục
tiêu chung của một tổ chức. Ngời lao động sẽ hết sức mình làm việc có hiệu quả
20
cho cơ quan và tổ chức mình khi họ có nhận đợc lợi ích thích đáng từ cơ quan tổ
chức đó. Những chính sách cơ bản đãi ngộ ngời lao động hiện nay gồm có chế độ
tiền lơng và chế đọ bảo hiệm xã hội.

Bản thân tiền lơng có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận phân phối và
thu nhập của Nhà nớc, doanh nghiệp và ngời lao động. Tiền lơng hàm chứa nhiều
mối quan hệ biện chứng, đó là các quan hệ cơ bản nh giữa sản xuất và nâng cao đời
sống, tái sản xuất giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân
c.
Đối với ngời lao động làm công ăn lơng, tiền lơng luôn là mối quan tâm đặc
biệt, hàng ngày đối với họ. Bởi vì tiền lơng là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì
và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động và gia đình họ. Sự
phân phối cân bằng hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của ng-
ời lao dộng đó đối với sự phát triển kinh tế xã hội. ở một mức độ nhất định, tiền l-
ơng có thể đợc xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của ngời lao động
trong xã hội. Vì vậy, tiền lơng và thu nhập phải thể hiện đợc sự công bằng trong
phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi ngời.
Đối với ngời lao động tiền lơng là động lực kinh tế thúc đẩy ngời lao động quan
tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lơng cho ngời lao động sẽ khuyến
khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhận. Chính
vì vậy, tiền lơng là yếu tố phân phối. Đối với ngời sử dụng lao động tiền lơng là
một bộ phận của chi phí sản xuất nên chi cho tiền lơng là chi cho đầu t phát triển.
Từ phân tích trên, chúng ta thấy tiền lơng có vai trò to lớn trong quá trình phát
triển kinh tế-xã hội. Nó là một trong những hình thức khuyến khích lợi ích vật chất
đối với ngời lao động. Vì vậy, Nhà nớc sử dụng chính sách tiền lơng nh một công
cụ mạnh nhằm bảo đảm sản xuất phát triển duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ
thuật nghiệp vụ chuyên môn cao có ý thức kỷ luật lao động tốt đóng góp cho xã
hội năng suất cao, hiệu suất tốt.
Yêu tố đãi ngộ thứ hai là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay
thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho ngời lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu
nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất
nghiệp, tuổi già, tử tuất, da trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các
bên tham gia bảo hiểm xã hội, có sự bảo hộ của Nhà nớc theo pháp luật, nhằm bảo
21

đảm an toàn đời sống cho ngời lao động và gia định họ, đồng thời đảm bảo an toàn
xã hội.
Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu của nhân dân trong xã hội, xuất phát từ nhu cầu
cần đợc bảo đảm an toàn trong cuộc sống việc làm của ngời lao động. Nhu cầu này
ngày càng trở nên thờng xuyên, tự nhiên và chính đáng của con ngời. Lúc đầu,
trong một xã hội cha phát triển, ngời lao động thờng tự chủ động đáp ứng các nhu
cầu bảo hiểm cho cuộc sống của mình. Phơng thức này tỏ ra kém hiệu quả do
nguồn và khả năng tài chính từ tích luỹ cad nhân cho mục đích bảo hiểm cuộc sống
rất hạn chế. Xã hội phát triển lên, Nhà nớc với vai trò quản lý tài chính và tổ chức
thực hiện các hoạt động xã hội nhận thấy trách nhiệm phải tổ chức hoạt động trên
phạm vi toàn xã hội để thoả mãn tốt hơn các nhu cầu về bảo hiểm xã hội ngày càng
đa dạng hơn cho các tầng lớp lao động trong xã hội. khi kinh tế phát triển, Nhà nớc
hoạt động vì lợi ích của nhân dân, càng có điều kiện quan tâm tốt hơn tới bảo hỉem
xã hội.
Cầu 11 . Nêu quy trình tuyển dụng nhân lực và chứng mình ràng tuyển dụng
là một nôi dung quan trọng quyết định nhất để SD có hiệu quả NNL.
Tuyển dụng NNL dựa trên cơ sở vị trí , vai trò của con ngời trong cơ quan tổ
chức . Tuyển dụng NNL cho tổ chức có vai trò, ý nghĩa quan trọng , trớc hết phải
tuyển chọn ngời có đủ trình độ chuyên môn , có đào đức , có kỷ luật làm việc đợc
và phù đến tới kết nhiều phơng phapquả hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đặt
ra và ngợc lại nếu việc tuyển chọn sai , chọn không kỹ , có sức ép sẽ có ảnh hởng
rất lớn đến tổ chức , cơ quan, việc tuyển dụng NNL là một trong khâu nhiệm vụ
quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức .
Vậy , khi tuyển chọn phải xác định đợc nguyên tắc , bớc, phơng pháp thích
hợp , thông qua bằng nhiều phơng pháp, hình thức khác nhau và tiến hành theo một
quy trình chặt chẽ, theo bớc quy trình phù hợp. Quy trình tuyển chọn là một quy
trình gồm nhiều bớc, mỗi bớc trong quá trình đợc xem nh là một hàng rào chắn để
sáng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bớc sau .
Khi thiết kế số bớc và nội dung của từng bớc trong quá trình tuyển chọn, quy trình
tuyển chọn gồm các bớc sau :

Bớc 1: tiếp đón ban đầu và phòng vấn sơ hộ : Đây là bớc đầu tiên trong quá
trình tuyển chọn, là bớc gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên,
22
bớc này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngời xin việc vì ngời dụng lao động, đồng
thời bớc này cũng xác định đợc những cá nhân có những tố chất và khả năng phù
hợp với công việc hay không .
Bớc 2 : Sang lọc qua đơn xin việc : Trong các tổ chức , các ứng viên muốn có
việc làm điều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nôi dung quan trọng của quá
trình tuyển chọn. Đơn xin việc thờng đợc các tổ chức thiết kế theo mẫu thờng bao
gồm 4 loại thông tin điển hình nh : Họ, tên, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu
, thông tin về quá trình học tập thông tin về lịch sử quá trình làm việc , các
thông tin về kinh nghiệm đã có , thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các
nhà tuyển chọn sẽ có chứng cơ của mình để tuyển chọn các bớc sau hay chem. Dứt
quá trình tuyển chọn.
Bớc 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn . Để giúp cho các nhà
tuyển chọn nắm đợc các tố chất tâm lý, những kỹ năng, khả năng và các khả năng
đặc biệt khác của các ứng viên. Thông thờng ngời ta chia trắc nghiệm nhân sự ra
các loại trắc nghiệm sau đây : Trắc nghiệm thành tích, tắc nghiệm về năng khiếu và
khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắcnghiệm về tính trung thực và
trắc nghiệm y học.
Khi dùng phơng pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phơng
pháp thích hợp thì mới dự đoán đợc thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì
khi XD các bãi trắc nghiệm cần phải, có những ngời am hiểu về công việc hoặc đã
nghiên cứu kỹ về công việc
Bớc 4 : Phòng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ngời tuyển
chọn và ngời xin việc. Đây là một trong những phơng pháp thu nhập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn.
Bớc 5 : Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Để đảm bảo
cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi
không chính đáng của ngời đợc tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bớc quan trọng tiếp

theo là phải tiến hành khám sức khoẻ đánh giá thể lực của các ứng viên .
Bớc 6 : Phòng vấn hỏi ngời lao động trực tiếp. Để đảm bảo sự thống nhất từ
hội đồng tuyển chọn đến ngời phụ trách trức tiếp và SD lao động thì cần phải có sự
phòng vấn trực tiếp ngời phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên,
đây là bớc nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, giúp cho khắc phục
đợc sự không đồng nhất giữa các bộ phận tuyển chọn.
23
Bớc 7 : Thẩm tra các thông tin thu đợc trong quá trình tuyển chọn. Để xác
định độ tin cậy của các thông tin thu đợc qua các bớc tuyển chọn phải thực hiện b-
ớc kiểm tra lại xem mức độ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối
cùng.
Bớc 8: Tham gia công việc những ngời xin việc luôn có hy vọng về sự thoả
mãn công việc , để tạo điều kiện cho những ngời xin việc đa ra những quyết định
cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham gian hoặc nghe
giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi đợc tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Bớc 9 : Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng ) : sau khi đã thực hiện đầy
đủ các bớc trên và đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn thì hội đồng tuyển chọn
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ngời xin việc sau đó thực hiện kỳ hợp đồng lao
động hoặc thoả ớc lao động giữa ngời SD lao động và ngời lao động.
Qua các bớc tuyển chọn thì quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm
giúp cho các nhà quản trị NL đa ra đợc các quyết định tuyểndụng một cách đúng
đắn nhất . Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lợc kinh
doanh và đối với các tổ chức có đợc những con ngời có kỹ năng phù hợp với sự
phát triển của tổ chức trong tơng lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức quản
đợc các chi phí do phải tuyển chọn lại đào tạo lại cũng nh tránh đợc các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt đợc kết quả cao
thì cần phải có các bớc tuyển chọn phù hợp , các phơng phát thu nhập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Câu 10 : Thế nào là chính sách nhân lực của một tổ chức? nó có ý nghĩa gì với
ngời lao động và thực hiện mục tiêu của tổ chức?

Chính sách nguồn nhân lực là một trong những nội dung của quản lý nguồn
nhân lực. Ngoài các chính sách chung của Nhà nớc, các tổ chức phải hoạch định và
thực thi các chính sách riêng của mình.
Chính sách nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những chính sách bao gồm
các chính sách phát triển, các chính sách về mục tiêu, thị trờng, tài chính, xác định
phơng hớng quan điểm & giải pháp nhằm sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để
thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tuy theo chức năng nhiệm vụ của mỗi cơ quan mà
chính sách nguồn nhân lực của tổ chức phải đáp ứng những câu hỏi/những yêu cầu
sau đay:
24
1, Cần phải quán triệt nguyên tắc cơ bản nào trong việc tuyển chọn, sử dụng,
phát triển và đãi ngộ nguồn nhân lực trong tổ chức.
2. Trong điều kiện biến động đặc biệt hiện nay của tổ chức có thể giải thể,
phá sản, sát nhập, thu hẹp hoạt động, thì thái độ, c xử của giới lãnh đạo của tổ chức
đối với nguồn nhân lực nh thế nào?
3. Giới lãnh đạo nhìn nhận vai trò của nhân viên, nhóm hoạt động, và quản lý
tổ chức nh thế nào? đặc biệt là vai trò của công đoàn hoặc đại diện của những ngời
lao động.
4. Quan điểm đánh giá chỉ tiêu hoạt động của ngời lao động, cán bộ công
chức trong các nhiệm vụ ngời lao động nh thế nào?
5. Phạm vi quan tâm và trách nhiệm của giới lãnh đạo tổ chức đối với cuộc
sống lao động và cuộc sống gia đình của nhân viên và nhóm nh thế nào.
Vai trò của con ngời trong phát trỉen hiện đại đòi hỏi các tổ chức xã hội ngày
nay phải hớng vào các chính sách nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực.
Nh chúng ta đều biết, trong quá trình phát triển của bất cứ một cá nhân hay
một tổ chức đều có sự tham gia của rất nhiều nguồn nhân lực, song không thể
không nhắc đến vai trò vị trí của chính bản thân cá nhân đó hay nguồn nhân lực nói
chung. Đây đợc coi là yếu tố mang tính quyết định nhất.
Đối với hiệu quả hoạt động của một tổ chức XH trớc hết xuất phát t vai trò
của con ngời với sức lao động sáng tạo của nó bao gồm lao động thể lực, lao động

trí tuệ Đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Điều này đã đợc chứng
minh rất rõ trong tác phẩm của Mác khi ông phân tích quá trình sản xuất bao gồm
3 yếu tố là t liêu lao động , đối tợng lao động và sức lao động thì sức lao động là
yếu tố cơ bản nhất , quyết định nhất. Đặc biệt hiện nay cũng với sự phát triển của
khoa học và công nghệ dẫn đến sự tiến bộ nhanh chóng của văn minh sản xuất và
kéo theo vai trò của con ngời ngày càng tăng lên đối với kết quả hoạt động của bất
cứ của một tổ chức nào . Sự sáng tạo , tính kỷ luật , sự thờng xuyên rèn luyện kiến
thức và kỹ năng làm việc là nhân tố quyết định thành công của mọi hoạt động. Lao
động trí tuệ ngày càng có vai trò quyết định hơn so với lao đọng hiệu lực.Lao đọng
trí tuệ ,sáng tạo và có kỷ luật tự giác lại phụ thuộc phân lớn vào phơng pháp và
nghệ thuật quản lý những con ngởi trong tổ chức.
25