Tiền lương và công tác trả lương trong tổng công ty cổ phần bia rượu nước giải khát hà nội và công tác quản trị nhân lực tại tổng công ty

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC
GIẢI KHÁT HÀ NỘI VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY...........................................................................................................................2
1.1.TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY........................................................................2
1.1.1. Thơng tin chung về Tổng cơng ty.........................................................................2
1.1.2. Q trình hình thành và phát triển của TCT :.......................................................2
1.1.3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh:............................................................................3
1.1.4. Đặc điểm quy trình cơng nghệ và q trình sản xuất bia.....................................4
1.1.4.1 Ngun liệu chính............................................................................................4
1.1.4.2 Quy trình sản xuất bia Hà Nội :.......................................................................4
1.1.4.3 Đặc điểm cơng nghệ kỹ thuật : (tham khảo phụ lục).......................................5
1.1.5.Cơ cấu tổ chức của TCT CP bia-rượu– NGK HN :...............................................5
1.1.5.1. Sơ đồ tổ chức công ty mẹ( tham khảo phụ lục)...............................................5
1.1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, bộ phận trong TCT :..........................5
1.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại TCT CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội.....7
1.2.1.Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực :....................7
1.2.2.Khái lược về bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực:...............................7
1.2.3. Sự phân cấp quản lý nhân lực trong TCT :...........................................................9
1.2.4.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại TCT :....................................................9
1.2.4.1. Công tác hoạch định nnl tại tct :(tham khảo phụ lục Biểu mẫu kế hoạch sử
dụng lao động)..............................................................................................................9
1.2.4.2. Phân tích và thiết kế công việc ( tham khảo phụ lục: Bản mô tả cơng việc
nhân viên phịng TC-LĐ)...........................................................................................10
1.2.4.3. Biên chế nhân lực :........................................................................................10
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển ( tham khảo phụ lục: Thủ tục đào tạo)........................12
1.2.4.5. Đánh giá thực hiện công việc ( tham khảo phụ lục: Hướng dẫn đánh giá chất
lượng lao động)..........................................................................................................12

1.2.4.6. Thù lao lao động tại TCT CP bia-rượu-NGK HN.........................................13
1.2.4.7 Quan hệ lao động............................................................................................14
1.2.4.8. Quản lý hồ sơ nhân sự...................................................................................15
1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại TCT :........................................................................15
1.3.1.Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................................15
1.3.2.Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................................16
1.3.3.Cơ cấu lao động theo trình độ..............................................................................16
1.4. Nội dung tiền lương.................................................................................................16
SV: Trần Thanh Mai

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
1.4.1. Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng..........................................................16
1.4.2. Hệ thống tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi............................16
1.4.2.1. Hệ thống tiền thưởng.....................................................................................16
1.4.2.2. Phụ cấp lương:...............................................................................................17
1.4.2.3. Các chế độ phúc lợi.......................................................................................18
1.4.3. Xác định đơn giá sản phẩm và đơn giá tổng hợp................................................18
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU......................................................................20
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP............................................................................................................20
1. Lý luận chung về tiền lương..............................................................................................20
1.1. Khái niệm về tiền lương...........................................................................................20
1.2. Bản chất của tiền lương :..........................................................................................20
1.3. Vai trò của tiền lương...............................................................................................21
2. Lý luận chung về công tác trả lương trong doanh nghiệp.............................................22
2.1. Một số khái niệm......................................................................................................22
2.2. Các nội dung của công tác trả lương trong doanh nghiệp........................................22

2.2.1. Cách xác định quỹ tiền lương.............................................................................23
2.2.2. Xây dựng các hình thức trả lương......................................................................25
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới vấn đề trả lương trong doanh nghiệp.......................29
2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác trả lương cho Doanh nghiệp...................................29
2.3.2. Người lao động...................................................................................................29
2.3.3. Quy mô, loại hình doanh nghiệp...........................................................................29
2.3.4. Những quy định của Pháp luật về tiền lương.....................................................30
2.4. Sự cần thiết nghiên cứu vấn đề trả lương trong doanh nghiệp :...............................30
II. Thực trạng trả lương tại TCT CP Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội:............30
1. Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề trả lương tại Tổng công ty Cổ phần Bia – Rượu Nước giải khát Hà Nội :.....................................................................................................30
1.1 Các yếu tố bên ngồi :...............................................................................................30
1.1.1. Chế đợ chính sách về tiền lương của Nhà nước :...............................................30
1.1.2. Thị trường lao động............................................................................................31
1.2. Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty Cổ phần Bia- Rượu- Nước giải
khát Hà Nội ảnh hưởng đến công tác trả lương :............................................................31
1.2.1. Đặc điểm ngành nghề và hoạt động sản xuất kinh doanh :.................................31
1.2.2. Đặc điểm máy móc thiết bị của Tổng công ty :..................................................32
1.2.3. Đặc điểm về lao động của Tổng công ty :..........................................................32
1.2.3.1.Quy mô về lao động :.....................................................................................32
1.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty :.............................35
SV: Trần Thanh Mai

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2. Thực trạng vấn đề trả lương tại TCT CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội..............35
2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương tại TCT :..............................................................35
2.1.1 Xác định tiền lương bình quân của TCT :........................................................36
2.1.2. Xác định tổng số lao động tính lương :...............................................................37

2.2. Xác định đơn giá tiền lương của Tổng công ty :...................................................38
2.3. Xác định quỹ tiền lương thực hiện của TCT :..........................................................38
2.4. Sử dụng quỹ tiền lương :..........................................................................................40
2.5. Xác định tiền lương bình quân giao cho các đơn vị, bộ phận :................................41
2.6. Xác định đơn giá tiền lương cho từng đơn vị :........................................................43
2.7. Phân phối tiền lương cho người lao động :..............................................................45
2.7.1. Cách tính lương đối với lao động gián tiếp :......................................................47
2.7.2.Cách tính lương đối với lao động trực tiếp sản xuất :..........................................51
2.8. Công tác tổ chức chi trả lương tại Tổng công ty......................................................57
2.8.1. Số lần và thời gian chi trả :.................................................................................57
2.8.2. Phương pháp chi trả :..........................................................................................57
2.9. Những kết luận rút ra từ phân tích thực trạng vấn đề trả lương tại Tổng công ty cổ
phần Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội :......................................................................57
2.9.1.Những thành tựu đã đạt được..............................................................................57
2.9.2.Những mặt tồn tại................................................................................................59
III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty cổ phần
Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nợi.................................................................................59
3.1.Phương hướng hồn thiện cơng tác trả lương tại TCT Cổ Phần Bia-Rượu-Nước giải
khát Hà Nội.....................................................................................................................59
3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty:...........60
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động: 61
3.2.2.Nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích cơng việc..............................................62
3.2.3.Về định mức lao động..........................................................................................63
3.2.4.Về cán bộ quản lý tiền lương...............................................................................63
3.2.5.Về hình thức trả lương ........................................................................................64
3.2.6.Một số giải pháp khác..........................................................................................64
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

SV: Trần Thanh Mai

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

SV: Trần Thanh Mai

1

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
PHẦN I
TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI
KHÁT HÀ NỘI VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CƠNG TY
1.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CƠNG TY
1.1.1. Thơng tin chung về Tổng công ty
Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết
định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Cơng Nghiệp
Tổng cơng ty hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con. Tổng công
ty với truyền thống, kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất đồ uống, nước giải khát
của mình, đang ngày càng phát huy thế mạnh cũng như mở rộng quy mô để đáp
ứng nhu cầu của thị trường hơn 87 triệu dân Việt Nam cũng như mở cửa ra thị
trường thế giới. Với những cố gắng, nỗ lực của đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, công
nhân viên của Tổng công ty, các sản phẩm của TCT đã và đang nhận được sự ủng
hộ và tin dùng của người tiêu dùng, trở thành niềm tự hào của thương hiệu Việt.

Tên doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.
Tên viết tắt: HABECO.
Tổng giám đốc: TS. Nguyễn Văn Việt.
Địa chỉ: 183 Hồng Hoa Thám - Ba Đình - Hà Nội.
Điện thoại: (84.4) 8.453843
Fax: (84.4) 8464549
Email:
Website: />Vốn điều lệ của TCT :2.318 tỷ đồng. Nhà nước nắm giữ 74,44% vốn điều lệ.
Số đăng ký kinh doanh: 113641 – DNNN
Mã số thuế: 0101376672
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của TCT :
Tiền thân của TCT là nhà máy Bia Hommel, do một chủ tư sản người Pháp
thành lập tại Đại Yên, Ngọc Hà, Hà Nội . Đây là cơng ty Bia đầu tiên của Miền
Bắc. Từ đó đến nay, công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển:
Giai đoạn 1 (1890 - 1957): nhà máy Bia Hommel được xây dựng và bắt đầu
tiến hành sản xuất những mẻ bia đầu tiên. Công suất của nhà máy lúc bấy giờ đạt
từ 1 - 3 triệu lít/năm. Sản phẩm lúc bấy giờ là bia chai và bia lon, chủ yếu phục vụ
SV: Trần Thanh Mai

2

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
người Pháp và những công chức Việt Nam tại một số thành phố lớn ở miền
Bắc.Toàn bộ kỹ thuật, nguyên liệu sản xuất đều do người Pháp quản lý. Số lao
động trong giai đoạn này chỉ 50-70 người. Năm 1954, Hà Nội được giải phóng,
nhà máy Bia Hommel bị phá hủy hoàn toàn, đến tháng 8/1957 Chính phủ Việt
Nam đã cho khơi phục lại và đổi tên thành nhà máy Bia Hà Nội nhằm phục vụ thị

trường nội địa với cơng suất 6 triệu lít/năm với sự giúp đỡ của các chuyên gia Tiệp
Khắc, Cộng hòa liên bang Đức…
Giai đoạn 2 (1958 - 1981): Nhà máy nâng cơng suất lên 15 triệu lít/năm
(1960) và 20 triệu lít/năm (1970). Nhà máy Bia HN hạch tốn độc lập với mơ hình
nhà máy trực thuộc Bộ Cơng nghiệp nhẹ.
Giai đoạn 3 (1982 - 1992): Với sự giúp đỡ của Cộng hòa Dân chủ Đức, nhà
máy đã cải tạo nhà nấu nâng cơng suất lên 30 triệu lít/năm và chuyển sang hoạt
động theo hình thức hạch tốn phụ thuộc với mơ hình xí nghiệp liên hiệp Rượu Bia - Nước giải khát.
Giai đoạn 4 (1993 - 2002): Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà
Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại Công ty Bia Hà Nội và thành viên.
Giai đoạn 5 (2003 đến nay): Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công
nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lit/ năm đã hoàn thành và đưa vào sử
dụng , đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng về cả số lượng
và chất lượng.Đến nay, Tổng Cơng ty giữ vai trị Cơng ty mẹ với nhiều Công ty
con, Công ty liên kết, đơn vị liên doanh, đơn vị phụ thuộc trải dài từ miền Trung
Quảng Bình đến các tỉnh thành phía Bắc. Từ ngày 1/7/2008 Tổng công ty chuyển
đổi thành Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, chính thức
bước vào hoạt động theo mơ hình TCT cổ phần.
1.1.3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
Căn cứ theo Điều 2 Quyết định Số 75/2003/QĐ-BCN, ngành nghề kinh
doanh chính của Tổng Công ty bao gồm:
- Sản xuất, kinh doanh các loại: bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao bì.
 Nhãn hiệu chính của Habeco là Bia Hà Nội các loại, chiếm thị phần
khoảng 15%, đứng thứ ba trong ngành. Thị trường chủ yếu của Habeco là tại khu
vực miền Bắc, ngoài ra Cơng ty cịn xuất khẩu sang các nước Đơng Á như Đài
Loan, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nga,...
Rượu tuy đóng góp nhỏ vào tổng doanh thu nhưng là dịng sản phẩm mang lại
hiệu quả kinh doanh cao, có chỗ đứng vững chắc trên thị trường với tổng thị phần
khoảng 40,7%.
SV: Trần Thanh Mai

3

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Xuất nhập khẩu nguyên liệu, vật tư, thiết bị, phụ tùng, phụ liệu, hoá chất.
- Kinh doanh bất động sản tư vấn đầu tư, tạo nguồn vốn đầu tư, tổ chức vùng
nguyên liệu, dịch vụ khoa học công nghệ thiết kế, chế tạo, xây, lắp đặt thiết bị và
cơng trình chun ngành bia, rượu, nước giải khát.
Mặt hàng truyền thống cũng như là mặt hàng chủ lực, mang lại doanh thu cao
nhất cho TCT vẫn là bia, rượu. Mặt hàng Bia ước tính chiếm 68% doanh thu của
TCT, rượu chiếm khoảng 25% doanh thu, còn lại là các mặt hàng khác. Sản phẩm
này của công ty đã nhận được sự ủng hộ và tin dùng của người tiêu dùng trên khắp
cả nước.
1.1.4. ĐẶC ĐIỂM QUY TRÌNH CƠNG NGHỆ VÀ Q TRÌNH SẢN
XUẤT BIA
1.1.4.1 Ngun liệu chính
Ngun liệu dùng để sản xuất bia gồm có: gạo, malt, H 20, men, hoa
Houblon. Trong đó malt và hoa Houblon là hai ngun liệu chính có chất lượng
cao được nhập khẩu từ các hãng hàng đầu trên thế giới.
- Gạo: chiếm 30% nguyên liệu
- Malt: là một hạt ngũ cốc gọi là lúa mạch  (chiếm 70%). Malt được dùng
để tạo màu cho bia.
- Men: là một yếu tố quyết định đến hương thơm và chất lượng của bia, là
tác nhân giúp bia lên men.
- Hoa Houblon: dùng để tạo vị đắng cho bia, được bảo quản ở nhiệt độ dưới
10oC để giảm độ mất mát của axit.
- H2O: là nguồn nguyên liệu chủ yếu nhất trong thành phần của bia, chiếm

tới 98.2%.
1.1.4.2 Quy trình sản xuất bia Hà Nội :
Bản chất của quá trình sản xuất bia là q trình đường hóa dịch nha nhờ sự
hoạt động của các con men vi sinh vật tồn tại trong quá trình lên men bia. Khi dịch
bia được lên men (hai cơng đoạn là lên men chính và lên men phụ), sau một thời
gian nhất định, dưới sự kiểm soát chặt chẽ của nhà sản xuất về nhiệt độ và áp suất,
đạt được các chỉ tiêu kỹ thuật tùy theo yêu cầu cơng nghệ của từng loại bia, thì q
trình lên men bia được coi là kết thúc, và chất dịch lên men đó được đưa ra q
trình lọc trong và thanh trùng để bảo quản lâu dài. Quá trình thanh trùng chính là
q trình gia nhiệt cho bia (trong các điều kiện nhiệt độ, thời gian quy định) để tiêu
diệt sự sống của các con men vi sinh vật đó. Sau quá trình gia nhiệt, các con men
vi sinh vật đã bị diệt, nên quá trình lên men của bia đã hoàn toàn kết thúc, do vậy,
SV: Trần Thanh Mai

4

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
sau khi chiết vào chai hoặc lon, bia có thể bảo quản được lâu dài. Đối với sản
phẩm bia hơi, quá trình sản xuất dừng lại ở bước lọc trong và được bảo quản ở
nhiệt độ thấp, đưa ngay ra thị trường.
1.1.4.3 Đặc điểm công nghệ kỹ thuật : (tham khảo phụ lục)
Máy móc trang thiết bị và dây chuyền công nghệ tại của Tổng công ty những
năm gần đây đã được đầu tư, thay mới nhiều, và được đánh giá là khá hiện đại so
với doanh nghiệp cùng ngành trong cả nước.
Đặc biệt, nhà máy tại Vĩnh Phúc đã bắt đầu đi vào hoạt động với trang thiết bị
đồng bộ, hiện đại, chủ yếu được nhập từ Đức và các nước Châu Âu .
Tuy nhiên hiện nay, khu vực sản xuất tại trụ sở chính của Tổng cơng ty 183

Hồng Hoa Thám vẫn cịn đang sử dụng một số cơ sở vật chất và thiết bị đã được
trang bị từ khá lâu như các hầm chứa bia đều có từ thời Pháp, nhà xưởng kho tàng
cũ. Điều này gây nên sự thiếu đồng bộ trong sản xuất và phần nào ảnh hưởng đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Trong thời gian tới, Tổng cơng ty
đã có kế hoạch đóng cửa những khu vực này.
Các dây chuyền máy móc được nâng cấp khá nhiều, tuy nhiên vì chưa thực sự
đồng bộ, nên hiệu quả chưa đạt được như mong muốn. Như hệ thống thiết bị nấu,
hệ thống lò dầu được đầu tư trước, bởi vậy, khi mở rộng quy mô sản xuất, hệ thống
này phải hoạt động vượt công suất thiết kế. Trong khi đó, hệ thống chiết chai và
lon mới được đầu tư, công suất lớn, chưa được sử dụng tối đa, gây nên sự lãng phí.
Ngồi ra, TCT đã đầu tư nhiều hệ thông thiết bị khác hiện đại như hệ thống
thanh trùng, thiết bị an toàn lao động, và đặc biệt là hệ thống xử lý nước thải hiện
đại của Đức đã được đầu tư và đi vào hoạt động, nhằm giảm tác động xấu đến môi
trường.
1.1.5.CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TCT CP BIA-RƯỢU– NGK HN :
1.1.5.1. Sơ đồ tổ chức công ty mẹ( tham khảo phụ lục)
1.1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, bộ phận trong TCT :
Để đảm bảo việc sản xuất có hiệu quả, Tổng công ty đã tổ chức bộ máy quản
lý gọn nhẹ, theo mơ hình trực tuyến chức năng. Hiện nay, cơ cấu bộ máy quản lý
được tổ chức như sau:
Hội đồng quản trị: Đại diện trực tiếp chủ sở hữu nhà nước tại công ty
mẹ;chủ sở hữu các công ty con mà cơng ty mẹ sở hữu tồn bộ vốn điều lệ và phần
vốn góp của cơng ty mẹ ở doanh nghiệp khác. HĐQT có nhiệm vụ quyết định các
chiến lược lâu dài của tổ chức.
Ban kiểm soát:do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế HĐQT phê duyệt,
SV: Trần Thanh Mai

5

Lớp: Đ2QL1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công
ty mẹ, quyết định của chủ tịch HĐQT đối với các đơn vị thành viên do công ty mẹ
đầu tư toàn bộ vốn điều lệ.
Ban giám đốc: Ban giám đốc gồm: TGĐ và 3 phó TGĐ chịu trách nhiệm:
sản xuất – kỹ thuật; tài chính – kinh doanh; đầu tư. Ban giám đốc là người đại diện
theo pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo mục tiêu, kế
hoạch, phù hợp với điều lệ công ty mẹ và các nghị quyết, quyết định của HĐQT,
trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Văn phòng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực văn
phịng: cơng tác hành chính, tổng hợp; công tác quản trị; công tác thi đua khen
thưởng; công tác y tế; công tác bảo vệ; an ninh trật tư và quân sự...
Phòng tiêu thụ thị trường: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực tiêu thụ sản phẩm của cơng ty mẹ trong tồn TCT.
Phòng Tổ chức Lao động: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực Tổ chức - Lao động; công tác tổ chức - cán bộ; quản lý lao động, quản lý hệ
thống chất lượng và mơi trường.
Phịng kế hoạch đầu tư: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực quy hoạch, kế hoạch kinh doanh, đầu tư của công ty mẹ và tổ hợp công ty mẹ cơng ty con.
Phịng tài chính kế tốn: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực tài chính - kế tốn tại cơng ty mẹ và giám sát phần vốn kinh doanh của công ty
mẹ tại các công ty con.
Ban quản lý hệ thống quản lý chất lượng (Ban QA): Đảm nhận và chịu
trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực quản lý các hệ thống quản lý chất lượng và mơi
trường.
Phịng vật tư ngun liệu: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực cung cấp vật tư, nguyên liệu, kho tàng, vận chuyển... đáp ứng yêu cầu kinh
doanh của TCT.

Phòng kỹ thuật cơ điện: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực
quản lý kỹ thuật - cơ điện trong TCT.
Phịng kỹ thuật cơng nghệ - KCS: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về
lĩnh vực quản lý kỹ thuật công nghệ và kiểm tra chất lượng sản phẩm mới trong TCT.
Xí nghiệp chế biến: Thực hiện các công đoạn trong sản xuất gồm: nấu, lên
men, lọc bia thành phẩm các loại theo kế hoạch, đảm bảo chất lượng, số lượng cho
toàn bộ quá trình sản xuất của TCT.
SV: Trần Thanh Mai

6

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Xí nghiệp thành phẩm: Thực hiện chiết bia các loại: bia chai, bia lon, bia hơi
theo kế hoạch đảm bảo chất lượng, số lượng mẫu mã của TCT.
Xí nghiệp cơ điện: Cung cấp điện bảo dưỡng, sửa chữa tồn bộ máy móc,
thiết bị và phục vụ sản xuất tại đơn vị TCT theo kế hoạch được giao; lắp đặt, xây
dựng và sửa chữa những công trình nhỏ tại TCT.
1.2. Tổ chức cơng tác quản trị nhân lực tại TCT CP Bia- Rượu- Nước giải
khát Hà Nội
1.2.1.Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực :
Triết lý quản trị nhân sự doanh nghiệp là một trong những nhân tố tạo nên sự
thành công cho các doanh nghiệp lớn nhỏ trên thế giới. Thực tế cho thấy, sự phát
triển của doanh nghiệp được định hướng chủ yếu từ triết lý nhân sự đúng đắn. Với
quan điểm “ con người – nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công của doanh
nghiệp”, Tổng Công ty CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội đã khẳng định nhân
lực là yếu tố quan trọng mang lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.

1.2.2.Khái lược về bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực:
Bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực có tên gọi là Phịng Tổ chức –
Lao động.
Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức – Lao động :
PHỤ TRÁCH PHỊNG

PHĨ TRƯỞNG PHỊNG

Quản lý đào tạo

Quản lý lao động

Quản lý tiền
lương

Quản lý hồ sơ,
giải quyết chính
sách BH

Quản lý Bảo hộ
lao động

Nguồn : Phòng Tổ chức lao động
Danh sách công nhân viên làm công tác quản trị nhân lực được thể hiện ở
bảng dưới đây :
SV: Trần Thanh Mai

7

Lớp: Đ2QL1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 2 : Thông tin về các cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
TT

1

Họ và tên

Lê Thị Von Ga

Bùi Thị Thanh
Thủy

2

Trần Văn Long

Giới
tính
Nữ

Nữ

Nam

Tuổi

Chức vụ

Trình
độ

Chun
mơn

Thâm
niên

47

Phụ
trách
phịng

Đại
học

Luật

26 năm

54

Chun
viên
chính

Đại

học

Kinh tế
Quản lý
31 năm
lao động
tiền lương

42

Chun
viên

Đại
học

Quản trị
kinh
doanh

Cơng việc

24 năm

Quản lý
cơng tác
BHLD

3

Nguyễn Thị Lệ
Hằng

Nữ

35

Chun
viên

Đại
học

Quản lý
hồ sơ, giải
Kinh tế
11 năm
quyết
lao động
chính
sách BH

4

Phạm Hữu
Thịnh

Nam

33

Chuyên
viên

Đại
học

Quản trị
nhân lực

10 năm

Quản lý
lao động

5

Chử Thị Thu
Trang

31

Chuyên
viên

Đại
học

Quản trị
kinh

doanh

8 năm

Quản lý
tiền lương

6

Vũ Thị Minh
Huệ

30

Chuyên
viên

Đại
học

Quản trị
kinh
doanh

6 năm

Quản lý
đào tạo

Nữ

Nữ

Về trình độ, tất cả cán bộ trong phịng đều có trình độ đại học. Qua bảng 2
ta thấy có 3 người được đào tạo đúng chuyên ngành về lao động – tiền lương. 4
người cịn lại khơng được đào tạo đúng chuyên ngành, điều này không làm ảnh
hưởng đến công việc do họ đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm ở vị trí đó.
Về thâm niên, các cán bộ trong phịng đều có số năm cơng tác từ 6 năm trở
lên. Điều này chứng tỏ họ là những người đã có kinh nghiệm trong cơng việc. Đây
cũng là điều kiện tốt để phòng đi vào hoạt động một cách chuyên nghiệp vì mọi
người trong phịng đã quen với cơng việc và với đồng nghiệp.
Xét về độ tuổi lao động thì phần lớn cán bộ trong phịng đều có độ tuổi từ 3050 tuổi. Đây là độ tuổi có thể cống hiến nhiều nhất cho cơng ty. Vì vậy, đây là một
thuận lợi của phòng.
SV: Trần Thanh Mai

8

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Xét về giới tính, số cán bộ nữ của phòng là 5 người chiếm 71,43 % , trong khi
đó số cán bộ nam của phịng chỉ có 2 người chiếm 28,57%. Số cán bộ nữ chiếm tỷ
lệ cao hơn cán bộ nam. Điều này là hợp lý vì đặc trưng của lao động nữ là tỉ mỉ,
cẩn thận … nên rất phù hợp với các công việc như quản lý tiền lương, quản lý hồ
sơ…
1.2.3. Sự phân cấp quản lý nhân lực trong TCT :
Nhân lực trong TCT được quản lý theo 3 cấp: Quản lý cấp cao (Tổng giám
đốc), quản lý cấp trung gian (Trưởng phòng Tổ chức –lao động), quản lý cấp trực
tiếp (Trưởng các bộ phận, giám đốc các chi nhánh, xí nghiệp và tổ trưởng của các

tổ).
- Quản lý cấp cao (Tổng giám đốc) là người có trách nhiệm quản lý chung
tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong TCT, định hướng cho các hoạt động quản trị
nhân sự, và cũng là người ra quyết định cuối cùng trong mọi vấn đề liên quan tới
nhân lực.
- Quản lý cấp trung gian (Trưởng phòng Tổ chức lao động) là người phối hợp
với Tổng giám đốc thực hiện các chính sách và hoạt động QTNL, quản lý trực tiếp
nhân viên của mình, phản ánh hiệu quả của các chính sách QTNL.
- Quản lý cấp trực tiếp (Trưởng các bộ phận, giám sát, tổ trưởng) là người
chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp nhân sự của bộ phận mình, quản lý và báo cáo
tình hình nhân sự cho quản lý cấp trung gian để có thể nắm bắt được thơng tin của
người lao động.
1.2.4.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại TCT :
1.2.4.1. Công tác hoạch định nnl tại tct :(tham khảo phụ lục Biểu mẫu kế
hoạch sử dụng lao động)
Công tác hoạch định NL được TCT rất coi trọng vì đây là bước tiền đề để mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT nói chung và của hoạt động QTNL nói
riêng có thể mang lại hiệu quả. Hoạch định NL trước tiên phải dựa vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh của TCT, để từ đó tìm ra u cầu cũng như kế hoạch đối với
lao động .
Đầu năm, phòng TC tiến hành gửi các bản xác định nhu cầu lao động đến các
bộ phận. Sau đó, dựa vào tình hình thực tế của bộ phận mình, trưởng các bộ phận
đăng ký nhu cầu lao động cho năm. Như vậy bảng kế hoạch sử dụng lao động được
xây dựng nhằm cân đối cơ cấu lao động trên phạm vi tổng công ty để việc hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và việc sử dụng nhân lực nói
riêng mang tính khoa học.
SV: Trần Thanh Mai

9

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
1.2.4.2. Phân tích và thiết kế công việc ( tham khảo phụ lục: Bản mô tả cơng
việc nhân viên phịng TC-LĐ)
Các vị trí từ người quản lý đến người sản xuất tại TCT đều có bản MTCV.
Các cơng việc đều được tiến hành phân tích và thiết kế. Các công việc đều được
phân biệt nhiệm vụ chung và nhiệm vụ cụ thể. Trong bản mô tả công việc, thứ tự
các nhiệm vụ cũng được sắp xếp từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất. NLĐ
được biết các thơng tin như máy móc họ sẽ sử dụng để làm việc. Ví dụ như trong
bảng mơ tả cơng việc của vị trí chun viên nhân sự phụ trách vấn đề đào tạo,
NLĐ được cho biết kỹ năng họ cần nắm vững về sử dụng vi tính. Môi trường làm
việc hay số giờ làm việc cũng được phân tích một cách kỹ lưỡng. Như với NLĐ
trực tiếp sản xuất, do đặc thù công việc của TCT, hầu hết các công việc sản xuất
đều tiến hành làm ca, chia làm 3 ca một ngày. Người lao động được phân ca hợp lý
sao cho đủ thời gian làm việc 8h/ngày và không gây ảnh hưởng tới sức khỏe cũng
như tâm sinh lý của NLĐ. Còn đối với những bộ phận như khối hành chính sự
nghiệp, thời gian làm việc theo giờ hành chính. Các quy trình về bảo hộ lao động
cũng được phân tích và thiết kế sao cho đảm bảo yêu cầu sản xuất.
Từ khâu phân tích và thiết kế cơng việc, cho kết quả đó là những bản mô tả
công việc, yêu cầu đối với người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Nhận xét: Tất cả các vị trí đều có bản mơ tả cơng việc. Thứ tự các nhiệm vụ
được sắp xếp khoa học. Nhiệm vụ được mô tả tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, các
yêu cầu đối với người thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cịn
mang tính định tính, chung chung là chủ yếu, chưa được mơ tả chi tiết.
1.2.4.3. Biên chế nhân lực :
- Thu hút lao động: Khi có kế hoạch hoặc do cơng việc u cầu, các bộ phận
gửi yêu cầu tuyển lao động lên lãnh đạo duyệt. Sau đó, phịng TC-LĐ có nhiệm vụ
tham mưu, thực hiện và kiểm tra công tác thu hút lao động. Các kênh thu hút lao

động thường được TCT sử dụng: bản tin nội bộ, NLĐ giới thiệu, đăng tải trên
website của TCT, hay trên các website tìm việc lớn. Kênh thu hút chính mà TCT
vẫn thường dùng là qua sự giới thiệu của NLĐ. Còn các kênh như đăng tải trên
website của công ty cũng như các website tìm việc cịn rất ít, nội dung chưa được
phong phú, chưa thu hút được sự chú ý của NLĐ. Như mẩu đăng thông tin tuyển
dụng đợt 3 năm 2009 (tham khảo phụ lục) các vị trí cơng việc khơng được miêu tả
chức năng, nhiệm vụ, quyền lợi người lao động được hưởng khi làm việc tại TCT
như: cơ hội thăng tiến, mức lương... Thời gian nhận hồ sơ quá ngắn( trong 2 ngày
từ 23/10-24/10), khó thu hút NLĐ.
SV: Trần Thanh Mai

1
0

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tuyển mộ - tuyển chọn: Diễn ra theo trình tự quá trình tuyển dụng (tham
khảo phụ lục quy chế tuyển dụng lao động)
 Tiếp nhận hồ sơ và tổ chức sơ tuyển: Mẫu đăng ký dự tuyển của Habeco bao
gồm đầy đủ các nội dung: Các thông tin cá nhân; ngành nghề đào tạo; trường đào
tạo; vị trí dự tuyển; các yêu cầu về các văn bằng chứng chỉ có liên quan: như
chứng chỉ tin học, ngoại ngữ...
 Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào danh sách trích ngang hồ sơ, xét sơ tuyển
các thí sinh đủ điều kiện dự thi theo nguyên tắc : số người dự tuyển phải nhiều hơn
nhu cầu tuyển. Biểu quyết lựa chọn của hội đồng thi là từ 2/3 số thành viên hội
đồng thi và quyết định cuối cùng thuộc về chủ tịch Hội đồng. Các ý kiến khác
được bảo lưu và được ghi trong biên bản họp sơ tuyển.
 Sau khi đã có kết quả trong cơng tác sơ tuyển, thí sinh đủ tiêu chuẩn sẽ tiến

hành 2 vịng: thi viết và thi phỏng vấn. Hình thức thi và phỏng vấn tùy theo vị trí
cơng việc Sau đó, điểm sẽ được tổng hợp của 2 vịng thi trên gồm :điểm chuyên
môn chiếm tỷ trọng nhiều nhất (thường là 60). Tiếp theo là điểm ngoại ngữ, tuỳ
theo yêu cầu của từng cơng việc mà tiêu chí này có thể chiếm từ 10% đến 20%.
Còn lại là điểm hiểu biết xã hội và điểm ngoại hình phong cách chiếm tỷ lệ nhỏ
nhất trong các tiêu chí để đánh giá ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ lựa chọn các
ứng viên từ trên xuống cho đến khi đủ số lượng yêu cầu.
 Bước tiếp theo là kiểm tra sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng :Bộ phận y
tế có trách nhiệm trong việc kiểm tra sức khỏe cho ứng viên. Khi ứng viên có đủ
điều kiện về sức khỏe rồi thì sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc
- Bố trí, sắp xếp nhân lực: Cơng tác này được tiến hành khi có tuyển LĐ
mới, hoặc có sự thuyên chuyển, điều chỉnh nhân sự.
 Đối với lao động mới tuyển dụng: có chương trình định hướng cho NLĐ,
nhằm giúp NLĐ làm quen với cơng việc và làm việc có hiệu suất. Các thơng tin
cần cung cấp: Văn hóa TC, các quy định, nội quy công ty, nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền lợi của NLĐ, giới thiệu làm quen với đồng nghiệp, cách thức thực hiện công
việc.
 Đối với thuyên chuyển, đề bạt: TCT có nhiều cơng ty con, cơng ty liên kết,
nhiều vị trí. Bởi vậy, việc thuyên chuyển, đề bạt diễn ra khá thường xuyên chủ yếu
là giữa các nhà máy. Cơng tác này được phịng TC thực hiện khá tốt, quy định rõ
ràng trách nhiệm cũng như quyền lợi của NLĐ thuyên chuyển, đề bạt và đảm bảo
hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT được thuận lợi.
 Thơi việc: là q trình chấm dứt hợp đồng. Thường là việc giải quyết chế độ
SV: Trần Thanh Mai

1
1

Lớp: Đ2QL1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
hưu trí. Lượng lao động tự thơi việc cũng có hiện tượng tăng nhẹ. Lao động bị sa
thải chủ yếu liên quan đến vấn đề vi phạm nội quy lao động .
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển ( tham khảo phụ lục: Thủ tục đào tạo)
Vấn đề đào tạo phát triển được TCT đặc biệt quan tâm vì thấy rõ được tầm
quan trọng của cơng tác này. Các kế hoạch đào tạo được lên kế hoạch đầu năm,
dựa vào nhu cầu của sản xuất kinh doanh; đề xuất của các trưởng bộ phận phụ
trách. Công tác đào tạo NNL áp dụng đào tạo cả trong và ngồi cơng việc . Phương
pháp đào tạo trong cơng việc được áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, yêu
cầu việc thực hành ngay để áp dụng là rất cần thiết. Phương pháp đào tạo ngồi
cơng việc thường được áp dụng với lao động gián tiếp, lao động quản lý.
Các bước tiến hành của công tác đào tạo được diễn ra theo một trình tự ( tham
khảo phụ lục 2.4: Quy trình đào tạo )
Quy trình đào tạo bao gồm 3 giai đoạn chính. Đó là:
- Lập nhu cầu đào tạo
- Thực hiện nhu cầu đào tạo
- Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.
Đối với mỗi một giai đoạn lại bao gồm nhiều bước, mỗi bước sẽ do các cán
bộ chuyên môn khác nhau đảm nhiệm và một chuyên viên chính đảm nhận tổng
thể, nhằm xây dựng lên một chương trình đào tạo hồn chỉnh và tránh các mâu
thuẫn trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo.
Để xây dựng quy trình đào tạo, TCT đã sử dụng các tài liệu viện dẫn có liên
quan làm căn cứ, các tài liệu đó bao gồm: Sổ tay hệ thống ISO; quy định về quản
lý ISO về quản lý nguồn nhân lực; bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc bao gồm: tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, tiêu
chuẩn cán bộ kỹ thuật công nhân và tiêu chuẩn của cán bộ quản lý; quy chế thi;
quy chế lớp học; quy chế tuyển dụng.
Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng được thực hiện với các khóa đào
tạo ( Tham khảo phụ lục ). Tuy nhiên, đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ dừng lại ở 1,2

câu hỏi, ở sự đánh giá chủ quan của trưởng bộ phận phụ trách thì chưa thực sự
khách quan, và chưa tìm ra được nguyên nhân của hiệu quả đào tạo chưa tốt.
1.2.4.5. Đánh giá thực hiện công việc ( tham khảo phụ lục: Hướng dẫn đánh
giá chất lượng lao động)
- Công tác đánh giá thực hiện công việc là một công tác đặc biệt quan trọng
trong doanh nghiệp. Đây là thước đo hiệu quả nhất về sự đóng góp trong cơng việc
của NLĐ đối với tổ chức. Công tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hành
SV: Trần Thanh Mai

1
2

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
đối với người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá. Sau đó, các
đơn vị sẽ nộp các mẫu đánh giá cho phòng Tổ chức tổng hợp. Đây là cơ sở, căn cứ
để xét bình bầu, lương, thưởng, đề bạt với người lao động.
- Thời gian đánh giá thực hiện công việc: một tháng một lần; cuối năm tiến
hành đánh giá toàn diện người lao động. Cơ sở thực hiện đánh giá : Bản mơ tả vị
trí cơng việc, tiêu chuẩn viên chức CMNV, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cơng nhân.
- Các tiêu chí đánh giá: chất lượng cơng việc, thời gian làm việc, ý thức chấp
hành nội quy lao động không, thái độ của NLĐ trong công việc.
- Thang điểm dùng để đánh giá là thang điểm từ 7- 10, tương ứng với chưa
đạt,đạt, khá, tốt, xuất sắc. Bản đánh giá thực hiện cơng việc có biểu mẫu chung cho
tất cả các phòng ban.
- Phòng TC-LĐ là phòng chịu trách nhiệm xây dựng các bảng biểu đánh giá,
và đưa tới các xí nghiệp, các tổ, phịng ban, hướng dẫn cho NLĐ cũng như người
quản lý đánh giá.

 Sau đó người quản lý tiến hành theo dõi, đánh giá. Những ý kiến của người
quản lý đưa ra sẽ được trao đổi thẳng thắn với người lao động.
 Sau đó, người lao động sẽ đưa ý kiến có đồng ý với nhận xét của người quản
lý đó khơng, vì sao.
- Tất cả các ý kiến này sẽ được tổng hợp, đưa lên phòng TC-LĐ xem xét,
đánh giá, xếp loại, cho ý kiến.
Nhận xét : Biểu mẫu đánh giá thực hiện cơng việc (tham khảo phụ lục) cịn sơ
sài, ít các tiêu thức. Các tiêu thức mang tính định tính là chủ yếu, dựa vào nhận xét
cảm quan là chính. Việc trao đổi ý kiến giữa người quản lý và người lao động khi
đánh giá, gây ảnh hưởng đến quá trình đánh giá mất tính khách quan. Và việc đánh
giá của cá nhân người lao động chỉ là có đồng ý hay không đồng ý với nhận xét
của người quản lý là không đảm bảo nguyên tắc độc lập trong đánh giá. Và thực tế
tại TCT cũng cho thấy rõ điều này đó là hầu hết mọi người khi đánh giá đều đạt
loại tốt. Bởi vậy đánh giá lúc này mang tính bình qn, khơng cịn phát huy tác
dụng làm thước đo hiểu quả làm việc của NLĐ.
1.2.4.6. Thù lao lao động tại TCT CP bia-rượu-NGK HN
Hàng tháng, cán bộ thanh tốn lương tiến hành tính tốn và chi trả lương cho
người lao động. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh do phịng Kế hoạch đầu tư
thơng báo, đơn giá tiền lương được giao của từng bộ phận, cán bộ quản lý tiền
lương tiến hành tính tổng quỹ lương mềm của từng đơn vị. Từ đó, làm cơ sở để
phân phối tiền lương cho người lao động theo quy chế trả lương. Ngoài ra, TCT đã
SV: Trần Thanh Mai

1
3

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

áp dụng các hình thức thưởng, chi trả tiền thưởng một cách công bằng, kịp thời
nhằm khuyến khích người lao động hồn thành tốt cơng việc. Nhìn chung, cơng tác
thù lao lao động đã đảm bảo được nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao
động, góp phần hồn thành các chỉ tiêu SXKD đề ra của TCT.
1.2.4.7 Quan hệ lao động
- Đây là quan hệ giữa người lao động với công ty. Mối quan hệ này chính
thức bắt đầu từ khi người lao động ký vào Hợp đồng lao động đến khi chấm dứt
hợp đồng lao động. Bởi vậy, có thể nói, hợp đồng lao động chính là văn bản thể
hiện mối quan hệ lao động của người lao động với doanh nghiệp rõ nhất (tham
khảo phụ lục : Hợp đồng lao động )
Người lao động phải thực hiện đúng nội quy, quy định của công ty đưa ra về
kỷ luật, nguyên tắc làm việc cũng như thái độ, năng suất …. Người lao động cũng
có quyền được nghỉ ngơi, làm việc theo đúng quy định của Luật lao động, có
quyền tham gia đóng góp ý kiến…
Đối với TCT, trong vai trị là người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầu
NLĐ thực hiện đúng nội quy, quy định, có quyền phạt NLĐ khi họ gây sai sót theo
đúng luật định…Nghĩa vụ của TCT là đảm bảo đời sống cho NLĐ, thực hiện đúng
các quy định về chế độ làm việc, lương thưởng, đóng bảo hiểm cho NLĐ…
- Có thể nói TCT Bia-Rượu-NGK HN là một trong những đơn vị thực hiện
công tác này khá tốt. TCT chưa xảy ra cuộc đình cơng, bãi cơng hay bất bình lao
động nào nghiêm trọng. Những bất bình của NLĐ chỉ xoay quanh vấn đề thù lao
khơng rõ ràng. NLĐ ln có tâm lý thắc mắc vì sao mức thu nhập của họ thấp hơn
những người khác.
- Công tác phúc lợi được TCT thực hiện khá tốt. Cả phúc lợi bắt buộc và tự
nguyện đều được làm rất quy củ.
- Mọi người lao động đều được chi trả bảo hiểm theo đúng luật định của
nhà nước. Ngồi ra, cơng tác phúc lợi tự nguyện cũng rất được quan tâm.
 Ví dụ như những ngày nghỉ lễ tết, người lao động được hưởng nguyên
lương kèm theo một khoản phúc lợi. Như vào dịp tết, người lao động sẽ được
hưởng thêm khoản tiền = 2 tháng lương.

 TCT có nhà ăn dành cho cán bộ cơng nhân viên để thuận tiện cho công
việc cũng như giảm chi phí cho NLĐ.
 Cơng ty có chính sách bán cổ phiếu với giá ưu đại cho NLĐ để họ cảm
thấy mình cũng là một thành viên trong TCT và sẽ cố gắng đóng góp nhiều hơn để
tổ chức ngày càng phát triển.
SV: Trần Thanh Mai

1
4

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Dự án nhà máy bia Vĩnh Phúc đã hoàn thành và đi vào hoạt động, bởi vậy
cần nhiều lao động có trình độ và kinh nghiệm từ TCT sang làm việc. Do đó, để
đảm bảo việc đi lại của các LĐ được cử sang Vĩnh Phúc làm việc, TCT đã sắp xếp
xe đưa đón cán bộ cơng nhân viên và có những chính sách ưu đãi với những người
sang nhà máy mới làm việc.
 Công tác chăm sóc y tế quan tâm chăm sóc sức khỏe cán bộ công nhân viên.
1.2.4.8. Quản lý hồ sơ nhân sự
Do đặc thù TCT có số lượng lao động tương đối lớn, nên công tác quản lý hồ
sơ nhân sự được coi trọng. Hồ sơ nhân sự của TCT được lưu cả dưới dạng bản
mềm và bản cứng.
- Bản giấy của hồ sơ gồm :
 Các bản sao có công chứng giấy tờ tùy thân của NLĐ như: CMND; giấy
khai sinh; hộ khẩu
 Giấy tờ bằng cấp các loại
 Giấy xét nghiệm, chứng nhận sức khỏe

 Đơn xin việc, quyết định của TCT về việc ký HĐLD; HĐLĐ các loại;
quyết định thuyên chuyển, đề bạt( nếu có)
- Bản mềm hồ sơ:
Tương tự như bản cứng, bản mềm hồ sơ cũng phải đáp ứng đủ các thông tin
như trên. Nhưng để đơn giản hóa trong việc lưu trữ và sử dụng, hồ sơ được quản lý
bằng phần mềm Fast HRM2007. Dữ liệu được cập nhật theo từng mục như: Thông
tin cá nhân; Chức vụ hiện tại; Quá trình làm việc trước đó….
Các thơng tin này được cập nhật thường xun mỗi khi có thay đổi về vị trí
làm việc, các quyết định hay thay đổi về mặt cá nhân liên quan đến người LĐ.
Công tác quản lý hồ sơ nhân sự được vi tính hóa làm cho việc quản lý trở nên dễ
dàng, khoa học hơn rất nhiều. Mỗi khi cần thơng tin nào đó, thay vì việc cán bộ
nhân sự phải lục tìm tài liệu thì chỉ cần nháy chuột đã có được ngay.
1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại TCT :
Bảng 3: Cơ cấu lao động của TCT trong giai đoạn 2007 – 2009 ( tham khảo
phụ lục)
1.3.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi 30-50 tuổi chiếm chủ yếu. Đồng đều qua các năm giữ ở mức hơn
60%. Ở độ tuổi này, người lao động có kinh nghiệm, có trình độ tay nghề tốt. Tuy
nhiên, nhưng người ở độ tuổi xấp xỉ 50, trong một vài năm tới sẽ về hưu, bởi vậy
đòi hỏi đội ngũ kế cận. Đặc biệt với những người lao động có trình độ, tay nghề
SV: Trần Thanh Mai

1
5

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
cao, thì việc tìm kiếm, đào tạo người thay thế không thể một sớm một chiều mà

cần có thời gian. Bởi vậy, trong thời gian tới, Tổng công ty cần tăng lượng lao
động trẻ.
1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Với đặc thù của Tổng công ty là đơn vị sản xuất, bởi vậy cơ cấu lao động về
giới tính nghiêng về nam giới nhiều hơn là điều hợp lý. Tỷ lệ nam giới thường
chiếm tỷ lệ hơn 60%. Tỷ lệ này ở khối phân xưởng sản xuất còn lớn hơn nhiều,
thường chiếm khoảng 80%. Ở khối văn phịng, lao động gián tiếp thì tỷ lệ nữ cao
hơn, chiếm khoảng 55%. Cơ cấu này phản ánh được tính chất cũng như cường độ
cơng việc của ngành nghề.
1.3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ lao động của TCT chủ yếu tập trung vào trình độ trung cấp, sơ cấp,
phổ thông, chiếm khoảng 70% lao động. Đội ngũ ngày chủ yếu là công nhân sản
xuất và ở các công việc phục vụ sản xuất. Đây cũng là điều hợp lý với những cơng
việc khơng địi hỏi cao về trình độ. Tuy nhiên, với cơng nghệ máy móc ngày càng
hiện đại nhu ngày nay, địi hỏi người lao động cũng phải có trình độ tương thích để
vận hành, sửa chữa… Bởi vậy, yêu cầu nâng cao trình độ cho người lao động là
một trong những điều cần được sự quan tâm từ cả phía TCT cũng như từ phía
NLĐ. Khối người lao động quản lý, khối văn phịng.., trình độ NLĐ ở mức khá tốt,
đa phần trình độ đại học và trên đại học.
1.4. Nội dung tiền lương.
1.4.1. Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng.
Tổng công ty cổ phần Bia-Rượu-Nước giải khát Hà Nội đang áp dụng thang
bảng lương Nhà nước theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương
trong các công ty nhà nước làm cơ sở để xây dựng hệ số độ phức tạp công việc
theo chức danh công việc. Hệ số lương quy định trong Nghị định này còn được sử
dụng để chi trả tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ và là căn cứ để đóng
BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động.
1.4.2. Hệ thống tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi.
1.4.2.1. Hệ thống tiền thưởng.

Hiện nay, TCT đang sử dụng hệ thống tiền thưởng- biện pháp khuyến khích
vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động để tăng năng suất và hiệu quả làm
việc của người lao động. TCT đang áp dụng các hình thức thưởng sau:
Thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương
SV: Trần Thanh Mai

1
6

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Thưởng cho người lao động có trình độ chun mơn- kỹ thuật cao , tay nghề giỏi
Thưởng từ lợi nhuận
Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch năm
Thưởng tiết kiệm vật tư
Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Các hình thức thưởng khác : thưởng tặng bằng khen của Bộ Công thương,
thưởng danh hiệu cờ thi đua của Chính phủ (tham khảo phụ lục)
1.4.2.2. Phụ cấp lương:
Căn cứ Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy
định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty
Nhà nước và các Thông tư hướng dẫn thực hiện của Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội. Hiện nay, TCT đang áp dụng một số loại phụ cấp do Nhà nước quy định
như : phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại.
Biểu tổng hợp các loại phụ cấp năm 2009
Số TT
1

2

3

4

Tên phụ cấp
Chức vụ
Trưởng phịng và tương đương

Mức
phụ cấp
0,6
0,6

Phó Trưởng phịng và tương đương

0,4

Trưởng ca

0,3

Trách nhiệm
Tổ trưởng, Ca trưởng, Thủ quỹ

0,1

Ban kiểm soát

0,3

Thu hút
Mức 1

10%

Mức 2

15%

Mức 3

20%

Mức 4

30%

Độc hại
Phịng kỹ thuật cơng nghệ

0,2

Xí nghiệp Cơ điện

0,2
Nguồn : Phòng Tổ chức lao động
Trong từng loại phụ cấp, mức phụ cấp mà TCT áp dụng cho những đối tượng
SV: Trần Thanh Mai

1
7

Lớp: Đ2QL1