Báo cáo tốt nghiệp ứng dụng khai phá dữ liệu và phân tích rủ ro nhận sự

TÓM TẮT BÁO CÁO
Trong bất cứ nghành kinh doanh nào cũng có sự rủi ro. Và rủi ro về nhân sự là một bài
tốn rất khó đối với nhà quản lý. Nói đúng hơn là làm sao có thể quản trị được nguồn
nhân lực của cơng ty, làm sao có thể kết thúc hợp đồng lao động với công nhân đúng thời
hạn? Công nhân không nghỉ ngang nữa chừng? Làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất
của công ty. Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao có thể nhận biết được các yếu tố nào trong
CSDL quản lý cơng nhân viên có thể gây nên tình trạng cơng nhân nghỉ việc. Tóm lại, rủi
ro về nhân sự là có thể xảy ra bất cứ lúc nào và nó sẽ gây ra tổn thất về tài chính cũng
như hoạt động sản xuất của cơng ty.
Bên cạnh đó, Trong thời đại ngày nay, sự bùng nổ của công nghệ thông tin đã khiến
cho nhu cầu tiếp nhận và xử lý thông tin trở nên cực kỳ bức thiết. Thông tin là vấn đề
quan trọng hàng đầu của các công ty, tổ chức doanh nghiệp. Các hệ thống thông tin được
duy trì tốt sẽ cho phép các cơng ty có được những quyết định mang tính nghiệp vụ thành
cơng. Thơng tin lại nằm dưới dữ liệu. Bùng nổ thông tin kéo theo tình trạng bùng nổ dữ
liệu. Và mặc dù các hệ thống máy tính đã cố gắng lưu trữ một khối lượng dữ liệu cực lớn,
rất nhiều trường hợp con ngừời vẫn không khai thác được hết tiềm năng của chúng, có
nghĩa là khơng thể chiết xuất được các thơng tin cần thiết ; chỉ có thể thu được thơng tin
sau khi tổng kết các dữ liệu theo những hình thức khác nhau. Thơng tin càng sâu thì mức
độ và hình thức tổng kết càng phức tạp, nhất là thực hiện trên một tập dữ liệu lớn. Đáp
ứng vấn đề này thì giải pháp tối ưu đó là Khai Phá Dữ Liệu .
Từ 2 cơ sở trên, Đề tài đã áp dụng triệt để phương pháp Khai Phá Dữ Liệu trên cơ sở dữ
liệu của công nhân viên của công ty. Đề tài đã đưa ra các tập luật cùng các phân tích lơgic về chúng, giảm thiểu được rủi ro về nhân sự cho công ty, cũng như giúp tăng cao
năng suất làm việc của nhân viên nhân sự trong công ty. Đồng thời, đề tài cũng giúp cho
nhân viên nhân sự có kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự trong công ty.
Cuối cùng, việc ứng dụng khai phá dữ liệu trong doanh nghiệp là điều mà các doanh
nghiệp ở Việt Nam cần hướng đến.

1


PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài:
Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trưởng
nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở
và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt và trong
phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự ưu tiên này vẫn hồn tồn phù hợp.
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của
bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát
triển và hội nhập quốc tế.
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con người
là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lượng lao động trong một tổ
chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Khi bước sang nền kinh tế thị trường cùng
với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu có nhận thức đổi mới về vai trò nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp: Coi sức lao động của con người là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu
tố đầu vào của sản xuất. Chi phí cho yếu tố này là tương đối lớn song lợi ích đem lại cho
doanh nghiệp cũng là vơ cùng lớn, khó có thể xác định được. Các nhà quản lý doanh
nghiệp cũng đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp
đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của doanh
nghiệp.
Gần đây, trước những tác động mạnh mẽ của lạm phát cao và suy thoái kinh tế do cuộc
khủng hoảng tài chính tồn cầu gây ra đối với các doanh nghiệp, người ta càng đề cập
nhiều hơn đến hoạt động quản lý rủi ro (Risk management) trong doanh nghiệp. Nhiều
chuyên gia cho rằng một hệ thống quản lý rủi ro được tổ chức tốt và vận hành hiệu quả sẽ
giúp doanh nghiệp đứng vững và vượt qua những biến động. Tuy nhiên, việc tổ chức một
hệ thống quản lý rủi ro hoàn chỉnh như thế nào hiolại là điều không phải doanh nghiệp
nào cũng hiểu rõ. Điều đáng lo ngại là, khơng ít doanh nghiệp cho rằng với việc sử dụng
các dịch vụ bảo hiểm là doanh nghiệp đã thực hiện tốt và đầy đủ công tác quản lý rủi ro.
Điều này hồn tồn khơng chính xác.
Nguồn lực nhân sự luôn được xem là quan trọng nhất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây
cũng là nguồn lực mà doanh nghiệp khó quản lý và có ít quyền kiểm sốt nhất. Trong bối

cảnh kinh tế suy giảm, quyền lợi của đa số nhân sự có khả năng bị ảnh hưởng và họ có
khuynh hướng nhanh chóng tìm đến doanh nghiệp khác ít khó khăn hơn. Hơn thế nữa,
một số chương rình thu hẹp sản xuất, cắt giảm chi phí khi được thực hiện chắc chắn làm
giảm lượng nhân sự đang làm việc và có thể làm phát sinh các vấn đề khác liên quan đến
vi phạm luật lao động hay tổ chức cơng đồn cơ sở.
Nhận thức được tầm quan trọng của rủi ro nhân sự trong hoạt dộng của doanh nghiệp,
em quyết định chọn đề tài “ Ứg dụng khai phá dữ liệu vào phân tích rủi ro nhân sự trong
công ty may Việt Thắng”. Hy vọng rằng đề tài là một phần góp sức vào việc dự đốn và
hạn chế một phần rủi ro cho hoạt động của doanh nghiệp. Đây là một vấn đề cấp thiết,
được sự quan tâm của mọi doanh nghiệp trong mọi thời kỳ và nhất là trong giai đoạn này.
2


Mục tiêu nghiên cứu
Như chúng ta đã biết, quản lý rủi ro chính là một phần quan trọng khơng thể thiếu của
bất kỳ doanh nghiệp nào, thuộc bất cứ lĩnh vực nào. Nhất là quản lý nhân sự, vì đây là
nghành khó kiểm sốt rủi ro nhất( tại vì nguồn nhân lực rất khó kiểm sốt). Việc quản lý
rủi ro có nhiều cách, nhiều phương pháp thực hiện, nhiều bước, nhiều cơng đoạn. Vì thế
bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thiết lập riêng cho mình một quy trình hoạt động, nhất là
trong việc thực hiện các sản phẩm kinh doanh của mình. Trong những quy trình đó, họ cố
gắng đến mức tối đa có thể để hạn chế phần nào rủi ro mang lại. Nhưng đơi lúc, những
quy trình quy định đó chưa phù hợp với thực tế thay đổi hàng ngày, hoặc không thể ngăn
chặn hết những rủi ro tiềm ẩn, hay trong quá trình thực hiện yếu tố con người mang yếu
tố quyết định đến mức độ rủi ro có thể xảy ra chứ khơng phải là quy trình giáy tờ. Bất cứ
một doanh nghiệp nào cũng dễ dàng nhận thấy có hẳn một bộ phận chuyên kiểm tra
kiểm soát nội bộ. Mục tiêu của bộ phận này chính là đưa ra những cảnh báo, những dự
đốn một cách kịp thời những rủi ro trong quá trình tác nghiệp mang lại và bên cạnh đó là
giám sát mọi hoạt động tác nghiệp của những con người trong toàn bộ hệ thống doanh
nghiệp đó. Vì thế mục tiêu nghiên cứu của đề tài này cũng khơng nằm ngồi những nội
dung kể trên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng ngiên cứu của đề tài là việc tập trung nghiên cứu, phân tích, dự đốn rủi ro
về nhân sự và đưa ra giải pháp để khắc phục và phòng tránh.
Phạm vi nghiên cứu là hoạt động quản lý nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng.
Phương pháp nghiên cứu
Tính chất của đề tài chủ yếu dựa vào dữ liệu đã có trong năm 2009 của doanh nghiệp,
kết hợp với sự quan sát, tìm tịi các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng dẫn đến những rủi
ro nhân sự của từng trường hợp đã xảy ra trong thực tế. Từ đó tiến hành lập bảng khảo sát
và khai phá dữ liệu nhằm tìm ra các mối liên hệ giữa những rủi ro đó nhằm giúp hạn chế
chúng. Do vậy, đề tài sử dụng phương pháp:
Thu tập dữ liệu, tham khảo ý kiến cán bộ nhân sự của doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu phân tích, nhận định và suy luận
Nội dung của đề tài
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan về Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng
Chương 2: Cơ sở lý luận – Đưa ra các khái niệm kinh tế về nhân sự- tiền lương và khái
niệm về khai phá dữ liệu
Chương 3: Mô tả cơ sở dữ liệu-Giải pháp
Chương 4: Mô tả phần mềm
Phần kết luận

3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
VIỆT THẮNG
1.1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT THẮNG
- Tên công ty : Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng
-Tên giao dịch: VIET THANG GARMEN JOIN STOCK COMPANY
- Tên viết tắt : VIGACO

- logo
* Tiền thân của Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng là khối may trực thuộc Công Ty
Dệt Việt Thắng, đựơc tách theo chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước của
Chính Phủ và Bộ Cơng Nghiệp. Hiện nay thuộc tập địan Dệt – May Việt Nam.
- Chính thức họat động : 01/ 01/ 2006
- Được thành lập theo : QĐ số 2460/ QĐ-TCCB ngày 17/ 09/ 2004
Của Bộ Trửơng Bộ Công Nghiệp
-Giấy phép kinh doanh : Số 4103 004 063 cấp ngày 22/ 11/ 2005
Do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư TP.HCM.
-Mã số thuế
: 0 304 163 091
-Vốn điều lệ
: 16 tỷ VNĐ
- Điện thọai
: (84- 8) 8 975 641 – 8 975 642 – 8 963 283
- Fax
: (84- 8) 8 961 703
- Email
:
- Website
: www.vietthangcom.com
- Lĩnh vực kinh doanh của công ty là sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu hàng dệt
may thời trang.
- Cơng ty hiện có gần 1.593 lao động, được phân bổ tại văn phịng cơng ty và nhà
máy: May 1, May 3, May 5 và trong năm 2008 công ty đã đầu tư mở rộng thêm nhà máy
May 7, họat động chính thức vào tháng 6 năm 2008.
-Nhận thấy rằng nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, nó phản ánh thành quả cơng
ty chính vì lẽ đó cơng ty ln có sự quan tâm đến đời sống của công nhân viên, thường
xuyên đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.

-Cuối năm 2005: Để tiếp tục phù hợp với xu thế hội nhập khu vực và quốc tế, Bộ
Công Nghiệp và Dệt May Việt Nam chủ trương cổ phần hóa một số nhà máy may của
cơng ty và Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng ( sau đây gọi tắt là công ty) đã ra đời chính
thức vào ngày 22/ 11/ 2005.
1.1.1: Q trình hình thành và phát triển
1.1.1.1: Qúa trình hình thành

4


- Năm 1960: Công ty ban đầu được thành lập với tên gọi Vymytex, bao gồm 3
nhà máy chính: nhà máy đánh sợi, dệt và nhà máy đánh nhuộm-in và hòan tất với thiết bị
tiên tiến nhất lúc bấy giờ, chủ yếu được nhập khẩu từ Mỹ, Nhật Bản và Đài Loan.
- Năm 1975: Cơng ty được quốc hữu hóa và đổi tên thành “ CÔNG TY DỆT
VIỆT THẮNG”. Từ đó, cơng ty tiếp tục khi có những khỏan đầu tư nhỏ từ
UNDP( United Nation Development Program).
- Năm 1989: Công ty có sự đầu tư lớn lần đầu tiên tại Việt Nam, trong nghành
công nghiệp dệt may đã thành lập một nhà máy may trong khuôn viên một công ty một
công ty tiền thân của nhà máy May 1 bây giờ. Từ đó, nghành may mặc của cơng ty tiếp
tục phát triển với tốc độ rất nhanh. Đến nay, công ty có tổng cộng đã có 5 nhà máy được
trang bị những thiết bị công nghệ cao với hơn 2000 máy may nhiều chủng lọai.
- Sản phẩm của công ty hiện nay được xuất khẩu đi nhiều nước như Nga, Mỹ,
Nhật Bản và Châu Âu…
-Năm 1991: Cơng ty có tên gọi là: “ CÔNG TY DỆT MAY VIỆT THẮNG”
và tên gọi này vẫn không thay đổi cho đến năm 2005 khi chủ trương của nhà nước cổ
phần hóa các doanh nghiệp được thực hiện và các công ty con đã được tách ra, thay đổi
tên như đã giới thiệu phần trên.
- Năm 1995: Công ty đầu tư thêm cho dây chuyền đánh sợi, quay sợi từ dây
chuyền của Toyota, tẩy và wash từ Brugma và những thiết bị riêng lẻ khác, bao gồm máy
may của Juki, Brother…

-Năm 1999: Đầu tư cho cơng nghệ xử lí nước thải( cơng xuất 4800m 3 /ngày).
- Năm 2000: Được cấp giấy chứng nhận ISO 9002 và đầu tư thêm máy
dệt( Picanol, Tsudakoma…), Jigger.
- Năm 2001: Đầu tư cho dây chuyền đánh sợi mới( Erfanji, Schafhorst), máy
dệt.
-Chính sách mơi trường: nhận thấy rằng việc bảo vệ môi trường là một nhiệm
vụ quan trọng và cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty, bên cạnh đầu tư cho
cơng nghệ xử lí nước thải, trồng cây xanh… công ty đã triển khai áp dụng bộ tiêu chuẩn
về mơi trường ISO 14001 và đã có chứng nhận năm 2001.
- Về lực lượng lao động của Công Ty Dệt May Việt Thắng hiện nay gần 5000
lao động.
- Nhận thấy rằng nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, nó phản ánh thành quả
cơng ty chính vì lẽ đó cơng ty ln có sự quan tâm đến đời sống của công nhân viên,
thường xuyên đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
- Cuối năm 2005: Để phù hợp với xu thế hội nhập với khu vực và quốc tế,
Cơng Nghiệp và Tập Địan Dệt May Việt Nam chủ trương cổ phần hóa một số nhà máy
may của cơng ty và Công Ty Cổ Phần May Việt Thắng( sau đây gọi tắt là cơng ty) đã ra
đời chính thức vào ngày 22/11/2005.
1.1.1.2: Thành công đạt được
Qua gần 5 năm hình thành và phát triển cơng ty CP may Việt Thắng được các doanh
nghiệp trong nghành đánh giá là công ty có tốc độ phát triển tương đối nhanh. Trong
những năm qua công ty Việt Thắng đã được những thành quả như sau:
Chứng nhận ISO 9001-2000 năm 2005.
5


Chứng nhận SA năm 2006.
Người tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao 3 năm 2005-2007.
Giâý chứng nhận giải thưởng thời trang quần Kaki nam 2007.
Topten thương hiệu hàng đầu Việt Nam năm 2008.

Topten nghành hàng thương hiệu Việt Nam năm 2009.
Danh hiệu“ Thương hiệu mạnh”.
Bình chọn” topten hàng Việt Nam chất lượng cao”.
Bình chọn” Sản phẩm được người tiêu dùng yêu thích nhất”.
1.1.1.3: Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng: Sản và thương mại các sản phẩm dệt, may và nguyên phụ liệu, gia công,
may, in trên vải, thêu, giặt chống nhàu. Sản xuất áo sơmi nam, nữ, quần Kaki, quần tây,
quần áo mùa đông, trang phục thể thao, chăn- drap-gối, áo ngủ, đồng phục. Mua bán
nguyên phụ liệu độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và chịu trách nhiệm
trước pháp luật, nhà nước về các họat động của công ty.
Nhiệm vụ: Thực hiện đầy đủ các hoạch toán kinh tế, chứng từ sổ sách rõ ràng đúng lệnh
kế toán. Lập các chiến lược kinh doanh có hiệu quả. Mở rộng hợp tác kinh tế với các đối
tác trong và ngoài nước, nhận diện các mục tiêu, các mặt hàng, mẫu mã đang có xu
hướng phát triển để kịp thời đáp ứng nhu cầu, thị yếu của người tiêu dung. Thực hiện
việc quản lý lao động theo đúng quy định của pháp luật. Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề,
trình độ chun mơn kỹ thuật của người lao động. Không ngừng cải thiện đời sống vật
chất, tinh thần của công nhân viên.
1.1.1.4: Công nghệ và năng lực sản xuất
Công nghệ sản xuất:
Số máy may thông thường 1200 máy, số máy chuyên dùng 300, số máy hòan tất giặt mài
4, hệ thống CAD, CAM 2.
Năng lực sản xuất:
Công ty CP may Việt Thắng hàng năm sản xuất, kinh doanh các mặt hàng may mặc, đặc
biệt là áo sơmi, quần kaki, quần tây, áo khoác thời trang các loại với năng lực sản xuất
như sau:
-Áo sơmi: 1,5 triệu sản phẩm/ năm.
- Quần kaki, quần tây: 1.020.000 sản phẩm/ năm.
- Áo khóac: 200.000 sản phẩm/ năm.
Thị trường xuất khẩu Châu Âu 8%, thị trường Mỹ 72,8%, các nước khác là 19,2%.
1.1.1.5: Định hướng phát triển

Công ty tập trung đầu tư đổi mới thiết bị, công nghệ nhằm nâng cao năng lực sản xuất,
giảm thiểu chi phí đối với việc sử dụng lao động có tay nghề để giảm giá thành và đảm
bảo an toàn vệ sinh lao động.
Áp dụng các công nghệ sản xuất tiên tiến trên thế giới cũng như hệ thống quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn ISO, SA. Khai thác tốt nguồn cung ứng nguyên vật liệu để làm
phong phú mẫu mã hàng, đáp ứng yêu cầu đa dạng của khách hàng. Tiếp tục nghiên cứu,
cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm đón đầu thị trường.
1.1.1.6: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Cơ cấu lao động của công ty:
6


Con người là yếu tố giúp Việt Thắng bắt kịp những yêu cầu luôn đổi mới của khách
hàng. May mặc thời trang là những sản phẩm có nhiều chi tiết và đòi hỏi sự tinh xảo, tỉ
mỉ và sự chăm chút cao trong suốt quá trình chế tạo. Bản thân từng cơng nhân cần vững
tay nghề, có kinh nghiệm và cần hiểu rõ yêu cầu kỹ thuật của sản phẩm, những lao động
trải qua thời gian đào tạo và trực tiếp sản xuất mới hội tủ đủ những tố chất này mà khơng
có máy móc nào có thể thay thế được. Hiện nay Việt Thắng đang có trên 1607 lao động,
trong đó có 388 lao động Nam và 1291 lao động Nữ, phân bố tại các nhà máy 1, 3,5,7 và
các phịng ban nghiệp vụ của cơng ty.
Cơng ty CP may Việt Thắng nhận lao động từ nhiều nguồn khác nhau, đa số lao động của
công ty là những công nhân có trình độ chun mơn cao và tay nghề kỹ thuật cao. Các
sản phẩm may mặc thường xuyên thay đổi kéo theo đó là áp lực về trình độ sản xuất,
chun mơn. Chính vì thế mà huấn luyện tay nghề cho các công nhân tại Việt Thắng là
thường xuyên. Hàng năm, ngịai đào tạo cho cơng nhân mới, Việt Thắng cịn tổ chức
hoặc cơng nhân đi học để nâng cao trình độ chun mơn tại các tổ chức có uy tín.
Tổ chức bộ máy quản lý:

TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN NHÂN
SỰ

BAN NGHIỆP
VỤ

NHÀ MÁY 1

NHÀ MÁY 3

BAN KD
NỘI ĐỊA

BAN TÀI
CHÍNH
KẾ TỐN

NHÀ MÁY 5

NHÀ MÁY 7

1.1: Tổ chức bộ máy quản lý
7

Sơ
đồ


Theo sơ đồ tổ chức của công ty, mọi họat động sản xuất kinh doanh và điều hành, chịu
sự chỉ đạo của các bộ phận chức năng thông qua tổng giám đốc. Các ban chịu trách

nhiệm hỗ trợ tổng giám đốc trong mọi họat động nhằm phục vụ việc phát triển công ty và
trực tiếp liên kết chỉ đạo cho các nhà máy họat động. Trong khi đó nhà máy chỉ chịu trách
nhiệm thực hiện kế họach sản xuất từ công ty giao xuống. Như vậy, muốn thực hiện điều
độ công tác sản xuất, công ty phải xây dựng một hệ thống thông tin chặt chẽ từ công ty
đến các nhà máy.
1.1.1.7: Quá trình hệ thống họat động:
Lĩnh vực mũi nhọn của công ty là sản xuất và thương mại các sản phẩm dệt, may và
nguyên phụ liệu… VIGACO đang thực hiện 2 họat động chính là thị trường nội địa, thị
trường xuất khẩu và gia cơng nước ngịai.
Thị trường nội địa
VIGACO Trực tiếp thiết kế, tạo mẫu và sản xuất, phân phối các sản phẩm may mặc, thời
trang. Sản phẩm sẽ đến với tay người tiêu dùng thông qua các hệ thống cửa hàng, đại lý
phân phối và các siêu thị gồm:
Hệ: thống co.op mart, Vinatex, Siêu thị Bình An, Nguyễn Văn Cừ.
Khu vực tp. Hồ Chí Minh
148 Cao Thắng-Q.10- ĐT: 08.8334430
270 Võ Văn Ngân- Q.Thủ Đức- ĐT: 08.2839346
5Bis Quang Trung- Q.Gị Vấp-ĐT: 08.9892751
63 Phan Đình Phùng- ĐT: 08.84475169
Khu vực Miền Trung
176A Thống Nhất- TP. Nha Trang- Khánh Hòa- ĐT: 058.0821646
Khu vực phía Bắc
180 Cầu Giấy- Q.Cầu Giấy- Hà Nội- ĐT: 04.7673321
Các sản phẩm chủ lực mà Việt Thắng dùng phục vụ khách hàng nội địa gồm: áo
sơmi( nam,nữ), Jacket, quần Kaki và các mặt hàng thời trang khác. Mỗi sản phẩm đều đa
dạng về kiểu dáng, chất liệu và màu sắc. Ngoài ra Việt Thắng nhận thiết kế và sản xuất
đồng phục cho các đơn vị, công ty.
Thị trường xuất khẩu và may gia cơng nước ngồi:
Gồm Châu Âu, Mỹ… đặc biệt từ khi hiệp định thương mại Việt- Mỹ được ký kết và
hiện nay Việt Nam chính thức là thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO đã mở

ra nhiều cơ hội mới cho Việt Thắng. Thị trường xuất khẩu hiện nay chiếm 93.8%. Việt
Thắng và các đối tác sẽ thỏa thuận các vấn đề liên quan đến đơn hàng như: nguồn nguyên
phụ liệu, thời gian giao hàng, số lượng, điều kiện sản xuất… Thị trường và đối tượng
khách hàng có thể khác nhau nhưng các sản phẩm của Việt Thắng có một điểm chung là:
đều được tạo ra từ những dây chuyền sản xuất hiện đại, bởi những người cơng nhân có
tay nghề cao, dưới sự giám sát và quản lý chất lượng chặt chẽ theo tiêu chuẩn ISO, SA...
1.2: QUY TRÌNH QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1.2.1: Quy trình quản lý
8


Công ty họat động theo nguyên tắc cấp trên ủy quyền cho cấp dưới thực hiện cơng
việc. Cấp trên có trách nhiệm kiểm tra, đôn đốc và giám sát cấp dưới thực hiện công việc
được ủy quyền. Cấp dưới báo cáo lên cấp trên nếu có vấn đề gì trong q trình thực hiện
của các nhà máy.
Cơng ty thực hiện chế độ làm việc 6 ngày.
Số giờ làm việc trong ngày là 8 giờ: Sáng: 7h15-11h30
Chiều: 12h15-16h
Mỗi ngày tăng ca từ một đến hai giờ tùy vào tình hình kinh doanh của cơng ty va khơng
bắt buộc
Tình hình hoach tốn và sử dụng lao động
Phải đảm bảo việc ghi chép, phản ánh kịp thời chính xác số ngày cơng thực hiện của
người lao động của từng phịng ban trong cơng ty.
Giúp việc quản lý lao động, kiểm tra chấp hành kỷ luật lao động để làm căn cứ tính tiền
lương, tiền thưởng cho người lao động.
1.2.2: Đào tạo nguồn nhân lực của nhà máy
. Mục đích của việc đào tạo tại công ty:
Cung cấp các kiến thức mới, nâng cao trình độ cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng
các kiến thức đã học để áp dụng hợp lý công việc có hiệu quả hơn. Giúp cho cơng nhân
mới vào thực hiện công việc dễ dàng hơn theo kịp nhịp độ sản xuất của cơng ty.

Khuyến khích động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Đào tạo khơng ngừng hồn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên để
đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển, phục vụ tốt mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.
Chuẩn bị đội ngũ kế kận, tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết và co hội thăng
tiến.
. Phân tích nhu cầu đào tạo:
Vào cuối mỗi năm, ban nhân sự sẽ phối hợp với các phụ trách nhân sự của các nhà
máy và bộ phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển bộ phận của
từng nhà máy trong công ty.
. Lập kế hoạch và thiết kế nội dung chương trình đào tạo:
- Căn cứ vào biên bản phân tích nhu cầu của từng đơn vị nhà máy, ban nhân sự sẽ lập kế
hoạch đào tạo – huấn luyện cho năm kế tiếp.
- Căn cứ tình hình thực tế của các nhà máy tại thời điểm hiện tại mà kế hoạch đào tạo có
thể thay đổi.
- Căn cứ vào mục đích, yêu cầu của các nhà máy để thiết kế nội dung chương trình,
chuẩn bị tài liệu.
Trường hợp nhà máy có nhu cầu đào tạo đột xuất, thì phụ trách nhân sự làm phiếu đề
nghị đào tạo – huấn luyện và gửi về ban nhân sự, nếu phù hợp sẽ trình tổng giám đốc
duyệt, nếu khơng phù hợp thì ghi rõ lý do và trả lại phiếu đào tạo cho nhà máy.
. Tiến hành đào tạo:
Đào tạo tại doanh nghiệp
. Đào tạo hội nhập:
Áp dụng cho các nhân viên khi vào nhận việc tại công ty. Sau khi đã được nhận vào
làm việc, phụ trách nhân sự sẽ cho công nhân viên mới vào đọc và học các tài liệu liên
9


quan tới cơng ty, sau đó phát cho mỗi người bản trắc nghiệm về yêu cầu việc làm. Quá
trình huấn luyện trong thời gian 2h, bài trắc nghiệm có nội dung chủ yếu sau:
-Giới thiệu tổng quát về công ty và nhà máy.

-Nội dung của công ty và nhà máy, các chính sách trách nhiệm xã hội.
-An tồn lao động (được nhấn mạnh).
-Các câu hỏi khác như: nguyện vọng sáng kiến của nhân viên…
. Đào tạo hướng dẫn công việc:
Khi nhân viên mới vào nhận việc tại bộ phận hoặc nhân viên được thuyên chuyển
công việc chưa nắm vững công việc mới sẽ đựợc nhân viên cũ, chuyền, tổ trưởng hay các
kỹ thuật chuyền chịu trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp trong vòng 15-30 ngày.
Trong nhà máy thường xuyên điều chỉnh cán bộ quản lý công nhân: tạm thời, lâu dài.
Bộ phận này sang bộ phận khác, chuyền này sang chuyền khác.
Trong cùng một chuyền, tổ, bộ phận: từ công đoạn chính này sang cơng đoạn chính
khác, từ cơng đọan phụ sang cơng đoạn chính…
. Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động:
Để đảm bảo an tồn cho các cơng nhân viên nhà máy hàng năm công ty tổ chức các
lớp đào tạo: an toàn lao động cho toàn nhà máy và cho cán bộ quản lý.
Bước 1: học nội quy kỹ thuật lao động.
Bước 2: tổ chức học an tồn lao động cho tất cả các cơng nhân.
Phụ trách nhân sự lập danh sách từng chuyền, tổ tham gia diễn tập thốt hiểm, nội
dung an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy.
Yêu cầu từng công nhân viên ký tên trong buổi học – huấn luyện. Tổ chức tại nhà máy
và sân tập của công ty.
. Đào tạo huấn luyện kỹ năng:
Nhằm đảm bảo sự hoạt động nhịp nhàng trong công tác sản xuất tại nhà máy. Bộ phận
phụ trách nhân sự lên kế hoạch sắp xếp thời gian và địa điểm họp, các chuyền tổ lập danh
sách công nhân cần đào tạo quy chế quản lý thông tin, quản đốc nhà máy sẽ trực tiếp
giảng dạy.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp
. Gửi nhân viên đi đào tạo:
Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn của nhân viên, phụ trách nhân sự liên hệ với
ban nhân sự công ty, gửi nhân viên tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn
tọa đàm… Ở bên ngồi cơng ty do các đơn vị tư vấn, đào tạo tổ chức.

. Chương trình liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp:
Nhà máy mời các chuyên gia, các giáo viên của các trường đại học, cao đẳng, trung
cấp đến dạy hoặc cử nhân viên đến các trường để học.
-Mời giảng viên trường cao đẳng công nghiệp may và thời trang để dạy chuyên đề về
quản lý kỹ năng may công nghiệp cho các tổ trưởng, chuyền trưởng, chuyền phó, kỹ
thuật truyền và KCS tại công ty.
-Mời giảng viên trường đại học Cơng Nghiệp khoa Hóa về giảng dạy an tồn và sử dụng
hóa chất cho những cơng nhân viên làm việc trực tiếp với hóa chất.
-Cử nhân viên thủ kho đến trường đào tạo và nghiệp vụ, kỹ thuật MTC tham gia khóa học
nghiệp vụ quản lý kho.
10


. Các chương trình hỗ trợ đào tạo:
Nhằm mục đích đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ công nhân viên, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của nhà máy, tùy thuộc vào tình hình hiện tại của nhà máy,
nhà máy hỗ trợ kinh phí một phần hoặc 100% cho cán bộ cơng nhân viên có nguyện vọng
đào tạo lại nghề hoặc học them các nghành nghề khác ngoài giờ làm việc để phục vụ cho
yêu cầu công việc của bản thân tại nhà máy hay công ty. Và điều dĩ nhiên là phải cam kết
phục vụ công ty lâu dài nếu không phải bồi thường lại kinh phí đào tạo.
* Đánh giá hiệu quả đào tạo:
. Đánh giá công tác đào tạo:
-Tất cả các nhân viên đào tạo nội bộ hoặc mời giảng viên về giảng dạy tại công ty điều
phải làm bài kiểm tra cuối khóa và được cấp giấy chứng nhận đào tạo nếu yêu cầu đạt.
-Trường hợp gửi nhân viên tham gia khóa học đào tạo do các đơn vị bên ngồi tổ chức,
tất cả các học viên đều phải nộp tài liệu, giấy chứng nhận cho ban nhân sự.
-Đối với những khóa huấn luyện trực tiếp do nhà máy tổ chức tại công ty cho tất cả các
công nhân viên trong cơng ty thì cơng tác đào tạo được đánh giá thông qua số lượng công
nhân viên tham gia và thái độ tinh thần trong quá trình huấn luyện.
. Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Kết quả đào tạo sẽ được đánh giá thông qua
-Sự so sánh kết quả sản xuất đạt được của từng chuyền, tổ trước và sau khi đào tạo.
-Nhận xét, đánh giá của người tham gia đào tạo, cua cấp trên hoặc ban quản lý của

11


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1: Các khái niệm về kinh tế
2.1.1: Quản lý nhân sự
2.1.1.1: Khái niệm
- Quản lý nhân sự hay quản lý nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết
tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể
của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi
người hòan thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc có hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng
của tổ chức.Một cách nói khác: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ
thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện cơng việc bằng người
khác”.
- Vai trị: Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh
nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh
nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và
quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý
nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn,
giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
2.1.1.2:Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
- Trong xu thế tịan cầu hóa, cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực ở các quốc gia, các
khu vực trên thế giới về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị
trường lao động quốc tế đang diễn ra quyết liệt.
- Đối với Việt Nam, nguồn nhân lực nước ta chủ yếu vẫn ở trình độ chuyên mơn kỹ

thuật thấp, vì thế để thực hiện Cơng Nghiệp Hóa, Hiện Đại Hóa đất nước, tạo ra bước
nhảy vọt về phát triển kinh tế, nhất là để gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới
như APEC, AFTA, WTO… thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực để tham gia vào nền
kinh tế tri thức, mà lao động tri thức là vốn nhân lực hàng đầu, đang là nhu cầu hết sức
cấp bách, đòi hỏi những thay đổi mang tính đột phá.
- Trên lĩnh vực kinh tế, với sự hấp dẫn ngày càng tăng của thị trường trong nước và tính
quan trọng của một địa bàn sản xuất, Việt Nam đang trở thành thị trường có sức hấp dẫn
mạnh mẽ đối với các nhà đầu tư, thương mại. Thế nhưng một vấn đề đặt ra là,trong q
trình tịan cầu hóa kinh tế, thị trường được mở rộng khơng chỉ trong khu vực mà trên tịan
cầu, cùng với tự do hóa thương mại và đầu tư nước ngòai đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt
đối với mỗi doanh nghiệp, với mỗi nền kinh tế. Và ngược lại, tính cạnh tranh ấy sẽ có tác
động kích thích phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, so với các nước trên thế giới, quy
mô và chất lượng nguồn nhân lực nước ta vẫn đang đứng trước những thách thức to lớn
trong cạnh tranh và hội nhập vào quá trinh tồn cầu hóa.
- Thực tế cho thấy, thị trường lao động nước ta phát triển chậm do ảnh hưởng tới thu hút
lao động, sử dụng lao dộng và đến lượt nó thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.Việc phát
triển con người, phát triển nhân lực là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển bền vững.
12


. Với những sinh viên đang học tập, tích lũy kiến thức, họ ln mong muốn được góp sức
mình cho sự nghiệp phát triển của đất nước. Việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho họ tiến bước
một cách vững vàng trên con đường học vấn sẽ không chỉ đơn thuần là sự hỗ trợ về vật
chất mà còn mang một ý nghĩa tinh thần to lớn. Chính vì vậy, nâng cao sự phát triển tòan
diện con người đang là thách thức đối với nền giáo dục Việt Nam trong cuộc chạy đua
phát triển kinh tế. Đóng một vai trị khơng nhỏ trong cơng việc này phải kể đến những
đóng góp của các tổ chức phi chính phủ với những chương trình hợp tác phát triển nguồn
nhân lực. Hiện nay, Việt Nam đang tích cực tham gia dịng chảy tịan cầu hóa, vì thế
những thay đổi, điều chỉnh pháp luật liên quan đến đầu tư, thương mại, lao động cũng đã
được Chính Phủ tiến hành gấp rút. Trong đó, có sự thay đổi chính sách phát triển nguồn

nhân lực và các chính sách liên quan như: xã hội hóa giáo dục, tự do lựa chọn nghành
nghề của người lao động, khuyến khích sử dụng lao động chun mơn kỹ thuật cao, đầu
tư cho những tài năng đặc biệt… Như vậy, tăng cường xã hội hóa, đa dạng hóa các hình
thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngòai cho giáo dục, hỗ trợ giáo dục để phát triển
nguồn nhân lực vv…
- Do vậy, để tham gia vào quá trình tồn cầu hóa có hiệu quả, Việt Nam cần nâng cao sự
phát triển toàn diện con người, thể hiện bằng chỉ số phát triển con người: GDP/đầu người,
tỷ lệ người biết chữ, số năm đi học của dân cư… Thách thức lớn nhất, có tính cơ bản và
lâu dài mà sự nghiệp cơng nghiệp hóa, làm là giảm thiểu những khiếm khuyết và tồn tại
của nguồn nhân lực hiện nay và đẩy mạnh các yếu tố kích thích đến sự phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt là về năng lực trí tuệ con người. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực
sẽ giúp rút ngắn khỏang cách phát triển giữa Việt Nam với các nước trong khu vực và
trên thế giới.
2.1.1.3: Khái niệm tiền lương và các khỏan trích theo lương
. Tiền lương: Là khoản thu nhập của người lao động mà người sử dụng lao động trả do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao
động và hiệu quả công việc mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Tiền lương danh nghĩa: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được sau một thời
gian làm việc nhất định hoặc sau khi hịan thành một khối lượng cơng việc nhất định với
chất lượng nhất định, trong điều kiện nhất định.
Tiền lương thực tế: Là tổng số hàng hóa , dịch vụ mà người lao động có được từ tiền
lương danh nghĩa.
Ltt = Ldn/CPI
Trong đó: Ltt là tiền lương thực tế, Ldn là tiền lương danh nghĩa, CPI là chỉ số giá cả
hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng.
Muốn thu nhập của người lao động tăng thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng
nhanh hơn chỉ số giá tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ.
Tiền lương tối thiểu: Ở Việt Nam mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt
đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình

thường bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động. Mức
lương tối thiểu được mới nhất từ 01/01/09 áp dụng cho khu vực tp. HCM là:
Đối với doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm: 650.000 đ/th
Đối với doanh nghiệp trả lương theo thời gian: 1.010.000 đ/th
13


. Bảo hiểm xã hội: Là khỏan trợ cấp cho người lao động khi họ gặp khó khăn như: đau
ốm, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí mất sức hay tử tuất… theo quy định hiện nay thì tỷ
lệ này là 22%( trong đó tính vào chi phí sản xuất kinh doanh là 16% và người lao động
chịu 6%).
. Bảo hiểm y tế: Là khỏan trợ cấp cho công nhân viên để thanh tốn thuốc men và viện
phí khi họ đau ốm. Theo quy định hiện nay là thì tỷ lệ này là 3%( trong đó tính vào chi
phí sản xuất khinh doanh là 2% và khấu trừ vào lương của người lao động là 1%).
. Kinh phí cơng địan: Là khỏan kinh phí chi cho họat động cơng đòan. Theo quy định
hiện kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.1.4: Bản chất và chức năng của tiền lương
2.1.1.4: Bản chất của tiền lương
- Khi nghiên cứu về tiền lương có ba vấn đề được đặt ra là người trả lương, căn cứ trả
lương và nguồn chi trả. Người sử dụng lao động căn cứ vào giá trị sức lao động để trực
tiếp trả lương cho người lao động. Nguồn chi trả xuất phát từ giá trị sử dụng sức lao động
của người lao động, nghĩa là người lao động phải tạo ra được một giá trị cao hơn giá trị
sức lao động của bản thân họ. vấn đề đặt ra là trả như thế nào và căn cứ để trả, trả trước
hay sau quá trình lao động, trả theo kết , công việc.
- Tiền lương là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động được biểu
hiện trên cơ sở hợp đồng lao động. Thỏa thuận này là cơ sở pháp lý quan trọng để trả
lương cũng như giải quyết những vấn đề về tranh chấp lao động rất dễ xảy ra do sự tách
bạch giữa thỏa thuận và sử dụng, thanh toán.
2.1.1.5: Chức năng của tiền lương
. Chức năng giá trị của tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của sức lao động vì thế tiền
lương phải là thước đo phản ánh giá trị sức lao động. Đây là một trong những chức năng
quan trọng nhất của tiền lương. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương
phải dụa trên cơ sở giá trị sức lao động. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiến lương
cũng phải thay đổi để phản ánh được giá trị của nó.
. Chức năng tái sản xuất sức lao động của tiền lương
Trong quá trình lao động, sức lao động của con người bị tiêu hao. Để duy trì quá trình
lao động tiếp theo con người phải tiêu tốn một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất
sức lao động chính là khơi phục lại sức lao động đã mất. Nếu không thực hiện được chức
năng này sức lao động của người lao động sẽ bị suy giảm, sức khỏe ngày càng bị suy sụp
và tác động tiêu cực đến quy trình sản xuất.
. Chức năng kích thích sản xuất của tiền lương
Chức năng này địi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh
tế, thúc đẩy sản xuất phát triển, mỗi đồng lương trả cho cơng nhân phải tính tốn, phải
được gắn với kết hợp lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Để thực hiện chức năng này có hiệu quả địi hỏi tiền lương phải đủ lớn để người
lao động có thể bù đắp được những chi phí chủ yếu của mình và phải chi trả lương có kế
hoạch để phân biệt được người làm việc tốt, người làm việc chưa tốt.
. Chức năng tích lũy của tiền lương
14


Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong q trình làm việc mà cịn
được tích lũy phịng những bất trắc có thể xảy ra trong cuộc sống của người lao động, khi
không thể làm việc nhưng vẫn phải tiêu dùng. Về nguyên tắc, tiền lương chỉ được tích lũy
khi người lao động khơng chi dùng hết tiền lương của mình. Trên thực tế tiền lương của
người lao động nói chung khơng đủ chi dùng, vì vậy khơng có điều kiện tích lũy. Tuy
nhiên nhà nước vẫn phải buộc người lao động phải tích lũy thơng qua BHXH, BHYT,
bảo hiểm thất nghiệp trên cơ sở tiền lương cơ bản của mình.
2.1.2 Khái niệm tin học về khai phá tri thức từ dữ liệu

2.1.2.1: Khai phá dữ liệu
Khai phá dữ liệu như là quá trình ứng dụng một hay nhiều kỹ thuật máy để tự động
hóa q trình phân tích và rút trích tri thức từ cơ sở dữ liệu. Mục đích chính của khai phá
dữ liệu là dự đóan và mơ tả hay có người dùng là xác định chiều hướng và khuôn mẫu
của dữ liệu, người ta thường sử dụng các phương pháp sau:
KPDL mơ tả: có nhiệm vụ mơ tả về các tính chất hoặc các đặc tính chung của dữ
liệu trong cơ sở dữ liệu hiện có. Gồm có kỹ thuật: phân cụm( clustering), trực quan
hóa( visualiztion), phân tích luật kết hợp( association rule)…
KPDL dự đóan: có nhiệm vụ đưa ra các dự đóan dựa vào các suy diễn trên dữ liệu
hiện thời. Kỹ thuật gồm: phân lớp( classification), hồi quy( regression)…
Lợi ích của việc KPDL là cung cấp tri thức hỗ trợ ra quyết định, dự báo, khái quát
dữ liệu.
2.1.2.2: Quy trình phát hiện tri thức
Phát hiện tri thức trong các cơ sở dữ liệu( Knowledg Discovery in database) là một
quy trình nhận biết các mẫu hoặc các mơ hình trong dữ liệu với các tính năng: hợp thức,
mới, khả ích và có thể hiểu được.
Khai thác dữ liệu là một bước trong quy trình phát hiện tri thức, gồm có các thuật
tóan khai thác dữ liệu chuyên dùng dưới một số quy định về hiệu quả tính tóan chấp nhận
được để tìm ra các mẫu hoặc các mơ hình trong dữ liệu. Nói cách khác, phát hiện tri
thứcvà khai phá dữ liệu là tìm ra các mẫu hoặc các mơ hình đang tồn tại trong các cơ sở
dữ liệu nhưng vẫn còn bị che khuất bởi hàng núi dữ liệu.
Khai thác tri thức trong cơ sở dữ liệu là thuật ngữ thường sử dụng chung với khai
thác dữ liệu. Về mặt kỹ thuật KDD là một ứng dụng của kỹ thuật khai thác dữ liệu. Mơ
hình KDD gồm các thao tác chuẩn bị, rút trích dữ liệu và ban hành quyết định khi khai
thác dữ liệu được thực hiện.
Quy trình phát hiện tri thức được mơ tả tóm tắt qua các bước sau:
Bước 1: Tìm hiểu lĩnh vực ứng dụng và hình thành bài tóan, bước này sẽ quyết định cho
việc rút ra được các tri thức hữu ích và cho phép chọn các phương pháp khai phá dữ liệu
thích hợp với mục đích ứng dụng và bản chất của dữ liệu.
Bước 2: Thu thập và xử lí thơ cịn được gọi là tiền xử lí dữ liệu nhằm loại bỏ nhiễu, xử lí

việc thiếu dữ liệu, biến đổi dữ liệu và rút gọn dữ liệu nếu cần thiết, bước này thường
chiếm nhiều thời gian nhất trong quy trình phát hiện tri thức.
Bước 3: Khai phá dữ liệu nghĩa là trích ra các dữ liệu mẫu hoặc các mơ hình ẩn dưới dữ
liệu.
15


Bước 4: Hiểu tri thức đã tìm được, đặc biệt là làm sáng tỏ các mơ tả và dự đóan. Các
bước trên có thể lặp lại một số lần, kết quả thu được có thể lấy trung bình trên tất cả các
lần thực hiện.
CHƯƠNG 3: MÔ TẢ CƠ SỞ DỮ LIỆU- GIẢI PHÁP
3.1: Giới thiệu SQL server 2005
SQL server 2005 là một hệ thống quản lý cơ sở dữ liệu ( Relational Database
Management System ( RDBMS) sử dụng transact-SQL dể trao dổi dữ liệu giữa client
computer và SQL server computer. Một RDBMS bao gồm database, database engine và
các ứng dụng dùng để quản lý dữ liệu và các bộ phận khác nhau trong RDBMS
SQL server 2005 được tối ưu để có thể chạy trên mơi trường cơ sở dữ liệu rất lớn ( Verry
Large Database Enviroment) lên đến Tera – Byte và có thể phục vụ cùng lúc cho hàng
ngàn người dùng. SQL Server 2000 có thể ký hợp với các server khác như Microsoft
Internet Information Server ( IIS), E-Comemerce Server, Proxy Server…
3.2: Một số phương pháp khai phá dữ liệu thường dùng
3.2.1: Microsoft Decision Tree ( Cây quyết định)
Microsoft Decision Tree hỗ trợ cả việc phân loại và hồi quy và tạo rất tốt các mơ hình
dự đốn. Sử dụng thuật tốn này có thể dự đốn cả các thuộc tính rời rạc và liên tục.
Trong việc xây dựng mơ hình, thuật tốn này sẽ khảo sát ảnh hưởng của mỗi thuộc tính
trong tập dữ liệu và kết quả của thuộc tính dự đốn. Và tiếp đến nó sử dụng thuộc tính
input( với các quan hệ rõ ràng) để tạo thành một nhóm phân hóa gọi là các node. Khi
một node mới được thêm vào mơ hình, một cấu trúc cây sẽ được thiết lập. Node đỉnh của
cây sẽ miêu tả sự phân tích ( bằng thống kê) của các thuộc tính dự đốn thơng qua các
mẫu. Mỗi node thêm vào sẽ tạo ra dựa trên sự sắp xếp của các trường của thuộc tính dự

đốn để so sánh dữ liệu input. Nếu một thuộc tính input được coi là ngun nhân của
thuộc tính dự đốn( to Favour One State Over Another) một node mới sẽ thêm vào mơ
hình. Mơ hình tiếp tục phát triển cho đến lúc khơng cịn thuộc tính nào, tạo thành một sự
phân tách ( Split) để cung cấp một dự báo hồn chỉnh thơng qua các node đã tồn tại. Một
mơ hình địi hỏi tìm kiếm một sự kết hợp giữa thuộc tính và trường của nó, nhằm thiết lập
một sự phân phối khơng cân xứng giữa các trường trong thuộc tính dự đốn. Vì thế cho
phép dự đốn kết quả của thuộc tính dự đốn kết quả của thuộc tính dự đốn một cách tốt
nhất.
3.2.2: Microsoft Association Rules( Luật kết hợp)
Thuật toán này được thiết kế đặc biệt để sử dụng trong phân tích giỏ thị trường( basket
market) . Thuật tốn này sẽ xem xét mỗi cặp biến, giá trị ( ví dụ như sản phẩm/xe đạp) là
một item. Một itemset là một tổ hợp các item trong một transaction đơn lẻ. Thuật toán sẽ
lướt qua tập hợp dữ liệu để cố gắng tìm kiếm các itemset nhằm vào việc xuất hiện trong
nhiều transaction. Tham chiếu support sẽ định nghĩa có bao nhiêu transaction mà itemset
sẽ xuất hiện trước khi nó được cho là quan trọng . Ví dụ: một itemset phổ biến có thể
gồm {Jender= “male”, Merital Status= Married}. Mỗi itemset có một kích thước là tổng
số của mỗi item mà nó có( ở ví dụ này itemset này là 2).
16


Thường thì những mơ hình kết hợp làm việc dựa vào các tập dữ liệu chứa các bảng ẩn,
như kiểu một danh sách khách hàng ẩn( nested) theo sau là một bảng mua bán. Nếu một
bảng ẩn tồn tại trong một tập dữ liệu mỗi khóa ẩn( như một sản phẩm trong bảng mua
bán) được xem như một item.
Thuật toán này cũng tìm các luật kết hợp với các itemset. Một luật trong một mơ hình
kết hợp kiểu như a, b=> c( Kết hợp với một khả năng có thể xả ra). Khi tất cả a,b,c là
những itemset thường xuyên. Dấu => nói rằng c được dự đốn từ a, b. Khả năng giới hạn
là một biến mà xác định khả năng nhỏ nhất tức là khi một luật có thể được xét đến. Khả
năng này cũng được gọi là một “ sự tin cậy” trong văn phong datamining.
3.3: Mô tả cơ sở dữ liệu

Cơ sở dữ liệu được xây dựng từ việc thu thập thông tin từ 4 quý của năm 2009 của
cơng ty. Qua q trình lựa chọn ngẫu nhiên em xác định được yêu cầu cần phải được của
đề tài này như sau:
. Từ bản số liệu ta sẽ khai phá xem những yếu tố nào quyết định đến việc cơng
nhân nghỉ việc hay khơng. Từ đó có thể xây dựng mơ hình hỗ trợ việc ra quyết định cho
cán bộ nhân sự , để từ đó cán bộ nhân sự có thể sắp xếp nhân cơng một cách hợp lý.
Sau khi tham khảo ý kiến của cán bộ nhân sự thì những yếu tố ban đầu quyết định đến
việc nghỉ việc của công nhân như sau: tuổi, giới tính, chức danh( lĩnh vực mà cơng nhân
đảm nhận khi làm ở công ty) và mức lương. Từ đó, em đã xây dựng được bảng số liệu
gồm 249 dòng được lấy bất kỳ từ cở sở dữ liệu nhân sự của cơng ty, ta có bảng khảo sát
như sau:
select soso,(year(ngaylam)-RIGHT(namsinh,4)) as tuoi,
gioitinh,chucdanh,
diachi,mucluonng,
hientrang into BANGKHAOSAT
from HD;

17


Hình 3.1: Bảng Khảo Sát
Nội dung các cột như sau:
. soso (số sổ): Mỗi công nhân sẽ được cấp 1 số sổ bảo hiểm riêng.
.tuoi( Tuổi): ở cột này tuổi của cơng nhân được tính từ lúc cơng nhân mới vào làm lúc
đó họ đang bao nhiêu tuổi.
. gioitinh( Giới tính): Cột này thể hiện giới tính của cơng nhân, được đánh dấu “ x” là
nữ, để trống là nam.
.chucdanh( Chức danh): Cột này thể hiện lĩnh vực mà người công nhân làm trong công
ty. Và các lĩnh vực đã được rời rạc hố như sau:
Cơng nhân là ủi: 1

Cơng nhân vận hành thiết bị: 2
Công nhân may công nghiệp: 3
Công nhân làm các công việc phụ khác( cắt chỉ, chống nhàu, vệ sinh, kho): 4
Ở cột này em đưa vào để khảo sát xem với lĩnh vực công việc nào thì cơng nhân ít nghĩ
việc hơn và lĩnh vực nào công nhân hay nghĩ hơn.
.diachi( Địa chỉ):Cột này thể hiện quê quán của công nhân với những:
18


Cơng nhân ở ngồi Bắc :1
Cơng nhân ở miền Trung: 2
Công nhân ở trong Nam: 3
Ở cột này em muốn khảo sát xem với những cơng nhân ở dâu thì dễ có biến động nghỉ
việc hơn, vì có khả năng cho rằng những công nhân ở miền Bắc dễ nghỉ hơn vì hiện nay
cũng đã có nhiều khu cơng nghiệp mới mở ở ngồi Bắc. Và hiện tượng cơng nhân nghỉ
việc chuyển ra Bắc là rất nhiều.
.mucluong( Mức lương): Đây là mức lương cơ bản mà công nhân nhận được.
. hientrang( Hiện trạng): Thể hiện công nhân đã nghỉ việc( NV) hay chưa.
Bài toán đặt ra ở đây là: Với các yếu tố đã được liệt kê ở bảng khảo sát thì yếu tố nào sẽ
ảnh hưởng nhiều đến việc công nhân xin nghỉ việc.
Đầu tiên từ bảng dữ liệu ban đầu em đã xây dựng nên bảng khảo sát ở trên.
Bước 1: Cột tuổi được lấy từ năm mà công nhân bắt đầu vào làm trừ đi năm sinh của
cơng nhân đó.
Bước 2: Xây dựng bảng rời rạc từ bảng khảo sát trên bằng các câu lệnh truy vấn SQL
như sau:
select soso,
CASE WHEN TUOI<20 THEN 1
WHEN TUOI>=20 AND TUOI<30 THEN 2
ELSE 3 END TUOI,
CASE WHEN GIOITINH='X' THEN 1

ELSE 2 END GIOITINH,
CHUCDANH,
DIACHI,
CASE WHEN MUCLUONNG<2 THEN 1
WHEN MUCLUONNG>=2 AND MUCLUONNG<3 THEN 2
ELSE 3 END MUCLUONG,
CASE WHEN HIENTRANG='NV' THEN 1
ELSE 2 END HIENTRANG INTO BANGROIRAC1
FROM BANGKHAOSAT;

19


Hình 3.2: Bảng Rời Rạc
Trong bảng rời rạc này cột “soso “chỉ là để phân biệt giữa các dòng mà thơi. Các cột
cịn lại mới là các yếu tố được cho là ảnh hưởng tới việc nghỉ việc của công nhân.
Giải thích bảng rời rạc:
Tuoi( tuổi): Nhỏ hơn 20 tuổi: 1
Từ 20 đến 30 tuổi: 2
Từ 30 tuổi trở lên: 3
Mucluong( mức lương):
Nhỏ hơn 2: 1
Từ 2 đến 3: 2
Từ 3 trở lên: 3
Hientrang( hiện trạng):
Đã nghỉ việc: 1
Vẫn còn làm: 2
3.4: Tiến hành Mining và kết quả:
3.4.1: Phương pháp Mining
Đề tài áp dụng phương pháp Mining : Tạo cây quyết định(Decision trees) và khai phá

luật kết hợp(association rules)
20


3.4.2: Kết quả khai phá:
Giải quyết bài toán: Quyết định về khả năng nghỉ việc của công nhân.
Qua khảo sát sơ bộ với cán bộ nhân sự của công ty em được biết 2 yếu tố chính quyết
định đến khả năng nghỉ việc của cơng nhân đó là mức lương và tuổi. Như vậy, em sẽ lấy
2 yếu tố này làm chính khi khai phá, ngồi ra sẽ lần lượt thay một số yếu tố khác như:
giới tính, địa chỉ, chức danh để tìm luật được chính xác hơn. Cơng cụ sử dụng là cây
quyết định và em sử dụng cây quyết định trên phần mềm.
Mơ hình dự kiến:
HIENTRANG= β1 TUOI +β2 MUCLUONG +β3 CHUCDANH +β4 DIACHI
Chạy cây quyết định với 4 yếu tố tuổi, mức lương, chức danh, địa chỉ với độ tin cậy
conf = 0.7 ta có kết quả sau:

Hình 3.3: Bảng Chạy cây quyết định lần 1
Chọn conf = 0.75 và support = 0.04 ta có các luật:
Nếu MUCLUONG =1, thì HIENTRANG = 1 luật có support = 0.36, conf = 1, impt =
0.2061.
Nếu MUCLUONG =2, TUOI = 2, thì HIENTRANG =1 luật có support = 0.044, conf=
0.8462, impt= -1.0889.
Nếu MUCLUONG=2 ,TUOI = 2, CHUCDANH =4, thì HIENTRANG =2 luật có support
= 0.096, conf = 0.75, impt = -0.5229.
Nếu MUCLUONG =2, TUOI = 3, thì HIENTRANG =2 luật có support = 0.2, conf =
0.9091, impt = - 0.0334

21

Gần như dự đốn ban đầu 2 yếu tố chính quyết định đến việc nghỉ việc của cơng nhân
đó là mức lương và tuổi. Hay nói cụ thể hơn thì: mức lương dưới 2 thì cơng nhân sẽ dễ
nghỉ việc hơn, hay mức lương trong khoản từ 2 đến 3 và nằm trong độ tuổi từ 20 đến 30
thì cũng sẽ dễ nghỉ việc hơn nhưng cũng ở mức này nếu thêm chức danh là lam những
công việc phụ khác như cắt, tạp vụ … thì cơng nhân ở lại làm việc nhiều hơn.
Bên
cạnh đó, nếu mức lương từ 2 đến 3 và công nhân ở trong độ tuổi trên 30 thì họ sẽ ở lại
làm việc nhiều hơn.
Cũng khảo sát lại các yếu tố trên nhưng với độ tin cậy conf= 0.8 , ta được kết quả như
sau:

Hình 3.4: Bảng chạy kiểm thử lần 1
Dựa vào kết quả ta kiểm thử lại ta thấy các luật rút ra ở trên tương đối chính xác, nhưng
từ 2 bảng kết quả này ta thấy yếu tố “ diachi” tức là quê quán của công nhân chưa phải là
yếu tố quyết định đến nghỉ việc của cơng nhân. Như vậy, dự đốn ban đầu là những cơng
nhân ở miền Bắc thì sẽ nghỉ việc nhiều hơn do có nhiều khu cơng nghiệp mới mở ở Bắc.
Công nhân sẽ trở về quê làm để tiết kiệm chi phí hơn. Điều này ta dự đoán như vậy là
chưa đủ cơ sở.

22


Vì lý do trên, em sẽ tiếp tục khảo sát nhưng thay yếu tố “ diachi” bởi yếu tố “gioitinh”,
các yếu tố khác giữ nguyên. Chạy cây quyết định với độ tin cậy conf=0.7 ta được kết quả
như sau:

Hình 3.5: Bảng chạy cây quyết định lần 2
Ở bảng kết quả này ta thấy vẫn là mức lương và tuổi là 2 yếu tố chính quyết định đến
việc nghỉ việc của cơng nhân. Bên cạnh đó, với conf >= 0.75 và support >= 0.004 ta có
được các luật sau:

Nếu MUCLUONG= 1, thì HIENTRANG= 1, luật có support= 0.36, conf= 1, impt=
0.2061
Nếu MUCLUONG= 2,TUOI= 1, thì HIENTRANG=1, luật có support= 0.044, Conf=
0.8462, impt= -1.0889
Nếu MUCLUONG= 2, CHUCDANH= 2, GIOITINH= 1,thì HIENTRANG= 1, luật có
support= 0.004, conf= 1, impt= -2.1614
Nếu MUCLUONG= 2, TUOI=2, CHUCDANH=4, thì HIENTRANG= 2, luật có
support=0.096, conf= 0.75, impt= -0.5229
Nếu MUCLUONG= 2,TUOI= 3, thì HIENTRANG=2,luật có support= 0.2, conf=
0.9091, impt= -2.1614
Nếu MUCLUONG= 3, GIOITINH= 1, thì HIENTRANG=1,luật có support=0.004,
conf= 1,impt= -2.1614
Nếu MUCLUONG=3, GIOITINH= 2, thì HIENTRANG= 2, luật có support= 0.012,
conf= 0.75, impt= -1.5272
Tiếp tục khảo sát lại chạy cây quyết định trên với độ tin cậy conf= 0.9 ta có được bảng
sau:

23


Hình 3.6: Bảng chạy kiểm thử lần 2
Kết quả chạy kiểm thử lại cũng tương đối chính xác.Từ kết quả trên ta cũng thấy được
ngồi 2 yếu tố chính là mức lương và tuổi thì cịn có 2 yếu tố chức danh và giới tính cũng
là yếu tố quyết định nghỉ việc của công nhân.
Tiếp tục khảo sát các yếu tố trên với công cụ thực hiện là luật kết hợp và ta sẽ khảo sát
trên phần mềm luật kết hợp.
Ta nhận thấy rằng sẽ có một mối liên hệ nào đó giữa, chức danh và mức lương. Do đó, ta
sẽ chạy luật kết hợp giữa 3 yếu tố trên với độ tin cậy conf= 0.6 và support>= 0.7 ta được
kết quả như sau:
NẾU (TUOI=1) THÌ (MUCLUONG=1) support= 0.7292

NẾU (TUOI=3) THÌ (MUCLUONG=2) support= 0.7857
NẾU (CHUCDANH=3) THÌ (MUCLUONG=1) support= 0.8261
NẾU (CHUCDANH=2) THÌ (MUCLUONG=2) support= 0.7872
NẾU (CHUCDANH=4) THÌ (MUCLUONG=2) support= 0.7179
NẾU (TUOI=2 và CHUCDANH=4) THÌ (MUCLUONG=2) support= 0.7449
NẾU (TUOI=2 và CHUCDANH=2) THÌ (MUCLUONG=2) support= 0.86
24


Vậy: Với kết quả trên thì ta thấy được mức lương của cơng nhân có thể phụ thuộc rất
nhiều vào tuổi và chức danh cơng việc của họ. Hay nói cách khác kết quả trên chính là
mối tương quan giữa các thuộc tính input. Ngồi ra, ở đây em khơng xét tới địa chỉ vì yếu
tố địa chỉ khơng ảnh hưởng nhiều đến các luật ở cây quyết định và yếu tố giới tính cũng
tương tự vậy.

25