Nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh lào cai

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

PHẠM MINH YẾN

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LÀO CAI

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số :

8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đinh Phạm Hiền

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã
nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học
vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thơng
tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 2020
Tác giả luận văn

Phạm Minh Yến

i


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện và hồn thành luận văn tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm và giúp đỡ của các tập thể, cá nhân. Qua đây
tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới sự giúp đỡ, đóng góp của các cơ quan, các
thầy cơ giáo, gia đình và bè bạn.
Trước tiên tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Đinh Phạm Hiền,
giảng viên Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam là
người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài và
hoàn thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo bộ môn Phát triển nông thôn và khoa
Kinh tế và Phát triển nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã đóng góp ý kiến, tạo
điều kiện, giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện và hồn thành luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai và
các cơ quan của tỉnh Lào Cai như Chi cục Kiểm lâm, Chi cục Thủy lợi, Chi cục Phát triển
nông thôn, Chi cục Trồng trọt và Bảo vệ thực vật, Chi cục QL Chất lượng NLS và TS, Chi
cục Chăn nuôi và Thú y, Văn phòng Điều phối XDNTM, Văn phòng TT PCTT và TKCN,
Trung tâm Khuyến nông, Trung tâm Giống Nông nghiệp đã giúp đỡ tơi trong q trình
điều tra thu thập thơng tin để hồn thành Luận văn.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn toàn thể bạn bè và người thân đã giúp đỡ, động viên tơi
hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp này.
Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 2020
Tác giả luận văn

Phạm Minh Yến

ii

MỤC LỤC
Lời cam đoan .......................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ............................................................................................................................. ii
Mục lục .................................................................................................................................iii
Danh mục từ viết tắt .............................................................................................................. vi
Danh mục bảng .................................................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ và sơ đồ................................................................................................... ix
Danh mục hộp ý kiến ............................................................................................................. x
Trích yếu luận văn ................................................................................................................ xi
Thesis abstract...................................................................................................................... xii
Phần 1. Mở đầu .................................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2

1.2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................... 2
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 2

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................................... 3
1.4.

Ý nghĩa khoa học của đề tài ....................................................................................... 3

1.4.1. Đóng góp và ý nghĩa lý luận ...................................................................................... 3
1.4.2 . Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................................ 3
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn cán bộ, công chức, viên chức cấp sở ....................... 4
2.1.

Cơ sở lý luận .............................................................................................................. 4

2.1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................................. 4
2.1.2. Nội dung về năng lực của cán bộ, công chức, viên chức........................................... 8
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng .............................................................................................. 17
2.2.

Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................... 22

2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức cấp Sở tại một
số địa phương ........................................................................................................... 22
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 30
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .................................................................................. 30

3.1.1. Điều kiện tự nhiên .................................................................................................... 30

iii


3.1.2. Đặc điểm dân số, lao động ....................................................................................... 35

3.1.3. Điều kiện kinh tế ...................................................................................................... 37
3.2.

Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 38

3.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu và chọn mẫu điều tra ..................................... 38
3.2.2. Phương pháp điều tra, thu thập thông tin ................................................................. 40
3.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ............................................................... 41
3.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 41
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ........................................................................ 43
4.1.

Thực trạng năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc sở nông nghiệp và
phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai ............................................................................ 43

4.1.1. Sơ lược về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai .......................... 43
4.1.2. Thực trạng về cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Lào Cai .................................................................................... 49
4.1.3. Năng lực của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Lào Cai .................................................................................... 59
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc sở nông
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai ........................................................... 94
4.2.1. Cơng tác tuyển dụng, bố trí ........................................................................................ 94
4.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ...................................................................................... 97
4.2.3. Công tác đánh giá .................................................................................................... 100
4.2.4. Chính sách đãi ngộ ................................................................................................... 101
4.2.5. Công tác quy hoạch.................................................................................................. 103
4.2.6. Cơ sở vật chất .......................................................................................................... 105
4.3.

Đánh giá chung về năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc sở nông
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai ......................................................... 106

4.3.1. Kết quả đạt được .................................................................................................... 107
4.3.2. Những khó khăn và hạn chế về năng lực cán bộ, công chức, viên chức của
Sở ........................................................................................................................... 107
4.3.3. Nguyên nhân của khó khăn và hạn chế.................................................................. 108
4.4.

Định hướng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức
thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai .................................. 109

4.4.1. Định hướng ............................................................................................................ 109

iv


4.4.2. Giải pháp ................................................................................................................ 110
Phần 5. Kết luận và kiến nghị ......................................................................................... 122
5.1.

Kết luận .................................................................................................................. 122

5.2.

Kiến nghị................................................................................................................ 123

5.2.1. Đối với nhà nước ................................................................................................... 123
5.2.1. Đối với tỉnh ............................................................................................................ 123
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................... 124

Phụ lục .............................................................................................................................. 128

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BNV

Bộ Nội Vụ

BTTTT

Bộ Thông tin và Truyền thơng

CB

Cán bộ

CC

Cơng chức

Cs

Cộng sự

ĐBTQ

Đại biểu tồn quốc

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngồi

HCNN

Hành chính Nhà nước

NĐ-CP

Nghị định - chính phủ

NLS

Nơng lâm sản

NN & PTNT

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

NQ/TW

Nghị quyết Trung ương

QL

Quản lý

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Số lượng

TĐ

Tương đương

TKCN

Tìm kiếm cứu nạn

CC

Tỷ lệ

TS

Thủy sản

TT

Thơng tư

TT PCTT

Thường trực phịng chống thiên tai

UBND

UBND

VC

Viên chức

XDNTM

Điều phối nông thôn mới

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình phân bổ và sử dụng đất đai tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 20172019 ................................................................................................................ 34
Bảng 3.2. Tình hình dân số và lao động tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ............... 36
Bảng 3.3. Tình hình kinh tế tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 .................................. 37
Bảng 3.4. Đối tượng điều tra về nâng cao năng lực của cán bộ, công chức, viên chức
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai ........................ 39
Bảng 3.5. Thu thập Thông tin thứ cấp ................................................................................. 40
Bảng 4.1. Cán bộ, công chức, viên chức Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn
tỉnh Lào Cai tính đến ngày 31/12/2019 .......................................................... 50
Bảng 4.2. Biến động nhân sự của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ....... 51
Bảng 4.3. Độ tuổi của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở NN và PTNT tỉnh Lào
Cai giai đoạn năm 2017-2019 ........................................................................ 55
Bảng 4.4. Thâm niên công tác của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai tính đến ngày 31/12/2019........ 57

Bảng 4.5. Trình độ chun mơn của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ....... 60
Bảng 4.6. Trình độ tin học của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ................... 63
Bảng 4.7. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thơn tỉnh Lào Cai về trình độ tin học ............................................ 64
Bảng 4.8. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ....... 67
Bảng 4.9. Chứng chỉ tiếng dân tộc của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở NN
và PTNT tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 .......................................... 68
Bảng 4.10. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nơng thơn tỉnh Lào Cai về trình độ ngoại ngữ ............................... 69
Bảng 4.11. Số lượng đảng viên thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ................................................................. 71
Bảng 4.12. Trình độ chính trị của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ....... 72
Bảng 4.13. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nơng thơn tỉnh Lào Cai về phẩm chất chính trị ............................. 74
Bảng 4.14. Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở
NN và PTNT tỉnh Lào Cai giai đoạn năm 2017-2019 ................................... 75

vii


Bảng 4.15. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về năng lực quản lý nhà nước .................. 76
Bảng 4.16. Chuyên môn công tác của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai ................................................. 78
Bảng 4.17. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở NN và PTNT tỉnh
Lào Cai về năng lực chuyên môn ................................................................... 80

Bảng 4.18. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về năng lực làm việc ................................ 81
Bảng 4.19. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về năng lực xử lý tình huống ................... 84
Bảng 4.20. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về năng lực thuyết phục ........................... 85
Bảng 4.21. Đánh giá của người dân về năng lực tuyên truyền, vận động và truyền
đạt của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Lào Cai .......................................................................... 86
Bảng 4.22. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về hạn chế trong năng lực quản lý ........... 92
Bảng 4.23. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở NN và Phát triển
nông thôn tỉnh Lào Cai về tự học hỏi, cầu tiến trong công việc .................... 94
Bảng 4.24. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về công tác tuyển dụng, bố trí.................. 95
Bảng 4.25. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai ........................................ 97
Bảng 4.26. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về công tác đào tạo, bồi dưỡng ................ 99
Bảng 4.27. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về công tác đánh giá .............................. 100
Bảng 4.28. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nơng thơn tỉnh Lào Cai về chính sách đãi ngộ............................. 102
Bảng 4.29. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về công tác quy hoạch ........................... 104
Bảng 4.30. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
PTNT Lào Cai về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc ............. 105
Bảng 4.31. Ma trận SWOT ................................................................................................ 106

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Đánh giá của người dân về năng lực giao tiếp của cán bộ, công chức,
viên chức thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh lào cai ............ 89
Biểu đồ 4.2. Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức thuộc sở nông nghiệp và
phát triển nông thôn tỉnh lào cai về năng lực lãnh đạo .................................. 90
Sơ đồ 4.1.

Bộ máy tổ chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Lào Cai ........................ 45

ix


DANH MỤC HỘP Ý KIẾN
Hộp 4.1.

Ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về biến động nhân sự ............................... 53

Hộp 4.2.

Ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về độ tuổi và thâm niên công tác ............. 58

Hộp 4.3.

Ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về trình độ chun mơn ........................... 62

Hộp 4.4.

Ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về trình độ tin học .................................... 65

Hộp 4.5.

Ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nơng thơn tỉnh Lào Cai về trình độ ngoại ngữ ............................... 70

Hộp 4.6.

Ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai về trình độ ngoại ngữ ............................... 87

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Phạm Minh Yến
Tên luận văn: Nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

Cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực cán bộ, công chức, viên
chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất

một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chọn điểm nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu nghiên cứu, phương
pháp điều tra, thu thập thông tin, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, phương pháp
phân tích thơng tin và hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu. Khảo sát 310 người theo phương
pháp chọn mẫu ngẫu nhiên: 4 cán bộ, 207 công chức và 99 công chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai và 30 người dân.
Kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Trình độ chun mơn của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai ở hầu hết mức trình độ học vấn là đại học nâng cao hiệu
quả năng lực trong công việc được giao. Thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm của cán bộ,
công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai chiếm tỷ
lệ nhiều nhất. Họ đã tích luỹ được nhiều kiến thức, nhiều năng lực, phương pháp để giải
quyết cơng việc nhanh chóng, hiệu quả.
Nghiên cứu cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức,
viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai, bao gồm công tác
công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, giám sát việc thực thi
cơng vụ, cơng tác đánh giá, chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc và cơ sở vật chất.
Qua phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng, tác giả đề xuất một số
giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng, bố trí; đổi mới cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng; đổi mới chính sách đãi ngộ; tăng cường điều kiện làm việc và cơ sở vật chất phục
vụ cho cán bộ, công chức, viên chức; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực thi
công vụ.

xi


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Pham Minh Yen

Thesis tiCCe: Capacity improvement for officials, public servants and employees of the
Department of Agriculture and Rural Development in Lao Cai province
Major:

Economics management

Code: 8.34.04.10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
Analyze the situation and affecting factors and propose the solutions to improve the
capacity of officials, public servants and employees of the Department of Agriculture and
Rural Development in Lao Cai province.
Materials and Methods
Methods for selecting research sites, methods for selecting research samples,
methods for investigating, collecting information, methods for synthesizing and processing
data, methods for analyzing information and systems of research indicators. Survey 310
people by random sampling method: 4 officials, 207 civil servants and 99 civil servants from
the Department of Agriculture and Rural Development of Lao Cai province and 30 citizens.
Main findings and conclusions
The professional qualifications of oficials, civil servants and public employees of
the Department of Agriculture and Rural Development in Lao Cai province at most are
bachaler, thus improve the efficiency of their assigned jobs. Working seniority from 5 to
15 years of oficials, civil servants and public employees of the Department of Agriculture
and Rural Development in Lao Cai province accounts for the high ratio. They have
accumulated a lot of knowledge, capacity and methods to solve the job quickly and
effectively.
The study also pointed out factors affect to the capacity of officials, public servants
and employees of the Department of Agriculture and Rural Development in Lao Cai
province, including the activities of planning, recruiting, and arranging, training, retraining,

inspecting and supervising the performance of official duties, the evaluation, remuneration
policies, working conditions and facilities.
The solutions to improve the capacity of officials, public servants and employees of
the Department of Agriculture and Rural Development in Lao Cai province include:
strengthen the quality of recruitment and arrangement and renovate the training and
retraining activities; reform the remuneration policy; improve working conditions and
facilities for officials, civil servants and public employees; strengthen the inspection and
supervision of the performance of official duties.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, cán bộ, cơng chức, viên
chức trong bộ máy hành chính tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá
trình tổ chức, điều hành và hoạt động của Đảng và Nhà nước. Đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức có một vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển của toàn
XH và đặc biệt là trong phát triển ngành nông nghiệp.
Đảng không ngừng xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức ngang
tầm với trình độ chun mơn, phẩm chất và năng lực tốt để đáp ứng nhu cầu hiện
nay của đất nước. Từ những thực tế đó đòi hỏi đặt ra là phải xây dựng tốt, chuẩn
mực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp sở, trong đó đáng chú ý là vấn đề
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên trách và cán bộ, cơng chức,
viên chức chun mơn có đủ năng lực, trình độ đảm đương trọng trách của mình.
Lào Cai là một tỉnh vùng cao biên giới thuộc vùng trung du và miền núi
phía Bắc của Việt Nam. Trong nhiệm kỳ 2015 - 2020, Ban Chấp hành Đảng bộ
tỉnh xác định phát triển nông nghiệp là nền tảng để xây dựng các ngành kinh tế
khác. Sau 4 năm thực hiện nghị quyết đại hội, ngành nơng nghiệp Lào Cai có
những bước chuyển mình mạnh mẽ. Tỉnh Lào Cai nhận thấy cán bộ, cơng chức,

viên chức đóng vai trị quan trọng trong phát triển nông nghiệp. Đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức được tỉnh Lào Cai đặc biệt quan tâm và chú trọng nâng cao.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai thực hiện chức năng
tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp;
lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi; phát triển nơng thơn; phịng, chống thiên tai; ...
Cán bộ, cơng chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào
Cai, trong những năm qua đã được tăng cường về số lượng và chất lượng trên cơ
sở thực hiện tốt công tác đại hội Đảng. Cán bộ, công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai đã được đào tạo và bồi dưỡng để
nâng cao trình độ lý luận chính trị, trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ,
đồng thời được trang bị kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, trình độ và năng
lực lãnh đạo bước đầu đã được nâng lên.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai đã xây dựng kế hoạch
và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công

1


chức, viên chức. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện cũng gặp phải khơng ít khó
khăn và bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế, cần khắc phục như về đánh giá năng
lực cán bộ, công chức, viên chức như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ
máy và biên chế dẫn tới chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả
công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Lào Cai đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa khơng ngừng nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức trong
những năm tiếp theo. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, lựa chọn đề tài:
“Nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung

Từ cơ sở lý luận thực tiễn, phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng
tới năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Lào Cai.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực cán bộ, cơng
chức, viên chức cấp sở;
Phân tích thực trạng năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Lào Cai;
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức, viên chức
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai;
Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng năng lực
cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Lào Cai.

2


Đối tượng điều tra là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai và người dân tỉnh Lào Cai.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về nội dung: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực cán bộ,
công chức, viên chức cấp sở; Phân tích thực trạng năng lực cán bộ, cơng chức,
viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai; Phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai; và Đề xuất các giải pháp nâng cao
năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Lào Cai.
Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai.
Về thời gian: Đề tài thu thập số liệu trong các năm từ 2017 - 2019.
1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1. Đóng góp và ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận làm cơ sở để đề xuất giải pháp nâng
cao năng lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở. Kết quả nghiên cứu của
luận văn góp phần làm phong phú thêm những vấn đề về lý luận và thực tiễn,
đồng thời đề xuất một số giải pháp có tính khả thi góp phần nâng cao năng lực
cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Lào Cai.
1.4.2 . Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn góp phần làm rõ năng lực cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Lào Cai.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn phân tích thực trạng từ đó đề xuất
các giải pháp. Đồng thời có thể sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo trong
các khóa đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lào Cai và các Trung tâm bồi dưỡng chính
trị cấp tỉnh nói chung.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CẤP SỞ

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm năng lực
Năng lực là vấn đề được bàn đến trong nhiều nghiên cứu khoa học nhưng
khái niệm về năng lực vẫn chưa thống nhất. Triết học Mác xít coi năng lực con
người là khả năng thể hiện mình trong một bối cảnh nhất định, là thuộc tính bản
chất con người. C.Mác khẳng định: “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực
lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tỉnh thần tồn tại trong một cơ thể.
trong một con người đang sống và người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra
một giá trị sử dụng nào đó” (Nguyễn Đức Bình & cs., 2002).
Tâm lý học Mác xít cho rằng: “Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý của
cá nhân đáp ứng với yêu cầu hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động nhanh
chóng thành thạo và đạt kết quả cao” (Phạm Minh Hạc, 1988).
Theo từ điển tâm lý học, năng lực là tập hợp các tính chất tâm lý cá
nhân, đóng vai trị điều khiển bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt
một hoạt động nhất định. Năng lực làm việc là khả năng tiềm tảng của cá nhân
nhằm hoàn thành một hoạt động với hiệu suất được đẻ ra trong một thời gian
nhất định. Năng lực làm việc của con người khơng phải bất biến mà thay đơi
trong q trình hoạt động. Sự biến đổi của năng lực làm việc phụ thuộc vào
loại hình cơng việc, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân, tình trạng sức khỏe và trình
độ chun mơn (Vũ Dũng, 2000).
Giáo sư tốn học Nguyễn Cảnh Tồn & cs. (2004) lại cho rằng: Năng lực
còn gọi là khả năng thực hiện, là sự kết hợp của nhiều đặc điểm tâm lý của
một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó
tiếp thu đễ dàng và hoạt động hiệu quả trong một lĩnh vực cụ thể (Nguyễn
Cảnh Toàn & cs., 2004).
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu “năng lực” là khả năng, điều kiện
chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó như năng lực
tư duy, năng lực tài chính hoặc là phẩm chất tâm sinh lý và trình độ chun mơn
tạo cho con người khả năng hồn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng

cao như năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo.

4


2.1.1.2. Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và
bao hàm một diện rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức
chính trị. tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ,
công nhân, viên chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ
nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ
như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ (Tô Tử Hạ, 1998).
Ở Việt Nam từ “cán bộ” được du nhập vào từ Trung Quốc và được dùng
phô biến trong thời kháng chiến chống Pháp. Ban đầu. từ này được dùng nhiều
trong quân đội đề phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ
chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ “cán bộ” được dùng để chỉ tất cả
những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân (Tô Tử
Hạ, 1998).
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào
làm việc trong bộ máy Chính quyền, Đảng, Đồn thể, Doanh nghiệp nhà nước
và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngồi ra, cán bộ được coi là những người
có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động ảnh
hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ
huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của cơ quan,
tổ chức (Tô Tử Hạ, 1998).
Theo cuốn Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên thì: “Cán bộ:
Người làm việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước. Người giữ chức vụ
phân biệt với người bình thường” (Nguyễn Như Ý, 2009).
Theo Điều I của Pháp lệnh Công chức do Quốc hội ban hành ngày
9/3/1998: “Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách” (Quốc hội, 1998).
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, huyện thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
(Quốc hội, 2008).
Như vậy, có nhiều quan niệm về cán bộ, nhưng nhìn clung lại, có hai cách
hiểu cơ bản:

5


Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế nhà nước, làm việc
trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đồn thể chính trị xã hội, các doanh nghiệp
nhà nước và các lực lượng vũ trang nhân dân từ Trung ương đến địa phương và
cơ sở.
Hai là, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một tổ
chức đề phân biệt với người khơng có chức vụ.
Như vậy, cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công
chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bồ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Hiểu theo nghĩa chung nhất, cán
bộ là người lãnh đạo, quản lý hoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay
công chức, viên chức làm việc, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các
nguồn khác. Họ được hình thành từ tuyển dụng, phân công công tác sau khi tốt
nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu “cán bộ” là khái niệm dùng để
chỉ những người ở trong cơ cấu của một tổ chức nhất định, có trọng trách hồn

thành nhiệm vụ theo chức năng được tổ chức đó phân cơng.
2.1.1.3. Khái niệm công chức
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền cơng vụ, có thể thấy bất cứ Nhà
nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ cơng chức bao gồm những
người có năng lực quản lý, có trình độ chun mơn và phẩm chất đạo đức tốt, làm
việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân (Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát
triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là cơng chức thì cịn tồn tại rất
nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: “Công chức là những công dân
được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân
sách Nhà nước trả lương”, mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm
riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và
lịch sử phát triển của họ (Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2
Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:
“Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời

6


gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ
quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước”.
Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: “Cơng chức
bao gồm tồn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã,
tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở
tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính
cơng”. Theo cách hiểu này, cơng chức Pháp gồm 3 loại: Cơng chức hành chính
Nhà nước, cơng chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các
công sở tự quản (Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên cơng tác trong

ngành hành chính (Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là cơng chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị
(cịn gọi là cơng chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và cơng
chức là quan hệ giữa ơng chủ và người làm th, ngồi việc điều chỉnh theo
Luật hành chính, quan hệ này cịn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự
(Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và
ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc
lệnh 76/ SL (n=310) về “Quy chế công chức”, đây được xem là văn bản pháp luật
đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ,
quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các
ngạch công chức trong tồn quốc, theo đó “những cơng dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức” (Hồ Chí Minh, 1995).
Căn cứ theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ,
công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

7


Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
(Quốc hội, 2008).
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu “cơng chức” là cơng dân nước
đó, được tuyển dụng giữ một cơng việc thường xuyên trong cơ quan hành chính
Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ
được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân
sách Nhà nước.
2.1.1.4. Khái niệm viên chức
Ở Việt Nam, khái niệm viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ
năm 1991. Tuy nhiên đến năm 1998 Việt Nam mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công
chức và đến năm 2008 Luật Cán bộ, cơng chức được thơng qua và có hiệu lực từ
1/1/2010; Năm 2010 Luật Viên chức được thơng qua và có hiệu lực từ 1/1/2012
(Thang Văn Phúc, 2015).
Căn cứ theo Điều 2, Luật viên chức năm 2010 quy định về viên chức như
sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
(Quốc hội, 2010).
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu “viên chức” là là người hoạt
động trong cơ quan nhà nước hoặc tổ chức phi chính phủ, tổ chức tư nhân được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch hoặc được giao giữ một nhiệm vụ liên tục
trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – cộng
đồng, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu tiền từ đơn vị
sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Nội dung về năng lực của cán bộ, cơng chức, viên chức
2.2.1.1. Trình độ đào tạo
a. Trình độ chun mơn
Trình độ chun mơn là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn của từng chức danh cán bộ, công chức, viên chức. Trình độ chun

mơn được thể hiện thơng qua bằng cấp chuyên môn và các lớp bồi dưỡng nghiệp

8


vụ theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch cán bộ, công chức, viên chức. Trình độ
chun mơn của cán bộ chủ chốt cấp cơ sở không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp
chuyên môn đã đào tạo, mà chủ yếu là ở kết quả hồn thành nhiệm vụ chun mơn,
ở uy tín, chất lượng trong cơng tác chun mơn (Nguyễn Lương Bằng, 2018).
Trình độ chun mơn khơng phải là yếu tố quyết định chất lượng của cán
bộ, công chức, viên chức nhưng là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ
và năng lực của cán bộ, cơng chức, viên chức. Hạn chế về trình độ học vấn và
chun mơn làm hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội chủ trương, đường lối của
Đảng, các chính sách, luật pháp và các quy định của Nhà nước cũng như các nghị
quyết, chỉ thị của cấp uỷ và chính quyền cấp trên. Do đó cũng làm hạn chế khả
năng phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước cho nhân dân, hạn
chế năng lực tổ chức thực hiện, kiểm tra, đơn đốc, vận động quần chúng thực
hiện chủ trương, chính sách và cuối cùng là hạn chế năng lực quản lý, điều hành,
thực thi nhiệm vụ. Do vậy, trình độ học vấn và chuyên môn cao, đồng đều ở đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một điểm mạnh của tổ chức bộ máy chính
quyền (Đỗ Hồng Tồn, 2008).
Trình độ học vấn là cơ sở để cán bộ, công chức, viên chức có điều kiện tiếp
xúc với những nội dung quản lý mới và có điều kiện tốt hơn để thực thi cơng việc
quản lý của chính quyền ở cơ sở. Hiện nay trong bối cảnh thế giới và quốc gia
đang biến chuyển và phát triển từng ngày về mọi mặt, trình độ dân trí cao, các
vấn đề lớn như quản lý đất đai, quản lý kinh tế, bảo đảm an ninh trật tự có rất
nhiều yêu cầu mới đa dạng và phức tạp đòi hỏi người cán bộ, cơng chức, viên
chức phải có trình độ học vấn ở một mức độ cao nhất định để đáp ứng được với
những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội khơng chỉ cịn bó hẹp ở
một địa phương hay trên một địa bàn (Đỗ Hoàng Toàn, 2008).

Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có vai trị rất lớn trong việc quản lý,
điều hành tại các cơ quan, đơn vị và mỗi cơ sở, góp phần quyết định sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương (Bùi Đình Phong, 2006).
b. Trình độ tin học
Với tốc độ phát triển không ngừng của khoa học công nghệ thông tin cùng
với sự phát triển của xã hội, nhận thấy rõ vai trị quan trọng của cơng nghệ thơng
tin và việc ứng dụng vào công việc và cuộc sống. Việc sử dụng máy tính gõ văn
bản, cập nhật tin tức, sử dụng các ứng dụng tin học cho công việc trở nên phổ

9


biến, giảm nhẹ vất vả cho con người, sử dụng tin học trở thành nhu cầu thiết yếu
trong nhiều công việc (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2005).
Cán bộ, công chức, viên chức nếu tin học khơng đạt chuẩn có thể bị tinh
giản biên chế. Thông tư 11/2014/TT-BNV quy định rõ về tiêu chuẩn nghiệp vụ
các ngạch công chức chuyên ngành hành chính (sửa đổi, bổ sung tại Thơng tư
05/2017/TT-BNV). Tại Điểm d - đ, Khoản 4, Điều 5 quy định cán bộ cơng chức,
viên chức phải: Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng
cơng nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT
ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông quy
định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin hoặc chứng chỉ tin học ứng
dụng tương đương (Bộ Nội vụ, 2017).
c. Trình độ ngoại ngữ
Thông tư 11/2014/TT-BNV quy định rõ về tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch
cơng chức chun ngành hành chính (sửa đổi, bổ sung tại Thông tư 05/2017/TTBNV). Tại Điểm d - đ, Khoản 4, Điều 5 quy định cán bộ cơng chức, viên chức
phải: d, Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 4 khung năng lực
ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày
24/1/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc
dùng cho Việt Nam (Bộ Nội vụ, 2017).

Cán bộ, công chức, viên chức nếu trình độ ngoại ngữ, tin học khơng đạt
chuẩn có thể bị tinh giản biên chế. Đồng thời, Căn cứ theo Điểm c Khoản 1 Điều
6 Nghị định 108/2014/NĐ-CP (được sửa đổi tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định
113/2018/NĐ-CP) quy định về trường hợp tinh giản biên chế thì viên chức thuộc
đối tượng tinh giản biên chế nếu thuộc trường hợp chưa đạt trình độ đào tạo theo
tiêu chuẩn chuyên mơn, nghiệp vụ quy định đối với vị trí việc làm đang đảm
nhiệm, nhưng khơng có vị trí việc làm khác phù hợp để bố trí và khơng thể bố trí
đào tạo lại để chuẩn hóa về chun mơn, nghiệp vụ hoặc được cơ quan bố trí việc
làm khác, cá nhân tự nguyện thực hiện tinh giản biên chế và được cơ quan, đơn
vị trực tiếp quản lý đồng ý (Chính phủ, 2018).
Trong trường hợp đơn vị khơng cịn việc làm khác phù hợp để bố trí và viên
chức khơng đạt yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ theo quy định đối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm thì có thể
bị tinh giản biên chế (Chính phủ, 2018).

10


Quy định này áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức trong biên chế
và cán bộ, công chức cấp xã hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ tiền
lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật (Chính phủ, 2018).
d. Trình độ chính trị
Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị, được biểu hiện thơng qua
trình độ nhận thức, hiểu biết về lý luận chính trị. Trên thực tế, trình độ lý luận
chính trị hiện nay được đánh giá theo 3 mức: sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Trình độ
lý luận chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của cán bộ chủ chốt cấp
cơ sở. Khơng có trình độ nhận thức và khả năng lý luận chính trị nhất định, thì
cán bộ chủ chốt cấp cơ sở không thể giác ngộ sâu sắc lý tưởng cộng sản, bản lĩnh
chính trị kém vững vàng (Nguyễn Lương Bằng, 2018).
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo và quản lý có vai trị quan

trọng đối với sự phát triển của đất nước. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của
mình, đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức lãnh đạo và quản lý cần phải có trình
độ tư duy lý luận chính trị cao. Điều đó thể hiện ở sự hiểu biết sâu sắc về thực
tiễn và sự giải quyết đúng đắn những nhiệm vụ chính trị được giao. Tuy nhiên,
trình độ tư duy lý luận chính trị của nhiều người cịn thấp kém. Để nâng cao
trình độ tư duy lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh
đạo và quản lý thì cần phải tăng cường giáo dục tư duy lý luận chính trị, đổi
mới nội dung và phương pháp giáo dục tư duy lý luận chính trị cho họ (Đặng
Nguyên Hà, 2018).
Ở Việt Nam hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo và
quản lý (cán bộ lãnh đạo và quản lý thuộc hệ thống chính trị) được hình thành từ
nhiều nguồn, nhưng đều trưởng thành từ công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Họ được tuyển chọn và bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo và quản lý thuộc hệ
thống chính trị theo quy định chặt chẽ và nghiêm ngặt, trên cơ sở tham gia ý kiến
của nhiều tổ chức chính trị, tổ chức xã hội và nhân dân. Đa số họ có hiểu biết
nhất định về một chun mơn nghề nghiệp nào đó, đồng thời có hiểu biết ở trình
độ cơ bản về lý luận chính trị (trình độ sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân, thạc
sĩ, tiến sĩ về lý luận chính trị). Họ được trang bị kiến thức ở trình độ cơ bản về lý
luận chính trị tại các khóa học của các trường chính trị các cấp (Đặng Nguyên
Hà, 2018).
Trong những năm qua, Đảng đã có nhiều chỉ đạo quan trọng nhằm tiếp tục
nâng cao bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ, đảng viên, như: Nghị quyết số 12-

11


NQ/TW ngày 16/01/2012 một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng trong tình
hình hiện nay; Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XII của Đảng; Nghị quyết Hội
nghị Trung ương lần thứ 4, khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng,
ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những

biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ; Quy định số 205-QĐ/TW
ngày 23/9/2019 “Về việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống
chạy chức, chạy quyền”.v.v. Nhà nước đã thể chế hóa thành pháp luật để thống
nhất thực hiện trong tồn hệ thống chính trị và xã hội (Đặng Nguyên Hà, 2019).
e. Trình độ quản lý nhà nước
Trong điều kiện hiện nay, kinh tế xã hội phát triển, cơng tác quản lý nhà
nước địi hỏi phải được chính quy hố, pháp luật hố thì việc đào tạo đội ngũ cán
bộ, công chức một cách chính quy, nghiêm túc là một địi hỏi tất yếu. Do vậy, tỷ
lệ cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ quản lý nhà nước từ trung cấp trở lên
q thấp là một khó khăn khơng nhỏ, gây ra những trở ngại, hạn chế năng lực
quản lý của chính quyền cấp xã trong thực tiễn quản lý nhà nước hiện nay
(Nguyễn Duy Hùng, 2008).
Đất nước hiện nay đang trên đà phát triển mạnh mẽ về mọi mặt. Các cuộc
cải cách trên các lĩnh vực kinh tế, hành chính, tư pháp để đẩy mạnh cơng nghiệp
hố, hiện đại hố đã tạo ra tình hình mới và các nhiệm vụ mới, địi hỏi đội ngũ
cán bộ, cơng chức nhà nước phải thường xuyên đáp ứng và thích ứng những yêu
cầu do tình hình mới, nhiệm vụ mới đó đặt ra (Nguyễn Duy Hùng, 2008).
Để thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật, các
chủ thể thực hiện quyền lực nhà nước thông qua các quyết định hành chính nhằm
tác động, điều chỉnh các quan hệ xã hội, chỉ đạo điều hành, xây dựng và phát
triển kinh tế - xã hội ở địa phương theo đúng thẩm quyền đã được pháp luật phân
cấp. Quyết định hành chính là một trong nhiều hoạt động quản lý xã hội có ý
nghĩa và vai trị vơ cùng quan trọng trong hoạt động quản lý hành chính nhà
nước. Việc ban hành quyết định hành chính của các cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền đã được thực hiện kịp thời, góp phần không nhỏ cho việc quản lý, chỉ đạo,
điều hành để phát triển kinh tế, ổn định và giữ vững tình hình an ninh – chính trị
của xã hội. Tuy nhiên, một số trường hợp việc ban hành các quyết định hành
chính vẫn chưa đảm bảo tính chính xác về nội dung, thẩm quyền, quy trình tổ
chức thực hiện cũng như hiệu lực, hiệu quả cơng các quyết định hành chính. Do

12