(Luận văn) hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan tổng công ty điện lực miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TUẤN ANH

lu
an
n

va
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN

p

ie

gh

tn

to

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ

d

oa

nl

w

do

TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

ll

u
nf

va

an

lu
m

oi

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu

Đà Nẵng – Năm 2017

n

va
ac
th
si


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TUẤN ANH

lu
an
n

va

HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ

to
gh

tn

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN

p

ie

TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

d

oa

nl

w

do
an

lu
ll

u
nf

va

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

oi

m

Mã số: 60.34.01.02

z
at
nh
z

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY

m
co

l.
ai

gm

@

an
Lu

Đà Nẵng – Năm 2017

n

va
ac
th
si


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được cơng bố trong bất cứ cơng trình nào.
Tác giả luận văn

lu
an
va
n

Nguyễn Tuấn Anh

p

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w

do
nf
va

an

lu
z
at
nh
oi

lm
ul
z
m

co

l.

ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


MỤC LỤC
M
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài .................................................................................. 3

lu

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3

an
n

va

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................. 7
1.1.1. Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên ....................................... 7

p

ie

gh

tn

to

VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ 7

do

1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh

oa

nl

w

nghiệp ................................................................................................................ 8

d

1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên ................................ 9

an

lu

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................... 11

nf
va

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá .......................................................... 11

lm
ul

1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ......................................... 15

z
at
nh
oi

1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên .......................... 17
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích ...................................................... 23
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ...................... 24

z

gm

@

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................... 26

l.
ai

co

1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngồi .................................................. 26

m

1.3.2. Các yếu tố mơi trƣờng bên trong ................................................. 27

an
Lu

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 29

n

va
ac
th

si


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 30
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG ........ 30
2.1.1. Giới thiệu về cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung ....... 30
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Cơng ty .................................................. 33
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua ......... 39
2.2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

lu

TẠI CÔNG TY................................................................................................ 41

an

2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân

va
n

viên tại Cơng ty ............................................................................................... 41

to

2.2.3. Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên .............. 54

ie

gh

tn

2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ........................ 48

p

2.2.4. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích ..................................... 58

do

nl

w

2.2.5. Thực trạng đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ... 59

d

oa

2.2.6. Nguyên nhân các hạn chế về đánh giá thành tích nhân viên ....... 60

an

lu

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 68

nf
va

CHƢƠNG 3. HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

lm
ul

NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN

z
at
nh
oi

TRUNG .......................................................................................................... 70
3.1. NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC

z

MIỀN TRUNG ................................................................................................ 70

@

l.
ai

gm

3.1.1. Một số dự báo về thay đổi môi trƣờng hoạt động của công ty tác

co

động đến công tác đánh giá thành tích ............................................................ 70

m

3.1.2 Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian đến72

an
Lu
n

va
ac
th
si


3.1.3 Yêu cầu về nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng công ty Điện lực
miền Trung trong thời gian đến ...................................................................... 73
3.2. HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG .......................... 74
3.2.1. Hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại cơng ty .... 74
3.2.2. Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ........................ 76
3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................. 81
3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên .......... 83

lu

3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá ......................................... 84

an

3.2.6. Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên .................... 86

va
n

3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ
3.3.1. Cải tiến công tác trả lƣơng, khen thƣởng ...................................... 88

ie

gh

tn

to

HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 88

p

3.3.2. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển ... 90

do

nl

w

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................. 94

an

lu

PHỤ LỤC

d

oa

KẾT LUẬN .................................................................................................... 95

nf
va

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

z
at
nh
oi

lm
ul

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

z
m

co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh

1.1.

18

giá

lu
an

Ƣu và nhƣợc điểm của phƣơng pháp MBO

20

2.1.

Tình hình tăng giảm lao động

34

2.2.

Chất lƣợng cán bộ quản lý, chun mơn nghiệp vụ

35

2.3.

Tóm tắt bảng cân đối kế tốn qua các năm

37

2.4.

Tình hình kinh doanh của Cơng ty qua các năm

39

Qui định phân loại thành tích để trả lƣơng kinh doanh

n

va

1.2.

43

hàng tháng

gh

tn

to

2.5.

ie

Tỷ lệ bình quân theo các danh hiệu khen thƣởng thành

p

2.6.

45

w

do

tích cuối năm
Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá

nl

47

oa

2.7.

d

thành tích hiện tại

Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng

tích

52

z
at
nh
oi

Thang đo cho các tiêu chí đánh giá

55

Kết quả điều tra về nhận thức, mong muốn của nhân

57

z

2.11.

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành

lm
ul

2.10.

49

cơng ty Điện lực miền Trung

nf
va

2.9.

an

lu

2.8.

với đánh giá thành tích nhân viên

58

co

Kết quả điều tra về lỗi thƣờng gặp trong đánh giá thành

m

tích

59

an

Lu

2.13.

Kết quả điều tra ảnh hƣởng của văn hố Công ty đối

l.
ai

2.12.

gm

@

viên đối với công tác đánh giá thành tích

n

va
ac
th
si


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Ảnh hƣởng của đoàn thể đến đánh giá thành tích nhân

2.14.

60

viên

2.15.

Ý kiến về thơng tin phản hồi đánh giá

64

3.1.

Bảng minh hoạ trọng số chỉ tiêu về chuyên môn

82

Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành

3.2.

83

tích nhân viên

lu

Kết quả điều tra đối tƣợng trực tiếp đánh gía thành tích

an

3.3.

85

nhân viên

n

va
p

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w

do
nf
va

an

lu
z
at
nh
oi

lm
ul
z
m

co

l.
ai

gm

@
an
Lu

n

va
ac
th
si


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

Tiêu chí đánh giá thành tích tốt (nguồn hình ảnh của

1.1.

16

tác giả)

2.1

Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2014 – 2016

38

2.2.

Nguồn vốn của công ty giai đoạn 2014 - 2016

38

lu
an
n

va
p

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w

do

nf
va

an

lu
z
at
nh
oi

lm
ul
z
m

co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac

th
si


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, con ngƣời đã trở thành yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định
sự thành bại của tổ chức. Doanh nghiệp c thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình b ng cách s dụng lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự k o l o của họ nh m đạt đƣợc mục tiêu đặt ra.
Để phát huy hơn n a vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
một trong nh ng biện pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện đ là phải tạo

lu

đƣợc động lực th c đ y ngƣời lao động. Nhƣng để thực hiện tạo động lực cho

an
n

va

ngƣời lao động đƣợc tốt hơn doanh nghiệp cần phải thực hiện việc đánh giá
Việc đánh giá thành tích nhân viên c nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu,

gh

tn

to

thành tích nhân viên.

p

ie

nhiều phƣơng pháp khác nhau. Tuy nhiên, bất cứ phƣơng pháp đánh giá nào

do

đều mang lại nh ng tác dụng khác nhau.

oa

nl

w

Nhận thức đƣợc vấn đề đ Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung

d

đã c nh ng cố gắng để đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hồn thiện

an

lu

hơn. Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại

nf
va

Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung n i riêng và các doanh nghiệp

lm
ul

nhà nƣớc n i chung còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính và chƣa

z
at
nh
oi

chun sâu. Điều này ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nhƣ khen thƣởng, trả lƣơng, đào tạo, đề bạt cịn nhiều vƣớng mắc, khơng đạt
đƣợc mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực để nhân viên làm

z
gm

@

việc tốt hơn.

Xuất phát t yêu cầu trên, nh m g p phần hồn thiện hơn n a cơng tác

l.
ai

co

đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty tơi đã chọn đề tài "Hồn thiện

m

cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng cơng ty Điện

an
Lu

lực miền Trung" làm luận văn tốt nghiệp của mình.

n

va
ac
th
si


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống h a các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan
Tổng cơng ty Điện lực miền Trung trong thời gian qua. Khảo sát ý kiến của

cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty về thực trạng và mong muốn
của ngƣời lao động về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Phát hiện nh ng tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại
Cơ quan Tổng công ty, qua đ đề xuất một số giải pháp nh m hồn thiện cơng

lu

tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền

an

Trung.

va
n

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

to
gh

tn

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động

ie

đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung

p

trong thời gian qua.

do

nl

w

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nh ng vấn đề cơ bản của việc

d

oa

đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung,

nf
va

tới.

an

lu

trong đ đƣa ra các giải pháp đề xuất trong đề tài c ý nghĩa trong nh ng năm

lm
ul

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

z
at
nh
oi

Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã s dụng kết hợp
nhiều phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đ chủ yếu là phƣơng pháp
tổng hợp và phƣơng pháp phân tích thống kê các phƣơng pháp khác đƣợc s

z

dụng trong luận văn là phƣơng pháp nghiên cứu mơ tả, hệ thống và khái qt

@

l.
ai

gm

h a. Ngồi ra nghiên cứu thông qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và

co

phƣơng pháp chuyên gia đã đƣợc s dụng c hiệu quả trong luận văn cùng

m

với phƣơng pháp so sánh nh m phân tích sâu để nghiên cứu một cách c hệ

an
Lu

thống các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong cơng tác đánh giá thành tích

n

va
ac
th
si


3
nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
Thơng tin dùng trong phân tích đƣợc thu thập t nh ng nguồn sau:
 Nguồn thông tin thứ cấp:
Nh ng vấn đề lý luận đã đƣợc đ c r t trong sách giáo khoa chuyên
ngành trong nƣớc và quốc tế; các số liệu thống kê đã đƣợc xuất bản, các báo
cáo tổng hợp tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung; kết quả các
nghiên cứu trƣớc đây đƣợc cơng bố trên các tạp chí khoa học trong nƣớc và
quốc tế.

lu

 Nguồn thông tin sơ cấp:

an

Dựa trên bảng câu hỏi đã hoàn thiện về thiết kế, tác giả tiến hành:

va
n

Khảo sát 120 nhân viên, đối tƣợng đƣợc khảo sát đƣợc phân chia theo tỷ
5. Bố cục của đề tài

ie

gh

tn

to

lệ hợp lý theo các bộ phận trong Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung.

p

Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng:

do

nl

w

Chương 1- Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

d

oa

Chương 2- Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ

an

lu

quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung

nf
va

Chương 3- Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích

lm
ul

nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian tới
6.1. Tiêu đề

z
at
nh
oi

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tổng quan tài liệu về đề tài: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích

z

nhân viên trong Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung.

an
Lu

- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

m

- Khái quát về đánh giá thành tích nhân viên

co

Tìm hiểu rõ về các vấn đề sau:

l.
ai

gm

@

Mục tiêu

n

va
ac
th
si


4
- Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên
- Quản trị thành tích nhân viên
- Đi sâu tìm hiểu thực tế, phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung để
t đ c thể đƣa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian tới.
6.2. Phương pháp tìm tài liệu
Lựa chọn loại tài liệu cần tham khảo: Với ý tƣởng ban đầu đã c , c thể

lu

tham khảo các t điển giải thích chuyên ngành và các bách khoa thƣ để c cái

an

nhìn chung cơ bản về vấn đề cần nghiên cứu. Sau đ , c thể tìm các sách

va
n

chuyên khảo, thông qua các thƣ mục thƣ viện, và các bài báo chuyên ngành

gh

tn

to

đƣợc giới thiệu trong các cơ sở d liệu t m tắt, để nắm bắt mọi biên độ của

ie

vấn đề cần tìm hiểu. Trong một số trƣờng hợp, c thể cần tham khảo thêm

p

một số loại tài liệu đặc thù nhƣ: các văn bản nhà nƣớc, các tài liệu nghe nhìn,

do

nl

w

các bản đồ, hình ảnh, v.v., nh m hoàn chỉnh một sơ đồ tổng quát của chủ đề

d

oa

đang quan tâm, t đ sẽ xác định giới hạn phạm vi cần tập trung nghiên cứu

nf
va

6.3. Kết quả

an

lu

một cách dễ dàng hơn.

lm
ul

Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh

z
at
nh
oi

tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Quản trị nguồn
nhân lực là một khoa học về quản lý con ngƣời bao gồm nhiều khía cạnh nhƣ:
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, tuyển chọn, đánh

z

giá thành tích, đào tạo và phát triển… Nhƣng trong đ , một vấn đề quan trọng

@

l.
ai

gm

nhất mà các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực không thể bỏ qua là việc

co

đánh giá thành tích nhân viên vì cơng tác này c vai trị quan trọng và tác

m

động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của

an
Lu

quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong nh ng năm gần đây, nh ng vấn

n

va
ac
th
si

5
đề liên quan đến đánh giá thành tích đã thu h t khơng ít sự quan tâm của các
nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các
trƣờng đại học… cụ thể nhƣ sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên cùng các tác giả Đào H u Hịa, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Ph c Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quản trị nguồn
nhân lực”. NXB Thống kê. Trong chƣơng VI của giáo trình đã trình bày về tầm
quan trọng chiến lƣợc của đánh giá thành tích nhƣ cơng cụ điều chỉnh hành vi
phù hợp với văn h a và chiến lƣợc của tổ chức. Các tác giả cũng đã trình bày rõ

lu

ràng các tiêu chu n cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị

an

thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt, khi đƣa ra các tiêu

va
n

chu n cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy gi a nh ng ngƣời

gh

tn

to

đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại bỏ các lỗi thƣờng gặp khi

ie

đánh giá thì việc đánh giá thành tích mới hiệu quả.

p

- Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân lực”.

do

nl

w

NXB Giáo dục. Các tác giả đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng tiêu chu n

d

oa

phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên đ là phải thực hiện tốt cơng tác

an

lu

phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả và bản tiêu chu n công việc. Nội

nf

va

dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời

lm
ul

thực hiện đƣợc lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chu n thực

z
at
nh
oi

hiện công việc. Nhƣ vậy, c thể thấy các tác giả xem bản mô tả công việc và
bản tiêu chu n thực hiện cơng việc c vai trị rất quan trọng trong việc xây
dựng hệ thống tiêu chu n đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp.

z

- Nguyễn H u Thân (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài chính. Ơng đã

@

l.
ai

gm

nêu bật vai trị của đánh giá thành tích chính là chìa kh a gi p cơng ty c cơ

m

và phát triển nghề nghiệp.

co

sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ

an
Lu

- Trần Thị Kim Dung (2009)”Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống

n

va
ac
th
si


6
kê. Tác giả đã đƣa ra cái nhìn khái quát về nh ng vấn đề đánh giá năng lực
thực hiện cơng việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mơ tả
nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phƣơng pháp
và cách thức nâng cao chất lƣợng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách
thực hiện đánh giá thành tích phịng ban, bộ phận.
- John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB McGrawHill Education. Cuốn sách chủ yếu tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý và đề cao ứng dung thực tế với mục

lu

đích kích thích tƣ duy ngƣời đọc trong quản trị nhân lực. Đối với vấn đề đánh

an

giá thành tích, tác giả tập trung thiết kế một quy trình đánh giá thành tích

va
n

nhân viên c hệ thống. Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng đƣợc các mục

gh

tn

to

tiêu của tổ chức và dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí cơng

ie

việc t đ đƣa ra nh ng thơng tin chính xác và đáng tin cậy.

p

- Lê Anh Cƣờng (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần

do

nl

w

và đủ”. Theo tác giả, điều kiện cần để đánh giá thành tích cơng việc hiệu quả

d

oa

là thiết lập tiêu chu n, mục tiêu công việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận

an

lu

và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong cơng việc. Cách nhìn nhận của tác giả

nf
va

trong bài báo khá sát với thực tế yêu cầu trong công tác đánh giá của các tổ

lm
ul

chức, doanh nghiệp hiện nay; gi p họ nhìn nhận về cơng tác đánh giá thành

z
at
nh
oi

tích của mình để hồn thiện cơng tác đánh giả của doanh nghiệp mình.
T m lại, cho tới nay c khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện
Việt Nam và c đề xuất nhiều giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành

z

tích nhân viên nhƣng chƣa c nghiên cứu nào đƣợc thực hiện tại Cơ quan

@

l.
ai

gm

Tổng công ty Điện lực miền Trung. Nhận thức rõ điều đ , đề tài kế th a

m

Điện lực miền Trung làm nghiên cứu chuyên sâu.

co

nh ng thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Cơ quan Tổng công ty

an
Lu
n

va
ac
th
si


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên
Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên hiện nay khơng cịn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể mà ngƣời ta c nh ng nhận thức khác nhau về đánh giá thành tích nhân

lu
an

viên. C thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:

n

va

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học Kinh tế

tn

to

Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá nh ng

ie

gh

đ ng g p của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [16].

p

Theo tác giả Nguyễn H u Thân (2008), “Đánh giá thành tích nhân viên

do

nl

w

hay đánh giá sự hồn thành cơng tác hay cịn đƣợc gọi là đánh giá thành tích

oa

cơng tác là một hệ thống chính thức x t duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng

d

tác của một các nhân theo định kỳ” [8].

an

lu

nf
va

Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Đánh giá
thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá c hệ thống và chính

lm
ul

thức tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh

z
at
nh
oi

với các tiêu chu n đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đ với ngƣời
lao động” [5].

z

Theo John M.Ivancevich, “Đánh giá thành tích là hoạt động nh m xác

@

gm

định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên” [17].

co

l.
ai

Nhƣ vậy, ta c thể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên nhƣ sau:

m

Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình ghi nhận nh ng đ ng g p

an
Lu

của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, so sánh gi a thực hiện công việc

n

va
ac
th
si

8
với các tiêu chu n đặt ra. Thông tin phản hồi t đánh giá thành tích nhân viên
sẽ gi p nhân viên biết đƣợc mức độ hồn thành cơng việc của họ khi so sánh
với tiêu chu n, mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh
nghiệp
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đây chính là cơ sở để khen thƣởng, động viên, kỷ luật…đồng thời
là cơ chế để kiểm soát, đánh giá và mang lại thông tin phản hồi không chỉ cho

lu

t ng cá nhân mà cịn tồn bộ tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Đánh

an

giá thành tích nhân viên thực sự quan trọng trong việc:

va
n

- Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc để

gh

tn

to

nhân viên tự so chiếu với tiêu chu n mẫu của công việc đƣợc giao và với các

ie

đồng sự khác, qua đ tự điều chỉnh một cách thích hợp.

p

- Thu thập thơng tin đánh giá một cách tổng hợp và c hệ thống về nhân

do

nl

w

sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội dung chƣơng trình

d

oa

đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc đặt cơ sở cho giải quyết tiền

an

lu

lƣơng, thƣởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều

nf
va

hành và thực thi các chính sách địn b y khác.

lm
ul

- Động viên, kích thích, th c đ y tinh thần cầu tiến và nhiệt tình lao động

z
at
nh
oi

của nhân viên, để họ tích cực hƣởng ứng việc thông qua các điều khoản quy
định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện nh ng sai lầm, hạn chế, yếu k m

z

về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ… t đ nhân viên nỗ lực cố

@

co

hơn trong công việc.

l.

ai

gm

gắng bổ sung, s a ch a nh ng hạn chế, nhƣợc điểm để ngày càng hoàn hảo

m

- Gi p doanh nghiệp xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin tƣởng,

an
Lu

tăng cƣờng mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong nội bộ doanh

n

va
ac
th
si


9
nghiệp [8][9][10][11][12][13]…
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Muốn đạt đƣợc hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên, hệ thống đánh giá thành tích phải đáp ứng nh ng nguyên tắc về:
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân

viên. Tiêu chu n đánh giá cụ thể c thể khác nhau cho t ng loại công việc
nhƣng tiêu chu n chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán

lu

trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban. Nguyên tắc nhất quán g p phần

an

đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá [13].

va
n

b. Hạn chế tư lợi

to
gh

tn

Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm

ie

bảo quy tắc này, các tiêu chu n đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh

p

giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo nh ng thông tin về tiêu

do

nl

w

chu n, tiến trình và thủ tục vào đầu năm [13].

d

oa

Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, nh ng mục tiêu đặt ra trong công việc đối với

an

lu

nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất gi a lãnh đạo và nhân viên.

nf
va

Nh ng mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo s

lm
ul

dụng nh ng mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo

c. Nguyên tắc chính xác

z
at
nh
oi

c thành khiến đối với nhân viên đ .

Hệ thống tiêu chu n đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công b ng

z

khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chu n đánh giá c thể định

@

l.
ai

gm

lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, t đ việc đánh giá nhân viên sẽ công

m

đánh giá.

co

b ng hơn, sẽ tránh đƣợc nh ng lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi… trong việc

an
Lu
n

va
ac
th
si


10
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chu n đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá …[13]. Do đ hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công
b ng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này c
thể linh hoạt hiệu chỉnh trong t ng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp
e. Nguyên tắc tiêu biểu

lu

Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu

an

chu n đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc nh ng vấn đề mà ngƣời đánh giá

va
n

cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này g p phần làm cho

gh

tn

to

hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chu n đánh giá nhân viên c tính hiệu quả và

ie

khả thi hơn [13].

p

f. Nguyên tắc đạo đức

do

nl

w

Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con ngƣời, tổng hòa của

d

oa

các mối quan hệ nên nguyên tắc đạo đức cũng đƣợc đề cập đến trong hệ thống

an

lu

đánh giá của doanh nghiệp. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngồi việc chính

nf
va

xác, cơng b ng cịn đảm bảo định hƣớng phát triển cho nhân viên. Đánh giá

lm
ul

không chỉ d ng lại ở việc làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định

z
at
nh
oi

hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Nhƣ vậy, đánh
giá còn mang một ý nghĩa lớn về mặt đạo đức đ là nh m phát triển toàn diện
con ngƣời trong tổ chức [13].

z
@

g. Loại bỏ các lỗi đánh giá

co

bỏ nhƣ:

l.
ai

gm

Trong quá trình đánh giá, nhà quản trị c thể mắc phải nh ng lỗi cần loại

m

- Lỗi thiên khiến: Ngƣời đánh giá c xu hƣớng chỉ dựa vào một đặc điểm

an
Lu

nào đ của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác dẫn đến kết quả

n

va
ac
th

si


11
đánh giá bị sai lệch.
- Lỗi khuynh hƣớng bình quân: Ngƣời đánh giá c xu hƣớng đánh giá tất
cả các nhân viên nhƣ nhau. Sở dĩ c hiện tƣợng đánh giá này là do tiêu chu n
đánh giá không rõ ràng. Ngƣời đánh giá c quan điểm sai lầm về mức trung
bình, tránh rủi ro ngại xếp hạng cho ai đ là xuất sắc hoặc yếu k m.
- Lỗi thái cực: đ là sự quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá. Lỗi
này xảy ra thƣờng do một số nguyên nhân nhƣ:
+ Đánh giá cá nhân thông qua tập thể: một nh m hoạt động k m hiệu

lu

quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nh m cũng c thể bị coi là k m

an

hiệu quả.

va
n

+ Ngời đánh giá lấy cá nhân mình làm chu n mực: một nhà quản lý giỏi

gh

tn

to

về chuyên môn c thể đánh giá hầu hết nhân viên của mình vì họ không làm

ie

việc tốt nhƣ anh ta đã làm.

p

- Lỗi do ảnh hƣởng của sự kiện gần nhất: do sự kiện xảy ra gần với thời

do

nl

w

điểm đánh giá c ảnh hƣởng mạnh hơn nh ng sự kiện xảy ra trƣớc. Lỗi ảnh

d

oa

hƣởng của sự kiện nhất thƣờng xảy ra với nh ng ngƣời làm quản lý không c

nf
va

ngƣời lao động.

an

lu

trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc thƣờng xuyên quá trình làm việc của

lm
ul

- Lỗi thành kiến cá nhân: ngƣời đánh giá c khuynh hƣớng xếp hạng

z
at
nh
oi

nhân viên theo cảm tính cá nhân. Họ đƣa ra kết luận đánh giá của mình do suy
nghĩ thích hay gh t một ai đ hơn là một cách khách quan.
Nhƣ vậy, nh ng lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá c ảnh hƣởng

z

lớn đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của cơng tác đánh giá

@

l.
ai

gm

thành tích nhân viên nhiều khi còn dẫn đến hậu quả bất lợi.

m

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

co

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

an
Lu

Đây là giai đoạn đầu tiên trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi

n

va
ac
th
si


12
thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Việc xác định mục tiêu đánh giá
thành tích nhân viên mang tính chất định hƣớng rất quan trọng trong tồn bộ
tiến trình đánh giá. Các doanh nghiệp c thể c mục tiêu khác nhau khi thực
hiện các đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên tất cả đều c chung một mục

tiêu cơ bản là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng với mỗi mục
tiêu khác nhau thì các căn cứ nhƣ: tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá,
ngƣời thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá…cũng đƣợc xác định khác nhau.

lu

Các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào cần đánh

an

giá và nh ng yếu tốt này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

va
n

thế nào.

to
gh

tn

Một số mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp khi thực hiện đánh giá thành

ie

tích nhân viên nhƣ sau:

p

a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên

do

nl

w

Đánh giá thành tích c thể đƣợc s dụng theo một vài cách thức khác

d

oa

nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đ ng vai trị

an

lu

quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác

nf
va

định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.

lm
ul

 Củng cố và duy trì thành tích nhân viên:

z
at
nh
oi

S dụng đánh giá thành tích nhƣ là cơng cụ phát triển nhân viên, b ng
cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, ngƣời giám sát c thể
khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt

z

đƣợc. Nhân viên hồn thành cơng việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và

@

l.
ai

gm

nhận đƣợc phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản trị th a nhận và tƣởng

co

thƣởng cho nhân viên hồn thành tốt cơng việc khơng nh ng sẽ củng cố thành

m

tích của chính nh ng nhân viên đ mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên

an
Lu

khác nỗ lực hơn n a để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.

n

va
ac
th
si


13
 Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên:
Trên cơ sở thơng tin về đánh giá thành tích, ngƣời giám sát c thể đề
nghị cách thức gi p nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai.
Ngƣời giám sát c thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và gi p đỡ nhân viên xác
định, tìm ra cách thức h u hiệu để hồn thành các cơng tác quan trọng. Thêm
vào đ , ngƣời giám sát c thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên
cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc mục tiêu này [12][14][15].
 Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp:

lu

Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân

an

viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của

va
n

nhân viên. Ngƣời giám sát c thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên

gh

tn

to

để đạt đƣợc các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời

ie

giám sát c thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên làm thế nào

p

để cải thiện thành tích theo cách trợ gi p nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề

do

nl

w

nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là

d

oa

cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng [12][14][15].

an

lu

 Xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:

nf
va

Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của

lm
ul

nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về cơng việc,

z
at
nh
oi

chƣơng trình đào tạo c thể gi p đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc
sự thiết hụt về kiến thức. Với nh ng nhân viên thực hiện công việc trên mức
yêu cầu c thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chu n bị cho việc đề

z

bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại nh ng thơng

@

l.
ai

gm

tin h u ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ

an
Lu

[12][14][15].

thể phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này

m

cơng ty c

co

chức, ví dụ nhƣ, nếu kỹ năng giao tiếp của nhân viên đƣợc đánh giá là thấp,

n

va
ac
th
si


14
b. Đánh giá nhằm đưa ra các quyết định hành chính
Đánh giá thành tích đ ng vai trị quan trọng trong việc ra các quyết định
hành chính. Đánh giá thành tích đƣợc s dụng để kết nối tƣởng thƣởng với
thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn
nhân lực của công ty.
 Kết nối chế độ thưởng với thành tích:
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thƣởng - phạt của một tổ
chức. Các nhân viên, nh ng ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt c xu

lu

hƣớng nhận các phần thƣởng của tổ chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng và

an

thƣởng. Nh ng các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận đƣợc hình phạt t

va
n

tổ chức nhƣ khiển trách, hạ bậc lƣơng, giáng chức hoặc sa thải v.v... Các

gh

tn

to

quyết định nhân sự khác thƣờng đƣợc kết nối với đánh giá thành tích bao gồm

ie

thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác.

p

Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích với các quyết định về nhân sự khác

do

nl

w

là phải động viên nhân viên thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên việc kết nối thành

d

oa

tích với thƣởng là “dễ n i hơn là thực hiện”. Bởi đánh giá các cá nhân phải

an

lu

đƣợc thực hiện một cách chính xác, phần thƣởng cung cấp phải c giá trị thực

nf
va

sự với nhân viên, và tổ chức phải phát triển một hệ thống thƣởng dựa trên

lm
ul

thành tích trên cơ sở đảm bảo r ng nhân viên đƣợc quản lý công b ng. Hệ

z
at
nh
oi

thống thƣởng – phạt sẽ thất bại nếu nhân viên tin r ng nhà quản trị và ngƣời
giám sát phân chia phần thƣởng dựa trên cảm giác chủ quan, sự thiên vị, ƣu ái
hoặc xem x t về nh ng mục đích chính trị.

z

 Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực:

@

l.
ai

gm

Thơng tin đánh giá thành tích c thể cũng đƣợc s dụng để đánh giá hiệu

co

quả các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá c thể đƣợc thực hiện

m

trƣớc và sau khi c sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh

an
Lu

giá nh ng thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này c thể bao gồm các

n

va
ac
th
si

15
chƣơng trình đào tạo, làm giàu cơng việc hoặc tái thiết kế cơng việc, các vịng
trịn chất lƣợng... Điều này c nghĩa là thơng tin đánh giá thành tích c thể
đƣợc s dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình quản
trị nguồn nhân lực [12].
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái nệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể gi p ch ng ta nhận diện các yêu
cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể

lu

thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng nhƣ kỳ vọng của

an

nhà quản lý về nh ng lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt đƣợc đối với nhân

va
n

viên đ [16].

to

* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản mơ tả cơng việc

ie

gh

tn

b. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá

p

Để thiết lập một hệ thống tiêu chu n đánh giá khả thi, phù hợp thì điều

do

nl

w

đầu tiên ngƣời lãnh đạo cần thực hiện là tiến hành phân tích công việc để qua

oa

đ nắm đƣợc công việc của nhân viên. Bản mô tả công việc là kết quả căn bản

d

của tiến trình phân tích cơng việc, n gi p cho ch ng ta hiểu đƣợc nội dung,

lu

công việc.

nf
va

an

yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện

lm
ul

Căn cứ vào nội dung bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo sẽ xác định

z
at
nh
oi

mục tiêu, định lƣợng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt đƣợc các
mục tiêu đặt ra. Cần lƣu ý r ng mục tiêu đề ra cần đạt đƣợc sự thống nhất

z

gi a lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng ngƣời lãnh đạo áp đặt

gm

@

cơng việc vƣợt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký

l.
ai

mức độ hồn thành cơng việc dƣới khả năng thực hiện của mình để làm việc

m

co

nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ vào bản mơ tả công việc, ngƣời lãnh
quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.

an
Lu

đạo c thể xác định mức độ ƣu tiên, mức độ quan trọng của t ng công việc để

n

va
ac
th
si


16
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc.
T bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo c thể xác định nh ng yêu cầu

về tiêu chu n đối với nhân viên thực hiện công việc đ . Bản tiêu chu n thực
hiện công việc cũng c thể đƣợc xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết
lập tiêu chu n đánh giá nhân viên.
c. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá
Một tiêu chí đánh giá thành tích tốt cần đạt đƣợc các điều nhƣ nêu ở hình 1.1

lu
an

Dễ hiểu, dễ
nhận biết

n

va
p

ie

gh

tn

to
Đƣợc cơng
bố rõ ràng

Mang tính
thách thức
và thực tế

d

oa

nl

w

do

Tiêu chu n
thành tích
tốt

an

lu
Dễ thấy và
đo lƣờng
đƣợc

nf
va

Khung thời
gian cụ thể

z
at

nh
oi

lm
ul

Hình 1.1.Tiêu chí đánh giá thành tích tốt (nguồn hình ảnh của tác giả)
- Dễ hiểu, dễ nhận biết: gi p ngƣời đọc nhận biết sự khác biệt gi a hành

z

vi đáng tƣởng thƣởng và hành vi không đƣợc chấp nhận.

@

l.
ai

gm

- Dễ thấy và đo lƣờng đƣợc: nếu một tiêu chu n khơng thể đo lƣờng

m

đánh giá chủ quan, cảm tính là khơng thể tránh khỏi.

co

đƣợc thì việc đánh giá tất yếu sẽ không hiệu quả, không c cơ sở, là yếu tố

an
Lu

- Mang tính thách thức và thực tế: tiêu chu n mang tính thách thức để

n

va
ac
th
si