Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo ngân hàng công thương việt nam

1

mở đầu

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong thời đại kinh tế tri thức, hoạt động kinh doanh ngân
hàng (NH) đà trở thành một ngành kinh tế tổng hợp mang tính quốc tế, đợc tổ
chức với trình độ cao, có tính cạnh tranh ngày càng gay gắt trong việc cung
cấp các dịch vụ tài chính - tiền tệ. Hoạt động đó đòi hỏi các nhà quản lý kinh
tế (QLKT) trong hoạt động NH cần có một khối lợng lớn kiến thức chuyên
môn kỹ thuật và phải đợc đào tạo chuyên ngành, cán bộ quản lý kinh tế
(CBQLKT) phải có tầm và có tâm. Trong tơng lai không xa đội ngũ cán bộ đó
phải có đủ năng lực, trình ®é ë tÇm cì qc tÕ ®Ĩ thùc hiƯn tiÕn trình hội nhập
quốc tế của Đảng và Nhà nớc ta.
Ngân hàng Công thơng Việt Nam (NHCTVN) là ngân hàng thơng mại
(NHTM) nhà nớc đợc thành lập theo Quyết định số 402/CT ngày 14/11/1990
của Chủ tịch Hội đồng Bộ trởng (nay là Thủ tớng Chính phủ) và đợc Thống
đốc Ngân hàng nhà nớc (NHNN) ký Quyết định số 285/QĐ-NH5 ngày
21/09/1996 thành lập lại theo mô hình tổng công ty nhà nớc. Do lịch sử của
mình, NHCTVN phải tiếp nhận và sử dụng đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV)
còn nhiều vấn đề nổi cộm về chất lợng và cơ cấu số lợng lao động. Đến cuối
năm 2004 NHCTVN có 13.804 ngời (là đơn vị có số lợng CBNV lớn thứ hai
trong hệ thống các NHTM ở Việt Nam). Số lao động dôi d chiếm khoảng 20%
tổng số lao động trong toàn hệ thống - thực chất là thừa lao động giản đơn,
thiếu trầm trọng về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ của phần lớn các loại nghiệp
vụ NH. Với số lợng lao động quá lớn, việc sắp xếp lại lao động trên cơ sở dự
án hiện đại hóa NH và hệ thống thanh toán của ngân hàng công thơng
(NHCT) cha đi liền với tinh giản lao động. Với t cách là một doanh nghiệp
nhà nớc, việc quản lý lao động của NHCT rất khó thực hiện theo cơ chế thị trờng.

2

NHCTVN đà nhận thức đợc tầm quan trọng của CBQLKT trong kinh
doanh tiỊn tƯ - tÝn dơng - dÞch vơ NH và xác định đây là yếu tố quyết định
khả năng cạnh tranh, coi đó vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển NH. Vì
thế NHCTVN đà thành lập trung tâm đào tạo (TTĐT) tháng 7 năm 1997 để
tiến hành đào tạo và đào tạo lại, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho CBQLKT
nói chung, quản lý kinh doanh tiền tệ nói riêng trong toàn hệ thống. Hoạt
động đó đà thu đợc những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, so với yêu cầu
đổi mới của ngành NH trong tiến trình hội nhập vào khu vực và quốc tế thì
còn nhiều bất cập. Để hiện đại hóa NHCTVN theo chuẩn mực quốc tế, lành
mạnh tài chính, giảm thiểu rủi ro trong hoạt động NH, đặc biệt là rủi ro tín
dụng, cần phải đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại CBQLKT
tại TTĐT NHCTVN, đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong thời kỳ mới, đặc biệt
là về t cách, đạo đức, phẩm chất của cán bộ NH. Vì thế, tôi chọn vấn đề: "Đào
tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại Trung tâm Đào tạo
Ngân hàng Công thơng Việt Nam" làm đề tài luận văn thạc sĩ kinh doanh và
quản lý.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan tới đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo CBQLKT, quản lý
kinh doanh NH đối với hệ thống NH nói riêng, đà có một số công trình nghiên
cứu đợc công bố: Đề tài nghiên cứu khoa học: "Đào tạo nguồn lực con ngời
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngân hàng", Lê Trọng Khanh,
Học viện Ngân hàng, Hà Nội, 2003; Đề tài khoa học: "Nhu cầu nhân lực của
ngành Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ 21", Lê Đình Thu, Hà Nội,
2001; Đề tài khoa học: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ 21", Phạm Thanh Bình, Hà Nội,
2003; Đề tài khoa học: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào
tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh
tế thị trờng", Vũ Thị Liên, Hà Nội, 2001; "Phát triển nguồn nhân lực thông qua

3

giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông á", Lê Thị ái Lâm, Nxb Khoa học xÃ
hội, Hà Nội, 2003; "Quản lý nhân lực của doanh nghiệp", Đỗ Văn Phức, Nxb
Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2004; "Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp", Nguyễn Tấn Thịnh, Nxb Lao động và xà hội, Hà Nội, 2003; "Một số
cơ sở khoa học của cơ chế, chính sách thúc đẩy sự phát triển của hệ thống
đào tạo nghề nghiệp phục vụ phát triển kinh tế - xà hội giai đoạn 2010", Viện
chiến lợc phát triển, Hà Nội, 2000, chủ nhiệm đề tài TS. Trần Thị Tuyết Mai;
"Dự báo qui mô phát triển giáo dục và đào tạo cho các năm 2000, 2005,
2010, 2015 và 2020", Ban chiến lợc phát triển giáo dục - đào tạo, Bộ Giáo dục
và Đào tạo, Hà nội, 1999; Luận văn thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực và
giải quyết việc làm ở Thanh Hóa", Lê Văn Kỳ, Hà Nội, 2004; Luận văn thạc
sĩ: "Quản lý giáo dục nghề nghiệp phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nớc", Phạm Ngọc Đỉnh, Hà Nội, 1999; Luận văn thạc sĩ: "Vấn đề
qui hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nớc về
kinh tế của tỉnh Đồng Nai", Vi Văn Vũ, Hà nội, 2000; Luận văn thạc sĩ:
"Hoàn thiện quản lý nhà nớc về đào tạo nghề ở nớc ta hiện nay", Nguyễn Đức
Tĩnh, Hà Nội, 2001; Luận văn thạc sĩ: "Hoàn thiện quản lý nhà nớc về đào tạo
nghề ở Hà Nội đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa", Chu Phơng
Anh, Hà Nội, 2003; Luận văn thạc sĩ: "Những giải pháp về quản lý nhằm nâng
cao chất lợng đào tạo nghề trên địa bàn Hà Nội hiện nay", Nguyễn Hữu Chí,
Hà Nội, 2002...
Các công trình nghiên cứu nói trên đà đề cập tới những khía cạnh khác
nhau về nhân lực, nh vai trò của nhân lực, nhu cầu và phát triển nhân lực, hoặc
đào tạo và quản lý nhà nớc về đào tạo nghề cho đội ngũ nhân lực thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH).
Tuy vậy, đào tạo và đào tạo lại CBQLKT tại TTĐT NHCT cho lĩnh vực

NHCT với sự tiếp cận một cách cơ bản, hệ thống, phù hợp với yêu cầu mới
hiện nay là vấn đề đang còn bỏ ngỏ cần tiếp tục nghiên cứu thấu đáo hơn.


4

3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
* Mục đích
- Nhằm đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCT: Kết hợp
đào tạo nghề với đào tạo kiến thức tổng hợp gồm: lý luận, kỹ năng, quản trị,
điều hành, gắn lý luận với thực hành, đảm bảo thành thạo nghề nghiệp.
- Xây dựng nhân cách và đạo đức nghề nghiệp, tận tụy phục vụ khách
hàng và phục vụ sự nghiệp phát triển của NHCTVN.
- Góp phần đào tạo, phát triển đội ngũ CBQLKT của NHCTVN phù
hợp với điều kiện, môi trờng mới hiện đại, mở cửa, hội nhập.
* Nhiệm vụ của luận văn
- Hệ thống hóa, xây dựng, xác định nội dung cơ bản và phơng thức đào
tạo và đào tạo lại CBQLKT trong điều kiện mới tại NHCTVN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQLKT và công tác đào tạo
CBQLKT tại TTĐT NHCTVN.
- Đề xuất giải pháp đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCTVN
đáp ứng yêu cầu mới của kinh tế thị trờng, hiện đại, mở cửa của nớc ta.
4. Đối tợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
Xuất phát từ đặc điểm nhân lực nghề NH, cán bộ quản lý (CBQL) ngành
NH có ba loại chính, cán bộ xây dựng và điều hành chính sách tiền tệ, chính
sách NH chủ yếu ở NHNN, thực hiện chức năng quản lý nhà níc vỊ lÜnh vùc
tiỊn tƯ, NH; CBQL vµ kinh doanh tiền tệ, chủ yếu ở các NHTM. Loại này gồm
hai bộ phận:
+ Bộ phận trung tâm đầu nÃo: Hoạch định chiến lợc, chính sách
kinh doanh.

+ Bộ phận chỉ đạo cơ sở là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lỵng
kinh doanh tiỊn tƯ cđa mét NH; CBNV nghiƯp vơ, ở cả NHNN và NHTM.


5

Trong luận văn này, phù hợp với lĩnh vực chuyên ngành NH, đối tợng
nghiên cứu chủ yếu của luận văn là đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL
kinh doanh tiền tệ và nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là cán bộ quản lý
ngân hàng) trong phạm vi NHCTVN. Những vấn đề khác liên quan tới đào
tạo, đào tạo lại CBQLKT nói chung, đối với NHTM nói riêng sẽ đợc đề cập
khi cần thiết.
5. Phơng pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng các phơng pháp nghiên cứu truyền thống nh: Duy vËt
biƯn chøng, duy vËt lÞch sư cđa chđ nghÜa Mác - Lênin, phơng pháp phân tích,
tổng hợp, phơng pháp thống kê, xác suất, điều tra, khảo sát thực tiễn...
6. Đóng góp mới của luận văn về mặt khoa học
- Góp phần hoạch định chiến lợc phát triển đội ngũ CBQLKT của
NHCTVN thông qua công tác đào tạo và đào tạo lại.
- Giúp các phòng, ban có liên quan đến quản lý nhân sự của NHCTVN
xây dựng đợc chính sách đào tạo và đào tạo lại, sử dụng nhân lực có hiệu quả.
- Xác định đợc nội dung, phơng thức, hình thức đào tạo và đào tạo lại
đội ngũ CBQLKT của NHCTVN tại TTĐT NHCT trong điều kiện khoa học công nghệ hiện đại và tiến trình hội nhập khu vực, quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm 3 chơng, 9 tiết.


6

Chơng 1
Một số vấn đề lý luận, thực tiễn và yêu cầu mới
đối với đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế của ngân hàng công thơng Việt nam

1.1. Một số khái niệm liên quan và vai trò, lợi ích của
đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ngành
Ngân hàng

Đảng và Nhà nớc ta xác định: "Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng
đầu, là sự nghiệp của nhà nớc và của toàn dân" [24, tr. 7].
Điều 2, Luật Giáo dục nêu rõ: "Mục tiêu giáo dục là đào tạo con ngời
Việt Nam, phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề
nghiệp..." [24, tr. 8]. Con ngời là trung tâm và là mục tiêu phát triển xà hội, là
yếu tố quyết định các quá trình sản xuất xà hội và khởi nguồn mọi sáng tạo
của lao động có ích. Đất nớc ta đà đạt đợc nhiều thành tựu to lớn, đặc biệt là
kinh tế nhờ sự phát triển không ngừng về trình độ nhận thức và lý luận, song
cũng còn nhiều bất cập yếu kém, trong đó trình độ con ngời đợc xác định là
một trong những nguyên nhân của yếu kém, khuyết điểm đó. Việt Nam đang
bớc vào thời kỳ xây dựng một đất nớc CNH, HĐH, hội nhập kinh tế khu vực
và quốc tế với mục tiêu: "Đến năm 2010 nớc ta về cơ bản trở thành một nớc
công nghiệp theo hớng hiện đại" [5, tr. 89].
Đảng Cộng sản Việt Nam nhận thức: "Con ngời và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nớc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa" [5, tr. 201] và "coi phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công
nghệ là nền tảng và là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa"
[5, tr. 91]. Chiến lợc kinh tế - xà hội 2001-2010 xác định: "Tạo bớc chuyển
mạnh về phát triển nguồn lực, trọng tâm là giáo dục và đào tạo, khoa học..."
[5, tr. 219].

7

Những điều đó đòi hỏi phải hiểu rõ và đặt đúng vị trí của đào tạo để
phát triển con ngời.
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và đào tạo lại
Từ điển Tiếng Việt: đào tạo là những hoạt động "làm cho con ngời trở
thành những ngời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định" [44].
Đại từ điển Tiếng Việt viết: "Đào tạo: dạy dỗ rèn luyện để trở nên ngời
có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành ngời tri thức; đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ" [45, tr. 503].
Đào tạo nói chung: Là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao
trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho ngời lao động. Hay
nói cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức đợc đa ra nhằm thay đổi
hành vi và thái độ của ngời lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của
công việc.
Đào tạo nghề: Là tổng hợp các hoạt động cần thiết cho phép ngời lao
động có đợc những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến
hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và trong xà hội [38, tr. 205].
Giáo dục: Theo nghĩa rộng, đợc hiểu là các hoạt động đào tạo hình
thành nên những con ngời mới. Nó bao gồm bốn mặt: Trí dục, đức dục, giáo
dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ. Trí dục là giáo dục trí tuệ, mà kết quả là học
vấn. Còn đức dục là giáo dục về mặt đạo đức. Qua giáo dục sẽ hình thành và phát
triển ở ngời học những năng lực nhận thức, năng lực hành động, hình thành các
thế giới quan khoa học và các phẩm chất đạo đức của một con ngời [38, tr. 205].
Đào tạo lại: Là một phơng thức đào tạo bổ sung cho những khiếm
khuyết do tính lạc hậu tơng đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu
cha kịp phổ cập kiến thức phát triển của xà hội... [1, tr. 53]
Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những ngời lao động làm cho
họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn, do những phát sinh khách quan của

8

sự phát triển kinh tế - xà hội; những tiến bộ khoa học - kỹ thuật cũng nh
những thay đổi về tâm sinh lý của ngời lao động vốn đà ổn định. Hay nói cách
khác, đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn
của ngời lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của chính bản
thân họ [37, tr. 205].
Học tËp: Cã hai nghÜa: "1. Häc vµ rÌn lun cho có tri thức, cho giỏi
tay nghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; 2. Noi theo: Học tập các điển hình
tiên tiến: Học tập bạn bè" [45, tr. 829].
Bồi dỡng: Bồi dỡng có hai nghĩa: "1. Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2.
Làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dỡng ®¹o ®øc, båi dìng nghiƯp vơ" [45, tr. 191].
Båi dìng nghiệp vụ: Là việc tăng cờng, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ
năng xử lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh
nghiệm công tác... để cán bộ, nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng
suất, chất lợng, hiệu quả cao hơn, giảm thiĨu rđi ro do kÐm hiĨu biÕt, thiÕu
kinh nghiƯm.
Tõ nh÷ng khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung nh sau:
Đào tạo là những hoạt động đợc thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo
dục, theo một nội dung, chơng trình đà thiết kế từ trớc để thỏa mÃn nhu cầu
nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của ngời tham gia đào tạo trên cơ sở
mục tiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đà định trớc.
Đào tạo lại là một phơng thức đào tạo nhằm bổ sung, bồi dỡng kiến
thức tạo điều kiện cho ngời đợc đào tạo có cơ hội để học tập một lĩnh vực
chuyên môn mới hoặc đổi nghề, khác với lĩnh vực đợc đào tạo trớc đó để phù
hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp đang làm
hoặc sẽ làm.
Đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ diễn ra sau quá trình đào tạo ban đầu

là quá trình bổ sung, hoàn thiện, cập nhật kiến thức mới mà ngời lao động còn
thiếu. Đào tạo lại còn bao gồm cả bồi dỡng kiến thức, chuyên môn nghiệp vô.


9

Đào tạo ngời học những kiến thức khoa học, chuyên môn, nghiệp vụ,
tin học, ngoại ngữ,... để họ trở thành ngời có nghề nghiệp. Đào tạo bao gồm
đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, bồi dỡng kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ. Các cán bộ NHTM thờng đợc đào tạo cơ bản từ các trờng đại học, học viện, các trờng chuyên nghiệp ra làm việc. Do đặc điểm các
NHTM Nhà nớc đợc hình thành từ NHNN thời kỳ quản lý tập trung bao cấp,
nên đội ngũ CBNV đợc hình thành từ một số ở các trờng về, một số chuyển từ
các ngành khác sang cha đợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ NH, hoặc nếu đợc đào tạo thì ở trình độ cha phù hợp cho nên họ cần đợc đào tạo lại và đào tạo
nâng cao (đại học, cao học, nghiên cứu sinh tại các trờng đại học, các học viện
và TTĐT NHTM).
Đối với các CBNV NHTM cần đào tạo nghiệp vụ theo chuyên ngành
nh: tín dụng, kế toán kiểm toán, thanh toán quốc tế, kinh doanh đối ngoại,
pháp luật... ngoài ra còn đào tạo tin học, ngoại ngữ, marketing và đào tạo lý
luận chính trị đối với cán bộ lÃnh đạo, QLKT theo quy định về tiêu chuẩn
CBQLKT ngành NH.
Theo Luật Giáo dục, Điều 6 về hệ thống giáo dục quốc dân: "Phơng
thức giáo dục gồm giáo dục chính qui và giáo dục không chính qui" [24, tr. 10],
Điều 7 mục 2 qui định: "Chứng chỉ của hệ thống giáo dục quốc dân đợc cấp
cho ngời học để xác nhận kết quả học tập sau khi đợc đào tạo hoặc bồi dỡng
nâng cao trình độ học vấn, nghề nghiệp" [24, tr. 10-11]. Theo qui định của
Luật Giáo dục: đào tạo lại, bồi dỡng nghiệp vụ thuộc hệ thống giáo dục quốc
dân, thì đợc cấp chứng chỉ.
Đào tạo, đào tạo lại, học tËp, båi dìng nghiƯp vơ ®an xen víi nhau rÊt
khã phân biệt về mục đích, nội dung, chơng trình. Vì vậy việc xác định ranh
giới giữa đào tạo và đào tạo lại, bồi dỡng là rất khó phân biệt, trong luận văn

này dùng cụm từ chung đó là: Đào tạo và đào tạo lại.


1
0
1.1.2. Vai trò của đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế
ngành ngân hàng
- Hoạt động đào tạo và đào tạo lại CBQLKT nhằm đem lại những sự
thay đổi về nhân cách cho CBQL.
Con ngời sinh ra không phải ai cũng có tài ngay, hoặc dù có tài bẩm
sinh cũng phải qua học tập rèn luyện mới có thể trở thành nhân tài đợc. Do đó,
đào tạo huấn luyện đối với đội ngũ lao động là nhiƯm vơ thêng xuyªn cđa mäi
tỉ chøc [11, tr. 171].
- Đào tạo và đào tạo lại là hoạt động nhằm nâng cao trình độ CBQL
theo một mục tiêu nhất định, tơng ứng với vị trí công tác hiện hành hoặc dự
kiến bố trí trong tơng lai. Đào tạo là biện pháp làm thay đổi, nâng cao trình độ
của CBQL và từ đó tạo sự thay đổi và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy,
công tác đào tạo và đào tạo lại có vai trò rất quan trọng có ý nghĩa sống còn
đến ngành NH nói chung và NHCT nói riêng.
- Thông qua đào tạo, xây dựng đợc một đội ngũ CBQL đủ sức đảm đơng đợc nhiệm vụ công tác trớc mắt cũng nh lâu dài.
- Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và kỹ năng cần có để
hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao.
- Hiệu quả của công tác đào tạo biểu hiện gián tiếp qua hiệu suất công
tác và kết quả kinh doanh, đầu t cho đào tạo là đầu t chiều sâu.
- Thông qua đào tạo và đào tạo lại góp phần tích cực xây dựng, hình
thành đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ, thúc đẩy tăng trởng kinh tế - xà hội
để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của hệ thống NHCT.
Tóm lại, vai trò của NH hết sức to lớn trong nền kinh tế, đặc biệt đối
với nớc ta thực hiện đờng lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nớc trong giai
đoạn hiện nay là kinh tế thị trờng định hớng XHCN. NHCTVN là NHTM nhà

nớc không những có chức năng thu hút nguồn vốn nhàn rỗi của các tầng lớp
dân c, các tổ chức kinh tế trong xà hội để đầu t cho sản xuất, kinh doanh, dÞch


1
1
vụ... mà còn là trung gian thanh toán, góp phần ổn định chính sách tiền tệ của
nhà nớc. Hệ thống NHTM nói chung, NHCTVN nói riêng hoạt động tốt sẽ
góp phần "tập trung nguồn lực để phát triển kinh tế nhà nớc trong những
ngành, những lĩnh vực chủ yếu nh kết cấu hạ tầng kinh tế, xà hội, hệ thống tài
chính, ngân hàng" [4]. Theo Báo cáo chính trị Đại hội Đảng lần thứ VIII, hệ
thống NH là một trong những ngành kinh tế trọng yếu đợc nhà nớc tập trung
nguồn lực củng cố đầu t để phát huy vai trò định hớng của kinh tế nhà nớc. Vì
vậy, hệ thống NH nói chung, NHCTVN nói riêng phải tiếp tục đổi mới toàn
diện về tất cả các mặt hoạt động, trong đó có công tác đào tạo các nhà quản lý
để đáp ứng yêu cầu mới của ngành NH, vì ngành NH vừa là ngành kinh tế
tổng hợp, đồng thời là ngành dịch vụ kỹ thuật áp dụng nhiều thành tựu khoa
học kỹ thuật, phản ánh sự phát triển của các ngành kinh tế khác.
1.1.3. Lợi ích của việc đào tạo và đào tạo lại
Thông qua việc đào tạo và đào tạo lại có thể giúp cho CBNV trong
doanh nghiệp xác định rõ đợc nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của
bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có đợc tố chất và khả năng nghiệp vụ
thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho
doanh nghiệp cùng với sự vơn lên của bản thân.
Với t cách là một nhà quản lý, để duy trì đợc sự phát triển của doanh
nghiệp, trong hiện tại hay tơng lai nhà quản lý đều cần đến những nhân viên
có đầy đủ những kỹ năng cần thiết. Do đó, họ phải coi trọng công tác đào tạo,
bởi vì việc đào tạo CBNV có thể đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
Một là, việc đào tạo có thể giúp cho CBNV hiểu biết sâu sắc hơn về
mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho CBNV có đợc sự đồng

lòng với doanh nghiệp.
Hai là, thông qua hoạt động đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao
nhận thức và trình độ kỹ thuật chuyên ngành của CBNV giúp cho họ hiểu biết
công việc, có khả năng phân tích, giải quyết những vấn đề mà công việc đòi


1
2
hỏi, để họ giảm bớt đợc những sai lầm và sự cố trong khi làm việc, lao động
với năng suất, chất lợng, hiệu quả cao hơn đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp
và ngời lao động.
Ba là, khi kết quả đào tạo giúp nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm
vụ của CBNV cấp dới thì CBQL cũng đợc giải tỏa khỏi những công việc vụn
vặt nh sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót...
Bốn là, khi doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý,
thì đào tạo là một phơng pháp rất hiệu quả thúc đẩy thay đổi quan niệm nhận
thức, đào tạo cho CBNV nắm bắt đợc những kỹ năng cần thiết để tham gia vào
công việc đổi mới này.
Năm là, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ. Khi đợc đào tạo,
họ sẽ có cảm giác đợc coi trọng; sau khi đợc đào tạo, họ sẽ chủ động nắm bắt
và ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đà đợc học.
ở Việt Nam, nền kinh tế từ hoạt động theo cơ chế tập trung, bao cấp
chuyển sang cơ chế thị trờng theo định hớng XHCN, có sự quản lý của Nhà nớc nên các cơ chế, chính sách có những thay đổi cơ bản. Những năm qua dới
sự lÃnh đạo của Đảng, Nhà nớc đang từng bớc hoàn thiện cơ chế thị trờng định
hớng XHCN nên các cơ chế, chính sách và pháp luật đang đợc hoàn thiện phù
hợp với tính chất, đặc điểm nền kinh tế nớc ta, với luật pháp và thông lệ quốc
tế. Mặt khác, ngành NH nói chung, các NHTM nói riêng đang trong quá trình
hội nhập khu vực và quốc tế. Nhiều hoạt động và nghiệp vụ kinh doanh trớc
đây của NH ở nớc ta cha có, nay đòi hỏi phải đợc đa vào để hội nhập kinh tế
quốc tế. Nhiều sản phẩm dịch vụ NH nh thanh toán điện tử, séc cá nhân, ATM,

Cash card, tín dụng tiêu dùng, tín dụng thuê mua, bảo hiểm phi nhân thọ, chứng
khoán... mới ra đời trong hoạt động NH ở Việt Nam đòi hỏi cần phải đào tạo lại,
bồi dỡng kiến thức cho cán bộ để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng tác nghiệp.


1
3
Đối với CBQL trong NH nói chung, NHCT nói riêng phải thờng xuyên
đợc đào tạo và đào tạo lại, bồi dìng cËp nhËt kiÕn thøc vỊ qu¶n lý NHTM theo
chn mực quốc tế và quan điểm, đờng lối, chủ trơng, chính sách, pháp luật
của Đảng và Nhà nớc về phát triển kinh tế, về hoạt động tài chính NH, về hoạt
động của các doanh nghiệp nhà nớc... Có nh vậy mới đáp ứng đợc yêu cầu đổi
mới, hiện đại hóa hoạt động NH.
1.1.4. Các yếu tố cấu thành của đào tạo
Căn cứ qui chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức (ban hành kèm
theo Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tớng Chính
phủ), các yếu tố cấu thành của đào tạo gồm:
+ Nội dung đào tạo, bồi dỡng;
+ Chơng trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dỡng;
+ Giảng viên;
+ Trách nhiệm, quyền lợi của cán bộ trong lĩnh vực đào tạo, bồi dỡng;
+ Cơ sở đào tạo, bồi dỡng.
Từ qui chế trên, cho thấy:
Điều 4: Nội dung đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức gồm:
1. Lý luận chính trị
2. Kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý
3. Kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ
4. Kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác [39, tr. 225].
Điều 5: Các chơng trình, giáo trình, tài liệu sử dụng trong đào tạo

bồi dỡng cán bộ, công chức:
1. Loại chơng trình, giáo trình đào tạo, bồi dỡng kiến thức theo tiêu
chuẩn ngạch, chức danh cán bộ công chức.


1
4
2. Các chơng trình tài liệu bồi dỡng nâng cao, cập nhật kiến thức:
a) Chơng trình, tài liệu bồi dỡng bổ sung kiến thức theo tiêu chuẩn
ngạch, chức danh cán bộ, công chức;
b) Chơng trình, tài liệu bồi dỡng cập nhật kiến thức về chuyên môn
nghiệp vụ;
c) Chơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dỡng và tạo nguồn cán bộ lÃnh đạo
quản lý;
d) Chơng trình, tài liệu bồi dỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch
3. Các chơng trình, giáo trình đào tạo, tài liệu bồi dỡng kiến thức tin
học, ngoại ngữ và kiến thức bổ trợ khác theo tiêu chuẩn ngạch [39, tr. 226].
Điều 14. Giảng viên đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức bao gồm:
Giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức và giảng viên
kiêm chức là cán bộ lÃnh đạo, quản lý các cấp của các bộ các ngành trung ơng
và địa phơng [39, tr. 229].
Điều 15: Giảng viên đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức phải có
phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, trung thành với nớc Cộng hòa xà héi chđ
nghÜa ViƯt Nam; cã kinh nghiƯm thùc tiƠn vµ trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
có phơng pháp s phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đợc giao [39, tr. 230].
Điều 17: Trách nhiệm của cán bộ công chức:
1. Cán bộ, công chức phải thờng xuyên học tập nâng cao trình độ lý
luận, kiến thức, kỹ năng hoạt động chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng hoạt
động khác theo qui định.
2. Cán bộ, công chức đang giữ chức vụ thuộc ngạch bậc nào phải đào tạo

bồi dỡng đáp ứng các tiêu chuẩn qui định cho chức vụ và ngạch, chức danh đó.
3. Cán bộ, công chức sau khi đà đợc đào tạo, bồi dỡng mà tự ý bỏ việc
hoặc chuyển công tác khỏi khu vực nhà nớc vì lý do các nhân thì phải bồi th-


1
5
ờng cho cơ quan, tổ chức sử dụng cán bộ, công chức các chi phí đào tạo, bồi
dỡng theo qui định của nhà nớc [39, tr. 230].
Điều 18: Quyền lợi của cán bộ, công chức:
1. Cán bộ, công chức đợc cử đi đào tạo, bồi dỡng đợc cơ quan bố trí
thời gian và kinh phí theo chế độ qui định.
2. Trong trờng hợp cán bộ, công chức theo nguyện vọng cá nhân mà đợc cơ quan có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi dỡng thì đợc cơ quan hỗ trợ về
thời gian, kinh phí tùy theo khả năng và ®iỊu kiƯn cho phÐp.
3. Trong thêi gian ®ỵc cư ®i dự các khóa đào tạo, bồi dỡng, cán bộ, công
chức đợc hởng nguyên lơng và các chế độ khác theo qui định [39, tr. 231].
Điều 19: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Bộ Nội vụ tổ chức
đào tạo, bồi dỡng cho cán bộ công chức thuộc các ngạch chuyên viên chính
trở lên và đại biểu Hội đồng nhân dân cấp tỉnh... [39, tr. 231].
Điều 21: Trờng (Trung tâm) đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức
của các bộ, ngành: tổ chức đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức ngạch cán sự,
ngạch chuyên viên, tổ chức bồi dỡng nâng cao, cập nhật kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý chuyên ngành cho cán bộ lÃnh đạo cấp
phòng, cấp vụ, cấp sở... [39, tr. 232].
1.1.5. Nâng cao chất lợng hiệu quả của công tác xây dựng qui
hoạch, kế hoạch và các hình thức đào tạo bồi dỡng cán bộ
Qui định về đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức (ban hành kèm theo
Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg ngày 7/5/2001 của Thủ tớng Chính phủ) xác
định rõ:
- Gắn qui hoạch đào tạo với sử dụng và tạo nguồn cán bộ lâu dài. Công

tác xây dựng qui hoạch, kế hoạch phải đợc thực hiện từ dới lên, dựa trên cơ sở
của những điều kiện thực hiện và nhu cầu thùc tÕ.


1
6
- Thờng xuyên tiến hành kiểm tra tiến độ và khả năng thực hiện kế
hoạch cũng nh việc sử dụng nguồn kinh phí đợc cấp.
- Nâng cao năng lực hoạt động nghiệp vụ của đội ngũ công chức quản
lý đào tạo, trớc hết là nghiệp vụ quản lý, kỹ năng và phơng pháp xây dựng, tổ
chức thực hiện kế hoạch [39, tr. 204].
Điều 22. Các hình thức cơ bản tổ chức đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức là tập trung, bán tập trung, tại chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dỡng
nghiên cứu lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dỡng thích hợp với từng đối tợng
cán bộ, công chức, đảm bảo chất lợng và hiệu quả của các khóa đào tạo và bồi
dỡng [39, tr. 232].
1.1.6. Tiêu chuẩn của cán bộ quản lý kinh tế Ngân hàng công thơng hiện nay
Tiêu chuẩn của một NH hiện đại là đa công nghệ tin học, truyền thông
và các công cụ NH điện tử vào hoạt động. Một hệ thống NH phát triển hiện
đại, kinh doanh đa năng cung cấp các dịch vụ NH với chất lợng và hiệu quả
cao phản ánh trình độ của nền kinh tế phát triển. Muốn vậy, NH phải có một
đội ngũ CBQLKT giỏi chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ quản lý.
Trong đổi mới QLKT ở nớc ta từ sau Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
VI đà phân định rõ hai chức năng QLKT, đó là: Chức năng quản lý nhà nớc về
kinh tế và chức năng quản lý sản xuất kinh doanh... [9, tr. 338]. Vì vậy,
CBQLKT ngành NH đợc phân thành:
- CBQL nhà nớc về kinh tế: loại này chủ yếu ở NHNN.
- CBQL sản xuất - kinh doanh: Loại này chủ yếu ở NHTM.
Trong luận văn này, phù hợp với lĩnh vực chuyên ngành NH, đối tợng
nghiên cứu chủ yếu của luận văn là đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL kinh

doanh tiền tệ và nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là CBQLKT ngành NH) trong
phạm vi TTĐT NHCTVN nh đà trình bày ở phần đối tợng, phạm vi nghiên
cứu của luận văn. Từ phân tích trên ngoài tiêu chn cđa mét ngêi c¸n bé nãi


1
7
chung, của một nhà kinh doanh nói riêng thì Tiêu chuẩn chung của
CBQLKT Ngân hàng Công thơng là:
- Nắm vững các chủ trơng, đờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nớc về
phát triển kinh tế - xà hội của đất nớc và các chính sách liên quan đến hoạt
động kinh doanh tiền tệ - tín dụng và dịch vụ NH.
- Có kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ NH vì QLKT là một nghề, mỗi
vị trí công việc cần có qui định về mức độ bằng cấp bắt buộc, cần đợc đào tạo.
- Có khả năng t duy tổng hợp, hiểu biết về những ngành kinh tế, kỹ
thuật liên quan, có tầm nhìn chiến lợc đối với nhiệm vụ cần thực hiện.
- Đánh giá đợc mức độ hiệu quả và khả năng thua lỗ, rủi ro trong hoạt
động cho vay, đầu t và các hoạt động kinh doanh khác thuộc trách nhiệm quản
lý. Đánh giá phân tích đợc tình hình kinh tế - xà hội, con ngời và xây dựng đợc những biện pháp triển khai tối u.
- Có sức khỏe chịu đựng đợc những áp lực của công việc, có tinh thần
tự giác trong học tập, tự chịu trách nhiệm theo chức năng nhiệm vụ đợc giao,
thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác, sáng tạo.
1.2. Sự cần thiết khách quan và yêu cầu mới đối với đào tạo
và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý Ngân hàng Công thơng
Việt Nam

1.2.1. Sự cần thiết khách quan đối với đào tạo và đào tạo lại đội
ngũ cán bộ quản lý Ngân hàng Công thơng Việt Nam
* Công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm để phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH hoạt động Ngân hàng

Lênin nói về công tác giáo dục và đào tạo cho quần chúng sau khi
giành đợc chính quyền cách mạng: "Những ngời lao động khát khao tri thức vì
tri thức cần cho họ để chiến thắng... Tri thức là một vũ khí trong cuộc đấu
tranh tự giải phóng, rằng sở dĩ họ thất bại lµ do thiÕu häc thøc" [20, tr. 105].


1
8
Để tăng năng suất lao động dới chế độ XHCN, Lênin đà chỉ rõ sự cần thiết
phải đào tạo để: "Nâng cao trình độ học vấn và văn hóa của đông đảo quần
chúng nhân dân" [20, tr. 301]. ở nớc ta, Nghị quyết hội nghị Trung ơng 3
khóa VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ những quan điểm về xây dựng
đội ngũ cán bộ trong tình hình nhiệm vụ mới: Xây dựng đội ngũ cán bộ các
cấp từ Trung ơng đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và
năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trờng giai cấp công
nhân, đủ về số lợng đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH,
HĐH, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xà hội [4]. Đảng Cộng sản
Việt Nam chỉ đạo công tác cán bộ trong thời kỳ đổi mới. Văn kiện Đại hội
Đảng IX nêu rõ mục tiêu, phơng hớng của công tác giáo dục đào tạo trong
những năm tới là: "Tạo chuyển biến cơ bản về giáo dục, đào tạo đáp ứng yêu
cầu về con ngời và nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nớc nhanh và bền
vững" [5]. Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ cho
CBQLKT ngân hàng là nội dung quan trọng trong hoạt động NH. "Đối với
một doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng
và cấp bách nhất. Bởi vì nếu ngời lao động không đợc đào tạo, không có trình
độ thì dù hệ thống máy móc và thiết bị có tinh vi đến đâu đi nữa cũng trở
thành vô nghĩa" [38, tr. 203]. Mục đích của công tác đào tạo CBQLKT ngân
hàng là giúp cán bộ nắm vững chuyên môn, cập nhật kiến thức mới và những kỹ
năng cần thiết trong hoạt động NH bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao.

* Con ngời là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công
hay thất bại cđa mét tỉ chøc, mét doanh nghiƯp
Theo C. M¸c: "Lao động phức tạp chỉ là lao động giản đơn đợc nâng
lên lũy thừa, hay nói cho đúng hơn, là lao động giản đơn đợc nhân lên, thành
thử một lợng lao động phức tạp nhỏ hơn thì tơng đơng với một lợng lao động
giản đơn lớn hơn" [26, tr. 75]. Sản xuất hàng hóa và sự phát triển kinh tế cần
ba yếu tố cơ bản: Vốn, tài nguyên, con ngời. Hàng hóa là sản phẩm của lao


1
9
động đợc sản xuất ra để trao đổi với nhau. Những hàng hóa là sản phẩm của
lao động phức tạp - phải tốn công đào tạo, học tập, rèn luyện - là biểu hiện ngời lao động đợc đào tạo nhiều hơn, chi phí sản xuất cao hơn. Trong thời đại
ngày nay vai trò của nguồn nhân lực (nhân tố con ngời đặc biệt là ngời QLKT)
càng trở nên quan trọng mang tính chi phối nhiều hơn. Giáo s, tiến sĩ Letter
C.Thurow nhà kinh tế, nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật
Matsachuset viết: "Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là
những con ngời mà công ty đang có. Đó phải là những con ngời có học vấn
cao, đợc đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả".
Giáo s tiến sĩ Gary Backơ ngời đợc giải thởng Nobel về kinh tế năm
1992 với các công trình khoa học về vốn con ngời đà viết: "Các công ty nên
tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao
trình độ ngời lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo,
chăm lo sức khỏe của nhân viên phải đợc xem là một hình thức đầu t".
Giáo s Felix Migro thì kết luận rằng: "Quản trị nhân lực là nghệ thuật
chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lợng công việc của mỗi ngời đạt mức tối đa có thể đợc" [13].
Qua các nhận định trên chúng ta thấy tầm quan trọng của nhân tố con
ngời đối với doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản lý phải có cơ chế tuyển chọn,
sử dụng, bồi dỡng nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó yêu cầu ban lÃnh đạo

doanh nghiệp phải biết cách dùng ngời và đòi hỏi họ phải là ngời có tài năng
thực sự, có phẩm chất đạo đức, có học vấn, có văn hóa, có nghệ thuật quản lý.
Họ phải đợc đào tạo một cách cơ bản.
Trong lch s nhõn loi, t khi có nhµ nước thì việc dùng người ln
ln được đặt ra, nó quyết định sự thành bại của mọi chế độ chính trị, quyết
định sự nghiệp của từng nhà chính trị, tướng lĩnh...
Trong hệ thống tư tưởng chính trị và văn hố Hồ Chí Minh thì phép
dùng người là một bộ phận đặc sắc và quan trọng nhất.Với Chđ tÞch Hồ Chí


2
0
Minh, nhân dân là chủ sở hữu của quyền lực chính trị, con người vừa là mục
đích, vừa là động lực và sức mạnh của mọi sự nghiệp chính trị. Cơng việc Đảng,
Nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức tốt
để thi hành công vụ. Từ quan niệm "vô luận việc gì đều do người làm ra", Chđ
tÞch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cú cỏn b tt, vic gỡ cng xong. Muôn việc
thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém" [28]. Đó là một chân lý...
Tõ nh÷ng quan điểm nêu trên ta thấy: Con ngời là yếu tố quan trọng
quyết định mọi vấn đề. Chính con ngời sẽ quyết định sự thành công hay thất
bại, phát triển hay suy thoái, giàu có hay phá sản của một qc gia nãi chung
cđa mét nỊn kinh tÕ, mét ngµnh, hoặc một tổ chức, một doanh nghiệp nói
riêng. NHTM nói chung, NHCTVN nói riêng không phải là một ngoại lệ.
* Do xu thế phát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, của quá trình
toàn cầu hóa
Toàn cầu hóa về kinh tế làm cho các nguồn vốn bằng tiền nh vốn ODA,
FDI, nguồn vốn tín dụng, các kênh đầu t và tài nguyên thiên nhiên, nguyên vật
liệu, sản phẩm hàng hóa... từ quốc gia này chuyển sang quốc gia khác hết sức
thuận lợi, thông thoáng qua quan hệ mua bán ngoại thơng, xuất nhập khẩu hàng
hóa. Song xét một cách tơng đối, yếu tố con ngời (nguồn vốn nhân lực) không dễ

chuyển dịch và nó trở thành nhân tố quan trọng và quyết định khả năng cạnh
tranh của mỗi quốc gia, của mỗi doanh nghiệp. Thế kỷ 21 khoa học kü tht ph¸t
triĨn nh vị b·o, khoa häc kü tht đà trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp, với sự
phát triển của kinh tế tri thức, vai trò của tri thức mang tính chất quyết định đến
mọi hoạt động kinh tế - văn hóa - xà hội. "Con ngời muốn có tri thức thì phải
thông qua đào tạo, phấn ®Êu, rÌn lun. Trong ®iỊu kiƯn ®ã nh©n tè con ngời đợc
đặt lên hàng đầu sau đó mới đến vốn, tài nguyên" [19, tr. 28]. Muốn xây dựng
nền kinh tế tri thức phải có những con ngời tri thức. Lênin nói: Không có sách
thì không có tri thức. Sách và tri thức là yếu tố quan trọng của quá trình đào
tạo con ngời có chuyên môn, không có tri thức thì không có chủ nghĩ xà hội
và chủ nghĩa cộng s¶n.