(Luận văn) giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần nông nghiệp hùng hậu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.34 MB, 127 trang )
t
to
ng
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
hi
ep
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
do
--------oOo--------
w
n
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
LÊ THỊ THIÊN HƯƠNG
n
ua
al
va
n
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HỐ DOANH NGHIỆP
ll
fu
oi
m
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NƠNG NGHIỆP
at
nh
HÙNG HẬU
z
z
k
jm
ht
vb
ai
gm
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
om
l.c
n
a
Lu
n
va
y
te
re
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
th
t
to
ng
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
hi
ep
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
do
w
--------oOo--------
n
lo
ad
y
th
ju
LÊ THỊ THIÊN HƯƠNG
yi
pl
n
ua
al
n
va
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HỐ DOANH NGHIỆP
ll
fu
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NƠNG NGHIỆP
oi
m
HÙNG HẬU
at
nh
z
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
z
k
jm
ht
8340101
vb
Mã số:
om
l.c
ai
gm
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
n
n
va
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
a
Lu
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
y
te
re
th
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
t
to
ng
LỜI CAM ĐOAN
hi
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hồn thiện văn hố doanh nghiệp tại
ep
do
Cơng ty Cổ Phần Nơng Nghiệp Hùng Hậu” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
w
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Kết quả nghiên cứu
n
lo
được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng
ad
chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác trước
ju
y
th
đây.
yi
Tác giả luận văn
pl
n
ua
al
va
n
Lê Thị Thiên Hương
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
MỤC LỤC
hi
ep
TRANG PHỤ BÌA
do
LỜI CAM ĐOAN
w
n
MỤC LỤC
lo
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ad
y
th
DANH MỤC CÁC BẢNG
ju
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
yi
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
pl
al
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
n
ua
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
va
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
n
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................2
fu
ll
5. Kết cấu của luận văn .............................................................................................3
m
oi
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ............5
nh
1.1. Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ......................................5
at
z
1.1.1. Khái niệm văn hóa .........................................................................................5
z
vb
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp...................................................................6
jm
ht
1.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ....................................................................7
k
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ........................................8
ai
gm
1.4. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp của Stephen P. Robbins ..............................9
l.c
1.5. Ba cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein ................10
om
1.6. Một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp .................................................14
a
Lu
1.6.1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars .......................................14
n
1.6.2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John ....................................15
th
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................24
y
1.6.6. Cơ sở lựa chọn mơ hình nghiên cứu ............................................................21
te
re
1.6.5. Cơng cụ đánh giá VHDN của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn ..........18
n
1.6.4. Mơ hình chuẩn đốn văn hóa doanh nghiệp của Denision ..........................17
va
1.6.3. Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede .........................................................16
t
to
ng
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
hi
CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HÙNG HẬU ............................................................25
ep
do
2.1. Giới thiệu chung về Công ty CPNN Hùng Hậu .............................................25
w
2.1.1. Tổng quan ....................................................................................................25
n
lo
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................25
ad
2.1.3. Những thành tựu đã đạt được của công ty CPNN Hùng Hậu ......................25
y
th
ju
2.1.4. Cơ cấu tổ chức..............................................................................................26
yi
2.1.5. Cơ cấu lao động ...........................................................................................27
pl
2.1.6. Kết quả sản xuất - kinh doanh......................................................................29
al
n
ua
2.1.7. Cơ sở hình thành VHDN tại cơng ty CPNN Hùng Hậu ..............................30
va
2.2. Phân tích thực trạng VHDN tại cơng ty CPNN Hùng Hậu theo ba cấp độ 31
n
2.2.1. Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................32
fu
ll
2.2.2. Phân tích ba cấp độ biểu hiện VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu ...........32
m
oi
2.2.2.1. Cấp độ thứ nhất - các giá trị văn hoá hữu hình .....................................32
at
nh
2.2.2.2. Cấp độ thứ hai – các giá trị chuẩn mực được tuyên bố ........................40
z
2.2.2.3. Cấp độ thứ ba - các quy tắc ngầm định.................................................45
z
2.3. Định vị mơ hình VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu ..................................49
vb
Định vị mô hình VHDN theo tồn thể cán bộ và nhân viên .................49
2.3.2.
Định vị mơ hình VHDN theo nhóm CBQL, nhóm nhân viên ..............51
k
jm
ht
2.3.1.
ai
gm
2.4. Đánh giá thực trạng thực hiện VHDN tại cơng ty CPNN Hùng Hậu ..........54
2.4.1. Những mặt tích cực đạt được .......................................................................54
l.c
om
2.4.2. Những mặt hạn chế cần giải quyết ...............................................................54
a
Lu
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................56
CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HỐ DOANH NGHIỆP TẠI
n
th
3.2. Giải pháp hồn thiện ba cấp độ VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu ............59
y
3.1.2. Mục tiêu hồn thiện VHDN tại Cơng ty CPNN Hùng Hậu.........................57
te
re
3.1.1. Định hướng hồn thiện VHDN tại Cơng ty CPNN Hùng Hậu....................57
n
3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Cơng ty CPNN Hùng Hậu57
va
CƠNG TY CPNN HÙNG HẬU .............................................................................57
t
to
ng
3.2.1. Cấp độ thứ nhất - Các giá trị văn hố hữu hình ...........................................59
hi
3.2.2. Cấp độ thứ hai – Các giá trị chuẩn mực được tuyên bố ..............................63
ep
do
3.2.3. Cấp độ thứ ba – Các quy tắc ngầm định ......................................................66
w
3.3. Giải pháp hồn thiện mơ hình VH tại Cơng ty CPNN Hùng Hậu ..............69
n
lo
3.3.1. Giải pháp ưu tiên số 1 – Tăng cường VH gia đình ......................................69
ad
3.3.2. Giải pháp ưu tiên số 2 – Giảm bớt VH cấp bậc ...........................................72
y
th
ju
3.3.3. Giải pháp ưu tiên số 3 – Giảm bớt VH thị trường .......................................74
yi
3.3.4. Giải pháp ưu tiên số 4 – Tăng cường VH sáng tạo......................................75
pl
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................77
al
n
ua
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
n
PHỤ LỤC
va
TÀI LIỆU THAM KHẢO
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
hi
CBQL: Cán bộ quản lý
ep
do
CBNV: Cán bộ nhân viên
w
CĐNN & PTNTVN: Công đồn Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn Việt Nam
n
lo
Cơng ty CPNN Hùng Hậu: Công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu
ad
HHA: Công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu
y
th
ju
TLĐLĐVN: Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam
yi
VH: văn hóa
pl
VHDN: văn hóa doanh nghiệp
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
DANH MỤC CÁC BẢNG
hi
Bảng 2.1. Nhân sự các phòng ban ở HHA
ep
do
Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ của CBNV HHA
w
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên HHA
n
lo
Bảng 2.4. Doanh thu từ 2012 đến 2017 của HHA
ad
Bảng 2.5. Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu
y
th
ju
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát giá trị hữu hình của cán bộ - nhân viên HHA
yi
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát các giá trị chuẩn mực được tuyên bố của cán bộ - nhân
pl
viên HHA
al
n
ua
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát các quy tắc ngầm định của cán bộ - nhân viên HHA
va
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát cán bộ quản lý, nhân viên về mơ hình VH tại HHA
n
Bảng 2.10. Bảng kết quả khảo sát cán bộ quản lý về mơ hình văn hoá tại HHA
fu
ll
Bảng 2.11. Bảng kết quả khảo sát nhân viên về mơ hình văn hố tại HHA
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
hi
Hình 1.1. Mơ hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein
ep
do
Hình 1.2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John
w
Hình 1.3. Mơ hình các chiều văn hóa của Hofstede
n
lo
Hình 1.4. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Denision
ad
Hình 1.5. Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp của Kim S. Cameron và Robert E.
y
th
ju
Quinn (2006)
yi
Hình 1.6. Biểu đồ thể hiện loại hình văn hóa tổ chức
pl
Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý cơng ty CPNN Hùng Hậu
al
n
ua
Hình 2.2. Tổng số lượng nhân sự cán bộ nhân viên HHA từ năm 2012 đến 2017
va
Hình 2.3. Biểu đồ kết quả khảo sát cán bộ quản lý về mơ hình văn hố tại HHA
n
Hình 2.4. Biểu đồ kết quả khảo sát nhân viên về mơ hình văn hố tại HHA
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
1
t
to
ng
PHẦN MỞ ĐẦU
hi
1. Lý do chọn đề tài
ep
do
Trải qua các thời kỳ phát triển của các hình thái kinh tế - xã hội, VH của lồi
w
người đã được hình thành và ngày càng mở rộng ý nghĩa. VH len lỏi và góp phần
n
lo
định hướng trong đời sống hàng ngày, trong nghệ thuật, lao động,.. Trong thời buổi
ad
hiện nay, văn hoá doanh nghiệp mang một vai trò to lớn trong sự hình thành và phát
y
th
ju
triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay, dù ở quy mô nào cũng
yi
cần phải xây dựng cho doanh nghiệp mình một mơi trường văn hoá đủ mạnh và đặc
pl
thù nếu muốn tồn tại và phát triển lâu dài. Doanh nghiệp có văn hố tốt sẽ gây ấn
al
n
ua
tượng tốt cho những đối tượng bên ngoài khi tiếp xúc với doanh nghiệp và cũng là
va
niềm tự hào đối với mỗi thành viên trong tổ chức. Cơng ty giải trí Disney ln chọn
n
nhân viên có ý thức duy trì hình ảnh vui vẻ và cởi mở với mọi người. Facebook
fu
ll
khuyến khích nhân viên tương tác với môi trường sáng tạo, đương đầu với xung đột
m
oi
và mạo hiểm, đồng thời Facebook cũng tạo môi trường vui vẻ, thoải mái và cơng
at
nh
bằng giữa các nhân viên. Có thể thấy rằng văn hố tích cực sẽ tạo ra bầu khơng khí
z
làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm được đề cao, thu
z
hút và giữ chân được người tài; từ đó mang đến cho khách hàng những trải nghiệm
jm
ht
vb
tích cực.
Cơng ty Cổ phần Nơng Nghiệp Hùng Hậu được thành lập năm 2000, tiền thân là
k
ai
gm
Xí Nghiệp Mặt Hàng Mới - là một trong những doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu
hàng thực phẩm chế biến sẵn có quy mơ tại Việt Nam, được Bộ Cơng Thương công
l.c
om
nhận là thương hiệu quốc gia năm 2016. Công ty có một lực lượng lao động lớn; khác
a
Lu
nhau về năng lực, trình độ chun mơn, vùng miền, tuổi tác. Chính những sự khác
nhau này đã tạo ra một mơi trường làm việc đa dạng về VH. Khi tổ chức xây dựng
n
th
02/2016 với mong muốn mỗi cán bộ nhân viên sẽ gương mẫu, tự giác thực hiện những
y
ty CPNN Hùng Hậu đã chính thức ban hành Sổ Tay VH Doanh Nghiệp vào tháng
te
re
chức. Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN trong hoạt động kinh doanh, Công
n
mực, tạo nên lực hướng tâm, thu hút và khuyến khích nhân tài gắn bó lâu dài với tổ
va
được một nền tảng VH mạnh, sẽ có khả năng hướng các hoạt động theo một chuẩn
2
t
to
ng
cam kết, quy định, quy tắc trong Sổ tay VH này. Từ đó tạo chất kết dính cho tồn bộ
hi
hệ thống công ty, hướng các hoạt động của công ty theo một chuẩn mực, để có thể
ep
do
đạt được các mục tiêu chung một cách nhanh chóng và đồng bộ nhất. Mặc dù VHDN
w
đã được công ty chú trọng xây dựng; tuy nhiên, chúng vẫn chưa thật sự thấm sâu vào
n
lo
tiềm thức và hành động của từng thành viên trong công ty. Các khóa đào tạo vẫn chưa
ad
đáp ứng được nhu cầu của nhân viên làm cho nhân viên chưa phát huy được hết năng
y
th
ju
lực của mình; một số thành viên còn chú trọng lương thưởng hơn việc được khen
yi
ngợi và phát triển năng lực; các thành viên thể hiện tính đồng thuận chưa cao trong
pl
việc hoàn thành các mục tiêu đề ra của công ty, cán bộ nhân viên phần nào vẫn còn
al
n
ua
thờ ơ trong việc tuân thủ những nguyên tắc ứng xử trong sổ tay VH, dẫn đến việc
va
hành xử không theo những chuẩn mực mà công ty đã đặt ra. Về phía Cơng ty CPNN
n
Hùng Hậu cho đến nay vẫn chưa có một đánh giá mang tính hệ thống về VH của cơng
fu
ll
ty. Chính vì thế, đề tài “Giải pháp hồn thiện văn hố doanh nghiệp tại Cơng ty
m
oi
Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu” được thực hiện nhằm đánh giá VH hiện tại, làm
z
2. Mục tiêu nghiên cứu
z
Công ty CPNN Hùng Hậu.
at
nh
cơ sở đề ra những giải pháp để hồn thiện văn hố doanh nghiệp trong tương lai tại
vb
mơ hình VHDN tại Cơng ty CPNN Hùng Hậu.
k
jm
ht
Đánh giá thực trạng VHDN qua việc đánh giá ba cấp độ VHDN và nhận dạng
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
l.c
ai
gm
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu.
a
Lu
CPNN Hùng Hậu.
om
Đối tượng nghiên cứu: VHDN và các thành phần cấu thành VH tại Công ty
Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên khối văn phòng đang làm việc
n
th
4. Phương pháp nghiên cứu
y
12/2017 tới giữa tháng 01/2018.
te
re
thập từ năm 2012 đến năm 2017, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ giữa tháng
n
Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty CPNN Hùng Hậu, dữ liệu thứ cấp được thu
va
tại cơng ty CPNN Hùng Hậu, có thời gian cơng tác từ 1 năm trở lên.
3
t
to
ng
Phương pháp quan sát thực tế kết hợp kế thừa lý thuyết ba cấp độ VHDN của
hi
Edgar H. Schein. Từ đó đưa ra bảng câu hỏi khảo sát định lượng sử dụng thang đo
ep
do
Likert nhằm đánh giá ba cấp độ biểu hiện của VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu.
w
Sử dụng bảng câu hỏi trong mơ hình chuẩn đốn VHDN OCAI của Kim S.
n
lo
Cameron và Robert E. Quinn nhằm xác định mơ hình VHDN tại Cơng ty CPNN Hùng
ad
Hậu.
y
th
ju
Phương pháp tham vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh và bổ sung bảng câu hỏi để
yi
làm rõ nghĩa hơn. Bảng câu hỏi chính thức sẽ được khảo sát định lượng trên cán bộ
pl
quản lý và tập thể nhân viên đang làm việc tại Công ty CPNN Hùng Hậu theo phương
al
n
ua
pháp chọn mẫu thuận tiện.
va
Dữ liệu nghiên cứu:
n
Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cán bộ quản
ll
fu
lý, nhân viên.
m
oi
- Đối với bảng hỏi liên quan đến ba cấp độ VHDN, dữ liệu sẽ được xử lý bằng
at
nh
phần mềm SPSS bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng chỉ số
z
Cronbach alpha, tính chỉ số trung bình và độ lệch chuẩn của thang đo.
z
- Đối với bảng hỏi theo công cụ OCAI, kết quả thu thập được sẽ được xử lý
vb
jm
ht
bằng cách tính trung bình các đáp án A, thực hiện tương tự cho các đáp án B,
C, D ở cột hiện tại. Tiếp tục tính trung bình tương tự cho các đáp án A, B, C,
k
ai
gm
D ở cột tương lai. Số liệu trung bình này sẽ được vẽ trên biểu đồ radar nhằm
thể hiện loại hình VH nào đang chiếm ưu thế ở hiện tại và mong muốn trong
om
l.c
tương lai của đối tượng được khảo sát.
a
Lu
Dữ liệu thứ cấp: báo cáo thường niên 2017, Tuần báo Hùng Hậu, Trang tin nội
n
bộ TripleH, Sổ tay VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu. Các số liệu thứ cấp
y
th
Luận văn bao gồm:
te
re
5. Kết cấu của luận văn
n
VHDN.
va
được sử dụng kết hợp với kết quả xử lý số liệu sơ cấp để phân tích thực trạng
4
t
to
ng
Phần mở đầu: Nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm
hi
vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
ep
do
Chương 1 - Cơ sở lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp
w
Lý thuyết trong chương 1 được tìm hiểu nhằm làm cơ sở cho việc phân tích thực
n
lo
trạng VHDN trong chương 2.
ad
Chương 1 sẽ trình bày Cơ sở lý thuyết về VH, VHDN; vai trò của VHDN; các
y
th
ju
nhân tố ảnh hưởng đến VHDN; đặc điểm của VHDN; ba cấp độ biểu hiện của
yi
VHDN; một số nghiên cứu về VHDN và đưa ra cơ sở lựa chọn mơ hình nghiên
pl
cứu sẽ được sử dụng trong luận văn này.
al
va
Hùng Hậu
n
ua
Chương 2 - Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp
n
Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Nông
fu
ll
Nghiệp Hùng Hậu; khảo sát thực trạng VHDN tại cơng ty thơng qua mơ hình ba
m
oi
cấp độ VHDN của Edgar H. Schein (2004) và mơ hình chuẩn đoán VHDN OCAI
at
nh
của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn (2006).
z
Dựa trên khảo sát thực tế để rút ra kết luận về thực trạng VH tại công ty, làm cơ
z
sở đề ra những giải pháp hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu.
vb
Nghiệp Hùng Hậu.
k
jm
ht
Chương 3 - Giải pháp hồn thiện văn hố doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Nơng
ai
gm
Từ thực trạng VHDN cịn tồn tại những bất cập ở chương 2, tác giả sẽ đề xuất
các giải pháp nhằm hồn thiện VHDN tại cơng ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng
om
l.c
Hậu.
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
5
t
to
ng
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
hi
1.1.
ep
Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
do
1.1.1. Khái niệm văn hóa
w
Trong suốt thời kỳ phát triển của nhân loại cho thấy VH hình thành và thay đổi
n
lo
theo từng thời kỳ lịch sử, luôn thay đổi bằng cách bỏ đi những khía cạnh khơng phù
ad
hợp và dung nạp những khía cạnh mới phù hợp với trình độ kinh tế - xã hội đương
y
th
ju
thời. Năm 1982 tại hội nghị về VH của UNESCO tại Mehico, đã có hơn 200 định
yi
nghĩa về VH được đề cập đến và hiện nay con số đó đang ngày một tăng thêm. Sở dĩ
pl
có nhiều quan niệm khác nhau về VH là do cách tiếp cận khác nhau của các nhà
al
n
ua
nghiên cứu dựa trên các vấn đề đa dạng và phức tạp của VH.
va
Theo cách tiếp cận về ngôn ngữ, trong tiếng La tinh VH là “Cultus” bao hàm cả
n
hai nghĩa là trồng trọt để phục vụ cuộc sống và giáo dục, dạy dỗ để một người trở nên
fu
ll
tốt đẹp hơn. Trong tiếng Hán cổ, chữ văn là vẻ đẹp của tri thức, trí tuệ và nhân tính
m
oi
có được bằng sự tu dưỡng bản thân. Cịn chữ hóa là dùng chữ văn để cảm hóa, giáo
at
nh
dục và hiện thực hóa trong thực tiễn. Như vậy theo hai định nghĩa trên thì VH được
z
xem là hoạt động tinh thần của con người hướng tới việc sinh ra các giá trị tốt đẹp
z
trong cuộc sống.
vb
jm
ht
VH theo cách tiếp cận về quan niệm và cách hiểu thì VH có hai cách hiểu chính,
đó là theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Theo nghĩa hẹp: những giá trị tinh hoa bao gồm
k
ai
gm
văn hoá nghệ thuật, những giá trị trong từng lĩnh vực như văn hoá kinh doanh, những
giá trị đặc thù của từng vùng như văn hoá Tây Nguyên, những giá trị trong từng giai
l.c
om
đoạn điển hình như văn hố Đơng Sơn. Theo nghĩa rộng: văn hố thường được xem
a
Lu
là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra. E. Heriot cho rằng “VH là cái
còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học
n
th
hiểu một cách rất bao quát về tất cả các lĩnh vực sáng tạo của con người. Tiếp theo,
y
được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội. Khi đó VH được
te
re
ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật, hay một số năng lực và thói quen khác
n
minh, bao gồm các lĩnh vực liên quan đến đời sống con người: đi từ tri thức, tín
va
tất cả”. Cịn theo quan điểm của E.B. Tylor (1871) thì ơng đồng nhất giữa VH và văn
6
t
to
ng
Hồ Chí Minh (1943) cũng đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
hi
lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
ep
do
học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn,
w
mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là
n
lo
VH. VH là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà
ad
lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự
y
th
ju
sinh tồn”. Với định nghĩa này, VH được hiểu theo nghĩa rộng, đó chính là sự tổng
yi
hợp các giá trị vật chất và tinh thần mà lồi người đã sáng tạo ra trong q trình lịch
pl
sử nhằm phục vụ cho những nhu cầu của mình. Cịn theo tổ chức UNESCO (1986)
al
n
ua
cũng đã khẳng định “VH là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá
va
nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại, qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy
n
đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những
fu
ll
yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. Với cách tiếp cận này thì VH là một
m
oi
tổng thể bao gồm những gì mà con người tạo nên, VH tạo nên nét đặc trưng bao gồm
at
nh
cả vật chất và tinh thần giữa các dân tộc với nhau.
z
Tương tự, Đỗ Thị Phi Hoài (2009) cũng đề cập đến khái niệm VH theo hướng
z
không quá trừu tượng, cũng không quá liệt kê cụ thể: “VH là toàn bộ những giá trị
vb
jm
ht
vật chất và tinh thần mà lồi người tạo ra trong q trình lịch sử”.
Những định nghĩa về VH rất đa dạng, mỗi định nghĩa đề cập đến các lĩnh vực, các
k
ai
gm
dạng thức, các thành tựu trong VH. Nhưng nhìn chung, VH được hiểu là tập hợp các
giá trị vật chất và tinh thần được con người sáng tạo ra, giá trị vật chất và tinh thần
l.c
om
đan xen lẫn nhau, trong sản phẩm vật chất có giá trị tinh thần và trong giá trị tinh thần
a
Lu
được thể hiện dưới một hình thức vật chất nhất định. Cũng cần hiểu thêm rằng không
phải sản phẩm vật chất hay tinh thần nào được tạo ra cũng là VH, chỉ những cái đã
n
th
bảo cho sự phát triển kinh doanh bền vững thì kinh doanh khơng chỉ đơn thuần là vì
y
Trong xu thế tồn cầu hóa hiện nay, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn đảm
te
re
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
n
là VH.
va
thật sự kết tinh thành giá trị, tồn tại trong suốt quá trình lịch sử thì đó mới được xem
7
t
to
ng
lợi nhuận mà kinh doanh còn phải hướng đến các giá trị VH, góp phần định hướng
hi
đúng đắn cho sự phát triển bền vững của các chủ thể kinh doanh và cũng nhằm nâng
ep
do
cao đời sống vật chất và tinh thần cho con người.
w
VHDN là một trong những nhân tố quan trọng trong các hoạt động kinh doanh
n
lo
và đã được minh chứng qua sự phát triển mạnh mẽ của các công ty Nhật trên đất Mỹ
ad
vào những năm 1970. Mãi cho đến đầu thập niên 90, nhiều chuyên gia kinh tế trên
y
th
ju
thế giới bắt đầu có nhiều nghiên cứu sâu về VHDN. Theo ông Georges de Saite Marie
yi
“VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ,
pl
các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Tổ
al
n
ua
chức lao động quốc tế thì cho rằng “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
va
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng
n
là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Còn Edgar H. Schein định nghĩa VHDN
fu
ll
“VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong cơng ty học được
m
oi
trong q trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh”.
at
nh
Trên cơ sở kế thừa các định nghĩa VH kinh doanh của các học giả vừa nêu, Dương
z
Thị Liễu (2013) đã đưa ra định nghĩa “VHDN là một hệ thống các giá trị, các chuẩn
z
mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành
vb
jm
ht
viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”.
Tóm lại, tương tự định nghĩa về VH thì định nghĩa về VHDN cũng rất đa dạng.
k
ai
gm
Nhìn chung, VHDN được xem như là một hệ thống các giá trị tinh thần của doanh
nghiệp, được hình thành qua quá trình phát triển của tổ chức, và quay trở lại quyết
l.c
om
định và chi phối hành vi của các cá nhân trong cùng một tổ chức trước sự biến động
của các doanh nghiệp.
th
nghiệp này với doanh nghiệp khác. VHDN bao gồm nhiều bộ phận hợp thành như
y
VHDN tạo nên phong thái riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt giữa doanh
te
re
cực đến sự phát triển của doanh nghiệp:
n
VHDN đóng vai trị như tài sản vơ hình của các doanh nghiệp, có tác động tích
va
Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
n
1.2.
a
Lu
của mơi trường và đồng thời VHDN cũng được thể hiện trong các hình thái vật chất
8
t
to
ng
triết lý kinh doanh, lễ nghi, huyền thoại,… đã tạo nên những phong cách riêng, giúp
hi
phân biệt các doanh nghiệp với nhau. Đối với cơng ty có một nền VH mạnh, thường
ep
do
tạo được ấn tượng tốt với những người bên ngoài tổ chức, và khơi gợi được niềm tự
w
hào đối với các thành viên trong tổ chức.
n
lo
VHDN tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp: các thành viên trong doanh
ad
nghiệp nhận thức rõ về vai trị của mình trong doanh nghiệp, phấn đấu và gắn bó vì
y
th
yi
nghiệp.
ju
mục tiêu chung của doanh nghiệp, từ đó góp phần làm tăng sức cạnh tranh cho doanh
pl
VHDN khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo: các thành viên được khích lệ phát
al
n
ua
huy tính năng động, sáng tạo, từ đó làm động lực cho các thành viên gắn bó lâu dài
va
và làm việc tích cực hơn.
n
Khơng phải mơi trường VHDN nào cũng mang lại những tác động tích cực cho
fu
ll
doanh nghiệp. Trong một số doanh nghiệp có mơi trường VH khơng lành mạnh,
m
oi
khơng tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống của
at
nh
nhân viên, đồng thời tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của cơng ty. Do đó,
z
VHDN tích cực đóng vai trị rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của một
vb
Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
jm
ht
1.3.
z
doanh nghiệp.
Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009) nhận định q trình hình thành VHDN rất lâu dài và
k
là VH dân tộc, người lãnh đạo và những giá trị học hỏi.
l.c
ai
gm
chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có 3 yếu tố tác động quyết định nhất chính
om
VH dân tộc ảnh hưởng đến VHDN là vì VHDN là một VH nhỏ thuộc VH dân tộc,
a
Lu
từ đó có sự phản ánh của VH dân tộc lên VHDN. Các thành viên tập hợp với nhau,
hoạt động cùng nhau vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Họ mang đến cho doanh
n
th
cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, sáng tạo ra các biểu tượng, ngôn ngữ,
y
VHDN bởi hệ tư tưởng, tài năng, tính cách của họ. Người lãnh đạo cịn quyết định
te
re
Trong quá trình hình thành và phát triển lâu dài, người lãnh đạo cũng chi phối lên
n
cho doanh nghiệp họ đang công tác.
va
nghiệp một phần VH dân tộc và những nét nhân cách của họ, tạo thành một phần VH
9
t
to
ng
niềm tin, nghi lễ, huyền thoại,… của doanh nghiệp. Theo thời gian, nếu có nhiều thế
hi
hệ lãnh đạo khác nhau trong cùng một doanh nghiệp thì cũng tạo ra những giá trị VH
ep
do
khác nhau cho chính doanh nghiệp đó, có thể làm thay đổi phần nào VH trong doanh
w
nghiệp.
n
lo
Ngoài ra, cịn có những giá trị học hỏi được trong q trình hoạt động của doanh
ad
nghiệp. Đây là những giá trị VH không thuộc VH dân tộc, cũng không phải do người
y
th
ju
lãnh đạo tạo ra, mà là do tập thể cán bộ nhân viên trong tổ chức tạo dựng nên. Chúng
yi
được hình thành vơ thức hoặc có ý thức, mang lại ảnh hưởng tiêu cực và tích cực cho
pl
doanh nghiệp. Những giá trị học hỏi này có thể được đúc kết trong kinh nghiệm xử
al
n
ua
lý công việc; những giá trị học hỏi từ các tổ chức bên ngoài như kết quả nghiên cứu
va
thị trường, đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu trong ngành; các lớp đào tạo
n
của nước ngoài hay từ một nền VH khác; những xu hướng và trào lưu xã hội.
fu
Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp của Stephen P. Robbins
ll
1.4.
m
oi
Theo nghiên cứu của Stephen P. Robbins (2012), ông cho rằng có bảy đặc điểm
at
nh
cơ bản cho thấy cốt lõi của VHDN bao gồm:
z
1. Đổi mới và mạo hiểm: mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và
z
mạo hiểm.
vb
viên.
k
jm
ht
2. Chú ý tới từng tiểu tiết: mức độ chú ý chi tiết và độ chính xác cao cho nhân
thức thực hiện bằng những quy trình và kỹ thuật.
l.c
ai
gm
3. Định hướng kết quả: mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là cách
a
Lu
hướng quản lý dựa trên hiệu quả công việc của người lao động.
om
4. Định hướng con người: mức độ đưa ra quyết định của nhà quản lý sẽ theo
5. Định hướng nhóm: mức độ các công việc được tổ chức theo tập thể thay vì
n
th
bên trong của tổ chức.
y
7. Sự ổn định: mức độ các hoạt động của doanh nghiệp duy trì sự ổn định vị thế
te
re
viên trong tổ chức thay vì thái độ dễ dãi chấp nhận.
n
6. Tính quyết đốn, hiếu thắng: mức độ quyết đoán và cạnh tranh giữa các thành
va
theo cá nhân.
10
t
to
ng
Sự kết hợp của bảy đặc điểm cốt lõi này sẽ tạo nên sự đa dạng về VH trong mọi
hi
tổ chức, giúp phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.
ep
do
1.5.
Ba cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
w
Ba cấp độ VHDN của Edgar H. Schein (2004) thể hiện mức độ nhìn nhận các hiện
n
lo
tượng của người quan sát, đi từ tính hữu hình đến vơ hình. Ba cấp độ chính trong
ad
phân tích VHDN được thể hiện qua hình 1.1.
ju
y
th
yi
Giá trị văn hóa hữu hình
pl
n
ua
al
n
va
Giá trị chuẩn mực được tuyên bố
ll
fu
oi
m
at
nh
Các quy tắc ngầm định
z
Hình 1.1. Mơ hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein
z
ht
vb
(Nguồn: Edgar H. Schein, 2004)
jm
Cấp độ thứ nhất là các giá trị VH hữu hình gồm những biểu hiện rõ ràng, có thể nhìn
k
thấy và cảm nhận được. Cấp độ thứ hai là các giá trị chuẩn mực được tuyên bố chứa
ai
gm
đựng những niềm tin, giá trị, chuẩn mực và các quy tắc hành xử chung; cho đến cấp
om
l.c
độ 3 là phần sâu nhất tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp chính là các quy tắc
ngầm định đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong tổ chức. Cách tiếp cận
th
nhìn thấy nhưng khơng thể chỉ qua việc mơ tả đó mà có thể nắm bắt được hết ý nghĩa
y
sao. Ngay cả một người ở bên ngồi tổ chức thì vẫn có thể mơ tả được những gì họ
te
re
Cấp độ này có thuộc tính quan trọng là dễ quan sát nhưng rất khó có thể lý giải vì
n
Cấp độ 1: Các giá trị VH hữu hình
va
n
đầy đủ, sâu sắc các bộ phận cấu thành của nền VH.
a
Lu
của Edgar H. Schein vô cùng độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất, giúp hiểu biết
11
t
to
ng
thật sự của sự vật, hiện tượng đang quan sát. Những giá trị VH hữu hình này được
hi
thể hiện qua:
ep
do
Kiến trúc đặc trưng: bao gồm các kiến trúc ngoại thất và nội thất công sở, được
w
sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Những cơng trình kiến trúc đặc biệt
n
lo
và đồ sộ được các tổ chức sử dụng để gây ấn tượng với mọi người về sự khác biệt,
ad
thành công và sức mạnh của tổ chức.
y
th
ju
Nghi lễ, nghi thức: là các hoạt động nhấn mạnh các giá trị riêng của tổ chức, nêu
yi
gương điển hình đại diện cho những niềm tin, cách thức hành động của tổ chức và
pl
nhằm thắt chặt mối quan hệ giữa các thành viên với nhau.
al
n
ua
Biểu tượng, logo: Biểu tượng là cái giúp truyền đạt các giá trị và ý nghĩa tiềm ẩn
va
bên trong nó một cách nhanh chóng, đơn giản, ngắn gọn. Logo cũng là một biểu tượng
n
được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, được doanh nghiệp rất chú trọng
fu
ll
vì đây là loại biểu tượng đơn giản nhưng có ý nghĩa rất lớn trong việc diễn đạt được
m
oi
giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn hướng tới.
at
nh
Giai thoại: là những mẫu chuyện thể hiện những sự kiện mang tính lịch sử, có thể
z
được khái qt hóa hoặc hư cấu thêm từ những sự kiện có thật. Những giai thoại này
z
thường xoay quanh những tấm gương điển hình có những hành động phù hợp với
vb
jm
ht
chuẩn mực đạo đức, đồng thời nêu bật được các giá trị mà người lãnh đạo cơng ty
mong muốn, nhằm xây dựng hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị
k
ai
gm
VHDN.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: ngôn ngữ được dùng để truyền tải khẩu hiệu, các ẩn dụ để
l.c
om
gây ảnh hưởng đến VH công ty. Khẩu hiệu (slogan) sử dụng những ngôn từ đơn giản
a
Lu
(có khi sáo rỗng) để truyền tải triết lý kinh doanh một cách ngắn gọn nhất đến mọi
người trong và ngoài tổ chức. Cần liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để
n
th
catalogue sản phẩm, trang web công ty, trang tin nội bộ, …
y
chức. Các ấn phẩm có thể là bảng tuyên bố sứ mệnh, các báo cáo thường niên,
te
re
của tổ chức, niềm tin, triết lý kinh doanh đối với các cá nhân bên trong và ngoài tổ
n
Các ấn phẩm điển hình: là các tư liệu chính thức giúp làm rõ mục tiêu hoạt động
va
hiểu rõ hơn về ý nghĩa của khẩu hiệu được tuyên bố.
12
t
to
ng
Những giá trị VH hữu hình ln chứa đựng các giá trị tiềm ẩn về VH. Tuy nhiên
hi
các giá trị VH hữu hình này thường dễ thay đổi, chỉ thể hiện phần nào VHDN của
ep
do
một tổ chức (Dương Thị Liễu, 2013). Do đó, nếu chỉ dựa vào các giá trị này mà suy
w
luận các giá trị VH sâu hơn của một tổ chức thì độ chính xác khơng cao. Vì khi lý
n
lo
giải như vậy sẽ phụ thuộc nhiều vào cảm giác và các quan điểm chủ quan của bản
ad
thân người quan sát. Để thật sự hiểu biết về VHDN thì cần phải có thời gian trao đổi,
y
th
ju
quan sát hành vi của các thành viên trong tổ chức. Điều này được thể hiện trong việc
yi
xem xét và phân tích các biểu hiện VH ở cấp độ tiếp theo.
pl
Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố
al
n
ua
Các giá trị chuẩn mực thể hiện những giá trị được công bố, là kim chỉ nam chi
va
phối các hoạt động của các thành viên, hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức
n
biết cách ứng xử trước các tình huống cơ bản trong mơi trường cạnh tranh. Các giá
fu
ll
trị chuẩn mực này cũng là một bộ phận của nền VHDN. Các giá trị được tuyên bố thể
oi
m
hiện trong:
at
nh
Tầm nhìn: là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo, lý tưởng, là những
z
điều doanh nghiệp muốn đạt tới hoặc trở thành trong tương lai.
z
Sứ mệnh: xác định nhiệm vụ trọng tâm hay lý do tồn tại của một tổ chức, đây là
vb
nhau.
k
jm
ht
một yếu tố quan trọng trong VHDN mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ cùng
ai
gm
Giá trị cốt lõi: là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của tổ chức. Sứ
mệnh và giá trị cốt lõi cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai
om
l.c
đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
a
Lu
Chiến lược: là những kế hoạch được thiết lập hoặc những hành động được thực
hiện nhằm đạt tới mục tiêu của tổ chức. Chiến lược và sứ mệnh liên quan trực tiếp
n
y
th
đến từng chi tiết. Sự trừu tượng về ý nghĩa của sứ mệnh có thể được dịch chuyển
te
re
Mục tiêu: các cá nhân hoặc tổ chức có thể hiểu sứ mệnh nhưng không thể làm rõ
n
tổ chức tồn tại trong bảng tuyên bố sứ mệnh.
va
với nhau và tồn tại nhất quán cùng nhau. Các lựa chọn chiến lược bị giới hạn bởi VH
13
t
to
ng
thành những mục tiêu cụ thể, rõ ràng để có được sự đồng thuận giữa các thành viên
hi
trong tổ chức.
ep
do
Triết lý kinh doanh: theo Dương Thị Liễu (2013), “Triết lý kinh doanh là những
w
tư tưởng chủ đạo, định hướng, dẫn dắt hoạt động kinh doanh”. Triết lý kinh doanh là
n
lo
cơ sở để quản lý chiến lược của doanh nghiệp.
ad
Những giá trị tuyên bố cũng thường mang tính trừu tượng và có khi các khẳng
y
th
ju
định lại mâu thuẫn lẫn nhau. Chẳng hạn, một số tổ chức tuyên bố về các sản phẩm
yi
vừa có chất lượng tốt và vừa có giá cả cạnh tranh.
Cấp độ 3: Những quy tắc ngầm định
pl
al
n
ua
Các quy tắc ngầm định bao gồm những quan niệm chung của tổ chức như niềm
va
tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm mang tính vơ thức, mặc nhiên được cơng nhận trong
n
tổ chức đó. Các quy tắc ngầm định này xác định cách tập trung chú ý vào bản chất
fu
ll
của sự vật hiện tượng, cách phản ứng lại theo cảm xúc đối với những gì đang diễn ra
m
oi
và các hành động cụ thể trong các tình huống. Một khi các quy tắc ngầm định đã được
at
nh
thiết lập, các thành viên sẽ cùng nhau chia sẻ và hành động theo. Các ngầm định được
z
phản ánh qua nhận thức của mỗi cá nhân dựa trên 5 phương diện:
z
Ngầm định về bản chất hành vi con người: bản chất hành vi con người cũng
vb
jm
ht
được nhìn nhận khác nhau ở các khu vực khác nhau. Các nước phương Tây coi
trọng năng lực, cố gắng chứng tỏ thành tích trong cơng việc. Trong khi đó, ở
k
hơn năng lực thực hiện công việc.
l.c
ai
gm
các nền VH khác, lối sống chú trọng vào các mối quan hệ giao tiếp được đề cao
om
Ngầm định về bản chất con người: các lý thuyết trước kia về tạo động lực cho
a
Lu
người lao động thường bị thống trị bởi ngầm định rằng vật chất là thứ duy nhất
n
có thể khích lệ người lao động. Các nghiên cứu Hawthorne (Roethlisberger và
th
muốn được thách thức để khẳng định chính mình. McGregor (1960) xây dựng
y
người lao động tại các dây chuyền lắp ráp, phát hiện giả định rằng họ mong
te
re
hội thường lấn át cả những tư lợi về kinh tế. Nghiên cứu của Agryris (1964) về
n
người lao động được khích lệ hơn khi họ giao tiếp tốt với đồng nghiệp, tính xã
va
Dickson, 1939; Homas, 1950) đã đưa ra các ngầm định mới mang tính xã hội,
14
t
to
ng
lý thuyết X và lý thuyết Y; theo lý thuyết X thì người lao động có bản chất là
hi
lười biếng; trong khi lý thuyết Y cho rằng người lao động có khả năng tự tạo
ep
do
động lực cho mình. Qua nhiều nghiên cứu, có thể thấy bản chất con người chứa
w
đựng các thuộc tính tự nhiên, có tính tốn, mang tính xã hội, khẳng định bản
n
lo
thân và mong muốn được thách thức, phức tạp, tiêu cực và cố định (lý thuyết
ad
X), tích cực và linh hoạt (lý thuyết Y). Đo đó khó có thể xác định được một cách
y
th
ju
tổng quát về bản chất con người, cần chuẩn bị cho những bất ổn có thể xảy ra.
yi
Ngầm định về mối quan hệ giữa con người với con người: ở các tổ chức khác
pl
nhau cũng có thể phân biệt nhau bằng những gì họ muốn thấy trong mối quan
al
n
ua
hệ giữa các thành viên trong tổ chức. Xem trọng tinh thần hợp tác tập thể hay
va
quan trọng thành tích và nỗ lực cá nhân hơn.
n
Ngầm định về bản chất của sự thật và lẽ phải: Lẽ phải có thể là những gì tồn
fu
ll
tại sau những tranh luận, những cọ xát thực tiễn hoặc đơn giản lẽ phải chính là
m
oi
các quyết định của những người lãnh đạo.
at
nh
Ngầm định về mối quan hệ giữa con người với môi trường: mỗi cá nhân và
z
mỗi tổ chức có nhiều nhận thức khác nhau về mơi trường xung quanh. Có những
z
quan niệm cho rằng mỗi người có thể làm chủ vận mệnh của bản thân mình.
vb
jm
ht
Một số khác lại tìm cách tồn tại và thích nghi với môi trường để tránh ảnh hưởng
bởi những bất lợi xung quanh. Một số cịn lại thì khơng kháng cự những gì họ
k
ai
gm
cho là số phận và chấp nhận bị chi phối bởi mơi trường xung quanh.
Do đó, có thể thấy rằng các quy tắc ngầm định có vai trị định hướng cho các hành
l.c
om
vi, từ đó các cá nhân trong tổ chức biết cách nhận thức, tư duy và cảm xúc như thế
a
Lu
nào về các sự vật, hiện tượng. Các nhà lãnh đạo nếu muốn thay đổi VH của tổ chức
n
thì cần hiểu và nhận thức rõ biểu hiện phi trực quan nằm sâu bên trong, đó là các quy
th
1.6.1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars
y
Một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
te
re
1.6.
n
ngầm định gặp thách thức.
va
tắc ngầm định. Từ đó có thể xử lý được các mối lo ngại phát sinh khi các quy tắc
15
t
to
ng
Xét về cách phân loại VHDN, Trompenaars (1997) đã mô tả 4 loại hình VH tổ
hi
chức theo kiểu:
ep
do
- VH gia đình: đặc trưng của VH gia đình là nhấn mạnh thứ bậc và có định
w
hướng về cá nhân. VH gia đình tạo ra mơi trường có định hướng về quyền
n
lo
lực và vị trí lãnh đạo có vai trị như một bậc phụ huynh.
ad
- VH Eiffen: đặc trưng của VH Eiffen là chú trọng vào cấp bậc và định hướng
y
th
ju
nhiệm vụ. Công việc được xác định một cách rõ ràng theo cấp bậc để nhân
yi
viên dễ dàng nhận biết.
pl
- VH tên lửa được định hướng: VH tên lửa định hướng tập trung vào các vấn
al
n
ua
đề thực tế, hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức.
n
cá nhân.
va
- VH lò ấp trứng: VH lị ấp trứng nhấn mạnh vào sự bình đẳng và định hướng
fu
ll
Bốn loại hình này là sự kết hợp của 2 thể liên tục là bình đẳng (thứ bậc) và nhấn
oi
m
mạnh (cá nhân, nhiệm vụ).
at
nh
1.6.2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John
z
Năm 1998, Goffee và John trích dẫn của Edgar H. Schein (2010) cũng đã phân
z
loại VHDN dựa trên hai khía cạnh: sự thống nhất và tính hịa đồng. Sự kết hợp của
vb
k
jm
ht
hai khía cạnh này dẫn đến việc xác định 4 loại hình VH như hình 1.2:
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
(Nguồn: Goffee và John, 1998)
th
Hình 1.2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John
16
t
to
ng
1. Phân mảnh: sự thống nhất và tính hịa đồng đều ở mức thấp.
hi
2. Tư lợi: sự thống nhất được đánh giá cao, trong khi tính hịa đồng lại ở mức thấp.
ep
do
3. Cơng cộng: sự thống nhất thấp và tính hịa đồng cao.
w
4. Mạng lưới: hai khía cạnh trên đều được đánh giá cao.
n
lo
1.6.3. Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede
ad
Geert Hofstede (2010) đã đưa ra lý thuyết đa chiều về VH quốc gia. Hofstede
y
th
ju
phân tích sáu nhân tố nhằm mô tả sự ảnh hưởng của VH quốc gia lên hành vi của các
yi
thành viên trong quốc gia đó. Các nhân tố được mơ hình hóa như hình 1.3.
pl
ua
al
n
Tính cá nhân
so với Tính
tập thể
n
va
Tự thỏa mãn
so với tự kiềm
chế
ll
fu
Nam tính so
với Nữ tính
oi
m
Các
chiều
kích VH
at
nh
Tâm lý né
tránh
z
Định hướng
dài hạn so với
Định hướng
ngắn hạn
z
jm
ht
vb
Khoảng cách
quyền lực
k
Hình 1.3. Mơ hình các chiều văn hóa của Hofstede
l.c
Các chiều kích VH thể hiện qua sáu đặc điểm:
ai
gm
(Nguồn: Hofstede, G. et al., 2010)
om
Tính cá nhân so với tính tập thể (Individualism vs Collectivism – IDV) cho
a
Lu
biết mức độ ưu tiên cho nhu cầu và mục tiêu của cá nhân so với tập thể.
n
Nam tính so với nữ tính (Masculinity vs Femininity- MAS) VH nam tính có
y
th
trong những hồn cảnh không được lên kế hoạch từ trước.
te
re
Tâm lý né tránh (Uncertainty Avoidance – UAI) là mức độ cảm thấy thoải mái
n
khi VH nữ tính nhấn mạnh vào tính cộng tác, các mối quan hệ trong xã hội.
va
xu hướng nhấn mạnh vào những thành quả và phần thưởng về vật chất, trong
