(Luận văn) một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 106 trang )
t
to
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ng
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
hi
ep
do
w
n
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
ua
al
n
NGUYỄN TRUNG KIÊN
n
va
ll
fu
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
m
oi
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
at
nh
THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
z
z
ht
vb
k
jm
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
t
to
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ng
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
hi
ep
do
w
n
lo
NGUYỄN TRUNG KIÊN
ad
ju
y
th
yi
pl
ua
al
n
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
va
n
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
ll
fu
THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
oi
m
at
nh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
z
z
ht
vb
Mã số: 8340101
k
jm
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ
om
l.c
ai
gm
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
n
a
Lu
n
va
y
te
re
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số giải pháp nâng cao động lực làm
t
to
việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành
ng
hi
phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
ep
khoa học của TS. Lê Sĩ Trí. Các thơng tin, số liệu sử dụng trong luận văn là
do
w
trung thực có nguồn gốc.
n
lo
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn
ad
ju
y
th
yi
pl
al
n
ua
Nguyễn Trung Kiên
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
t
to
ng
MỤC LỤC
hi
ep
TRANG PHỤ BÌA
do
w
LỜI CAM ĐOAN
n
lo
MỤC LỤC
ad
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
y
th
DANH MỤC CÁC BẢNG
ju
yi
DANH MỤC CÁC HÌNH
ua
al
ABSTRACT
pl
TĨM TẮT
n
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
va
n
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
fu
ll
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
m
oi
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
at
nh
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 4
z
z
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
vb
ht
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................ 5
k
jm
1.1. Khái niệm về người lao động ........................................................................... 5
ai
gm
1.2. Khái niệm động lực làm việc............................................................................ 5
1.3. Các học thuyết về tạo động lực ........................................................................ 6
l.c
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow ........................................... 6
om
1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner .......................... 8
a
Lu
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 9
n
th
1.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) .................................... 11
y
1.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995) .......................................................... 10
te
re
1.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987) ............................................................... 10
n
1.4. Các nghiên cứu liên quan ............................................................................... 10
va
1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................ 9
t
to
ng
1.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007) ........................................................................ 11
hi
ep
1.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ................................... 11
do
1.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát
w
triển Nông thôn ...................................................................................................... 12
n
lo
1.5.1. Công việc ................................................................................................ 13
ad
1.5.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ ...................................................................... 13
y
th
1.5.3. Quan hệ nơi làm việc ............................................................................... 14
ju
yi
1.5.4. Môi trường làm việc ............................................................................... 15
pl
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
al
n
ua
LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN
va
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 18
n
2.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thơn thành phố Hồ Chí
fu
ll
Minh. ..................................................................................................................... 18
m
oi
2.1.1. Giới thiệu chung ...................................................................................... 18
at
nh
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................ 18
z
2.2. Tổng quan về kết quả nghiên cứu................................................................... 20
z
2.2.1. Thông tin mẫu khảo sát............................................................................ 20
vb
jm
ht
2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha..................................... 21
2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 21
k
ai
gm
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nơng
nghiệp và Phát triển Nơng thơn thành phố Hồ Chí Minh...................................... 22
l.c
om
2.3.1. Thành phần công việc .............................................................................. 22
a
Lu
2.3.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 28
2.3.3. Thành phần quan hệ nơi làm việc ............................................................ 37
n
y
te
re
Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 45
n
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT thành phố
va
2.3.4. Thành phần Mơi trường làm việc ............................................................ 41
2.4.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 45
th
2.4.1. Thành phần công việc .............................................................................. 45
t
to
ng
2.4.3. Thành phần Quan hệ nơi làm việc ........................................................... 46
hi
ep
2.4.4. Thành phần môi trường làm việc ............................................................. 47
do
CHUƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
w
LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
n
lo
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2023 ................................... 49
ad
3.1. Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới ..... 49
y
th
3.2. Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới ................... 51
ju
yi
3.3. Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................... 53
pl
3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp
al
n
ua
và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023 ............. 55
va
3.4.1. Giải pháp về Công việc............................................................................ 55
n
3.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ .................................................. 61
fu
ll
3.4.3. Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc ............................................... 66
m
oi
3.4.4. Giải pháp về môi trường làm việc ........................................................... 70
z
PHỤ LỤC
z
TÀI LIỆU THAM KHẢO
at
nh
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 74
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
hi
ep
Từ viết tắt
Ý nghĩa
do
w
n
lo
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ viên chức
y
th
ad
CBVC
Công chức viên chức
HĐND
Hội đồng nhân dân
CCVC
ju
yi
pl
NLĐ
Người lao động
al
Nguồn nhân lực
PCTN
Phòng chống tham nhũng
n
ua
NNL
va
Quyết định
SNN
Sở Nông nghiệp
ll
at
nh
Ủy ban Nhân dân
oi
Thành phố
m
UBND
fu
TP
n
QĐ
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
DANH MỤC CÁC BẢNG
hi
ep
Bảng
Tên bảng
Trang
do
w
n
Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT
2
0.2
Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc
2
Thang đo thành phần Cơng việc
13
lo
0.1
ad
1.1
y
th
Thang đo thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ
14
1.3
Thang đo thành phần Quan hệ nơi làm việc
15
1.4
Môi trường làm việc
16
2.1
Thống kê mẫu nghiên cứu
20
2.2
Kết quả xử lý đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
2.3
Kết quả khảo sát thành phần công việc
2.4
Thống kê số sáng kiến của NLĐ được Sở công nhận (2016-2018)
ju
1.2
yi
pl
n
ua
al
n
va
21
22
fu
ll
23
m
Thống kê số lượng cá nhân, tập thể được khen thưởng trong công
oi
việc
at
Tổng hợp phân công công việc tại Sở NN và PTNT
2.7
Quy chế làm việc tại Sở NN và PTNT
2.8
Kết quả khảo sát chính sách, chế độ đãi ngộ
2.9
Bảng lương trung bình (2016-2018)
2.10
Thống kê chính sách thưởng của Sở NN và PTNT
2.11
Hình thức thưởng theo danh hiệu
2.12
Thống kê chính sách phúc lợi của Sở NN và PTNT
2.13
Thống kê phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí
2.14
Thống kê số ngày nghỉ phép
2.15
Trình tự bổ nhiệm cho các chức danh tại Sở NN và PTNT
z
26
ht
vb
28
jm
ai
gm
31
om
33
34
35
n
y
te
re
37
va
36
n
a
Lu
38
th
Kết quả khảo sát thành phần quan hệ nơi làm việc
30
l.c
Tình hình đào tạo lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
Nơng thơn thành phố Hồ Chí Minh
29
k
2.17
24
z
2.6
2.16
23
nh
2.5
t
to
ng
Bảng
Tên bảng
Trang
ep
do
w
39
2.19
Thống kê tham gia hoạt động phong trào của NLĐ tại Sở
40
2.20
Thống kê tình hình họp tại Sở
41
2.21
Kết quả khảo sát thành phần Môi trường làm việc
41
2.22
Thống kê trang thiết bị cho từng chức danh tại Sở NN và PTNT
42
2.23
Quy định thời gian làm việc tại Sở NN và PTNT
43
2.24
Tổng hợp trang bị làm việc cho 01 phòng làm việc tại Sở
44
2.25
Cơng tác tập huấn an tồn lao động và PCCC (2016-2018)
n
Cơ cấu lao động của Sở NN và PTNT 6 tháng cuối năm 2018
ad
hi
2.18
lo
ju
y
th
yi
pl
ua
al
Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
56
n
3.1
44
n
va
phần công việc
Bảng mô tả công việc nhân viên bộ phận Nhân sự
56
3.3
Bảng đánh giá cơng việc
58
61
phần chính sách chế độ đãi ngộ
at
nh
Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
z
66
ht
67
jm
Đề xuất mức chi và thưởng cho các hội thi
vb
phần tạo quan hệ trong công việc
z
Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
k
phần tạo môi trường làm việc
70
om
l.c
ai
gm
3.7
Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
oi
3.6
m
3.5
ll
3.4
fu
3.2
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
DANH MỤC CÁC HÌNH
hi
ep
Hình
do
w
1.1
n
lo
ad
1.2
Tên hình
Trang
Tháp nhu cầu Maslow
7
Mơ hình các thành phần tạo động lực làm việc cho người lao
12
động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
y
th
2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
19
ju
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
TÓM TẮT
hi
ep
Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao đông luôn là một vấn đề
do
w
mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng
n
lo
thơng Thành phố Hồ Chí Minh cũng khơng ngoại lệ.
ad
Với mong muốn tìm hiểu cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động
y
th
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơng Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay để
ju
yi
làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động
pl
tác giả đã tìm hiểu các bài nghiên cứu liên quan, thực hiện quan sát, khảo sát 117
al
ua
người lao động đang làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơng Thành
n
phố Hồ Chí Minh và tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát qua các bước Cronbach's alpha
va
n
và EFA cũng như thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng, ban, bộ phận, các cơ quan
fu
ll
hữu quan để phân tích và đánh giá thực trạng.
m
oi
Kết quả có 4 thành phần tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm:
at
nh
Cơng việc; Chính sách, chế độ đãi ngộ; Quan hệ nơi làm việc và Môi trường làm việc.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc
z
z
hiện nay, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
vb
k
jm
Minh.
ht
người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí
om
l.c
ai
gm
Từ khóa: Động lực, chế độ đãi ngộ, cơng việc, môi trường làm việc.
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
t
to
ng
ABSTRACT
hi
ep
How to motivate employees to work is always an issue that every business
do
w
cares about. The Ho Chi Minh City Department of Agriculture and Rural
n
lo
Development is no exception.
ad
With the desire to learn the work motivation at the Department of Agriculture
y
th
and Rural Development in Ho Chi Minh City today as a basis for proposing solutions
ju
yi
to improve working motivation for author workers. researched relevant research
pl
papers, conducted observations, surveyed 117 employees working at the Department
al
ua
of Agriculture and Rural Development of Ho Chi Minh City and processed survey
n
data through the steps. Cronbach's alpha and EFA as well as secondary data collection
va
n
from departments, divisions, departments, and relevant agencies to analyze results
ll
fu
more accurately.
m
oi
As a result, there are 4 components to motivate employees to work, including:
environment.
at
nh
jobs; Remuneration policies and regimes; Workplace relationship and Work
z
z
Based on the analysis and evaluation of the current situation of work
vb
ht
motivation, the author has proposed a number of solutions to improve working
ai
gm
Ho Chi Minh City.
k
jm
motivation for employees at the Department of Agriculture and Rural Development.
Keywords: Motivation, remuneration, work, working environment.
om
l.c
n
a
Lu
n
va
y
te
re
th
1
t
to
ng
MỞ ĐẦU
hi
ep
do
1. Lý do chọn đề tài
w
Con người trong xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người
n
lo
quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường
ad
quốc tế. Trong mỗi công ty, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là đầu vào quan trọng
y
th
nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra
ju
yi
sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng.
pl
Tạo động lực làm việc có vai trị rất quan trọng trong lao động, người lao động
al
n
ua
được tạo động lực phù hợp thì họ sẽ nỗ lực hơn dẫn đến kết quả công việc đạt được
va
hiệu quả cao hơn. Ngược lại nếu người lao động không được tạo động lực thì họ sẽ
n
cảm thấy uể oải, chán làm dẫn đến kết quả công việc không đạt hiệu quả thậm chí là
fu
ll
khơng hồn thành cơng việc. Khi động lực của người lao động chưa được quan tâm
m
oi
đúng cách thì họ sẽ khơng có hứng thú, đam mê và sự thích thú để hồn thành cơng
at
nh
việc điều này làm cho cơng việc bị trì trệ, hiệu quả cơng việc kém dẫn đến sự thất bại
z
tổ chức. Vì vậy nhà quản lý cần tìm hiểu và tạo ra động lực làm việc cụ thể cho người
z
lao động để họ làm việc có hiệu quả hơn.
vb
jm
ht
Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn gồm có 15 đơn vị trực thuộc, trong
đó có 03 đơn vị thực hiện theo cơ chế quản lý hành chính nhà nước và 12 đơn vị thực
k
ai
gm
hiện theo cơ chế sự nghiệp cơng lập. Biên chế hành chính (03 đơn vị), Biên chế sự
nghiệp kinh tế (12 đơn vị). Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ
l.c
om
Chí Minh chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và hoạt động công
môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
n
a
Lu
tác của Ủy Ban Nhân dân thành phố, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra chuyên
y
te
re
hướng tăng dần qua các năm (bảng 0.1) và cao nhất là năm 2018 (10,52%). Số lượng
n
Phát triển nơng thơn có nhiều biến động, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động có xu
va
Trong giai đoạn từ năm 2016-2018 tình hình lao động của Sở Nông nghiệp và
việc của người lao động tại Sở.
th
nghỉ việc tăng cao ảnh hưởng nhiều đến công việc của Sở cũng như tinh thần làm
2
t
to
ng
Bảng 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT
hi
ep
(Đơn vị tính: Người)
do
w
2016
2017
2018
Số lượng nghỉ việc
28
37
44
Tổng số nhân viên
453
428
418
Tỷ lệ
6,18%
8,64%
10,52%
n
Năm
lo
ad
y
th
ju
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
yi
Theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ, số lượng người lao động nghỉ việc
pl
al
chủ yếu là do mức lương chưa đảm bảo cuộc sống, chế độ chính sách chưa được quan
va
chưa đảm bảo.
n
ua
tâm sâu sát tới lao động hợp đồng, công việc không ổn định và điều kiện làm việc
n
Bảng 0.2: Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc
fu
m
z
10,11%
9,04%
jm
ht
vb
Chưa đánh giá đúng kết quả công việc
15,26%
z
Cơ sở vật chất không đảm bảo
20,17%
at
Công việc không thú vị
nh
Chính sách thăng tiến khơng rõ ràng
7,79%
k
Một số ngun nhân khác
37,63%
oi
Chế độ khơng đảm bảo
Tỷ lệ
ll
Ngun nhân
ai
gm
(Nguồn: Phịng tổ chức cán bộ)
l.c
Theo thống kê của phòng tổ chức cán bộ, tỷ lệ NLĐ nghỉ việc tại sở chủ yếu
om
là do chế độ của người lao động không đảm bảo (chiếm 37,63%), tiếp đến là chính
a
Lu
sách thăng tiến của sở cịn chưa rõ ràng (chiếm 20,17%), Cơng việc khơng thú vị
n
(chiếm 15,26%), Cơ sở vật chất không đảm bảo (chiếm10,11%), sự đánh giá kết quả
n
va
cơng việc (chiếm 9,04%) cịn lại là 1 số nguyên nhân khác (chiếm 7,79%).
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT
th
Chí Minh, tác giả chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
y
và qua thời gian làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ
te
re
Từ vấn đề trên, nhận thấy tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động
3
t
to
ng
TRIỂN NƠNG THƠN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” nhằm tìm hiểu những mặt
hi
ep
tích cực và hạn chế trong cơng tác tạo động lực của Sở đối với người lao động. Qua
do
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động
w
của Sở.
n
lo
2. Mục tiêu nghiên cứu
ad
Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu hướng đến việc tìm kiếm và đưa ra những
y
th
giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát
ju
yi
triển Nơng thơn thành phố Hồ Chí Minh.
pl
Mục tiêu cụ thể
al
n
ua
Tìm hiểu và phân tích thực trạng những hoạt động tạo động lực làm việc cho
va
người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh.
n
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
fu
ll
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ
at
nh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
oi
m
2020 - 2023
z
Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông
z
thôn thành phố Hồ Chí Minh.
vb
jm
ht
Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn thành phố Hồ Chí Minh.
k
ai
gm
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn thành
om
l.c
phố Hồ Chí Minh.
dữ liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 08/2019.
n
a
Lu
Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm (2016-2018),
y
te
re
Trong đó:
n
Đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.
va
4. Phương pháp nghiên cứu
th
4
t
to
ng
Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm tập trung bao
hi
ep
gồm các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập ý kiến để điều chỉnh, bổ
do
sung thang đo.
w
Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp
n
lo
bằng bảng hỏi đối với các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập thông
ad
tin phục vụ thống kê mô tả. Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát thực tế
y
th
khách hàng và được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 qua các bước: kiểm định thang
ju
yi
đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá.
pl
5. Kết cấu của luận văn
al
n
ua
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương
va
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực trong lao động. Giới thiệu các định
n
nghĩa về người lao động, động lực và tạo động lực làm việc cũng như lược khảo một
fu
ll
số nguyên cứu về tạo động lực làm việc.
m
oi
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
at
nh
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả tìm hiểu,
z
phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong cơng tác tạo động lực làm việc cho
z
người lao động tại Sở NN và PTNT thơng qua việc tìm hiểu bốn thành phần: Cơng
vb
jm
ht
việc, chính sách, chế độ đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc.
Chuơng 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động
k
ai
gm
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020
– 2023. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá ở chương 2 kết hợp với định hướng,
l.c
om
mục tiêu hoạt động của Sở trong thời gian sắp tới, tác giả đề xuất một số giải pháp
n
a
Lu
nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT.
n
va
y
te
re
th
5
t
to
ng
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
hi
ep
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
do
w
n
1.1. Khái niệm về người lao động
lo
ad
Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là
y
th
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
ju
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
yi
pl
"Người lao động" là "danh từ chung dùng để nói đến những người làm
ua
al
cơng ăn lương" bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về
n
tinh thần cho người khác.
va
1.2. Khái niệm động lực làm việc
n
ll
fu
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình
oi
m
hồn thành tốt cơng việc mà tổ chức giao cho người lao động để thực hiện tốt cho
mục tiêu của tổ chức. Trong tổ chức có những nhóm người chuyên tâm làm việc dẫn
nh
at
tới hiệu quả công việc cao tuy nhiên sẽ có nhóm người làm việc khơng tốt khơng có
z
hứng thú dẫn đến hiệu quả cơng việc thấp.
z
ht
vb
Theo như nghiên cứu của Farhaan (2009) thì khi nhân viên có động lực làm
jm
việc thì hiệu quả cơng việc sẽ đạt được hiệu suất lên đến 80-90%, tỉ lệ nghỉ việc, nghỉ
k
phép thấp. Điều này cho ta thấy khi tạo được động lực làm việc cho nhân viên, không
ai
gm
những sẽ đem lại hiệu suất cao trong công việc, mà còn gia tăng lòng trung thành của
om
l.c
họ đối với tổ chức.
Kovach (1995) đã chỉ ra là “Vấn đề lớn nhất trong quản trị là nhận biết được
a
Lu
chính xác các nhân tố thúc đẩy làm việc của nhân viên”. Qua đó ta thấy được vấn đề
n
sống còn của mọi tổ chức là cần sớm nhận biết được những vấn đề nào có tác dụng
th
tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, không phải các giải pháp tạo
y
chức. Các tổ chức cần chủ động xem xét, tìm kiếm và đưa ra những giải pháp nhằm
te
re
Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề của tổ
n
viên đúng chổ sẽ mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
va
lớn trong thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách động
6
t
to
ng
động lực nào cũng có thể hồn hảo cho tất cả vấn đề, bởi mỗi người đều có một nhu
hi
ep
cầu riêng của mình và nguồn lực tài chính và nguồn lực con người là có hạn. Vì vậy,
do
tổ chức phải xem xét và lựa chọn những vấn đề ưu tiên cần giải quyết trước trong
w
phạm vi nguồn lực của mình để các quyết định chính sách tối ưu nhất có thể thực hiện
n
lo
được.
ad
Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, một số khái niệm có thể kể đến như:
y
th
ju
Nghiên cứu của Whiseand và Rush (1988) cho rằng động lực như là sự sẵn
yi
lòng của cá nhân để làm việc gì đó và ảnh hưởng lên các hành động nhằm thỏa mãn
pl
các nhu cầu.
al
n
ua
Theo Luthans (1998) định nghĩa động lực như là một quá trình bắt đầu với sự
va
thiếu hụt nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu nào đó có thể kích hoạt một hành vi, động cơ
n
để nhắm vào mục tiêu mong muốn.
fu
ll
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thì động lực làm việc
m
oi
hay động viên, khuyến khích trong cơng việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện
nh
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số
at
z
nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.
z
vb
Do đó có thể hiểu: Động lực gắn với cơng việc, tổ chức và môi trường làm
jm
ht
việc, thể hiện qua việc làm cụ thể đối với mỗi người và sự thể hiện về thái độ làm
việc của họ đối với t tổ chức. Đó là sự tự nguyện để đạt mục tiêu là tăng cường mọi
k
ai
gm
nỗ lực để đạt được kế hoạch cụ thể của tổ chức đề ra. Động lực giúp thúc đẩy con
người làm những việc mà sau khi hoàn thành công việc họ sẽ được đáp ứng được
l.c
n
1.3. Các học thuyết về tạo động lực
a
Lu
khơng có mục tiêu, khơng có kết quả thì khơng thể có động lực.
om
những nhu cầu, nguyện vọng của họ. Động lực là mục tiêu, kết quả cụ thể vì vậy
th
được tơn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định.
y
1.1. Các nhu cầu đó là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
te
re
người ta viện dẫn tương đối nhiều. Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc như hình
n
Maslow (1908 - 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được
va
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow
7
t
to
ng
hi
ep
do
w
n
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
va
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
n
(Nguồn: Maslow, 1970)
fu
ll
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người bao gồm: ăn, uống, ngủ,
m
oi
nghỉ, bài tiết, tình dục…ơng cho rằng nếu như một con người không thỏa mãn các
at
nh
nhu cầu cơ bản này thì họ sẽ khơng xuất hiện các nhu cầu cao hơn. Để đáp ứng nhu
z
cầu này, tổ chức cần nắm rõ xem người lao động của mình có hồn cảnh như thế nào,
z
tùy vùng đang sinh sống để tạo một mức lương hợp lý để người lao động có thể lo
jm
ht
vb
cho họ và gia đình thỏa mãn nhu cầu cần thiết.
- Nhu cầu an toàn: khi đã thỏa mãn các yếu tố nhu cầu cơ bản của con người thì
k
ai
gm
nhu cầu được an tồn là nhu cầu thứ hai của con người thông qua mong muốn được
ổn định trong cuộc sống, được sống trong hịa bình và an ninh tốt. Để đáp ứng nhu
l.c
a
Lu
đáp ứng xe đưa đón nhân viên….
om
cầu thứ hai này tổ chức cần phải biết các quy định về an toàn lao động, có chính sách
- Nhu cầu giao tiếp xã hội: là mong muốn của một xã hội, thể hiện qua quá
n
y
te
re
buổi họp mặt, những buổi hoạt động ngoài trời cho nhân viên giao tiếp và làm quen
n
tạo ra tiếng nói, mục tiêu chung. Để đáp ứng được nhu cầu này, tổ chức cần có những
va
trình giao tiếp, giao lưu, kết bạn…. Nhu cầu này là sự kết nối con người lại với nhau
- Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu thể hiện sự được người khác tôn trọng, nể phục
th
với nhau….
8
t
to
ng
thông qua các khẳng định, thành quả của bản thân. Nhu cầu này xuất hiện khi bản
hi
ep
thân người lao động cảm nhận được sự quý trọng, danh tiếng và sự tự tin vào khả
do
năng của bản thân. Đáp ứng được nhu cầu này giúp cho người lao động làm việc tích
w
cực hơn và muốn cống hiến nhiều hơn.
n
lo
- Nhu cầu tự khẳng định: Theo Maslow, ông cho rằng đây là nhu cầu cao nhất
ad
trong sự phát triển của một con người. Đó là mong muốn, khao khát của một đời
y
th
người, họ sẽ tìm ra tiềm năng của mình đạt tới mức tối đa để hoàn thành một mục tiêu
ju
yi
lớn trong cuộc đời.
pl
1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner
al
n
ua
Học thuyết này được đưa ra dựa vào những cơng trình nghiên cứu của Burrhus
va
Frederic Skinner. Theo Burrhus Frederic Skinner sự củng cố có 2 loại: tích cực và
n
tiêu cực. Củng cố tích cực là sự củng cố hành vi bằng cách thể hiện một kích thích
fu
ll
mong muốn sau khi có một hành vi. Củng cố tiêu cực cũng làm tăng cường hành vi
oi
m
mà chúng kéo theo.
at
nh
Cả củng cố tiêu cực và tích cực, về phương diện chức năng, đều làm tăng
z
cường hành vi. Một sự kiện là củng cố tiêu cực chỉ khi sự lấy chúng đi làm tăng việc
z
thực hiện của phản ứng.
vb
jm
ht
Vì vậy để tạo động lực cho người lao động thì người lãnh đạo, quản lý có thể
thực hiện cả 2 sự củng cố tùy vào hành động của người lao động:
k
ai
gm
Củng cố tích cực:
Khen thưởng: tổ chức ra quyết định khen thưởng cho nhân viên có thành tích
l.c
om
tốt giúp họ phát huy và cố gắng hơn nữa để phát triển công việc mà người lao động
tùy theo quy định của tổ chức.
n
a
Lu
làm tốt trước đó. Hình thức khen thưởng là: giấy khen, bằng khen, hiện vật, tiền mặt…
th
biết việc đó và khơng nhắc đến sự việc đó. Việc này chỉ áp dụng khi nhân viên mắc
y
Củng cố tiêu cực: Làm ngơ là khi nhân viên làm sai, tổ chức coi như khơng
te
re
nặng nhất là đuổi việc.
n
độ kém, thành tích kém để họ sửa đổi. Hình thức xử phạt là: phê bình, hạ bậc lương,
va
Sử dụng hình phạt: tổ chức ra quyết định xử phạt đối với nhân viên có thái
9
t
to
ng
một số lỗi nhỏ mà không làm ảnh hưởng đến cơng việc. Tuy nhiên việc áp dụng biện
hi
ep
phát này có thể dẫn đến tính ỉ lại của nhân viên trong tổ chức.
do
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
w
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hồn thành một
n
lo
cơng việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người
ad
lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn.
y
th
Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao
ju
yi
động và tổ chức.
pl
Cơng thức của thuyết kì vọng:
al
va
Trong đó:
n
ua
Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện
n
Hấp lực: Sức hấp dẫn của mục tiêu nào đó (phần thưởng).
fu
ll
Mong đợi: sự nỗ lực làm việc của NLĐ để hồn thành cơng việc (thực hiện
oi
m
công việc)
at
nh
Phương tiện: niềm tin về sự đền đáp khi hồn thành cơng việc (đánh giá cơng
z
việc)
z
Ba yếu tố này tạo nên sự động viên cho người lao động, nếu sử dụng tốt ba
vb
đã đề ra.
k
ai
gm
1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
jm
ht
yếu tố trên thì người quản lý sẽ có thể giúp tổ chức hồn thành mục tiêu mà tổ chức
Là sự so sánh của một NLĐ từ những công sức mà họ bỏ ra trong tổ chức (đầu
om
“Đầu vào” thường bao gồm: Sự cố gắng, lòng trung thành, cơng việc khó khăn,
a
Lu
-
l.c
vào) và những thứ NLĐ nhận được khi cơng việc hồn thành (đầu ra).
cam kết, kỹ năng, năng lực, khả năng thích nghi, sự mềm dẻo trong xử lý công việ,
n
Kết quả “đầu ra” thường bao gồm phần thưởng tài chính (như tiền lương, phúc
y
te
re
-
n
nghiệp và hy sinh cá nhân.
va
lòng khoan dung, sự quyết tâm, hăng hái, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ của các đồng
th
lợi, đặc quyền) và phần thường phi tài chính bao gồm: Cơng nhận, uy tín, trách nhiệm,
10
t
to
ng
ý nghĩa của thành tựu, khen ngợi, kích thích kinh tế, cảm giác thăng tiến, lớn lên,
hi
ep
được trải nghiệm và sự bảo đảm cơng việc.
do
-
Khi so sánh đánh giá có thể có 2 trường hợp xảy ra:
w
Thứ nhất: người lao động cho rằng phần thưởng khơng xứng, tổ chức cịn ưu
n
lo
ái cho một số thành phần mà họ không xứng đáng được nhận thưởng so với hiệu quả
ad
công việc tạo ra. Trong trường hợp này người lao động sẽ bất mãn và có thể nghỉ việc
y
th
Thứ hai: Người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, tổ chức đánh giá công
ju
yi
bằng khách quan tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
pl
như cũ.
al
n
ua
1.4. Các nghiên cứu liên quan
va
1.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)
n
Nghiên cứu phát triển một thang đo động viên và tiến hành nghiên cứu trên
fu
ll
1000 công nhân và 100 nhà quản lý ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Theo như
m
oi
kết quả nguyên cứu thì các yếu tố được sắp xếp theo tầm quan trong từ cao đến thấp
at
nh
như sau: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ kết quả công việc, tự chủ trong
z
công việc, lương thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển, điều kiện làm việc tốt, sự
z
gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, sự gắn bó của cấp trên
k
jm
1.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995)
ht
vb
với cấp dưới và sự giúp đỡ của cấp trên với nhân viên.
ai
gm
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn nhằm
điều tra về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và
l.c
om
Canada. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach để làm
a
Lu
công cụ điều tra trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau của Mỹ và Canada.
Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách
n
y
te
re
nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận
n
nhất) bao gồm: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển
va
sạn được sắp xếp theo thứ tự từ 1 đến 10 (1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng
th
đầy đủ thành tích cơng việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác
11
t
to
ng
được tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
hi
ep
trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
do
1.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009)
w
Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) tổng hợp đánh giá một cách
n
lo
có hệ thống 92 nghiên cứu trước đây về vấn đề động viên đối với các kỹ sư phần
ad
mềm. Các yếu tố động viên mà các tác giả đã đúc kết ra được từ các nghiên cứu trước
y
th
đây: Công việc được xác định rõ ràng (mục tiêu yêu cầu rõ ràng), sự cộng tác trong
ju
yi
công việc, quản lý tốt, cơ hội thăng tiến trong công việc, khen thưởng và công nhận,
pl
công việc đa dạng, cơ hội phát triển bản thân, cơng việc mang tính thử thách về cơng
al
n
ua
nghệ, sự phản hồi trong cơng việc, cơng việc an tồn, mơi trường ổn định, tự chủ
va
trong công việc, được trao quyền và trách nhiệm, điều kiện làm việc (được cung cấp
n
đầy đủ các thiết bị cần thiết), hình ảnh của cơng ty, cân bằng trong cuộc sống và tin
oi
m
1.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007)
ll
fu
tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
at
nh
Thực hiện đề tài “nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên
z
10 yếu tố động viên của Kovach” thơng qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân
z
tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA), dựa trên mẫu khảo sát là 482
vb
jm
ht
cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh,
Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra thang đo
k
ai
gm
các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 8 thành phần: (1)
Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng
l.c
1.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
n
a
Lu
(7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
om
tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc;
y
te
re
Quan hệ trong công việc: Quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp.
n
thành phố Hồ Chí Minh, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là:
va
Nghiên cứu về động viên chung trên mẫu 445 nhân viên đang làm việc tại
tương ứng với trách nhiệm và được chủ động trong công việc.
th
Công việc: Công việc thú vị, được ghi nhận trong cơng việc, có quyền hạn
12
t
to
ng
Chế độ đãi ngộ: Lương, thưởng, phúc lợi, chính sách thăng tiến, cơ hội phát
hi
ep
triển cá nhân và đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
do
Thương hiệu công ty: Niềm tự hào về thương hiệu công ty, sự tin tưởng vào
w
tương lai phát triển của công ty và đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của cơng ty.
n
lo
1.5. Mơ hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát
ad
triển Nông thôn
y
th
ju
Tác giả đề xuất sử dụng thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
yi
Vy (2011) làm thang đo cho đề tài vì:
pl
Thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy đã kế thừa các nghiên
al
n
ua
cứu trước đó và đã được kiểm định.
va
Mơi trường nghiên cứu của tác giả có điều kiện tương đối giống với nghiên
n
cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy. Điều kiện nghiên cứu đều là nhân
fu
ll
viên văn phòng ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
m
oi
Do Sở NN và PTNT là đơn vị hành chánh sự nghiệp nhà nước nên thành phần
nh
Thương hiệu công ty không phù hợp để khảo sát tại Sở, tác giả đã tiến hành thảo luận
at
z
nhóm dựa trên thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy để đưa ra mơ
z
vb
hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT. Cụ thể, tác giả
jm
ht
đã tiến hành thảo luận nhóm với 09 người bằng câu hỏi chuẩn bị sẵn (phụ lục 3) nhằm
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT.
k
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)
th
Hình 1.2: Mơ hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT
13
t
to
ng
Kết quả thảo luận nhóm đã thống nhất đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hưởng
hi
ep
đến tạo động lực cho NLĐ tại Sở NN và PTNT bao gồm: (1) Cơng việc; (2) Chính
do
sách, chế độ đãi ngộ; (3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Môi trường làm việc.
w
1.5.1. Công việc
n
lo
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), công việc là thành
ad
phần đầu tiên NLĐ quan tâm khi họ đi làm. Công việc là những hoạt động cần thiết
y
th
mà NLĐ được 1 tổ chức giao cho và nghĩa vụ của NLĐ là hồn thành theo đúng mục
ju
yi
đích của tổ chức. Vì vậy, Cơng việc có thể mang đến cho NLĐ sự thỏa mãn và động
pl
lực làm việc. Một công việc phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu như: Công việc thú vị,
al
n
ua
được ghi nhận trong công việc, có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, được chủ
va
động trong cơng việc. Ngồi ra cơng việc cũng cần được phân chia hợp lý để đảm
n
bảo phù hợp với khả năng của NLĐ. Thang đo thành phần công việc bao gồm 4 biến
fu
ll
quan sát được tác giả tổng hợp như bảng sau:
m
oi
Bảng 1.1: Thang đo thành phần Công việc
nh
Mã số
Câu hỏi khảo sát
at
Anh/chị cảm thấy cơng việc của mình thú vị
CV2
Anh/chị được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận những đóng góp cho Sở
CV3
Anh/chị được giải quyết cơng việc đúng như quyền hạn của mình.
CV4
Anh chị được chủ động trong cơng việc
z
CV1
z
k
jm
ht
vb
1.5.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ
l.c
ai
gm
(Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính)
om
Là yếu tố quan trọng để tạo động lực, nếu tổ chức sử dụng yếu tố này phù hợp
n
cao. Theo Trần Thị Kim Dung (2015)
a
Lu
thì sẽ tạo động lực cao cho lao động, kích thích tinh thần giúp đạt hiệu quả công việc
th
đồng lao động. Tiền lương cơ bản thường được xác định dựa trên cơ sở mức độ phức
y
lương ngồi giờ, lương khuyến khích, … Lương cơ bản thường được ghi trong hợp
te
re
làm việc, hoặc theo đơn giá sản phẩm mà không bao gồm các khoản trả thêm như
n
động do đã thực hiện các công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian
va
Tiền lương cơ bản (base pay): Là khoản tiền được trả cố định cho người lao
