(Luận văn) một số biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thiên long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (601.73 KB, 94 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
t
to
ng
hi
ep
do
w
n
lo
ad
y
th
NGUYỄN QUỐC TÝ
ju
yi
pl
n
ua
al
n
va
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ðỘNG
ll
fu
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
m
oi
CỔ PHẦN TẬP ðOÀN THIÊN LONG
at
nh
z
z
jm
ht
vb
k
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
t
to
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
ng
hi
ep
do
w
n
lo
ad
y
th
NGUYỄN QUỐC TÝ
ju
yi
pl
n
ua
al
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ðỘNG
n
va
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ll
fu
CỔ PHẦN TẬP ðOÀN THIÊN LONG
oi
m
nh
at
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
z
z
Mã ngành: 60.34.01.02
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
n
va
PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG
an
Lu
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
ey
t
re
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
LỜI CÁM ƠN
Tôi xin trân trọng cám ơn Ban Giám hiệu, Phòng ðào tạo sau ðại học,
t
to
ng
Trường ðại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, cùng các Thầy, Cơ ñã tận
hi
tình truyền ñạt kiến thức quý báo trong suốt q trình học tập và nghiên cứu
ep
của tơi
do
w
Xin trân trọng cám ơn lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long
n
lo
cùng anh chị ñồng nghiệp ñã hợp tác cung cấp thơng tin và gia đình, bạn bè đã
ad
ju
y
th
quan tâm cỗ vũ động viên trong q trình thực hiện luận văn.
yi
ðặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc ñến Thầy PGS.TS Hồ Tiến Dũng
pl
ñã nhiệt tình, dành nhiều thời gian, cơng sức trong suốt q trình thực hiện luận
n
ua
al
văn.
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
LỜI CAM ðOAN
t
to
Tơi xin cam đoan tất cả các nội dung chi tiết của bài luận văn này được
ng
trình bày theo kết cấu và dàn ý của tôi với sự nghiên cứu, thu thập và phân tích
hi
ep
các tài liệu có liên quan đến Cơng ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long, đồng thời
do
được sự góp ý hướng dẫn của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng để hồn tất luận văn.
w
n
Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
lo
ad
ju
y
th
Tác giả luận văn
yi
pl
n
ua
al
Nguyễn Quốc Tý
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
MỤC LỤC
Trang
t
to
ng
TRANG PHỤ BÌA
hi
ep
MỤC LỤC, SƠ ðỒ BẢNG BIỂU
do
w
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
n
lo
ad
MỞ ðẦU
y
th
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........4
ju
yi
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................4
pl
1.1
ua
al
1.1.1 Nguồn nhân lực ..............................................................................4
n
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...........................................4
va
n
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................5
fu
Quá trình phát triển của nguồn nhân lực ...........................................6
ll
1.2
m
oi
1.2.1 Trên thế giới ...................................................................................6
at
nh
1.2.1.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học...........................6
1.2.1.2 Phong trào các mối quan hệ con người ............................7
z
z
1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực ...................................................9
vb
1.3
jm
ht
1.2.2 Ở Việt Nam...................................................................................10
Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực .......................11
k
gm
l.c
ai
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................11
om
1.3.1.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực ...........................................11
an
Lu
1.3.1.2 Phân tích cơng việc ........................................................13
1.3.1.3 Q trình tuyển dụng ......................................................14
n
va
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển ..............................................16
1.4
Thực hiện ñánh giá kết quả công việc qua các chỉ số then
chốt đo lường kết quả thực hiện cơng việc (Key Performance
ey
t
re
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .....................................18
Indicators KPI) ....................................................................................21
1.5
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực một số nước trên thế giới ...22
t
to
1.5.1 Kinh nghiệm ở Mỹ… ....................................................................22
ng
1.5.2 Kinh nghiệm ở Nhật Bản ..............................................................22
hi
ep
1.5.3 Kinh nghiệm ở Hàn Quốc .............................................................22
do
1.5.4 Kinh nghiệm ở Singapore .............................................................23
w
1.5.5 Những bài học kinh nghiệm .........................................................23
n
lo
ad
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
ju
y
th
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ðỒN
yi
THIÊN LONG.. .......................................................................26
pl
Giới thiệu chung về công ty .................................................................26
ua
al
2.1.
2.1.1. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi .............................................................29
n
n
va
2.1.2. Cơ cấu nhân sự .............................................................................29
ll
fu
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Thiên Long .......................................30
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần
nh
2.2.
oi
m
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ......................................................31
at
tập đồn Thiên Long ............................................................................31
z
z
vb
2.2.1. Phân tích thực trạng cơng tác thực hiện chức năng thu hút
jm
ht
nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long .........31
k
2.2.1.1. Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ............................32
gm
l.c
ai
2.2.1.2. Phân tích cơng việc .......................................................32
om
2.2.1.3. Q trình tuyển dụng .....................................................32
an
Lu
2.2.2. Phân tích thực trạng cơng tác thực hiện chức năng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đồn Thiên
ey
2.2.3.1. ðánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên ....37
t
re
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đồn Thiên Long ..........37
n
2.2.3. Phân tích thực trạng cơng tác thực hiện chức năng duy trì
va
Long .............................................................................................34
2.2.3.2. Về thăng tiến .................................................................38
2.2.3.3. Chế ñộ về lương ............................................................40
t
to
2.2.3.4. Thưởng và phúc lợi .......................................................41
ng
2.2.4. Cơng tác đo lường kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số
hi
ep
then chốt (KPI) ........................................................................... 44
do
ðánh giá chung .....................................................................................45
2.3.
w
2.3.1. Thành tựu ñạt ñược .......................................................................45
n
lo
2.3.2. Những tồn tại ................................................................................46
ad
ju
y
th
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ðỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ðỒN
yi
pl
THIÊN LONG. ................................................................................................49
ua
al
3.1.
Quan điểm và mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng
n
n
va
ty cổ phần tập đồn Thiên Long .........................................................49
ll
fu
3.1.1. Quan điểm.....................................................................................49
Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công
nh
3.2.
oi
m
3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.................................................50
at
ty cổ phần tập đồn Thiên Long .........................................................51
z
z
3.2.1. Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...51
vb
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..........................................51
ht
k
jm
3.2.1.2. Phân tích cơng việc .......................................................52
gm
3.2.1.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ....................................55
om
nguồn nhân lực 61
l.c
ai
3.2.1.4. ðánh giá kết quả công việc qua KPI chức năng thu hút
an
Lu
3.2.2. Hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......62
3.2.2.1. Hồn thiện quy trình đào tạo .........................................63
3.2.3.1. Nội dung và trình tự thực hiện ......................................66
ey
3.2.3. Hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .............................65
t
re
tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................64
n
3.2.2.3. ðánh giá kết quả cơng việc qua KPI chức năng đào
va
3.2.2.2. Tổ chức ñánh giá sau ñào tạo ........................................63
3.2.3.2. Phương pháp ñánh giá và kết quả thực hiện .................67
3.2.3.3. Mối quan hệ giữa kết quả tập thể và kết quả cá nhân ...71
t
to
3.2.3.4. Hồn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên ......72
ng
3.2.3.5. Hồn thiện chế độ lương và phúc lợi ............................74
hi
ep
3.2.3.6. Hồn thiện cơng tác khen thưởng và kỷ luật .................74
do
3.2.3.7. ðánh giá kết quả công việc qua KPI chức năng duy
w
trì nguồn nhân lực ........................................................75
n
lo
3.2.4. Các giải pháp hỗ trợ hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..
ad
3.2.4.1. Xây dựng hệ thống thông tin giao tiếp trong công ty ...75
ju
y
th
.....................................................................................................75
yi
3.2.4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đậm bản sắc của
pl
n
KẾT LUẬN
ua
al
Thiên Long ...................................................................75
va
TÀI LIỆU THAM KHẢO
n
ll
fu
PHỤ LỤC
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
t
to
Thiên Long: Công ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long
ng
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
hi
ep
SX-TM: Sản xuất – Thương mại
do
TM-DV: Thương mại – Dịch vụ
w
TP: Thành phố
n
lo
HCM: Hồ Chí Minh
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
MỤC LỤC SƠ ðỒ, BẢNG BIỂU
Trang
t
to
Sơ đồ 1.1: Q trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ..............................................12
ng
Sơ ñồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp .........................20
hi
ep
Sơ ñồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của cơng ty ..............................................................30
do
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng .......................................................................33
w
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng ñề xuất...........................................................57
n
lo
Bảng 1.1: Nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức ñào tạo.......................................17
ad
y
th
Bảng 2.1: kết quả hoạt ñộng kinh doanh ...............................................................
ju
Bảng 2.2: ðánh giá kết quả ñào tạo và phát triển của nhân viên ......................35
yi
Bảng 2.3: Kiểm ñịnh T-test sự hiệu quả cơng tác đào tạo giữa lãnh ñạo và nhân
pl
ua
al
viên....................................................................................................36
n
Bảng 2.4: ðánh giá kết quả thực hiện cơng việc ...............................................37
n
va
Bảng 2.5: Phân tích Anova về sự hợp lý trong phương pháp đánh giá nhân viên
ll
fu
theo trình độ học vấn ........................................................................38
oi
m
Bảng 2.6: Phân tích sâu Anova về sự hợp lý trong phương pháp đánh giá nhân
nh
viên theo trình ñộ học vấn.................................................................38
at
Bảng 2.7: Kiểm ñịnh T-test về cơ hội thăng tiến giữa lãnh ñạo và nhân viên ..39
z
z
Bảng 2.8: Phân tích Anova về sự cơng bằng trong chính sách thăng tiến theo
vb
jm
ht
nhóm tuổi ..........................................................................................40
Bảng 2.9: Phân tích sâu Anova về sự cơng bằng trong chính sách thăng tiến
k
gm
theo nhóm tuổi .................................................................................40
l.c
ai
Bảng 2.10: Thống kê mô tả về lương, thưởng và phúc lợi ................................41
om
Bảng 2.11: Kiểm ñịnh T-test về sự hợp lý tiền thưởng của cơng ty giữa lãnh
an
Lu
đạo và nhân viên ..............................................................................42
Bảng 2.12: Kiểm định T-test chương trình phúc lợi tại cơng ty theo giới tính .43
n
va
Bảng 2.13: Số liệu thống kê về quản trị nguồn nhân .......................................44
Bảng 3.3: Ví dụ về bảng so sánh cặp ...............................................................71
ey
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc giám sát bán hàng .................................55
t
re
Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc giám sát bán hàng ........................................53
1
MỞ ðẦU
t
to
Tính cấp thiết của đề tài
1.
ng
hi
ep
Trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang chứng kiến sự phát triển
do
như vũ bão của xu hướng tồn cầu hóa, tồn cầu hóa là một q trình chuyển động
w
tồn cầu mang tính khách quan nếu quan sát đời sống và xu hướng tiêu dùng của
n
lo
người dân trong những năm gần đây, có thể thấy rõ tồn cầu hóa đang hiện diện, tác
ad
ju
y
th
động đến đời sống và cơng việc kinh doanh của doanh nghiệp.
yi
ðã ñến lúc chúng ta cần hiểu ñối thủ cạnh tranh không phải là những công ty
pl
trong nước mà là những cơng ty, tập đồn nước ngồi. Họ có thể đến Việt Nam bất
al
n
ua
cứ lúc nào. ðã đến lúc chúng ta phải nắm bắt ñược những xu hướng của thế giới về
va
công nghệ cũng như tiêu dùng cần phải thấy ñược mối liên hệ, sự ảnh hưởng của nó
n
đến Việt Nam đến cơng việc kinh doanh của chính doanh nghiệp.
ll
fu
m
oi
ðứng trước xu thế tất yếu của toàn cầu hóa các doanh nghiệp phải tăng sức
at
nh
cạnh tranh, cần sáng tạo và tạo ra giá trị hơn nữa, ñể thực hiện được như vậy địi hỏi
z
nhiều yếu tố mà một trong những yếu tố quan trọng đó là nguồn nhân lực của doanh
z
nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của doanh
vb
jm
ht
nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy
k
trì và phát triển của doanh nghiệp, nếu ñược ñào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục
l.c
ai
gm
thường xuyên về ñạo ñức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, người lao động
hiểu được bản chất cơng việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách
om
nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng đem lại lợi ích
an
Lu
lớn hơn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
ey
nhân viên kinh doanh ñã và ñang thành công trong việc phát triển doanh số ở thị
t
re
kỹ thuật tay nghề cao kinh nghiệm lâu năm trong việc sản xuất khuôn mẫu hoặc
n
mô cán bộ nhân viên rộng lớn, nguồn nhân lực ñặc biệt quan trọng như là nhân viên
va
Với công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long là ñơn vị sản xuất kinh doanh quy
2
trường trong nước cũng như ngoài nước, nguồn nhân lực này ảnh hưởng rất lớn
t
to
trong quá trình phát triển của cơng ty.
ng
hi
Xuất phát từ thực tế nêu trên, để thực hiện tốt cơng tác quản trị nguồn nhân
ep
do
lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực bên ngồi để phát triển tại cơng ty cổ phần
w
tập đồn Thiên Long là cần thiết, tác giả ñã chọn ñề tài: “Một số biện pháp hồn
n
lo
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần Tập đồn Thiên
ad
Long ”.
y
th
Mục tiêu của ñề tài
ju
2.
yi
pl
ðề tài tập trung mục tiêu cơ bản sau đây:
ua
al
n
- Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
va
n
cổ phần tập đồn Thiên Long, qua đó làm rõ những vấn đề cịn tồn tại của
ll
fu
hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hồn thiện.
m
oi
- ðề xuất các biện pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
z
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
z
3.
at
nh
công ty cổ phần tập đồn Thiên Long.
ht
vb
om
l.c
ai
Phương pháp thực hiện đề tài
gm
4.
k
tại cơng ty cổ phần tập đồn Thiên Long .
jm
ðề tài chỉ nghiên cứu các vấn ñề liên quan hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực
Luận văn sử dụng chủ yếu hai phương pháp để nghiên cứu là phương pháp
an
Lu
định tính và định lượng, cụ thể là:
ey
xuất các biện pháp về nguồn nhân lực
t
re
- Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chun gia để đề
n
lượng thơng qua các phương pháp thống kê để phân tích nguồn nhân lực
va
- Sử dụng phương pháp ñiều tra khảo sát, so sánh, các ñánh giá ñược ñịnh
3
Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài
5.
t
to
Từ kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết ñược thực trạng của cơng tác
ng
hi
thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần tập đồn Thiên
ep
Long từ đó bổ sung chính sách thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
do
w
công ty.
n
Kết cấu của ñề tài
lo
ad
6.
y
th
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu luận
ju
yi
văn gồm có 3 chương:
pl
ua
al
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
n
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cổ
n
va
phần tập đồn Thiên Long.
fu
ll
Chương 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
oi
m
công ty cổ phần tập ñoàn Thiên Long.
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
4
CHƯƠNG 1
t
to
ng
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
hi
ep
1.1
Quản trị nguồn nhân lực
do
w
1.1.1 Nguồn nhân lực
n
lo
ad
Nhân lực là sức người dùng trong lao ñộng sản xuất, sức lao ñộng là tồn bộ
ju
y
th
thể lực và trí lực trong thân thể con người. Thể lực của con người không chỉ bao
gồm sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh
yi
pl
của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực cịn là điều kiện tiên quyết để
al
ua
duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt
n
ñộng thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh, do đó sức mạnh trí tuệ chỉ phát huy
va
n
ñược lợi thế khi thể lực con người phát triển. Cịn trí lực là năng lực của trí tuệ, là
fu
ll
sự hiểu biết, trình độ chun mơn, kỹ năng lao động khơng chỉ do bẩm sinh mà cịn
m
oi
phụ thuộc vào q trình tập luyện, phấn đấu của mỗi cá nhân.
nh
at
Trong thời ñại ngày nay, con người ñược coi là một tài nguyên ñặc biệt ,
z
z
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
vb
ht
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
k
jm
triển các nguồn lực. Chăm lo ñầy ñủ ñến con người là yếu tố bảo ñảm chắc chắn
gm
nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. ðầu tư cho con người là đầu
l.c
ai
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Tóm lại,
om
nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
Dung, 2011).
an
Lu
trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh (Trần Kim
ey
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
t
re
chất của con người, nhân viên có các năng lực khác nhau, đặc ñiểm cá nhân khác
n
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
va
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
5
cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi với hoạt ñộng
t
to
của các chính trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
ng
họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực
hi
ep
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản
do
xuất kinh doanh.
w
n
lo
Quản trị nguồn nhân lực là một q trình thực hiện mục tiêu của tổ chức
ad
thơng qua các hoạt ñộng hoạch ñịnh, tổ chức, lãnh ñạo và kiểm tra kiểm sốt các
y
th
hoạt động có liên quan trực tiếp các vấn ñề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử
ju
yi
dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng,
pl
2007).
ua
al
n
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề quản trị con người trong các
va
tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
n
fu
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao ñộng và nâng
ll
-
nh
ðáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân
at
-
oi
m
cao tính hiệu quả của tổ chức.
z
z
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích ñộng viên tại
vb
jm
ht
nơi làm việc, trung thành , tận tụy với doanh nghiệp.
k
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
gm
động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức
l.c
ai
nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
om
an
Lu
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
ey
việc theo ý của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học
t
re
cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
n
quyết các vấn ñề nhân sự hơn các vấn ñề khác ñể làm việc có hiệu quả nhà quản trị
va
đích, kết quả thơng qua người khác, nhà quản trị cần nhiều thời gian nghiên cứu giải
6
các giao dịch với người khác, tìm ra được tiếng nói chung của tập thể, biết được u
t
to
cầu và nguyện vọng của nhân viên, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
ng
phối hợp nhịp nhàng mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể.
hi
ep
Quá trình phát triển nguồn nhân lực xét về mặt tổng thể là nâng cao năng lực
do
w
xã hội, năng động về thể lực và trí lực qua đó phát huy hiệu quả để phát triển doanh
n
lo
nghiệp.
ad
y
th
Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
ju
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao ñộng và lợi thế cạnh tranh của doanh
yi
pl
nghiệp về nguồn lực.
al
n
ua
Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm rất nhân bản về
va
quyền lợi của người lao ñộng, ñề cao vị thế và giá trị của người lao ñộng, chú trọng
n
giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và ngưới lao động.
ll
fu
Q trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
oi
m
1.2
at
nh
1.2.1 Trên thế giới
z
z
Khởi ñầu của vần ñề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự
vb
với việc chú trọng ñơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chánh nhân viên, phịng
ht
k
jm
nhân sự thường có vai trị rất mờ nhạt, nhân viên của phịng thường được trả lương
gm
thấp hơn nhân viên phịng ban khác trong doanh nghiệp. Phòng nhân sự thường chỉ
l.c
ai
thụ ñộng giải quyết các vấn ñề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy định của
om
doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của lãnh ñạo. Trong thế kỷ này, quản trị con người
an
Lu
trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp ñã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu:
quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo mối quan hệ con người và quản trị nguồn
n
va
nhân lực, trong ñó cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là ñược sử dụng rộng rãi.
ñều ñược coi là có năng lực làm việc như nhau, người chủ thuê lao ñộng ln tìm
ey
Trước khi áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học tất cả nhân viên
t
re
1.2.1.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học
7
biện pháp giám sát kiểm tra chặt chẽ, ñe dọa ñuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân
t
to
viên làm việc tốt hơn. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi
ng
xướng, ñược nhiều nhà khoa học khác kế tục và tích cực phát triển đã mở đường
hi
ep
cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng ñịnh mức lao ñộng
do
khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp
w
n
lo
Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau:
ad
Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước cơng việc, các thao tác,
y
th
-
ju
chuyển động và tiến hành loại bỏ các ñộng tác, chuyển ñộng thừa
yi
Xác ñịnh nhiệm vụ, ñịnh mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho cơng
pl
-
al
n
Tuyển dụng kỹ càng nhân viên có sức khỏe tốt nhất, sức chịu ñựng dẻo
ll
fu
-
va
làm việc
n
ua
nhân phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày
oi
m
dai và có khả năng phù hợp với từng cơng việc
nh
-
Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý, chức năng này do bộ máy
at
z
quản lý đảm nhận, cơng nhân chỉ hồn thành cơng việc trong phạm vi
ht
vb
Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm nơi làm việc có các điều kiện
k
jm
-
z
trách nhiệm
-
l.c
ai
gm
cần thiết ñể thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở bảng chỉ dẫn cơng việc
Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích đối với cơng nhân hồn
om
thành nhiệm vụ
an
Lu
Phương pháp này ñược áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về
ey
1.2.1.2 Phong trào các mối quan hệ con người
t
re
công nhân.
n
này là không quan tâm ñến quyền lợi người lao ñộng, hạ thấp vai trò của người
va
năng suất và sản lượng lao ñộng, tuy nhiên nhược ñiểm chủ yếu của phương pháp
8
Nghiên cứu của Hawthorne khởi ñầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nghiên
t
to
cứu các ảnh hưởng của ñiều kiện vệ sinh ánh sáng, thời gian làm việc, chu kỳ nghỉ
ng
ngơi; ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của
hi
ep
cơng nhân đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy khơng chỉ có thiết kế cơng
do
việc, cách trả lương, thưởng mà cả yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng năng suất lao
w
n
động. các yếu tố điều kiện mơi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh
lo
ad
đạo… đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao ñộng và là
ju
y
th
nguốn gốc nâng cao hiệu quả làm việc.
yi
ðồng thời ñạo luật Wagner ra ñời năm 1935 tại Mỹ cho phép cơng nhân có
pl
quyền tổ chức và thương thảo tập thể các vấn ñề về lương và các ñiều kiện làm việc
al
n
ua
khác. ðạo luật này giúp cho các tổ chức cơng đồn phát triển mạnh và buộc người
lợi cho cơng nhân.
n
va
sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến ñiều kiện làm việc và chương trình phúc
ll
fu
oi
m
Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện mơi trường làm
nh
việc nhưng lại chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao
at
ñộng và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược ñiểm chủ yếu của
z
z
phương pháp này là:
ht
vb
k
jm
- ðơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức
gm
- Khơng quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các
om
hưởng ít hoặc thậm chí khơng ảnh hưởng đến năng suất lao ñộng
l.c
ai
ñộng cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh
an
Lu
- Khơng đánh giá được u cầu cơng việc và khơng kiểm tra ñược ảnh hưởng
ey
t
re
chức
n
chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn cơng nhân đạt mục tiêu của tổ
va
của cơng việc đối với hành vi của cơng nhân, khơng chú ý đến các thủ tục, tiêu
9
- Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân
t
to
viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó khơng thể thay thế cho các yếu tố
ng
khác ñược
hi
ep
1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực
do
w
n
Từ cuối những năm 1970, vấn ñề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với
lo
sự chuyển đổi từ q trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình
ad
y
th
sản xuất theo các cơng nghệ kỹ thuật hiện đại, vấn ñề quản trị con người trong một
ju
tổ chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chánh nhân
yi
pl
viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự
ua
al
ñược nhấn mạnh. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần thay thế cho quản trị
n
nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người khơng cịn đơn thuần là một yếu tố của
va
quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh
n
ll
fu
nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm
oi
m
giá thành ” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi
nh
nhuận cao hơn và có hiệu quả hơn”. Từ quan ñiểm này quản trị nguồn nhân lực
at
ñược phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc sau:
z
z
ht
vb
- Nhân viên cần ñược ñầu tư thỏa ñáng ñể phát triển các năng lực riêng nhằm
k
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
jm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, ñồng thời tạo ra năng suất lao ñộng, hiệu quả làm
gm
l.c
ai
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần ñược thiết lập và
om
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
an
Lu
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích ñược nhân
ey
t
re
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
n
- Các chức năng nhân sự cần ñược thực hiện phối hợp và là một bộ phận
va
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
10
1.2.2 Ở Việt Nam
t
to
Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, ñào tạo vấn ñề quản
ng
hi
lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện trong các mơn: tổ chức lao ñộng
ep
theo khoa học, ñịnh mức lao ñộng và tiền lương. Khi đó khu vực tư nhân khơng có
do
w
điều kiện phát triển, cịn trong khu vực quốc doanh, tồn bộ các chính sách nhân sự
n
lo
đều thực hiện thống nhất theo quy ñịnh và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà
ad
nước.Những chính sách này của nhà nước được thực hiện theo nguyên tắc xã hội
y
th
chủ nghĩa “mọi người lao ñộng ñều có quyền ñược làm việc, có quyền có nhà ở” ,
ju
yi
ñào tạo và phát triển ñược thực hiện như quyền lợi ñương nhiên của người lao ñộng,
pl
ñặc biệt cho cán bộ công nhân viên chức nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực
al
n
ua
cho xã hội khơng được coi là ñầu tư cá nhân. Hệ thống tiền lương mang tính bình
va
qn và dựa vào thâm niên, thể hiện triết lý sâu sắc “cùng làm cùng hưởng” và
n
“công bằng xã hội”. Tuy nhiên, hình thức quản trị nhân sự này ñã tồn tại cứng nhắc
fu
ll
trong một thời gian quá dài khi mơi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay ñổi căn
m
oi
bản, các doanh nghiệp nhà nước dần dần trở thành gánh nặng của ngân sách nhà
nh
at
nước. Nhà nước ñã phải động viên tồn bộ nguồn lực ít ỏi của mình để đạt được
z
mức độ an tồn và phúc lợi xã hội cao cho người dân và bù lỗ cho các hoạt động
z
jm
ht
vb
của doanh nghiệp nhà nước.
Trong q trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường
k
gm
dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý củ. Sự chuyển ñổi sang nền
l.c
ai
kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là q trình chuyển từ
om
chế độ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời sang chế ñộ lao ñộng hợp đồng, từ hình thức
an
Lu
đào tạo và phát triển sang hướng đầu tư cá nhân, từ hệ thống lương bình quân và
theo thâm niên sang hệ thống chi trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm. Tóm
ey
t
re
và các hoạt động của các doanh nghiệp ñối với nguồn nhân lực của mình.
n
chuyển đổi từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản trị nhân sự sang các chính sách
va
lại, q trình chuyển ñổi trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình
