(Luận văn) hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan tổng công ty điện lực miền trung
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.54 MB, 128 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN TUẤN ANH
lu
an
n
va
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN
p
ie
gh
tn
to
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
d
oa
nl
w
do
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
m
ll
fu
an
v
an
lu
t
ha
n
oi
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
z
z
gm
@
m
co
l.
ai
an
Lu
Đà Nẵng – Năm 2017
n
va
ac
th
si
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN TUẤN ANH
lu
an
n
va
HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
to
gh
tn
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN
p
ie
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
d
oa
nl
w
do
v
an
lu
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
m
ll
fu
an
Mã số: 60.34.01.02
t
ha
n
oi
z
z
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY
gm
@
m
co
l.
ai
an
Lu
Đà Nẵng – Năm 2017
n
va
ac
th
si
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được cơng bố trong bất cứ cơng trình nào.
Tác giả luận văn
a
lu
n
va
n
Nguyễn Tuấn Anh
p
ie
gh
tn
to
d
oa
nl
w
do
f
an
nv
a
lu
oi
lm
ul
at
nh
z
z
om
l.c
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
si
MỤC LỤC
M
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài .................................................................................. 3
a
lu
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
n
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
n
va
tn
to
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................. 7
p
ie
gh
1.1.1. Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên ....................................... 7
do
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh
oa
nl
w
nghiệp ................................................................................................................ 8
d
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên ................................ 9
nv
a
lu
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................... 11
f
an
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá .......................................................... 11
oi
lm
ul
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ......................................... 15
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên .......................... 17
at
nh
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích ...................................................... 23
z
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ...................... 24
z
gm
@
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................... 26
ai
om
l.c
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngồi .................................................. 26
1.3.2. Các yếu tố mơi trƣờng bên trong ................................................. 27
an
Lu
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 29
n
va
ac
th
si
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 30
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG ........ 30
2.1.1. Giới thiệu về cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung ....... 30
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Cơng ty .................................................. 33
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua ......... 39
2.2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
a
lu
TẠI CÔNG TY................................................................................................ 41
n
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân
n
va
viên tại Cơng ty ............................................................................................... 41
p
ie
gh
tn
to
2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ........................ 48
2.2.3. Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên .............. 54
do
2.2.4. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích ..................................... 58
oa
nl
w
2.2.5. Thực trạng đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ... 59
2.2.6. Nguyên nhân các hạn chế về đánh giá thành tích nhân viên ....... 60
d
nv
a
lu
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 68
f
an
CHƢƠNG 3. HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
oi
lm
ul
NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 70
at
nh
3.1. NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
z
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
z
MIỀN TRUNG ................................................................................................ 70
@
ai
gm
3.1.1. Một số dự báo về thay đổi môi trƣờng hoạt động của công ty tác
om
l.c
động đến công tác đánh giá thành tích ............................................................ 70
3.1.2 Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian đến72
an
Lu
n
va
ac
th
si
3.1.3 Yêu cầu về nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng công ty Điện lực
miền Trung trong thời gian đến ...................................................................... 73
3.2. HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG .......................... 74
3.2.1. Hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại cơng ty .... 74
3.2.2. Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ........................ 76
3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên ................. 81
3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên .......... 83
a
lu
3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá ......................................... 84
n
3.2.6. Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên .................... 86
n
va
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ
tn
to
HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 88
p
ie
gh
3.3.1. Cải tiến công tác trả lƣơng, khen thƣởng ...................................... 88
do
3.3.2. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển ... 90
oa
nl
w
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................. 94
KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
d
nv
a
lu
PHỤ LỤC
f
an
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
oi
lm
ul
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
at
nh
z
z
om
l.c
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
si
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh
1.1.
18
giá
a
lu
n
Ƣu và nhƣợc điểm của phƣơng pháp MBO
20
2.1.
Tình hình tăng giảm lao động
34
2.2.
Chất lƣợng cán bộ quản lý, chun mơn nghiệp vụ
35
2.3.
Tóm tắt bảng cân đối kế tốn qua các năm
37
2.4.
Tình hình kinh doanh của Cơng ty qua các năm
39
Qui định phân loại thành tích để trả lƣơng kinh doanh
n
va
1.2.
Tỷ lệ bình quân theo các danh hiệu khen thƣởng thành
2.6.
45
tích cuối năm
oa
nl
w
do
2.7.
43
hàng tháng
p
ie
gh
tn
to
2.5.
Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá
47
d
thành tích hiện tại
Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng
a
lu
49
nv
2.8.
f
an
cơng ty Điện lực miền Trung
tích
52
oi
lm
Thang đo cho các tiêu chí đánh giá
nh
2.10.
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành
ul
2.9.
55
at
Kết quả điều tra về nhận thức, mong muốn của nhân
z
57
z
2.11.
với đánh giá thành tích nhân viên
58
om
l.c
Kết quả điều tra về lỗi thƣờng gặp trong đánh giá thành
tích
59
an
Lu
2.13.
Kết quả điều tra ảnh hƣởng của văn hố Công ty đối
ai
2.12.
gm
@
viên đối với công tác đánh giá thành tích
n
va
ac
th
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
Ảnh hƣởng của đoàn thể đến đánh giá thành tích nhân
2.14.
60
viên
2.15.
Ý kiến về thơng tin phản hồi đánh giá
64
3.1.
Bảng minh hoạ trọng số chỉ tiêu về chuyên môn
82
Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành
3.2.
83
tích nhân viên
a
lu
Kết quả điều tra đối tƣợng trực tiếp đánh gía thành tích
3.3.
85
n
nhân viên
n
va
p
ie
gh
tn
to
d
oa
nl
w
do
f
an
nv
a
lu
oi
lm
ul
at
nh
z
z
om
l.c
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
Tiêu chí đánh giá thành tích tốt (nguồn hình ảnh của
1.1.
16
tác giả)
2.1
Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2014 – 2016
38
2.2.
Nguồn vốn của công ty giai đoạn 2014 - 2016
38
a
lu
n
n
va
p
ie
gh
tn
to
d
oa
nl
w
do
f
an
nv
a
lu
oi
lm
ul
at
nh
z
z
om
l.c
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, con ngƣời đã trở thành yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định
sự thành bại của tổ chức. Doanh nghiệp c thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình b ng cách s dụng lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự k o l o của họ nh m đạt đƣợc mục tiêu đặt ra.
Để phát huy hơn n a vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
một trong nh ng biện pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện đ là phải tạo
a
lu
đƣợc động lực th c đ y ngƣời lao động. Nhƣng để thực hiện tạo động lực cho
n
ngƣời lao động đƣợc tốt hơn doanh nghiệp cần phải thực hiện việc đánh giá
n
va
Việc đánh giá thành tích nhân viên c nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu,
p
ie
gh
tn
to
thành tích nhân viên.
nhiều phƣơng pháp khác nhau. Tuy nhiên, bất cứ phƣơng pháp đánh giá nào
do
đều mang lại nh ng tác dụng khác nhau.
oa
nl
w
Nhận thức đƣợc vấn đề đ Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung
d
đã c nh ng cố gắng để đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện
nv
a
lu
hơn. Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại
f
an
Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung n i riêng và các doanh nghiệp
oi
lm
ul
nhà nƣớc n i chung cịn nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính và chƣa
chuyên sâu. Điều này ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
at
nh
nhƣ khen thƣởng, trả lƣơng, đào tạo, đề bạt cịn nhiều vƣớng mắc, khơng đạt
z
đƣợc mục đích phát triển nhân viên, khơng tạo động lực để nhân viên làm
z
gm
@
việc tốt hơn.
Xuất phát t yêu cầu trên, nh m g p phần hoàn thiện hơn n a cơng tác
ai
om
l.c
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty tơi đã chọn đề tài "Hồn thiện
cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng cơng ty Điện
an
Lu
lực miền Trung" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống h a các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan
Tổng cơng ty Điện lực miền Trung trong thời gian qua. Khảo sát ý kiến của
cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty về thực trạng và mong muốn
của ngƣời lao động về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Phát hiện nh ng tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại
Cơ quan Tổng công ty, qua đ đề xuất một số giải pháp nh m hồn thiện cơng
a
lu
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền
n
Trung.
va
n
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
p
ie
gh
tn
to
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung
do
trong thời gian qua.
oa
nl
w
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nh ng vấn đề cơ bản của việc
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung,
d
f
an
tới.
nv
a
lu
trong đ đƣa ra các giải pháp đề xuất trong đề tài c ý nghĩa trong nh ng năm
oi
lm
ul
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã s dụng kết hợp
at
nh
nhiều phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đ chủ yếu là phƣơng pháp
z
tổng hợp và phƣơng pháp phân tích thống kê các phƣơng pháp khác đƣợc s
z
dụng trong luận văn là phƣơng pháp nghiên cứu mô tả, hệ thống và khái quát
@
ai
gm
h a. Ngồi ra nghiên cứu thơng qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và
om
l.c
phƣơng pháp chuyên gia đã đƣợc s dụng c hiệu quả trong luận văn cùng
với phƣơng pháp so sánh nh m phân tích sâu để nghiên cứu một cách c hệ
an
Lu
thống các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
3
nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
Thơng tin dùng trong phân tích đƣợc thu thập t nh ng nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp:
Nh ng vấn đề lý luận đã đƣợc đ c r t trong sách giáo khoa chuyên
ngành trong nƣớc và quốc tế; các số liệu thống kê đã đƣợc xuất bản, các báo
cáo tổng hợp tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung; kết quả các
nghiên cứu trƣớc đây đƣợc cơng bố trên các tạp chí khoa học trong nƣớc và
quốc tế.
a
lu
Nguồn thông tin sơ cấp:
n
Dựa trên bảng câu hỏi đã hoàn thiện về thiết kế, tác giả tiến hành:
va
n
Khảo sát 120 nhân viên, đối tƣợng đƣợc khảo sát đƣợc phân chia theo tỷ
tn
to
lệ hợp lý theo các bộ phận trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
p
ie
gh
5. Bố cục của đề tài
do
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng:
oa
nl
w
Chương 1- Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
Chương 2- Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ
d
nv
a
lu
quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung
f
an
Chương 3- Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
oi
lm
ul
nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian tới
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
at
nh
6.1. Tiêu đề
z
Tổng quan tài liệu về đề tài: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
z
nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
@
- Khái quát về đánh giá thành tích nhân viên
om
l.c
Tìm hiểu rõ về các vấn đề sau:
ai
gm
Mục tiêu
an
Lu
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
4
- Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên
- Quản trị thành tích nhân viên
- Đi sâu tìm hiểu thực tế, phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung để
t đ c thể đƣa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên trong Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung trong thời gian tới.
6.2. Phương pháp tìm tài liệu
Lựa chọn loại tài liệu cần tham khảo: Với ý tƣởng ban đầu đã c , c thể
a
lu
tham khảo các t điển giải thích chuyên ngành và các bách khoa thƣ để c cái
n
nhìn chung cơ bản về vấn đề cần nghiên cứu. Sau đ , c thể tìm các sách
n
va
chuyên khảo, thông qua các thƣ mục thƣ viện, và các bài báo chuyên ngành
tn
to
đƣợc giới thiệu trong các cơ sở d liệu t m tắt, để nắm bắt mọi biên độ của
p
ie
gh
vấn đề cần tìm hiểu. Trong một số trƣờng hợp, c thể cần tham khảo thêm
do
một số loại tài liệu đặc thù nhƣ: các văn bản nhà nƣớc, các tài liệu nghe nhìn,
oa
nl
w
các bản đồ, hình ảnh, v.v., nh m hoàn chỉnh một sơ đồ tổng quát của chủ đề
đang quan tâm, t đ sẽ xác định giới hạn phạm vi cần tập trung nghiên cứu
d
f
an
6.3. Kết quả
nv
a
lu
một cách dễ dàng hơn.
oi
lm
ul
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Quản trị nguồn
at
nh
nhân lực là một khoa học về quản lý con ngƣời bao gồm nhiều khía cạnh nhƣ:
z
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, tuyển chọn, đánh
z
giá thành tích, đào tạo và phát triển… Nhƣng trong đ , một vấn đề quan trọng
@
ai
gm
nhất mà các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực khơng thể bỏ qua là việc
om
l.c
đánh giá thành tích nhân viên vì cơng tác này c vai trị quan trọng và tác
động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của
an
Lu
quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong nh ng năm gần đây, nh ng vấn
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
5
đề liên quan đến đánh giá thành tích đã thu h t khơng ít sự quan tâm của các
nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các
trƣờng đại học… cụ thể nhƣ sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên cùng các tác giả Đào H u Hịa, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Ph c Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quản trị nguồn
nhân lực”. NXB Thống kê. Trong chƣơng VI của giáo trình đã trình bày về tầm
quan trọng chiến lƣợc của đánh giá thành tích nhƣ cơng cụ điều chỉnh hành vi
phù hợp với văn h a và chiến lƣợc của tổ chức. Các tác giả cũng đã trình bày rõ
a
lu
ràng các tiêu chu n cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị
n
thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt, khi đƣa ra các tiêu
n
va
chu n cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy gi a nh ng ngƣời
tn
to
đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại bỏ các lỗi thƣờng gặp khi
p
ie
gh
đánh giá thì việc đánh giá thành tích mới hiệu quả.
do
- Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân lực”.
oa
nl
w
NXB Giáo dục. Các tác giả đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng tiêu chu n
phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên đ là phải thực hiện tốt cơng tác
d
nv
a
lu
phân tích cơng việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chu n công việc. Nội
f
an
dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời
oi
lm
ul
thực hiện đƣợc lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chu n thực
hiện công việc. Nhƣ vậy, c thể thấy các tác giả xem bản mô tả công việc và
at
nh
bản tiêu chu n thực hiện cơng việc c vai trị rất quan trọng trong việc xây
z
dựng hệ thống tiêu chu n đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp.
z
- Nguyễn H u Thân (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài chính. Ơng đã
@
ai
gm
nêu bật vai trị của đánh giá thành tích chính là chìa kh a gi p công ty c cơ
và phát triển nghề nghiệp.
om
l.c
sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ
an
Lu
- Trần Thị Kim Dung (2009)”Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
6
kê. Tác giả đã đƣa ra cái nhìn khái quát về nh ng vấn đề đánh giá năng lực
thực hiện cơng việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mơ tả
nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phƣơng pháp
và cách thức nâng cao chất lƣợng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách
thực hiện đánh giá thành tích phịng ban, bộ phận.
- John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB McGrawHill Education. Cuốn sách chủ yếu tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý và đề cao ứng dung thực tế với mục
a
lu
đích kích thích tƣ duy ngƣời đọc trong quản trị nhân lực. Đối với vấn đề đánh
n
giá thành tích, tác giả tập trung thiết kế một quy trình đánh giá thành tích
n
va
nhân viên c hệ thống. Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng đƣợc các mục
tn
to
tiêu của tổ chức và dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí cơng
p
ie
gh
việc t đ đƣa ra nh ng thơng tin chính xác và đáng tin cậy.
do
- Lê Anh Cƣờng (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần
oa
nl
w
và đủ”. Theo tác giả, điều kiện cần để đánh giá thành tích cơng việc hiệu quả
là thiết lập tiêu chu n, mục tiêu công việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận
d
nv
a
lu
và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc. Cách nhìn nhận của tác giả
f
an
trong bài báo khá sát với thực tế yêu cầu trong công tác đánh giá của các tổ
oi
lm
ul
chức, doanh nghiệp hiện nay; gi p họ nhìn nhận về cơng tác đánh giá thành
tích của mình để hồn thiện cơng tác đánh giả của doanh nghiệp mình.
at
nh
T m lại, cho tới nay c khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện
z
Việt Nam và c đề xuất nhiều giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành
z
tích nhân viên nhƣng chƣa c nghiên cứu nào đƣợc thực hiện tại Cơ quan
@
ai
gm
Tổng công ty Điện lực miền Trung. Nhận thức rõ điều đ , đề tài kế th a
Điện lực miền Trung làm nghiên cứu chuyên sâu.
om
l.c
nh ng thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Cơ quan Tổng công ty
an
Lu
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên
Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên hiện nay khơng cịn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể mà ngƣời ta c nh ng nhận thức khác nhau về đánh giá thành tích nhân
a
lu
n
viên. C thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
n
va
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học Kinh tế
tn
to
Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá nh ng
p
ie
gh
đ ng g p của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [16].
Theo tác giả Nguyễn H u Thân (2008), “Đánh giá thành tích nhân viên
do
oa
nl
w
hay đánh giá sự hồn thành cơng tác hay cịn đƣợc gọi là đánh giá thành tích
cơng tác là một hệ thống chính thức x t duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng
d
tác của một các nhân theo định kỳ” [8].
a
lu
f
an
nv
Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Đánh giá
thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá c hệ thống và chính
ul
oi
lm
thức tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh
at
lao động” [5].
nh
với các tiêu chu n đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đ với ngƣời
z
z
Theo John M.Ivancevich, “Đánh giá thành tích là hoạt động nh m xác
@
gm
định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên” [17].
om
l.c
ai
Nhƣ vậy, ta c thể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên nhƣ sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình ghi nhận nh ng đ ng g p
an
Lu
của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, so sánh gi a thực hiện công việc
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
8
với các tiêu chu n đặt ra. Thông tin phản hồi t đánh giá thành tích nhân viên
sẽ gi p nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh
với tiêu chu n, mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh
nghiệp
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đây chính là cơ sở để khen thƣởng, động viên, kỷ luật…đồng thời
là cơ chế để kiểm sốt, đánh giá và mang lại thơng tin phản hồi khơng chỉ cho
a
lu
t ng cá nhân mà cịn tồn bộ tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Đánh
n
giá thành tích nhân viên thực sự quan trọng trong việc:
va
n
- Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc để
tn
to
nhân viên tự so chiếu với tiêu chu n mẫu của công việc đƣợc giao và với các
p
ie
gh
đồng sự khác, qua đ tự điều chỉnh một cách thích hợp.
do
- Thu thập thơng tin đánh giá một cách tổng hợp và c hệ thống về nhân
oa
nl
w
sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội dung chƣơng trình
đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc đặt cơ sở cho giải quyết tiền
d
nv
a
lu
lƣơng, thƣởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều
f
an
hành và thực thi các chính sách địn b y khác.
oi
lm
ul
- Động viên, kích thích, th c đ y tinh thần cầu tiến và nhiệt tình lao động
của nhân viên, để họ tích cực hƣởng ứng việc thông qua các điều khoản quy
at
nh
định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn.
z
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện nh ng sai lầm, hạn chế, yếu k m
z
về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ… t đ nhân viên nỗ lực cố
@
om
l.c
hơn trong công việc.
ai
gm
gắng bổ sung, s a ch a nh ng hạn chế, nhƣợc điểm để ngày càng hoàn hảo
- Gi p doanh nghiệp xây dựng một bầu khơng khí cởi mở và tin tƣởng,
an
Lu
tăng cƣờng mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong nội bộ doanh
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
9
nghiệp [8][9][10][11][12][13]…
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Muốn đạt đƣợc hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên, hệ thống đánh giá thành tích phải đáp ứng nh ng nguyên tắc về:
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chu n đánh giá cụ thể c thể khác nhau cho t ng loại công việc
nhƣng tiêu chu n chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
a
lu
trong q trình thực hiện ở các phịng, ban. Ngun tắc nhất quán g p phần
n
đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá [13].
va
n
b. Hạn chế tư lợi
p
ie
gh
tn
to
Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo quy tắc này, các tiêu chu n đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh
do
giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo nh ng thông tin về tiêu
oa
nl
w
chu n, tiến trình và thủ tục vào đầu năm [13].
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, nh ng mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
d
nv
a
lu
nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất gi a lãnh đạo và nhân viên.
f
an
Nh ng mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo s
oi
lm
ul
dụng nh ng mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo
c thành khiến đối với nhân viên đ .
at
nh
c. Nguyên tắc chính xác
z
Hệ thống tiêu chu n đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính cơng b ng
z
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chu n đánh giá c thể định
@
ai
gm
lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, t đ việc đánh giá nhân viên sẽ công
đánh giá.
om
l.c
b ng hơn, sẽ tránh đƣợc nh ng lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi… trong việc
an
Lu
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
10
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chu n đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá …[13]. Do đ hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công
b ng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này c
thể linh hoạt hiệu chỉnh trong t ng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp
e. Nguyên tắc tiêu biểu
a
lu
Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
n
chu n đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc nh ng vấn đề mà ngƣời đánh giá
n
va
cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này g p phần làm cho
tn
to
hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chu n đánh giá nhân viên c tính hiệu quả và
p
ie
gh
khả thi hơn [13].
do
f. Nguyên tắc đạo đức
oa
nl
w
Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con ngƣời, tổng hòa của
các mối quan hệ nên nguyên tắc đạo đức cũng đƣợc đề cập đến trong hệ thống
d
nv
a
lu
đánh giá của doanh nghiệp. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngồi việc chính
f
an
xác, cơng b ng còn đảm bảo định hƣớng phát triển cho nhân viên. Đánh giá
oi
lm
ul
không chỉ d ng lại ở việc làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định
hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Nhƣ vậy, đánh
z
@
g. Loại bỏ các lỗi đánh giá
z
con ngƣời trong tổ chức [13].
at
nh
giá còn mang một ý nghĩa lớn về mặt đạo đức đ là nh m phát triển tồn diện
om
l.c
bỏ nhƣ:
ai
gm
Trong q trình đánh giá, nhà quản trị c thể mắc phải nh ng lỗi cần loại
- Lỗi thiên khiến: Ngƣời đánh giá c xu hƣớng chỉ dựa vào một đặc điểm
an
Lu
nào đ của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác dẫn đến kết quả
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
11
đánh giá bị sai lệch.
- Lỗi khuynh hƣớng bình quân: Ngƣời đánh giá c xu hƣớng đánh giá tất
cả các nhân viên nhƣ nhau. Sở dĩ c hiện tƣợng đánh giá này là do tiêu chu n
đánh giá không rõ ràng. Ngƣời đánh giá c quan điểm sai lầm về mức trung
bình, tránh rủi ro ngại xếp hạng cho ai đ là xuất sắc hoặc yếu k m.
- Lỗi thái cực: đ là sự quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá. Lỗi
này xảy ra thƣờng do một số nguyên nhân nhƣ:
+ Đánh giá cá nhân thông qua tập thể: một nh m hoạt động k m hiệu
a
lu
quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nh m cũng c thể bị coi là k m
n
hiệu quả.
va
n
+ Ngời đánh giá lấy cá nhân mình làm chu n mực: một nhà quản lý giỏi
tn
to
về chuyên môn c thể đánh giá hầu hết nhân viên của mình vì họ khơng làm
p
ie
gh
việc tốt nhƣ anh ta đã làm.
do
- Lỗi do ảnh hƣởng của sự kiện gần nhất: do sự kiện xảy ra gần với thời
oa
nl
w
điểm đánh giá c ảnh hƣởng mạnh hơn nh ng sự kiện xảy ra trƣớc. Lỗi ảnh
hƣởng của sự kiện nhất thƣờng xảy ra với nh ng ngƣời làm quản lý không c
d
f
an
ngƣời lao động.
nv
a
lu
trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc thƣờng xuyên quá trình làm việc của
oi
lm
ul
- Lỗi thành kiến cá nhân: ngƣời đánh giá c khuynh hƣớng xếp hạng
nhân viên theo cảm tính cá nhân. Họ đƣa ra kết luận đánh giá của mình do suy
at
nh
nghĩ thích hay gh t một ai đ hơn là một cách khách quan.
z
Nhƣ vậy, nh ng lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá c ảnh hƣởng
z
lớn đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của cơng tác đánh giá
@
ai
gm
thành tích nhân viên nhiều khi cịn dẫn đến hậu quả bất lợi.
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
om
l.c
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
an
Lu
Đây là giai đoạn đầu tiên trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
12
thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Việc xác định mục tiêu đánh giá
thành tích nhân viên mang tính chất định hƣớng rất quan trọng trong tồn bộ
tiến trình đánh giá. Các doanh nghiệp c thể c mục tiêu khác nhau khi thực
hiện các đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên tất cả đều c chung một mục
tiêu cơ bản là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng với mỗi mục
tiêu khác nhau thì các căn cứ nhƣ: tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá,
ngƣời thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá…cũng đƣợc xác định khác nhau.
a
lu
Các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào cần đánh
n
giá và nh ng yếu tốt này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
n
va
thế nào.
p
ie
gh
tn
to
Một số mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp khi thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên nhƣ sau:
do
a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
oa
nl
w
Đánh giá thành tích c thể đƣợc s dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đ ng vai trị
d
nv
a
lu
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác
f
an
định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
oi
lm
ul
Củng cố và duy trì thành tích nhân viên:
S dụng đánh giá thành tích nhƣ là cơng cụ phát triển nhân viên, b ng
at
nh
cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, ngƣời giám sát c thể
z
khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt
z
đƣợc. Nhân viên hồn thành cơng việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và
@
ai
gm
nhận đƣợc phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản trị th a nhận và tƣởng
om
l.c
thƣởng cho nhân viên hồn thành tốt cơng việc khơng nh ng sẽ củng cố thành
tích của chính nh ng nhân viên đ mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên
an
Lu
khác nỗ lực hơn n a để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
13
Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên:
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, ngƣời giám sát c thể đề
nghị cách thức gi p nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai.
Ngƣời giám sát c thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và gi p đỡ nhân viên xác
định, tìm ra cách thức h u hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm
vào đ , ngƣời giám sát c thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên
cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc mục tiêu này [12][14][15].
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp:
a
lu
Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân
n
viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của
n
va
nhân viên. Ngƣời giám sát c thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên
tn
to
để đạt đƣợc các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời
p
ie
gh
giám sát c thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên làm thế nào
do
để cải thiện thành tích theo cách trợ gi p nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề
oa
nl
w
nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là
cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng [12][14][15].
d
nv
a
lu
Xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:
f
an
Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của
oi
lm
ul
nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc u cầu về cơng việc,
chƣơng trình đào tạo c thể gi p đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc
at
nh
sự thiết hụt về kiến thức. Với nh ng nhân viên thực hiện công việc trên mức
z
yêu cầu c thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chu n bị cho việc đề
z
bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại nh ng thơng
@
ai
gm
tin h u ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chun sâu cho tổ
cơng ty c
om
l.c
chức, ví dụ nhƣ, nếu kỹ năng giao tiếp của nhân viên đƣợc đánh giá là thấp,
thể phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này
an
Lu
[12][14][15].
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
14
b. Đánh giá nhằm đưa ra các quyết định hành chính
Đánh giá thành tích đ ng vai trị quan trọng trong việc ra các quyết định
hành chính. Đánh giá thành tích đƣợc s dụng để kết nối tƣởng thƣởng với
thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn
nhân lực của cơng ty.
Kết nối chế độ thưởng với thành tích:
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thƣởng - phạt của một tổ
chức. Các nhân viên, nh ng ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt c xu
a
lu
hƣớng nhận các phần thƣởng của tổ chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng và
n
thƣởng. Nh ng các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận đƣợc hình phạt t
n
va
tổ chức nhƣ khiển trách, hạ bậc lƣơng, giáng chức hoặc sa thải v.v... Các
tn
to
quyết định nhân sự khác thƣờng đƣợc kết nối với đánh giá thành tích bao gồm
p
ie
gh
thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác.
do
Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích với các quyết định về nhân sự khác
oa
nl
w
là phải động viên nhân viên thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên việc kết nối thành
tích với thƣởng là “dễ n i hơn là thực hiện”. Bởi đánh giá các cá nhân phải
d
nv
a
lu
đƣợc thực hiện một cách chính xác, phần thƣởng cung cấp phải c giá trị thực
f
an
sự với nhân viên, và tổ chức phải phát triển một hệ thống thƣởng dựa trên
oi
lm
ul
thành tích trên cơ sở đảm bảo r ng nhân viên đƣợc quản lý công b ng. Hệ
thống thƣởng – phạt sẽ thất bại nếu nhân viên tin r ng nhà quản trị và ngƣời
at
nh
giám sát phân chia phần thƣởng dựa trên cảm giác chủ quan, sự thiên vị, ƣu ái
z
hoặc xem x t về nh ng mục đích chính trị.
z
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực:
@
ai
gm
Thơng tin đánh giá thành tích c thể cũng đƣợc s dụng để đánh giá hiệu
om
l.c
quả các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá c thể đƣợc thực hiện
trƣớc và sau khi c sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh
an
Lu
giá nh ng thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này c thể bao gồm các
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
15
chƣơng trình đào tạo, làm giàu cơng việc hoặc tái thiết kế cơng việc, các vịng
trịn chất lƣợng... Điều này c nghĩa là thông tin đánh giá thành tích c thể
đƣợc s dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình quản
trị nguồn nhân lực [12].
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái nệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể gi p ch ng ta nhận diện các yêu
cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể
a
lu
thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng nhƣ kỳ vọng của
n
nhà quản lý về nh ng lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt đƣợc đối với nhân
n
va
viên đ [16].
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản mô tả công việc
p
ie
gh
tn
to
b. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Để thiết lập một hệ thống tiêu chu n đánh giá khả thi, phù hợp thì điều
do
oa
nl
w
đầu tiên ngƣời lãnh đạo cần thực hiện là tiến hành phân tích cơng việc để qua
đ nắm đƣợc cơng việc của nhân viên. Bản mô tả công việc là kết quả căn bản
d
của tiến trình phân tích cơng việc, n gi p cho ch ng ta hiểu đƣợc nội dung,
a
lu
công việc.
f
an
nv
yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
ul
oi
lm
Căn cứ vào nội dung bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo sẽ xác định
mục tiêu, định lƣợng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt đƣợc các
nh
at
mục tiêu đặt ra. Cần lƣu ý r ng mục tiêu đề ra cần đạt đƣợc sự thống nhất
z
gi a lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng ngƣời lãnh đạo áp đặt
z
gm
@
cơng việc vƣợt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký
om
l.c
ai
mức độ hồn thành cơng việc dƣới khả năng thực hiện của mình để làm việc
nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ vào bản mô tả công việc, ngƣời lãnh
quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
an
Lu
đạo c thể xác định mức độ ƣu tiên, mức độ quan trọng của t ng công việc để
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
16
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc.
T bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo c thể xác định nh ng yêu cầu
về tiêu chu n đối với nhân viên thực hiện công việc đ . Bản tiêu chu n thực
hiện công việc cũng c thể đƣợc xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết
lập tiêu chu n đánh giá nhân viên.
c. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá
Một tiêu chí đánh giá thành tích tốt cần đạt đƣợc các điều nhƣ nêu ở hình 1.1
a
lu
n
Dễ hiểu, dễ
nhận biết
n
va
p
ie
gh
tn
to
Đƣợc cơng
bố rõ ràng
Mang tính
thách thức
và thực tế
d
oa
nl
w
do
Tiêu chu n
thành tích
tốt
a
lu
Dễ thấy và
đo lƣờng
đƣợc
f
an
nv
Khung thời
gian cụ thể
oi
lm
ul
at
nh
Hình 1.1.Tiêu chí đánh giá thành tích tốt (nguồn hình ảnh của tác giả)
z
- Dễ hiểu, dễ nhận biết: gi p ngƣời đọc nhận biết sự khác biệt gi a hành
z
vi đáng tƣởng thƣởng và hành vi không đƣợc chấp nhận.
@
ai
gm
- Dễ thấy và đo lƣờng đƣợc: nếu một tiêu chu n không thể đo lƣờng
đánh giá chủ quan, cảm tính là khơng thể tránh khỏi.
om
l.c
đƣợc thì việc đánh giá tất yếu sẽ không hiệu quả, không c cơ sở, là yếu tố
an
Lu
- Mang tính thách thức và thực tế: tiêu chu n mang tính thách thức để
n
va
ac
th
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
si
