steiner, online-assessment, grundlagen und praxis von online-tests in der unternehmenspraxis (2009)

Heinke Steiner (Hrsg.)
Online-Assessment
Grundlagen und Anwendung von Online-Tests
in der Unternehmenspraxis
Heinke Steiner (Hrsg.)
Online-
Assessment
Grundlagen und Anwendung von Online-Tests in der
Unternehmenspraxis
Mit 35 Abbildungen und 42 Tabellen
K
Dipl Psych. Heinke Steiner
alpha-test GmbH
Weinheimer Str. 64
68309 Mannheim
ISBN 978-3-540-78918-5
Springer Medizin Verlag Heidelberg
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Planung: Dipl Psych. Joachim Coch
Projektmanagement: Meike Seeker
Lektorat: Dr. Karen Strehlow, Berlin
Layout und Einbandgestaltung: deblik Berlin
Einbandabbildung: Project Photos; Fotograf: Reinhard Eisele
Satz: Crest Premedia Solutions (P) Ltd., Pune, India
SPIN: 1205539
Gedruckt auf säurefreiem Papier 2126 – 5 43210
Vorwort
Die Auswahl der passenden Bewerber und die Entwicklung der Mitarbeiter sind für
Unternehmen von fundamentaler Bedeutung. Die psychologische Forschung leistet ihren
Beitrag zur Verbesserung von Personalentscheidungen, indem sie Instrumente entwickelt,
mit deren Hilfe die Fähigkeiten und Potenziale von Personen festgestellt werden können.
Obwohl der Bereich »Eignungsdiagnostik«, also der Forschungszweig der Psychologie,
der sich mit dem ema »Beruiche Kompetenz und Entwicklung von Testverfahren«
befasst, schon sehr alt ist, werden die Erkenntnise in Unternehmen immer noch relativ
selten als Basis für Personalentscheidungen genutzt.
Es stellt sich die Frage, weshalb Organisationen, die von Psychologen entwickelten
Methoden und Instrumente nicht einsetzen, obwohl der Nutzen vor allem auch in mo-
netärer Hinsicht so oensichtlich ist. Psychologische Testverfahren reduzieren nicht nur
die Zahl von personellen Fehlentscheidungen, sondern tragen auch zur Wertsteigerung
im Unternehmen bei, wenn sie zum Beispiel als Analyse-Tools zur Identikation von
Potenzialen und Leistungsträgern eingesetzt werden.
Ein Grund für den zögerlichen Einsatz von Testverfahren in deutschen Unternehmen

ist die betriebliche Mitbestimmung in Form eines Betriebsrates. Einem Bewerber und
einem Mitarbeiter dürfen keine Testverfahren vorgelegt werden, die nicht vorher vom
Betriebsrat geprü wurden. Das bedeutet einen hohen organisatorischen Aufwand, wes-
halb Personalleiter o darauf verzichten. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG)
könnte sich hier positiv auf den Einsatz von standardisierten Testverfahren auswirken,
da Personalentscheidungen transparent gemacht werden müssen, um Diskriminierung
zu verhindern.
Ein weiterer Grund ist das Handling, der Ablauf beim Testeinsatz. Wird ein Test ein-
gesetzt, so muss das Unternehmen dafür sorgen, dass der Bewerber oder auch Mitarbeiter
in einem standardisierten Umfeld (ruhiger Raum ohne Störeinüsse) den Test bearbeitet.
Anschließend muss der Test ausgewertet werden. Manche Testanbieter und Verlage bie-
ten einen Testauswerteservice an. Das bedeutet, dass die ausgefüllten Blätter an den Ver-
lag geschickt werden. Dort ndet die Auswertung statt und nach ein paar Tagen hält der
Personalleiter die Ergebnisse in der Hand. Das ist unwirtschalich, denn bis der Kandidat
eine Rückmeldung erhält, vergehen mehrere Tage, in denen die guten Bewerber eventuell
bereits eine andere Stelle haben.
Online-Tests setzen an diesem Punkt an und vereinfachen in erster Linie den Ablauf
des Testeinsatzes für die Personalabteilung. Vernachlässigt man weitere Vorteile von On-
line-Tests, so ist bereits damit eine große organisatorische Hürde genommen und es zeigt
sich, dass Tests nun häuger eingesetzt werden.
Online-Tests sind vielfältiger einsetzbar als Papier-Bleisti-Tests oder als Stand-alo-
ne-PC-Lösungen. Geht man von der Personalauswahl aus, bieten sich mehrere Einsatz-
felder an:
Online-Tests auf der Homepage des Unternehmens führen zu einer Selbstselektion
der Bewerber, damit erhöht sich prozentual der Anteil geeigneter Bewerber aus der
Gesamtmenge.
Online-Tests zur Vorauswahl einzusetzen bedeutet, dass der Bewerber noch vor
einem aufwendigen persönlichen Gespräch einen oder auch mehrere Tests durch-
führen kann.
5

5
V
VI
Online-Tests im Rahmen von Assessment-Centern vereinfachen die Datenverwal-
tung und den Ablauf, die automatisch generierten Ergebnisse können gleich vor Ort
mit den Kandidaten besprochen werden.
Last but not least werden Online-Tests im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt.
Damit kann zum Beispiel der Schulungsbedarf der Mitarbeiter einer Abteilung festgestellt
werden. Online-Tests können die Basis für Coaching-Maßnahmen darstellen. Online-
Tests können zur Identikation von Führungspotenzialen bei Mitarbeitern eingesetzt
werden, um eine Rekrutierung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen zu
unterstützen. Auf jeden Fall stellen sie einen Service der Personalabteilung an die Mit-
arbeiter dar, um die persönliche und beruiche Entwicklung zu fördern.
Weitere Einsatzgebiete ergeben sich in der Karriereberatung, im Coaching oder als
Zusatzservice von Medienportalen.
Das vorliegende Buch ist in drei Teile gegliedert. Der erste Teilbefasst sich mit wissen-
schalichen und technischen Grundlagen von Online-Tests.
Der zweite und größte Teil umfasst Praxisbeispiele aus kleineren und größeren Unter-
nehmen. Als erstes werden hier Anwendungen von Online-Tests im Personalmarketing
beschrieben, die die Funktionen von Attraktion und Selbstselektion erfüllen. Es folgen
Praxisbeiträge zu den emen »Personalauswahl, Personalentwicklung, Coaching, Trai-
ning und Self-Assessments«.
In den einzelnen Kapiteln wird zuerst immer der Kontext vorgestellt, in welchem die
Tests zum Einsatz kamen, dann werden die Verfahren und der Ablauf vorgestellt und
zuletzt der Nutzen geschildert. Tipps, Tabellen und Abbildungen veranschaulichen das
Beschriebene.
Im letzten Teil geht es um Trends, wobei neuere Entwicklungen vorgestellt und Lö-
sungswege für kleinere und mittlere Unternehmen aufgezeigt werden. Eine kommentier-
te Übersicht mit Anbieter-Links schließt das Buch ab.
An dieser Stelle möchte ich mich ganz herzlich bei allen Autoren bedanken, die dieses

Buch mit ihren Beiträgen bereichert haben.
Zwei Menschen aber bin ich besonders zu Dank verpichtet: erstens meinem Mann,
Dr. Detlef Steiner, der mir vor zwei Jahren die rhetorische Frage stellte »Weshalb schreibst
du nicht selber ein Buch zu dem ema?« und zudem Herrn Coch, vom Springer-Verlag,
der den Mut hatte, das Projekt mit mir zu starten, und der den gesamten Prozess intensiv
betreut hat.
Ebenfalls bedanken möchte ich mich bei Frau Dr. Strehlow, der Lektorin, die sehr
engagiert bei der Entstehung dieses Buches mitgewirkt hat.
Meinen Töchtern Anna und Pia widme ich dieses Buch, weil sie mich im vergangenen
Jahr vor allem am Laptop sitzend wahrgenommen haben, und ich hoe, dass daraus keine
bleibenden Schäden entstanden sind.
Ihnen, meine lieben Leser, wünsche ich, dass Sie ein interessantes Buch in Ihren
Händen halten, das Sie bei Ihrer Arbeit unterstützt, Ihnen Potenziale und Wege aufzeigt,
wie Sie Ihren Mehrwert im Unternehmen steigern können, damit die Personalarbeit in
Unternehmen den Platz einnimmt, den sie verdient ‒ nämlich als strategisch bedeutsame
Funktion.
Mannheim, im Frühjahr 2009
Heinke Steiner
5
Vorwort
I Grundlagen
1
1 Aktueller Stand zum Thema
Online-Tests
3
Susanne Geister, Daniela Rastetter
2 Online-Tests aus diagnostisch-
methodischer Sicht
17
Niclas Schaper

3 Einsatz von Online-Tests
aus technischer Sicht
37
Wolfgang Laier
II Einsatzbereich
Personalmarketing
55
4 Einführung: Online-Tests im
Personalmarketing
57
Heinke Steiner
5 Online-Tools zur Gewinnung
passender Mitarbeiter
65
Christine Kirbach, Heinrich Wottawa
6 Anwerben von Ingenieuren im
pharmazeutischen Bereich
83
Heinke Steiner
III Einsatzbereich
Personalauswahl
97
7 Einführung: Online-Tests in der
Personalauswahl
99
Heinke Steiner
8 Mehrstuges Auswahlverfahren mit
Online-Assessments bei der Lufthansa
105
Jürgen Wiedmann

9 Interne Stellenbesetzung
innerhalb der Conergy Gruppe mit
dem verhaltensbasierten Fragebogen
»Predictive Index«
127
Anja Wurow
10 Der Online-Postkorb als Bestandteil
eines klassischen Assessment-Centers
bei der Deutschen Bahn AG
141
HeikeMönig,SabineGröben
IV Einsatzbereich
Personalentwicklung
159
11 Einführung: Online-Tests in der
Personalentwicklung
161
Heinke Steiner
12 Online-Selbstcoaching
167
omas Rak, Christoph Nagler
13 360-Grad-Feedback online bei einem
großen Versicherungsunternehmen
181
Martin Irmler, Sandra Eggelhöfer
14 Online-Tests in der
Führungskräfteentwicklung
der Bremer Landesbank
195
Heike Schirm

V Weitere Einsatzbereiche
207
15 Einführung: Weitere Einsatzbereiche
für Online-Test – Angebote
für Privatkunden
209
Heinke Steiner
16 Karriereberatung und der Einsatz
eines Online-Tests
213
Susanne Winkelmann, Ulla Britt Siebrecht
Inhaltsverzeichnis
VII
VIII
17 Online-Potenzialanalyse als Service
von Portalen am Beispiel des Schweizer
Fernsehens
231
Daniela Spahr, Adela Burkhardt,
Rahel Sahli
18 Einsatz eines Online-Tests
zur Erfassung interkultureller
Kompetenz im Trainingsbereich
247
Gesa Krämer
VI Fazit und Ausblick
263
19 Kompetenzmanagement
mithilfe von Online-Tests
265

Heinke Steiner
20 Neuentwicklungen und Trends
279
Ulla Hospelt
21 Kommentierte Übersicht der Anbieter
von Online-Tests
293
Meike Seiert
Herausgeber- und Autorenporträts
301
Sachverzeichnis
311
Inhaltsverzeichnis
Autorenverzeichnis
Burkhardt, Adela, cand. Psych.
Freiburger Landstr. 44
79112 Freiburg
Eggelhöfer, Sandra,
Dipl Betriebsw.
Talent Management Service
Rheinstr. 22
80803 München
Geister, Susanne, Dr.
Argelanderstr. 42
53115 Bonn
Gröben, Sabine, Dipl Psych.
DB Training, Learning
& Consulting
Geschäftseinheit Beratung
Deutsche Bahn AG

Solmsstr. 18
60486 Frankfurt/Main
Hospelt, Ulla, Dipl Päd.
contact GmbH
Sachsenring 2–4
50677 Köln
Irmler, Martin,
Result Learning and Transfer
GmbH & Co. KG
Westenriederstr. 19
80331 München
Kirbach, Christine, Dipl Psych.
DDI Deutschland
Assessment, Training, Beratung
GmbH
Mollsfeld 3
40670 Meerbusch
Krämer, Gesa, M. A.
Culture Coaching & Training
Reinsburgstr. 160
70197 Stuttgart
Laier, Wolfgang,
Enterra Software GmbH
Bunsenstr. 1
69190 Walldorf
Mönig, Heike, Dipl Psych.
DB Training, Learning
& Consulting
Geschäftseinheit Beratung
Deutsche Bahn AG

Solmsstr. 18
60486 Frankfurt/Main
Nagler, Christoph, Dipl Psych.
CNT Gesellschaft für Personal- und
Organisationsentwicklung GmbH
Kleine Johannisstr. 20
20457 Hamburg
Rak, Thomas,
topoi Consulting GmbH
Georg-von-der-Vring-Str. 9
73614 Schorndorf
Rastetter, Daniela, Prof. Dr.
Universität Hamburg
Fakultät Wirtschafts-
und Sozialwissenschaften
Fachbereich Sozialökonomie
Von-Melle-Park 9
20146 Hamburg
Sahli, Rahel,
Wirtschaftsmagazin ECO
Schweizer Fernsehen
Fernsehstr. 1–4
8052 Zürich, Schweiz
Schaper, Niclas, Univ Prof. Dr.
Lehrstuhl für Arbeits-
und Organisationspsychologie
Fakultät für Kulturwissenschaften
Universität Paderborn
Warburger Str. 100
33098 Paderborn

Schirm, Heike, Dipl Sozialwirtin
Bremer Landesbank
Domshof 26
28195 Bremen
Seiert, Meike, M. A.
Windeckstr. 8
68163 Mannheim
Siebrecht, Ulla Britt, Dipl Psych.
Merck KGaA
Frankfurter Str. 250
64293 Darmstadt
Spahr, Daniela,
Bahnhofplatz 1
3066 Stettlen, Schweiz
Steiner, Heinke, Dipl Psych.
alpha-test GmbH
Julius-Hatry-Str. 1
69163 Mannheim
Wiedmann, Jürgen, Dipl Psych.
Deutsche Lufthansa AG
FRA PL/A Airportring
60546 Frankfurt/Main
Winkelmann, Susanne,
Dipl Psych.
Osterwaldstr. 10
Geb. 17 E
80805 München
Wottawa, Heinrich, Prof. Dr.
Ruhr-Universität Bochum
Fakultät für Psychologie

AE Methodenlehre, Diagnostik
und Evaluation
GAFO 04/619
44780 Bochum
Wurow, Anja, Dipl Betriebsw.
Christian-Förster-Str. 1
20253 Hamburg
IX
Grundlagen
Kapitel 1 Aktueller Stand zum Thema Online-Tests – 3
Susanne Geister, Daniela Rastetter
Kapitel 2 Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht – 17
Niclas Schaper
Kapitel 3 Einsatz von Online-Tests aus technischer Sicht – 37
Wolfgang Laier
I
Aktueller Stand zum Thema
Online-Tests
Susanne Geister, Daniela Rastetter
1.1 Einleitung – 4
1.2 Einsatz webbasierter Instrumente in verschiedenen
Bereichen der Personalarbeit – 4
1.3 Testverfahren in der Online-Anwendung – 6
1.4 Chancen und Grenzen von Online-Tests – 11
1.5 Fazit – 15
Literatur – 15
1
3
1
4 Kapitel 1 · Aktueller Stand zum Thema Online-Tests

1.1 Einleitung
In zunehmendem Maß setzen Unternehmen internetbasierte Dienste
für verschiedene Aufgaben ein. E-Commerce, also der Austausch von
Waren und Dienstleistungen über das Internet, und E-Business, der
Einsatz von vernetzten Informations- und Kommunikationstechno-
logien zur ezienteren Geschäsabwicklung erfreuen sich einer an-
haltend steigenden Verbreitung (Graumann & Neinert, 2005).
So verwundert es nicht, dass auch in der Personalarbeit verstärkt
inter- und intranetbasierte Instrumente Verwendung nden. Unter
»e-HR«, »webbased HR« oder »eHRM« (electronic Human Resource
Management) wird die integrierte Optimierung der Personalprozes-
se unter konsequenter Nutzung neuer webbasierter Technologien für
alle Personalbereiche verstanden (Wol, 2002). Die Webbasierung er-
möglicht mittels räumlicher und zeitlicher Entkoppelung den Schritt
von der Funktionsorientierung zur Prozessorientierung und stellt
damit mehr als lediglich eine elektronische Variante der bisherigen
Personalarbeit dar.
Mit eHRM können personalwirtschaliche Funktionen mitein-
ander gekoppelt und gesamte Prozessketten, angefangen vom Anwer-
ben neuer Mitarbeiter über die Auswahl bis hin zur Einstellung und
Personalverwaltung, abgebildet werden. Auf diese Weise sollen HR-
Prozesse verbessert, die Kosten von HR-Transaktionen reduziert und
die Mitarbeiter in Personalabteilungen von administrativen Aufgaben
befreit werden, sodass sich diese verstärkt mit strategischen Personal-
fragen befassen können (Stone, Stone-Romero & Isenhour, 2004).
In diesem Kapitel wird zunächst der Einsatz webbasierter Instru-
mente in der Personalarbeit überblicksartig beschrieben. Nach einer
Abgrenzung des Einsatzes im Personalmarketing, der Personalaus-
wahl und der Personalentwicklung erfolgt eine Konzentration auf
den Bereich der Personalauswahl. Verschiedene Testverfahren der

Personalauswahl werden vorgestellt, bevor deren Eignung für einen
webbasierten Einsatz beleuchtet wird. Exemplarisch wird am Beispiel
des Unternehmens Gruner + Jahr der mehrstuge Auswahlprozess
geschildert. Abschließend werden die Vor- und Nachteile von Online-
Tests und die damit verbundenen Herausforderungen beschrieben.
1.2 Einsatz webbasierter Instrumente in
verschiedenen Bereichen der Personalarbeit
Webbasierte HR-Instrumente im Allgemeinen und Online-Tests im
Besonderen gehören zur innovativsten Entwicklung computerge-
stützter Personalarbeit, die in den 1970er Jahren mit Computerversio-
nen von Papier-und-Bleisti-Verfahren begann. Drei hauptsächliche
Einsatzbereiche zur Unterstützung der Personalarbeit bieten sich an:
eHRM nimmt zueHRM nimmt zu
Vorteile des eHRMVorteile des eHRM
5
1
das Personalmarketing, die Personalauswahl und die Personalent-
wicklung (
. Abb. 1.1).
Im Bereich Personalmarketing dienen webbasierte Instrumente
vor allem dazu, die Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu
machen und ihr Interesse zu wecken. Unter dem Begri »E-Recrui-
ting« werden verschiedene Methoden des Anlockens von potenziel-
len Bewerbern via Intra- und Internet verstanden (Konradt & Sarges,
2003).E-Recruitingoder auche-CruitingbesitztvonallenAnwendun-
gen des eHRM den längsten Erfahrungshintergrund und die größte
Verbreitung (Staufenbiel & Giesen, 2000; Weitzel, König, Eckhardt
& Laumer, 2008). So schalten 89% der deutschen Großunternehmen
häug oder sehr häug Stellenanzeigen im Internet, und immer mehr
Einstellungen kommen über webbasierte Kanäle zustande, während

die Printmedien an Bedeutung verlieren (Weitzel et al., 2008). Auch
von Seiten der Arbeitssuchenden wird das E-Recruiting-Angebot der
Unternehmen zunehmend genutzt. In Nordamerika belegt die Job-
suche sogar den vierten Platz der getätigten Online-Aktivitäten, nach
dem E-mailen, dem Lesen aktueller Nachrichten und der Wettervor-
hersage (Graumann & Neinert, 2005).
Als Teil des E-Recruiting bieten Jobbörsen und einige große
Unternehmen Online-Tests in Form von anonym durchführbaren
Selbsttests (Self-Assessment) an. In diesen Tests sind Aufgaben und
Anforderungen des jeweiligen Unternehmens enthalten, mit deren
Hilfe der Nutzer seine persönliche Eignung prüfen kann. Ziel ist es,
sowohl Unternehmen als auch Arbeitssuchenden ungeeignete Bewer-
bungen zu ersparen. Wenn Informationsvermittlung, Unterhaltung
sowie Leistungs- oder Self-Assessment-Anteile kombiniert werden,
wird von »Recruitainment« gesprochen. Recruitainment kann die
Motivation für einen Besuch der Internetseite und die Durchführung
Einsatz im
Personalmarketing
Einsatz im
Personalmarketing
1.2 · Einsatz webbasierter Instrumente
Personal-
marketing
Bewerbung
Personal-
entwicklung
Personal-
auswahl
Einstellung
Aufmerksamkeit

wecken, Informationen
vermitteln
Vorauswahl (Screening)
und Auswahl der
Bewerber
Bedarfsermittlung und
Evaluation der
Maßnahmen
Einsatz-
bereich
Ziel
Angesprochene
Personen
Zeitverlauf
. Abb. 1.1. Einsatzbereiche und
Ziele webbasierter Instrumente in
der Personalarbeit
1
6 Kapitel 1 · Aktueller Stand zum Thema Online-Tests
der Tests erhöhen und einen Beitrag zur Selbstselektion der Bewerber
leisten (Kirbach & Rothermel, 2005;
7 Einsatzbereich Personalmarke-
ting
).
Self-Checks oder Self-Assessments erhöhen die Selbstselek-
tionsrate bei potenziellen Bewerbern.
Ein zweiter Einsatzbereich von webbasierten Instrumenten besteht in
der Personalauswahl und -vorauswahl. Personalvorauswahl bezieht
sich vorwiegend auf ein »Screening« der Bewerber, während bei der
Personalauswahl Diagnostik im engeren Sinne betrieben wird. Die

Strategien und Methoden der Personal(vor)auswahl und der Perso-
nalplatzierung unter Nutzung des Internets werden auch als Online-
Assessment oder E-Assessment bezeichnet (Bartram, 2005; Hiltmann
& Kirbach, 2006), die Überbegrie für Online-Tests darstellen (
▶ Ein-
satzbereich Personalauswahl
).
Im Rahmen der Personalentwicklung werden webbasierte Instru-
mente angewendet, um den Bedarf an Personalentwicklungsmaßnah-
men abzuschätzen, deren Erfolg zu evaluieren oder Potenzialanalysen
vorhandener Mitarbeiter durchzuführen. Zudem gibt es in steigen-
dem Maß E-learning-Angebote, also elektronisch gestützte Formen
des Lernens, die der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter dienen.
Online-Tests können in diesem Bereich zur Auswahl oder Selbstse-
lektion für Weiterbildungsangebote und Auslandsentsendungen oder
als Teil von E-learning-Modulen genutzt werden (
▶ Einsatzbereich Per-
sonalentwicklung
).
In diesem Beitrag erfolgt ein erster Überblick zur Verwendung
und eignungsdiagnostischen Relevanz von Online-Tests am Beispiel
des Einsatzbereiches Personalauswahl. Welche Verfahren existieren
in diesem Feld und für welche bietet sich ein Einsatz im Inter- und
Intranet an?
1.3 Testverfahren in der Online-Anwendung
Ziel der Personal(vor)auswahl ist es, aus den Bewerbern geeignete
Kandidaten auszuwählen. Eignung bedeutet dabei, dass die Fähig-
keiten und Kompetenzen eines Bewerbers zu den Anforderungen des
Arbeitsplatzes passen, für den er sich bewirbt. Dabei dienen die je-
weiligen Auswahlverfahren, ob online oder nicht, als Mittel zur Iden-

tikation der Kompetenzen des Bewerbers, die sich prinzipiell erst
nach der Einstellung im Arbeitsalltag manifestieren (Rastetter, 1996).
Während in der Vorauswahl durch IT-Unterstützung hohe Bewerber-
zahlen bewältigt werden können, liegt ihr Potenzial bei der Personal-
auswahl in der schnellen und exiblen Handhabung eignungsdiag-
nostischer Verfahren (
.
Abb. 1.2
).
In der ersten Generation der Computertechnik wurden viele Tests
in eine Computerversion, jedoch in Oine-Anwendung, übertragen.
Die IT-Form ermöglicht u. a. eine exiblere Gestaltung der Tests so-
>
Einsatz in der
Personalauswahl
und -vorauswahl
Einsatz in der
Personalauswahl
und -vorauswahl
Einsatz in der
Personalentwicklung
Einsatz in der
Personalentwicklung
Eignung der Bewerber
ermitteln
Eignung der Bewerber
ermitteln
VonOine-zu
Online-Versionen
VonOine-zu

Online-Versionen
7
1
wie die Messung von Bearbeitungs- und Reaktionszeiten. Ein großer
Pluspunkt ist die Möglichkeit interaktiver Formate, wenn der Teil-
nehmer beispielsweise bestimmte Informationen für die Lösung einer
Aufgabe einholen muss oder wenn die Schwierigkeit der nächsten
Aufgabe an die bisherige Testleistung angepasst wird (adaptives Tes-
ten). Online-Versionen stellen die neueste Generation computerisier-
ter Testung dar. Es liegt auf der Hand, dass durch dieses Vorgehen
erhebliche Ressourcen eingespart werden, da der zeit- und personal-
intensive persönliche Kontakt entfällt und nicht geeignete Bewerber
schnell und unaufwändig verabschiedet werden können (Schuler,
2006).
Im Folgenden sollen einzelne für die Online-Anwendung beson-
ders geeignete Testverfahren vorgestellt werden:
Testverfahren für die Online-Anwendung
Intelligenz- und Leistungstests (insbesondere spezische
kognitive Tests)
Fachspezische Wissenstests
Persönlichkeitstests
Arbeitsproben
Szenarios
Assessment-Center
Intelligenz- und Leistungstests
Die Übertragung allgemeiner Intelligenztests und spezischer Leis-
tungstests in ein Webformat erweitert die Nutzungsmöglichkeiten
hinsichtlich raum- und zeitunabhängiger Testung und hinsichtlich
der Geschwindigkeit der Entscheidungsndung. Die allgemeine In-
telligenz erwies sich in unzähligen Studien als der Prädiktor mit der

höchsten Validität für die zukünige Leistung (Schmidt & Hunter,
2000). Der Intelligenztest wird hierzulande insbesondere für Auszu-
bildende und Berufsanfänger mit keiner oder wenig Berufserfahrung
eingesetzt. In der allgemeinen Personalauswahl ist er kaum etabliert,
vermutlich weil der beruiche Bezug für die Beteiligten nicht direkt
ersichtlich ist (Knoll & Preuss, 2003). In Bezug auf Intelligenz- und
5
5
5
5
5
5
Gute Vorhersagekraft von
Intelligenz- und Leistungstests
Gute Vorhersagekraft von
Intelligenz- und Leistungstests
1.3 · Testverfahren in der Online-Anwendung
Formularbewerbungen
biograsche Fragebögen
Intelligenztests & Leistungstests
Fachspezische Wissenstests
Persönlichkeitsfragebögen
Arbeitsproben
Szenarios
Assessment-Center
Vorauswahl Auswahl
Einsatz von Online-Testverfahren
im Bereich Personal(vor)auswahl
. Abb. 1.2. Einsatz von Online-Verfah-
ren in der Personal(vor) auswahl

1
8 Kapitel 1 · Aktueller Stand zum Thema Online-Tests
Leistungstests (vor allem kognitive Tests, die beispielsweise Konzen-
tration oder Reaktionsschnelligkeit prüfen) sehen die Unternehmen
ein großes Potenzial für zukünige Vereinfachungen durch Informa-
tionstechnologien. Die Äquivalenz dieser Tests zur Papierform ist je-
doch z. T.problematisch (Schuler,2006), insbesondere wenn sie unter
Zeitbegrenzung appliziert werden. Eine Überprüfung der Übertrag-
barkeit und Äquivalenz sowie ggf. eine Anpassung der Normen er-
scheint vor dem Einsatz webbasierter kognitiver Verfahren ratsam
(Konradt, Lehmann, Böhm-Rupprecht & Hertel, 2003).
Fachspezische Wissenstests
Einen stärkeren Bezug zum jeweiligen Beruf bieten fachspezische
Fragebögen, die Fachwissen oder individuelle Potenziale abprüfen
und von wesentlich mehr Unternehmen eingesetzt werden als Intelli-
genz- und Leistungstests.
Persönlichkeitstests
Eine weitere Möglichkeit eignungsdiagnostischer Online-Tests be-
steht darin, klassische papierbasierte Persönlichkeitsfragebögen in
eine webbasierte Variantezuübertragen. AnhandvonPersönlichkeits-
fragebögen werden subjektive Einschätzungen der Bewerber über die
eigene Person erfasst. Persönlichkeitsskalen wie die Big Five (Gewis-
senhaigkeit, Extraversion, Emotionale Stabilität, Liebenswürdigkeit,
Oenheit) oder auch Skalen zur Motivation, zur Einstellung oder zu
den Interessen der Bewerber können einfach und schnell erhoben,
ausgewertet und für den Selektionsprozess zur Verfügung gestellt
werden. Untersuchungen zeigen, dass webbasierte Persönlichkeits-
fragebögen hinsichtlich ihrer Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Ak-
zeptanz mit klassischen Papier-und-Bleisti-Fragebögen vergleichbar
sind (Hertel, Naumann, Konradt & Batinic, 2002). Ihre Güte für die

Berufseignungsdiagnostik – ob Papierform oder online – ist jedoch je
nach Berufsgruppe dierenziert zu betrachten (Schuler, 2006;
▶ Kap. 2
Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht).
Kombination von Verfahren
In der Regel werden zur Erhöhung der Validität verschiedene Ver-
fahren eingesetzt. Beispielsweise kombinierten Konradt, Hertel und
Joder (2003)
Persönlichkeitsskalen mit einem kurzen Konzentra-
tions- und Aufmerksamkeitstest,
bei dem in einer vorgegebenen
Zeit Zeichen am PC-Bildschirm identiziert werden müssen. Bei
der Vorauswahl von Call-Center Agenten wies dieses Auswahlinst-
rument eine zufriedenstellende prognostische Validität und Akzep-
tanz auf. Auch in einer Untersuchung von Knoll und Preuss (2003)
mit Hochschulabsolventen im Finanzdienstleistungsbereich führte
die Verknüpfung von Verfahren zu einer besseren (Vor)Auswahl von
Bewerbern. Anhand internetbasierter
Persönlichkeitsfragebögen
und Leistungstests
konnte die Quote geeigneter Kandidaten, die für
nachfolgende Assessments eingeladen wurden, von 30 auf 50% gestei-
Big Five onlineBig Five online
9
1
gert werden. Für den kombinierten Einsatz verschiedener Verfahren
gibt es Testsysteme bzw. Testplattformen, die eine Zusammenstellung
geeigneter Tests erlauben (Konradt & Hertel, 2004).
Arbeitsproben
Neben konstruktorientierten Tests werden sog. simulationsorien-

tierte Verfahren
eingesetzt, die stärker auf die Beurteilung des kon-
kreten Verhaltens eines Bewerbers abzielen. Sie zeichnen sich durch
möglichst realitätsnahe Simulationen beruicher Aufgaben aus und
können schrilich, mündlich, sozial-interaktiv oder multimedial
durchgeführt werden. Ein Beispiel dafür ist die Arbeitsprobe. Sie
wird entwickelt, indem Experten aus dem Unternehmen beispielswei-
se mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisse Situationen ihres
beruichen Alltags beschreiben und diesen mögliche Antworten
bzw. Handlungsoptionen zuordnen, die unterschiedlich angemessen
und Erfolg versprechend sind. Durch das Vorgeben der Antworten
in einem Multiple-Choice-Format wird die Objektivität erhöht und
die Auswertbarkeit erleichtert. In anderen Varianten kann auch das
sequenzielle Vorgehen des Bewerbers während der Arbeitsprobe er-
fasst werden. Arbeitsproben erfreuen sich einer hohen Beliebtheit in
Unternehmen, weil das Format speziell auf den Unternehmenskon-
text und die konkrete Arbeitssituation zugeschnitten werden kann
(Hiltmann & Kirbach, 2006). Für Bewerber erhöhen sich Transparenz
und Arbeitsbezogenheit des Verfahrens, zumeist kann es auch inter-
essanter gestaltet werden als abstrakte Leistungstests. Die prognos-
tische Güte der Arbeitsprobe hängt letztlich von der Sorgfalt ihrer
Konstruktion ab.
Szenarios
Aufwändiger sind computergestützte Szenarios, die oine oder on-
line die Steuerung komplexer dynamischer Systeme oder Prozesse
verlangen, welche mit einer mehr oder weniger realitätsnahen Rah-
menhandlung versehen sind (Schuler, 2006). In Form von Unterneh-
mensplanspielen sind sie auch für Personalmarketingzwecke einsetz-
bar. Ihr Potenzial für diagnostische Zwecke hängt auch hier von der
Sorgfalt der Konstruktion des Verfahrens ab, da der Rückschluss auf

»echtes« Problemlöseverhalten nicht immer legitim ist.
Assessment-Center
Werden mehrere Auswahlverfahren in einem Assessment-Center
(AC) kombiniert, können 6–12 Bewerber in einer Gruppe getestet
werden. Instrumente eines Assessment-Centers sind typischerweise
Fragebogenverfahren, Arbeitsproben wie z. B. Postkorbaufgaben,
Interviews, Gruppendiskussionen oder Projektaufgaben.
Fast ein
Viertel (23,8%) der größten deutschen Unternehmen setzt Assess-
ment-Center zur Personalauswahl ein (Weitzel et al., 2008). Obwohl
sich die Unternehmen auch hier eine stärkere IT-Unterstützung wün-
schen, wird das Potenzial für eine weitere Webbasierung als weniger
Simulationen bilden
den beruichen Alltag ab
Simulationen bilden
den beruichen Alltag ab
Assessment-Center erfreuen
sich großer Beliebtheit
Assessment-Center erfreuen
sich großer Beliebtheit
1.3 · Testverfahren in der Online-Anwendung
1
10 Kapitel 1 · Aktueller Stand zum Thema Online-Tests
hoch erachtet, weil beim AC der persönliche Kontakt eine große Rolle
spielt. Jedoch können vor allem Postkorbaufgaben computerbasiert
durchgeführt werden, was eine große organisatorische Entlastung
gegenüber den Papierversionen darstellt. Bei diesen Aufgaben müs-
sen die Bewerber in einer bestimmten Zeit verschiedene Anfragen,
Termine und Informationen koordinieren, um ihre Arbeitseinteilung,
Zielorientierung und Schnelligkeit zu erfassen (Konradt & Hertel,

2004). Kleinere Postkorbaufgaben können auch online einem AC-
Verfahren vorgeschaltet werden, um den Bewerberkreis für das teure
AC zu verkleinern. Vor allem, wenn der spätere Arbeitsalltag durch
IT geprägt ist, haben computerbasierte Postkorbaufgaben ihre Be-
rechtigung. Denkbar ist auch, Kommunikationssituationen im Netz
zu schaen, bei denen die Bewerber eine gemeinsame Aufgabe lösen
müssen (Kirbach, Montel, Oenning & Wottawa, 2004). Da hierbei
weniger Informationskanäle zur Verfügung stehen als bei Face-to-
face-Diskussionen, ist die Äquivalenz solcher Gruppen-Chats zu her-
kömmlichen Gruppendiskussionen zu prüfen.
Zur Zeit besteht der überwiegende Teil internetbasierter Verfah-
ren aus fragebogenorientierten Verfahren, bei denen ‒ von Ausnah-
men abgesehen ‒ die technischen Möglichkeiten der Interaktivität
und Multimedialität nicht ausgeschöp werden. Da die Praxis hier ein
großes Potenzial sieht, wird die Entwicklung aber vermutlich rasant
zu immer ausgefeilteren webbasierten Testformen fortschreiten.
Ein großes Potenzial bestehtEin großes Potenzial besteht
Ein Beispiel für einen mehrstugen Auswahlprozess mit hohen
Online-Anteilen liefert das Unternehmen Gruner + Jahr (Weitzel
et al., 2008): Im Rahmen des Internetauftritts des Unternehmens
wird im ersten Schritt ein Self-Assessment angeboten, das sich an
Studierende und Hochschulabsolventen wendet. Auf spielerische
Art können die Interessenten Informationen über die Trainee-
programme erhalten und ihre Interessen und Qualikationen mit
den Berufsbildern des Unternehmens abgleichen. Das Self-As-
sessment ist als eine Art Rollenspiel konzipiert, bei dem sich der
Interessent in der virtuellen Arbeitsumgebung des Unternehmens
aufhält und dabei gleich einen realitätsnahen Einblick in den
Berufsalltag erhält. Er bekommt Feedback über sein Abschnei-
den und kann selbst entscheiden, ob er sich bewirbt oder nicht.

Dieses Angebot wird jeden Monat von mehr als 500 Teilnehmern
genutzt. Im zweiten Schritt werden aus den über Online-Formu-
lare eingegangenen Bewerbungen geeignete Kandidaten zum
Online-Assessment eingeladen. Auch hier müssen die Bewerber
in einer spielerischen virtuellen Umgebung Aufgaben lösen, z. B.
das Analysieren von Tabellen, die Vorbereitung von Präsentatio-
Praxisbeispiel eines
mehrstugen
Auswahlprozesses:
Das Unternehmen
Gruner + Jahr
Praxisbeispiel eines
mehrstugen
Auswahlprozesses:
Das Unternehmen
Gruner + Jahr
Beispiel
6
11
1
1.4 Chancen und Grenzen von Online-Tests
Durch den Einsatz von Online-Tests wird eine Reihe von Chancen
ermöglicht, die sich jedoch nur dann realisieren lassen, wenn die
Grenzen von Online-Tests beachtet und angemessen auf die Heraus-
forderungen reagiert wird. In
. Tab. 1.1 werden die Vor- und Nach-
teile webbasierter Personalauswahlinstrumente überblicksartig dar-
gestellt, bevor sie anschließend erläutert werden (vgl. Hiltmann &
Kirbach, 2006; Konradt & Hertel, 2004; Tippins et al., 2006).
Vorteile

Im Folgenden werden zunächst die Vorteile beim Einsatz von Online-
Tests beschrieben. Einige davon entsprechen den allgemeinen Vor-
teilen durch den Einsatz von Informations- und Kommunikations-
technologien. So besitzen Online-Tests im Vergleich zu traditionellen
Methoden eine hohe zeitliche und räumliche Reichweite. Der zuneh-
menden Globalisierung auf dem Arbeitsmarkt wird Rechnung getra-
gen, indem die Nutzer die Tests zeit- und ortsunabhängig bearbeiten
können und sich nicht an bestimmte Önungszeiten oder Termine
halten müssen. Lange Anfahrtswege und hohe Reisekosten entfallen.
Durch die Zeitersparnis, die sich aus der Automatisierung
ergibt, können sich Mitarbeiter der Personalabteilungen
verstärkt auf strategische Aufgaben konzentrieren.
Aus Sicht des Unternehmens ergeben sich weitere Einsparpotenziale:
Angefangen bei der Annahme von Bewerbungen, dem ersten Scree-
nen der Bewerbungsunterlagen über die Vorauswahl und Auswahl
geeigneter Bewerber bis hin zur Kommunikation mit den Bewerbern
und der unternehmensinternen Weitergabe von Informationen kön-
nen Geschwindigkeit und Genauigkeit des Prozesses insbesondere
bei großen Bewerberzahlen erhöht werden. Es wird damit möglich,
ein komplettes Auswahlverfahren auch für hohe Bewerberzahlen in
>
Hohe zeitliche
und räumliche Reichweite
Hohe zeitliche
und räumliche Reichweite
Hohe Geschwindigkeit
und Genauigkeit
Hohe Geschwindigkeit
und Genauigkeit
1.4 · Chancen und Grenzen von Online-Tests

nen oder das Bearbeiten der Personaleinsatzplanung, diesmal
jedoch nicht mehr anonym. Nach Abschluss des Online-As-
sessments werden die Ergebnisse der Kandidaten direkt in das
Bewerbermanagementsystem des Unternehmens gespielt und
mit den übrigen Informationen (biograsche Daten etc.) abge-
glichen. Auf dieser Grundlage wird entschieden, wer im dritten
Schritt zum Assessment-Center vor Ort und zu persönlichen
Gesprächen eingeladen wird. So ermöglicht die E-Recruiting-
Wertschöpfungskette bei Gruner + Jahr eine eziente Personal-
auswahl, mit der eine Employer-Branding-Wirkung erzielt wird
und die bei Bewerbern auf eine hohe Akzeptanz stößt.
1
12 Kapitel 1 · Aktueller Stand zum Thema Online-Tests
etwa 3 Wochen abzuschließen (Kirbach et al., 2004). Die Zeitspanne
bis zur Entscheidung wird verkürzt und damit das Risiko verringert,
attraktive Kandidaten zu verlieren. Mit den erweiterten Möglichkei-
ten der Datenauswertung können zudem mehr Informationen objek-
tiv und homogen verarbeitet und damit die Auswahlentscheidungen
verbessert werden. Die Genauigkeit der Vorauswahl nimmt zu, da
die Kriterien standardisiert überprü werden können, während das
traditionelle Bewerbungsunterlagenscreening durch Sachbearbeiter
häug unsachgerecht und unter Zeitdruck erfolgt. Voraussetzung für
die Realisierung dieser Vorteile ist die Güte der Verfahren (
▶ Kap. 2
Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht). Schätzungen
gehen davon aus, dass durch Online-Verfahren 500−1000 € weniger
Kosten pro aussortiertem Bewerber anfallen (Schupelius, 2004).
Ein weiterer Vorteil des Einsatzes von Online-Tests besteht da-
rin, dass die Anforderungen an Bewerber und die Entscheidungs-
regeln zur Einstellung im Unternehmen diskutiert und genau fest-

gelegt werden müssen und somit die Forderung nach
Explikation
der Entscheidungsregeln
(gem. DIN 33430, s. Hornke & Winterfeld,
2003) erfüllt wird. Sind die Entscheidungsregeln festgelegt, erfolgt
die Überprüfung der Auswahlkriterien für jeden Teilnehmer objek-
tiv, homogen und transparent. Durch den wiederholten Einsatz wird
darüber hinaus eine
systematische Überprüfbarkeit der Güte des
Verfahrens
und langfristige Verbesserung ermöglicht. Redundante
Verfahrensbestandteile, auch bei nachfolgenden traditionellen Ver-
fahren, lassen sich anpassen oder reduzieren. Im Einzelfall können
so z. B. zweitägige Assessment-Center auf einen Tag verkürzt werden
(Konradt & Hertel, 2004).
Anforderungen
und Entscheidungsregeln
Anforderungen
und Entscheidungsregeln
. Tabelle 1.1. Vor- und Nachteile webbasierter Personalauswahlinstrumente
Vorteile Nachteile
Hohe zeitliche und räumliche Reichweite Hohe Anforderungen an die Gebrauchstauglichkeit der
Systeme
Einsparpotenziale durch höhere Geschwindigkeit und
Genauigkeit
Gewährleistung der Datensicherheit
Flexible Einsatzmöglichkeiten Hoher Aufwand für Aufbau, Pege und Administration
Objektive, homogene und transparente Überprüfung
der Kriterien
Gezielte Verfälschbarkeit möglich

Explikation der Entscheidungsregeln Persönlicher Kontakt wird reduziert
Systematische Überprüfbarkeit der Güte und langfris-
tige Verbesserung möglich
Arbeitsrechtliche Anforderungen beachten
Trainingseekte durch den wiederholten Einsatz
13
1
Nachteile
Den vielfältigen Vorteilen webbasierter Personalauswahl steht eine
Reihe von
Nachteilen gegenüber, die spezische Anforderungen an
den Einsatz von Online-Tests stellen. Immanent ist die Forderung
nach der Entwicklung gebrauchstauglicher Systeme. Die Navigation
auf der Webseite des Unternehmens und insbesondere während des
Online-Tests sollte leicht erlernbar, fehlertolerant, aufgabenangemes-
sen und erwartungskonform sein, um eine unbeeinusste und stö-
rungsfreie Bearbeitung zu gewährleisten (Konradt & Hertel, 2004).
Bei der Programmierung sollte darauf geachtet werden, dass die
Bearbeitung von allen gängigen PC-Arbeitsplätzen erfolgen kann und
keine speziellen Anforderungen an die Hard- und Soware beste-
hen. Lange Ladezeiten sind ebensowenig anwenderfreundlich wie die
Gefahr von Systemabbrüchen. Darüber hinaus stellen sich erweiterte
Anforderungen an die Datensicherheit der ausgetauschten Informa-
tionen. Es muss genau festgelegt werden, wer Informationen über die
Bewerber und die Ergebnisse aus Online-Tests einsehen darf und wie
die Datensicherheit gewährleistet wird.
Insgesamt gesehen ergibt sich beim Einsatz von Online-Tests ein
hoher Aufwand für den Auau, die Pege und die Adminstration der
webbasierten Personalauswahlsysteme, zumal permanente Innovati-
onen zu erwarten sind. Die Abhängigkeit von IT-Spezialisten nimmt

zu und Testgütekriterien müssen überprü werden. Vor Einführung
webbasierter Instrumente sollte deshalb eine Kosten-Nutzen-Analy-
se vorgenommen werden. In der Regel lohnen sich die erheblichen
Investitionen eher für große Unternehmen und für große Bewer-
berzahlen. Für ein Online-Assessment muss mit Investitionen von
20.000−80.000 € gerechnet werden, für aufwändige Computerplan-
spiele ist man schnell im 6-stelligen Bereich (Schupelius, 2004).
Problematisch sind die Gefährdungen durch eine gezielte Ver-
fälschung der Testergebnisse (Testfaking). So ist es denkbar, dass sich
Bewerber bei der Bearbeitung der Aufgaben Unterstützung holen
oder dass eine andere Person die Testaufgaben bearbeitet. Empfoh-
len wird, dass in anschließenden Auswahlschritten vor Ort die Er-
gebnisse der Online-Tests anhand von Kurztests repliziert werden.
Eine andere Möglichkeit sind regionale Assessment-Center, in denen
die Online-Tests unter Aufsicht durchgeführt werden. Diese Aufgabe
könnte auch von örtlichen Arbeitsagenturen oder zertizierten Perso-
naldienstleistern übernommen werden (Konradt & Hertel, 2004).
Um Täuschungen oder unzulässige Unterstützung der Kan-
didaten zu vermeiden, kann eine Ankündigung erfolgen,
dass ein ähnlicher Test im Vorstellungsgespräch erneut
durchgeführt werden muss.
In jedem Fall sollten die zu Testenden auf das Täuschungsverbot
und die Überprüfung ihrer Angaben explizit hingewiesen oder zu
einer Verpichtungserklärung veranlasst werden. Ein weiteres Prob-
lem stellen Urheberrechtsverletzungen durch Itemdiebstahl oder die
>
Gebrauchstauglichkeit
muss gegeben sein
Gebrauchstauglichkeit
muss gegeben sein

Anforderungen an
Hard- und Software
Anforderungen an
Hard- und Software
Datensicherheit muss
gewährleistet sein
Datensicherheit muss
gewährleistet sein
Hohe Aufwände und Kosten
für die Programmierung
Hohe Aufwände und Kosten
für die Programmierung
Maßnahmen gegen
eine Verfälschung
der Ergebnisse
Maßnahmen gegen
eine Verfälschung
der Ergebnisse
1.4 · Chancen und Grenzen von Online-Tests
1
14 Kapitel 1 · Aktueller Stand zum Thema Online-Tests
Veröentlichung von Richtiglösungen dar. Dagegen hil die »halb
geschützte« Testvorgabe, bei der nur die vorausgewählten Bewerber
einen Zugangscode erhalten, der sie zur einmaligen Durchführung
des Tests berechtigt. Sinnvoll ist es auch, die Testitems aus einem
Itempool immer wieder neu zusammenzustellen.
In sozialer Hinsicht kann es von Nachteil sein, dass durch Online-
Verfahren erst sehr spät im Auswahlprozess ein persönlicher Kontakt
hergestellt wird. Zwar scheint die Akzeptanz von Online-Verfahren
bei Bewerbern und Arbeitgebern wegen der geringen subjektiven

Verzerrungsmöglichkeiten hoch zu sein, jedoch konzentriert sich da-
durch der persönliche Kontakt zwischen Bewerber und Unternehmen
auf wenige Face-to-face-Interaktionen, in denen dann von beiden Sei-
ten sämtliche komplexeren zwischenmenschlichen Faktoren in kur-
zer Zeit erfasst werden müssen (Sympathie, soziale und emotionale
Kompetenzen etc.).
Arbeitsrechtlich müssen die
Mitbestimmungsrechte des Be-
triebsrats
berücksichtigt werden, der schon bei der Planung neuer
Verfahren eingeschaltet werden sollte, um Kontroversen bezüglich
Zugrisrechten oder Datenschutz zu vermeiden. Im Rahmen des
All-
gemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
muss beachtet werden, dass
niemand aufgrund Geschlecht, Alter, Religion, Ethnie, Behinderung
oder sexueller Identität schlechtere Chancen hat, den Online-Test zu
absolvieren. Prinzipiell liegen im internetbasierten Testen Chancen
für verbesserte
Fairness, weil Einüsse durch äußere Erscheinung,
Hautfarbe, Behinderung oder Mobilitätseinschränkungen verringert
werden. Denkbar ist jedoch, dass bestimmte Gruppen (z. B. ältere
Arbeitnehmer oder ethnische Minderheiten) aufgrund geringerer
Vertrautheit mit dem Internet schlechter als bei Papier-und-Bleisti-
Tests abschneiden. Möglich sind umgekehrt auch unfaire Vorteile für
Personen, die sehr viel mit IT arbeiten oder häug Online-Tests ma-
chen (Trainingseekte). Freilich kann die Vertrautheit mit dem Inter-
net ein gewünschtes Selektionskriterium des Unternehmens sein. Bei
internationaler Rekrutierung sind interkulturelle Einüsse, Sprach-
barrieren und nationale Besonderheiten zu berücksichtigen.

Insgesamt müssen Online-Tests neben den üblichen Gütekrite-
rien eine Reihe weiterer Kriterien erfüllen, die in der folgenden Über-
sicht dargestellt werden (Preuss & Wehrmaker, 2007).
Anforderungen an Online-Tests
Selbsterklärend: Da kein Testadministrator zur Verfügung
steht, muss der Test leicht verständlich sein, klare Instruk-
tionen haben und ggf. Beispielsequenzen enthalten, die vor
dem Test durchgeführt werden.
Verfälschungssicher: Um Trainierbarkeit und kursierende
Musterlösungen zu vermeiden, kann der Test jeweils durch
Itemgeneratoren neu zusammengestellt werden.
5
5
5
Persönlicher Kontakt wird
reduziert
Persönlicher Kontakt wird
reduziert
Rechtliche Aspekte
einbeziehen
Rechtliche Aspekte
einbeziehen
6
15
1
Hardware-unabhängig: Aus der Art der verwendeten Com-
puter, Internetverbindungen oder der Prozessorleistung
dürfen den Teilnehmern keine Vor- oder Nachteile entste-
hen.
Barrierefrei: Auch beeinträchtigte Personen müssen in der

Lage sein, die Tests mit Hilfsmitteln zu bearbeiten.
Integrierbar: Die Module sollten in Workow-Systeme ein-
gebettet werden können.
1.5 Fazit
Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Einsatz webbasierter
Personalauswahlverfahren zwar eine Reihe von Herausforderungen
birgt, diese jedoch nicht unlösbar erscheinen. Vielmehr ergeben sich
spezische Anforderungen an einen Einsatz, um objektive, reliable
und valide Ergebnisse zu erhalten. Trotz der potenziellen Vorteile von
Online-Assessments wird kein Unternehmen die Auswahl von Per-
sonal vollständig auf internetbasierte Verfahren umstellen, sondern
diese in Kombination mit herkömmlichen Verfahren anwenden, die
eine Präsenz der Bewerber erfordern.
Eine Kombination aus Online- und Oine-Modulen garan-
tiert eine wirtschaftliche und fundierte Personalentschei-
dung.
Für die Zukun gehen verschiedene Autoren von einer Zunah-
me webbasierter Personalauswahl aus. Es wird vermutet, dass sich
internetbasiertes Recruiting und Assessment im Laufe der Zeit als
Standardvorgehensweise in großen Unternehmen durchsetzen wer-
den (Beck, 2002; Hertel, Konradt & Orlikowski, 2003; Kirbach et al.,
2004). Während anfangs die Online-Präsentation des Unternehmens
und das Posting von Job-Angeboten dominierten, stehen derzeit eine
noch weitergehende Segmentierung und Individualisierung des In-
formations- und Kommunikationsangebots für einzelne Zielgruppen
im Mittelpunkt (Frank & Giesen, 2004). Interaktion und Dialog tre-
ten immer mehr an die Stelle reiner Präsentation.
5
5
5

>
Kombination
webbasierter und
herkömmlicher Verfahren
Kombination
webbasierter und
herkömmlicher Verfahren
Zunahme webbasierter
Personalauswahl
Zunahme webbasierter
Personalauswahl
Literatur
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16 Kapitel 1 · Aktueller Stand zum Thema Online-Tests
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den Top-300-Unternehmen aus
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– Information Management &
Consulting, 17, S. 15–19.
Online-Tests aus diagnostisch-
methodischer Sicht
Niclas Schaper

2.1 Ablauf eines online-basierten Assessments – 18
2.2 Verfahrenstypen des Online-Assessments – 20
2.3 Äquivalenzproblematik bei Online-Assessments – 23
2.4 Vorteile und Potenziale des online-basierten
Assessments aus diagnostisch-methodischer Sicht – 26
2.4.1 Potenziale zur Optimierung von Testgütekriterien – 26
2.4.2 Ökonomiepotenziale bei Online-Assessments – 27
2.4.3 Potenziale zur Verwendung innovativer Testformate bei
Online-Assessments – 27
2.4.4 Flexibilitätspotenziale bei Online-Assessments – 28
2.4.5 Funktion von Online-Assessments im Rahmen
von Selbstselektions- und Vorauswahlschritten – 28
2.4.6 Modernitätsimage durch Nutzung von Online-Assessments – 29
2.5 Nachteile und Probleme des online-basierten
Assessments aus diagnostisch-methodischer Sicht – 29
2.5.1 Manipulierbarkeit der Testsituation – 29
2.5.2 Probleme in Bezug auf Fairness und Gleichberechtigung – 30
2.5.3 Probleme der Globalisierung bei der Personalauswahl – 31
2.5.4 Testmotivation und Akzeptanz gegenüber Online-Assessments – 32
2.5.5 Nützlichkeit und Wirtschaftlichkeit des Einsatzes
von Online-Assessments – 33
2.6 Fazit und Gestaltungsanforderungen an online-basiertes
Assessment – 33
Literatur–35
2
17